企业如何做好项目储备教程文件

企业如何做好项目储备

项目是潜在生产力，是企业增效的直接抓手和可持续发展的重要保证。企业要取得项目建设的突破，首先要取得项目储备的突破。当前，面对全球经济持续衰退，企业普遍感到好项目越来越少，投资风险不断增大。如何在建设一批、投产一批的同时，还能有效地推进一批、谋划一批，已成为企业面临的一个普遍难题。为此，企业需要重视并运用科学的方法做好项目储备工作，才能以源源不断的项目滚动开发来推进企业的可持续发展。

正确理解项目储备

项目储备是企业着眼于未来持续发展需要，在当期对潜在项目机会进行发掘、研究、比选，将经初步评估具备未来投资开发潜力的项目机会加以收储、培育、推进，以便适时启动投资开发的管理工作。被纳入企业项目储备范围的项目，即为储备项目。针对企业当前普遍面临的项目无源、开发无序等难题，开展项目储备工作可以帮助企业达到以下效果：

（一）充实项目资源，增强企业发展后劲

进一步提高企业项目规划和研究水平，促进企业从自身战略及比较优势出发，更早、更快、更广地发掘到好项目，从整体上增强企业把握项目机会的能力，有效避免靠资金找项目、临时拍脑袋等问题，保障企业长远发展的动力来源。

（二）优化资源配置，提高资源使用效率

通过建立项目储备库，企业能提前对中长期项目做到“心中有数”，有利于做好投资计划与资源计划的衔接匹配工作，提高企业各项资源的配置效率，减少由此造成的资源紧缺或浪费、闲置和错配，有效保证企业短中长期投资需求和资源投入的平衡。

（三）保障项目质量，减小投资风险

加强项目储备工作，可有效推动企业各项目单位尽早介入项目的考察、洽谈等前期工作，使企业有更充裕的时间加深对项目背景、实施条件、发展前景等的研究论证，更好地做出综合评价，减小项目投资风险。

如何做好项目储备

项目储备是项目全周期管理的重要环节，是企业实施项目投资、建设、运营的基础和前提。作为一项事关全局战略的系统性工程，项目储备工作既包括项目规划、筛选、计划等宏观工作，也包括项目考察、商谈、研究、论证等微观工作，因此，该项工作的开展需要企业投资决策层的统一领导和各级项目单位的密切配合，并从组织、制度、财务等方面保障实施。

（一）加强组织领导

为有效地开展项目储备工作，企业需要建立统一领导、分级管理的工作机制，由企业总部负责规划、指导、监督、考核企业全系统的项目储备工作。其中，企业决策层或相关专业委员会负责企业项目储备的审议、决策工作，总部战略规划或投资管理部门作为企业项目储备的日常管理机构，履行以下工作职责：（1）制定项目储备工作的相关管理制度，并推动落实；（2）建立、维护项目储备库管理平台，负责储备项目的入库、出库审核及在库管理；（3）制定不同时期的投资指导原则，指导各单位的项目论证、决策工作；（4）指导项目单位开展项目预立项、立项、申报决策等前期工作；（5）协助项目单位协调外部关系和资源，保障项目前期工作的顺利推进；（6）监督、考核各单位项目前期工作开展情况及成效；（7）定期汇总、统计、编报项目储备情况及前期工作进展，为决策层提供参考。

各级项目单位作为企业项目储备工作的分解落实主体，需要承担各储备项目前期工作的具体实施任务，主要包括：（1）负责发掘、研究潜在项目机会；（2）负责提出储备项目的入库、出库申请及报送材料；（3）组织开展储备项目前期工作；（4）负责在库项目动态信息及推进情况的及时反馈。

（二）完善项目储备库管理

项目储备库是企业为加强项目储备，满足对处于前期工作阶段的投资机会或拟投资项目进行动态管理的需要，专门建立用于储存项目信息和实施项目信息化管理的数据库。项目储备库是企业实施项目储备管理工作的重要基础平台，企业通过对一系列基础信息要素的处理，经过入库、在库、出库三个管理环节，实现对储备项目的动态管理。

1.构建基础信息要素

构成项目储备库的项目基础信息要素包括项目名称、所属行业、项目地点、项目规模、建设内容、匡算总投资、股权结构、实施年限、当前进度、前期工作计划、预测效益等。通过对上述基础信息要素的汇总、分类、统计，企业可以实现以下管理目标：

（1）明确中长期投资规划：根据项目实施年限和所属行业进行项目分类，帮助企业确定短、中、长不同时期的投资领域，可据此编制中长期投资规划，实现项目的阶梯式开发,并指导

投资结构的调整优化工作。

（2）平衡短中长资金：根据项目实施年限，按照项目规模、匡算总投资和股权结构，测算出未来不同时期的资金需求量，提前做好资金使用计划和融资安排，为企业的投资活动提供更好的资金保障。

（3）统筹项目前期工作：根据项目所在地、所属行业将项目进行归类，对同一地区、同一产业链内项目采取统一规划和整体推进的方式，有利于企业向合作方争取更优惠的合作条件，也更容易协调解决项目落地过程中的各种问题。

（4）实现优选项目：通过对储备项目的未来效益、风险、实施难度等进行同地区、跨地区、同领域、跨领域等不同方式的比较，挑选出经济效益好、实施条件成熟的项目优先推进，并将有限的资源集中到产出效率高的项目。

2.理顺基本管理环节

企业项目储备库的基本管理流程确定为：项目经初步机会研究符合入库条件→项目单位提出项目入库申请→经储备库管理机构审核通过→项目建档进入在库管理阶段→按照在库管理要求推进项目前期工作→项目经决策通过或否决→项目单位提出出库申请→项目转入投资实施阶段或淘汰出库。该流程主要可归纳为入库、在库、出库三个管理环节。

（1）入库管理

入库管理是对经初步机会研究具备未来投资价值的项目进行申报、审核进入项目储备库的管理过程。在申请入库前，项目应已完成初步机会研究并具备进一步开展前期工作的价值。由项目单位填写项目入库申请材料，提出入库申请。企业的项目储备管理机构负责对入库申请进行审核，审核标准可根据企业的主业定位、发展规划及经营环境制定并适时调整，大体上包括但不限于：①符合国家法律、法规及产业政策；②符合企业发展战略及主业定位，或具有未来转化为主业的潜力；③经机会研究具有未来投资价值和效益潜力，且预测在一定年限内具有可实施性。

经审核，对符合入库标准的项目，批准进入项目储备库，建立项目档案，实施统一管理。

（2）在库管理

在库管理是对经批准进入储备库的项目进行跟踪、指导、协调、督促的动态管理过程，其目的是为了统筹开展项目前期工作并促进储备项目成功转入投资实施阶段，主要包括以下内容：

①及时跟踪、收集、更新项目前期工作进展情况及相关项目动态（包括实施条件、项目规模、建设内容等发生变化），可按月定期收集相关信息，也可要求项目单位实时上报。并可于每月、每季定期或择机发布在库项目统计汇总情况，以便管理层全面掌握企业项目资源储备情况并做出战略决策部署或调整。

②制定并适时调整企业不同时期的投资指导原则，视情况对在库项目的可行性论证、开发权

获取、各类审批、项目谈判等前期工作进行协调与指导，并及时组织、安排项目评审及决策工作；对符合所在地区重点项目申报条件的，及时向所在地主管部门申报。

③督促项目单位编制在库项目前期工作计划，明确工作方案、目标和责任人，协同财务部门做好项目预立项及前期经费预算审核；监督检查前期工作计划落实完成情况，对前期工作质量与成效进行考核评价；对中途需调整前期工作计划的，及时组织审查并做好计划调整工作。

（3）出库管理

出库管理是为经核实符合出库条件的在库项目办理相关出库手续的管理过程。出库条件主要包括以下几种情况：①经企业决策同意转入投资实施阶段的项目；②经评估已失去未来投资价值和效益潜力的项目；③因实施条件变化导致前期工作长期无法推进的项目；④因其他原因，经企业研究决定终止或淘汰的项目。在库项目符合以上条件之一，项目单位即可申请出库，由储备库管理机构受理审核后办理；对成功转入投资实施阶段的项目，应做好与年度投资计划的衔接工作。

（三）拓宽储备项目来源

为充实项目储备库，有效发挥其对企业发展的持续推动作用，企业需要建立一套科学有效的方法来解决项目来源问题，以便在日常经营管理工作中能够有方向、有针对性地发掘潜在项目机会，在更广的范围内储备更多优质项目，主要方式包括：

1.紧跟国家战略调整步伐

密切关注国家产业结构调整升级战略，加大对国家发布的产业结构调整指导目录、产业发展规划及相关配套政策的及时解读，积极把握国家及行业的政策拐点，从政策调整中寻找潜在投资机会。

2.借鉴领先企业的成功经验

拓宽视野，积极关注、研究国内外领先企业的成功经验，从全球产业分工格局的调整变化或转移承继中寻找项目机遇。

3.借助地方招商平台

积极利用各地招商平台，重点关注招商目录及行业项目库，从中寻找具备区域特色或资源禀赋优势的项目投资机会，加深与地方政府和企业的合作。

4.拓展上下游产业链

立足企业现有产业，通过深化产业链上下游合作和挖掘新的价值创造能力，不断拓展上下游领域的潜在投资机会。

5.加强产学研互助

加强与科研机构、高等院校的产学研合作，加快推进科技创新的商业化应用进程，创造、培育出具备良好前景的投资项目。

（四）强化项目储备论证

严把项目储备库入库关，加强项目信息调研，对项目实施的背景、时机、建设规模、条件、发展前景和可行性进行充分论证，对具备可行性或在一定年限内可能实施的项目纳入项目储备库，按照条件成熟度、重要程度、实施进度等情况进行分类建立项目储备库。对经论证进入储备库的项目，应科学安排年度推进计划和全程推进计划，每个项目确定专项工作组或专人负责跟踪协调，一方面，在项目可研、审批、企业内部决策、经费预算等多方面为项目实施创造条件；同时，密切关注在库项目实施环境、条件等的变化，及时对原论证结论进行修正。对因发生重大变化不再具备实施条件或价值的储备项目，应及时剔出储备库。

（五）完善保障措施

1.预算保障

对进入储备库的项目，凡通过预立项或立项审批的，其前期费用经审核后准予列入财务预算。通过该方式，一是保障了储备项目的推进实施；二是规范了项目选择，防止滥上项目；三是控制了项目前期费用，主要通过对项目投资规模的合理性、资金结构的合法性、科学性、资金到位的及时性进行全面评估，保证资金的使用效率。

2.人才保障

根据储备库在库项目对各类人才的需求规模和时间计划，企业可同步制定相关专业人才的招聘、引进、调动、培养、培训等计划，并可以此为基础编制企业中长期人才规划，以便及时保证项目对人力资源投入的要求。

3.加强考核

建立对储备项目推进完成情况的考核制度，要求各储备项目单位根据前期工作计划定期报送储备项目的推进情况和项目动态，并将年度完成情况纳入项目单位的综合业绩考核，以保证储备项目能够得到及时有效地推进。

结论

项目储备是项目建设的前提和基础，是优化经济结构、转变发展方式的迫切需要，是事关企业发展的百年大计，需要引起企业的高度重视，将其作为一项长期性、战略性任务加以持之以恒地推进落实。同时，项目储备管理又是一项复杂的系统工程，不光是某个部门、某个岗位的工作，而是企业的一项全局性工作。为此，企业需要建立一套科学、高效的项目开发、储备、推进工作机制，并通过组织、协调包括投资、计划、财务、风控、业务等在内的多部门共同参与该项工作，形成有效的管理链条，从组织、资金、制度、信息化等多个方面保障该项工作的有效开展。

公司人才培养和储备计划

XX公司人才培养和储备计划 一、人才发展现状及问题 （一）公司员工现状 1.员工总体结构 截止2014年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较2013年底同期净减少11人，减幅达％，如下表/图所示： 年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计 2010年280（66％）143（34％）423 2011年349（％）147（％）496 2012年377（72%）148（28%）525 2013年338（71%）137（29%）475 2014年327（70%）137（30%）464 图一：2010-2014年人员总量增长图图二：14年人力资源结构图２.岗位类别构成

公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示： 年份 管理人员 职能支持 人员 研究人员检测人员 市场开发 /销售人 员 工程管理 /技术人 员 生产人员总人数2011 41 50 16 29 19 145 196 496 2012 49 50 15 26 19 170 196 525 2013 35 58 17 25 19 134 187 475 2014 34 49 17 23 22 126 193 464 备注 “管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门一般员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开发/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开发”人员指从事研究开发人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“生产人员”指生产操作人员及其它。 图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成

关键岗位储备人才与后备人才管理办法

关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选

1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.

项目储备信息化管理系统简介

项目储备信息化管理系统简介 项目储备信息化管理系统包括市、县(市、区)、上报单位三级项目库。各级项目库有不同的管理功能和操作权限。 一、储备信息管理功能 晋城市项目储备信息化管理由三级组成，即市、县（市、区、开发区）及有关上报单位项目库管理。 （一）市级项目库管理 市级项目库包括对全市所有储备项目的管理。其中有三种模式： 1、市发改委项目开发中心对全市储备项目具有审定、查询、分类汇总、统计考核权限及功能。 2、市发改委9个专业科室对其所联系行业上报的储备项目具有审核职责。即各县（市、区），开发区和市直各单位上报至市发改委的储备项目，首先由相关业务科室根据我市行业实际和国家产业政策进行审核。审核通过后，由市项目开发中心统一认定后形成正式储备项目入库，进行汇总及任务考核。各专业科室对所联系行业、部门储备项目可进行查询，并根据需要分类、汇总，建立所联系行业项目库。

3、市直各单位可对其所主管的各县（市、区），开发区相关部门所储备项目进行查询、收集，建立所主管行业项目库。 （二）县（市、区），开发区项目库管理 各县（市、区），开发区项目库由各县（市、区）开发区发改局管理。各县（市、区），开发区发改局对其相关部门、单位所报储备项目具有接受、初审职责，并可对县（市、区），开发区所有储备项目进行查询、分类、汇总，建立县（市、区），开发区项目储备库。 （三）上报单位储备项目管理 各县（市、区），开发区各相关部门和市直各部门及下属单位可对本单位储备项目进行填报、修改和删除，建立本单位项目储备库。 二、系统管理权限分配 各县（市、区），开发区和市直21个有关单位，可根据需要添加“上报单位”。 每个“上报单位”可添加多人对本单位项目进行管理。 三、项目储备信息化管理系统的进入 当一个单位或管理人员需同时具有管理和填报功能时，需以不同的身份（用户名）进入。 晋城市发展和改革委员会

员工晋升管理办法(很实用)

员工晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进

行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规

储备人员管理办法-已审议版

储备人员管理办法 一、目的 为了加强对储备人员的统筹管理，培养合格的中基层技术和管理骨干，同时进行定向培养，定期考核，以便更好地引进和培养梯队人才，为公司可持续发展做好人力资源保障，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司各级、各部门人员储备。 三、职责与权限 1、人力资源部负责储备人员管理工作的统筹、规划与监督实施（包括需求分析、需求统计、招聘、试用 期管理、培训管理、发展规划管理、辅导与调配管理等）。 2、相关部门结合本部门实际提出储备规划和需求，并协助指导储备人员的日常工作和管理。 四、原则与方法 1、遵循宽进严出，公平竞争，量化考核，择优录用，定向培养，循级发展的原则。 2、采取集中规划，定期储备，分批引进，分批培养，考核跟踪，分配到部的方法。 五、相关定义 储备人员：储备人员就是公司各级、各部门的后备人才，通过系统的培训和锻炼，以适合公司战略规划中的岗位发展要求，最终成为中层甚至高层管理骨干。 六、储备人员的定位方向 技术、采购、品质、生产、销售、财务、人力资源管理等。 七、储备人员的引进 储备人员的引进，是根据公司发展人才需求规划和各部门1～3年的人员匹配需求，结合部门年度定员定编规划，定期通过大中专院校及人才市场招聘，经过筛选，选择适合公司各部门、各车间储备岗位要求的应届毕业生。 1、引进批次 以公司年度储备需求为依据，每年的3～4月份集中到校园进行招聘，每年7～8月份根据企业实际情况通过人才市场或网站进行补充招聘。 2、聘用对象 根据年度定编规划，按所需专业和学历要求，选择全日制正规大专院校的优秀应届毕业生。 3、招聘渠道 人力资源部每年根据各部门的年度定员定编规划，了解本公司储备人员所对口的专业和要求，有针对性的选择招聘渠道，以校园招聘为主，人才市场招聘为辅，兼带其他招聘方式。 3.1校园招聘：选择所需专业对口的优势院校，每年的3～4月份开展校园招聘。具体的招聘工作参见《校 园招聘方案》。 3.2人才市场及网站：通过校园招聘后，所需招聘人数不足，以此招聘方式予以及时补充。 3.3其他渠道：在职员工介绍（符合招聘条件）、专业机构招聘会、中介机构、猎头公司（特殊人才）等。 3.4引进流程：公司/部门定编需求—人力资源部组织招聘—分管副总审核—总经理批准—录用入职—人力 资源部试用实习培训—定向部门转正培养。 八、储备人员的手续办理： 1、入职手续办理

重点项目储备工作方案3篇

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 重点项目储备工作方案3篇

重点项目储备工作方案3篇 第一篇 根据《州重点项目管理办法》和州委、州政府办公室《关于进一步加强重点项目管理工作的通知》，为进一步加强州级有关部门、各县人民政府及项目业主部门的协调服务，及时解决州重点项目建设面临的困难和问题，结合我州实际，制定本方案。 一、加强全州重点项目协调工作的必要性 重点项目建设是一项涉及面广的复杂系统工程，项目建设过程中难免遇到影响项目推进的困难和问题。因此，州级相关部门、各县（海管局、亚管局）及项目业主单位要切实加强州重点项目协调推进工作，及时沟通情况、研究政策、集中解决重大问题，为项目推进创造良好的外部环境。 二、强化州重点项目属地协调 各县人民政府、海管局及亚管局要主动了解、研究协调区域内重点项目建设中存在的问题。 三、加强州重点项目州级相关部门协调 推进州重点项目建设是州级相关部门的重要职责。对属地协调难以解决，需州级相关部门协调解决的问题，州级相关部门要根据问题情况，结合本部门职能职责及时组织协调研究解决。 四、完善州重点项目综合协调 重点项目建设中，涉及跨部门职责、跨县域，需综合协调的问题， 第 2 页共 11 页

州级有关部门、各县（海管局、亚管局）或项目业主单位可提请州级部门联席会研究协调解决。州级部门联席会组织州级有关部门、各县（海管局、亚管局）和项目业主单位及时协调研究解决。重大事项报请州人民政府研究解决。 为强化各部门沟通配合，加快议定事项的落实，每季度召开一次州级部门联席会，研究部署重点项目综合协调工作，同时建立重点项目各部门协调联络员制度,各相关部门确定一名重点项目协调员，负责本部门相关科室与其他项目单位的业务联系，定期传达州人民政府或受政府委托的州重点项目领导小组办公室(设在州发改委)的要求，通报相关事项办理情况。请州级相关部门于6月30日前将协调联络员名单报州发改委重点项目管理科。 五、落实州重点项目协调各方职责 （一）协调召集单位负责沟通联系参加协调部门、单位、项目业主，收集重点项目建设的进展情况，负责准备议题资料，起草协调会议纪要，对议定事项的办理落实情况进行督促检查，并及时收集汇总督促检查情况。 （二）协调参加单位负责根据本部门职能，对项目反映的重大突出问题进行调查研究，提出研究解决的相关建议，办理落实协调会议议定的事项。 第二篇 根据《州重点项目管理办法》和州委、州政府办公室《关于进一步 第 3 页共 11 页

储备干部管理办法(20201208065625)

储备干部管理办法 一、总则 秉承“ XX人才XX造”的人才开发理念，为保障集团人才梯队建设的持续性、有效性和科学性，加强对储备干部的筛选、培养、考核以及管理。规范储备干部的入职、培养、定岗、晋升程序与流程，特制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于集团各事业部、分公司以及职能部门。 三、原则与要求 1、储备干部培养是集团人力资源部为打造集团未来“三支队伍”建设的一项重要工程，与集团人才梯队建设并列为集团人才培养储备的实施项目，与人才梯队建设结合实施，以达到最大程度的资源共享共用，减少投入，提高产出。 2、储备干部培养的目标坚持培养“ XX知识与专业技术兼备”的管理人才的培养政策，即培养具备XX知识与XX专业技术的管理人才。 3、围绕储备干部培养所产生的一切文件、表单等资料均需作为集团内部保密资料保存。 四、权责范围 储备干部的招聘甄选、培养开发以及定岗任命由集团人力资源部统筹实施，各单位配合执行。 五、储备干部的定义 储备干部指集团管理阶层的储备人才。 具体指集团从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，充实其成为管理层所需要的能力、知识和技术。最终成为集团的中层甚至高层管理人员。 六、储备干部的管理 储备干部在定岗前的管理单位为集团人力资源部。储备干部在职期间需遵守集团一切规章制度。其入职、晋升、加薪等程序也需依据集团人力资源相关管理制度执行。 七、储备干部的分类 集团储备干部分为新进定向储备干部、新进非定向储备干部与内部在职定向储备干部。 1、新进定向储备干部：指为集团管理层未来发展需求或集团各管理岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的专业技术管理培养人员。 2、新进非定向储备干部：指为集团某一既定管理岗位而通过校园招聘或其它渠道招聘的各类专业技术人员。 3、内部在职定向储备干部：指为集团管理层未来发展需求或集团各管理岗位可能出现空缺的情况在集团内部定向聘用选拔培养的在职储备人员。 八、储备干部的招聘甄选、培养、考核、淘汰与晋升 （一）储备干部的招聘甄选 储备干部的招聘甄选由集团人力资源部负责制定招聘甄选计划并组织实施。 （二）储备干部的培养

关于企业项目储备的思考

关于企业项目储备的思考 摘要：项目储备是保证企业实现可持续发展的动力源泉。随着市场竞争日益加剧，企业普遍感觉到好项目越来越少，投资风险不断增大。如何实现“储备一批→择优实施一批→再储备一批”的良性循环，已成为企业面临的重要难题。因此，企业需重视并运用科学的方法做好项目储备工作，以保证企业健康、可持续的发展能力。本文首先分析了企业开展项目储备的意义和存在的常见问题，最后就如何加强项目储备提出了建议。 关键词：企业项目储备存在问题建议 一、前言 随着市场经济的发展，企业间的竞争日趋严峻。为了保障企业的可持续发展，实现项目社会效益和经济效益的最大化，越来越多的企业意识到项目储备的重要性。那么如何实现高效的项目储备呢？笔者认为，项目储备首先应该与企业的发展战略和目标紧密结合，通过对当前潜在的项目机会的发掘、可行性研究，对初步评估可行的项目进行适时的收储、培育和推进，以便实现企业的可持续滚动开发，保证收益目标的实现。 二、项目储备的意义 （一）构建项目储备，可以增强企业发展后劲

通过建立项目储备库，企业可以从自身战略及优势出发，更早、更快、更广地发掘好项目，提高项目策划定位及产品研发水平，从整体上增强企业把握项目机会的能力，有效避免靠资金找项目、临时拍脑袋等问题，保障企业长远发展的动力来源。 （二）强化前期可行性论证，减小项目投资风险 项目储备的核心在于对项目的前期市场调研和可行性 论证，使企业有更充裕的时间对项目背景、实施条件、发展前景、市场供需、客户需求、区域环境、财务评价等进行可行性论证，给予综合性评价，减小项目投资风险。 （三）优化资源配置，提高项目投资效益 通过建立项目储备库，企业能提前对中长期项目做到“心中有数”，有利于做好投资计划与资源计划的衔接匹配工作，提高企业各项资源的配置效率，减少由此造成的资源紧缺或浪费、闲置和错配，有效保证企业短、中、长期投资需求和资源投入的平衡。 三、项目储备存在的常见问题 企业缺乏长期战略规划，发展目标定位不清晰，在具体项目储备过程中缺少明确的储备模式和准则；缺乏专业的负责项目资源储备工作的团队。很多企业都是在各部门内临时抽调人员，综合能力不高，经验不足，影响项目储备的质量；资金保障不到位；看重项目储备的最后结果，对项目储备阶

人才储备管理流程及制度

为加强公司的人力资源管理,完善公司用人机制,提高招聘质量,降低招聘成本,特制定本 管理办法. 2.原则 储用结合唯才是用 3.适用范围 适应于符合公司录用、培训、调迁、晋升条件的所有人员。 4.内容 4.1内部人才储备 4.1.1根据公司年度生产经营发展需要，对本公司所有人才状况进行盘点，确定本公司各岗 位的定编人数及需要储备后备人才的关键岗位，并填写《人才盘点表》，《人才盘点表》 应包括岗位定编人数、关键岗位、关键岗位任职要求。关键岗位是指对公司生产经营 业务的稳定运行、公司经营效益的增长有着重要作用的岗位。关键岗位的范围包括公 司业务管理人员、各专业线骨干。 4.1.2关键岗位确定后，人力行政部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员 的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料,由人力行政部经理审核后入人才储备库 并制成电子档案; 4.1.3根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，填写《后备人才评估表》，主要为 沟通协调能力、管理能力、学习能力、专业技能、待任岗位的认知度的考核。评估合 格者将正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划，并由人力行政部最终形成公司关 键岗位和后备人选汇总表，经总经理审批后,由人力部行政部备案,做为人员增补、调 迁、晋升的依据。 4.1.4公司根据后备人才名单，为其指定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课 程、轮岗计划、继续教育、参与新项目建设等，人力行政部负责培养计划的报批、实 施、跟踪和反馈工作。 4.2外部人才储备 符合下列条款之一的，可列入公司人才储备库： 4.2.1公司离职人员的的储备:主要针对已按《劳动合同管理制度》与公司正常解除劳动关系 且在公司表现较好者。 4.2.2参加过公司面试且表现较好，但因客观因素没被录用者。 4.2.3在各人才市场或人才招聘网站收集到的有效信息；有效信息是指符合公司的录用条件 但因客观因素没被录用者。 4.3人才储备的管理及运作由人力行政部主导，各部门/车间应全力配合，及时做好人才储备信 息的更新工作。

XX公司储备干部管理办法

XX公司 储备干部)管理办法 第一条目的 坚持人才引进与本地化相结合，通过对储备干部的培养及开发，造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。 第二条组织领导 储备干部的选拔和培养在公司总经理经营班子直接领导下进行，总经理办公室具体负责储备干部的管理和运营，推动公司储备干部队伍的建设和发展。 第三条建立公司储备干部人才库 1、公司经理级以上管理人员每人都必须培养1-2名能够接替自己工作的储备干部；每一位经理级以上管理人员都必须向公司总经理办公室推荐1-2名储备干部人选，并填写《储备干部推荐表》，如实列出被推荐人的优缺点，分别于每年1月31日和7月31日前将推荐（或调整）的储备干部人选名单送公司总经理办公室，如推荐人选没有变化不必重复报送。 2、公司员工通过实践与学习，挖掘潜力，提高素质，可自荐为储备干部人选，填写《储备干部推荐表》送公司总经理办公室。 3、公司总经理办公室根据公司经营管理需要、人力资源状况及

公司发展规划，对于有研究生及以上学历、双学士学位、高级职称等高素质与高层次人才，视个人情况可列入储备干部人选。 4、公司总经理办公室对成为储备干部人选的人员进行人才能力倾向测评。 5、公司总经理办公室根据推荐意见和人才能力倾向测评的结果，拟定储备干部名单，建立部门经理后备人才库，人才库名单经公司总经理批准后有效，并知会其所在部门负责人。 第四条储备干部考核管理 1、储备干部每半年进行一次储备干部专项考核，由其直接上司负责，公司总经理办公室协助，填写《储备干部考核评分表》。 2、储备干部的日常考核（含月度或季度考核）与专项考核加权汇总，将作为储备干部的考核总成绩，其中日常考核成绩占40%，储备干部专项考核成绩占60%。 3、储备干部汇总考核总成绩分别在每年1月31日和7月31日前用信封密封送公司总经理办公室，由总经理办公室进行整理，并对各部门储备干部进行监督、指导和服务。 4、储备干部考核总成绩为良好以下或连续2次为良好的，将从储备干部名单中淘汰（其中属于部门推荐的储备干部由推荐人重新推荐新的人选），其余人选继续列入储备干部进行培养。

项目储备管理办法

新项目储备管理办法 项目储备是项目实施的基础性工作，储备好一批好项目、大项目才能为我公司和社会发展提供强大的后劲，为公司科学决策提供强有力的依据。现根据我县具体情况制定本办法。 入库项目的条件及类别：入库项目应符合国家和我县宏观调控政策及产业政策，符合全县国民经济和社会发展规划纲要、专项建设规划，符合政府投资支持方向和范围。 入库项目根据成熟程度的不同，分别纳入实施型储备项目库、规划预备型项目库。具体为： (一) 符合国家宏观调控政策及产业政策，符合公司经济和发展需要、专项建设规划，符合投资支持方向和范围。经公司申报，经县相关部门审核，拟近期重点开展前期工作或启动建设的项目，纳入实施型储备项目库中。 (二)根据区域和行业发展规划提出项目设想，或经相关单位和部门批准项目建议书、可行性研究报告的项目，纳入规划预备型项目库中。 纳入项目库中的项目，应明确项目单位、项目名称、建设类别、项目投资，建设规模、建设内容、当前项目进展、建设必要性等内容。 纳入项目库中的项目，实行分类分级管理。基本类型为制浆类、造纸类、环保类、辅助设施类等建设项目。项目总储备库设在投资发展部。

项目的征集与申报：纳入储备项目库的项目实行集中申报和定时追加相结合的办法。公司相关部门上报的项目，按照上述规定条件，选择项目，集中将项目相关信息录入到公司储备项目库中。 投资发展部对相关部门提交的进入项目储备库的项目进行审核 筛选，根据项目成熟程度及其他相关规定，分别列入实施型储备项目库、规划预备型项目库进行管理，对于不符合条件的项目不列入项目库。 项目库的管理：项目库实行信息化管理。每个项目必经申报、筛选、审核、查询等工作。每一个储备项目必须具备项目建议书或预可研报告、可研报告、初设报告、上级相关部门批准文件的其中一种正式文件材料，主要内容包括项目名称、主管单位、项目单位、建设地点、建设内容、投资情况、目前工作进度等内容。同时投资发展部应根据项目成熟程度和项目前期工作进展情况，定期进行更新，实现储备库的动态管理。 对已纳入年度固定资产投资计划的项目，及时从项目储备库中转出。对进入储备项目库内的项目，公司从以下方面予以支持： (一)全额公司投资重点项目，安排专项前期费，支持开展项目前期工作。 (二)从项目库中选取项目，抓紧开展项目审批工作。协调相关部门，协助项目单位尽快落实规划、土地、环保、市政、开工等方面的建设条件。 对项目储备库内不符合投资要求的项目，或因建设条件长期

公司人才储备管理及培养办法

人才储备管理及培养办法 随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。 一、储备人才范围 本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。 二、职责 （一）人力资源部职责 1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订； 2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见； 3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。 （二）用人单位职责 1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；

2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作； 3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施； 4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案； 5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。 （三）带教老师职责 1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区； 2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划； 3、带教老师负责储备人才各阶段考核； 4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。 三、用人单位申请人才储备条件 1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高； 2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大； 3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大； 4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件； 5、用人单位储备人才的目标岗位明确。

项目立项及储备流程草案

项目推荐、立项及储备流程草案 （注：红色为更新内容。） 1. 项目推荐会前准备：(A 参见对接流程图) 项目推荐人（包括高层领导、市场部、业务部及其他部门人员）取得项目资料，转交市场部汇总，项目资料内容参考《客户基本情况表》（附件1）提供，资料中需包含《客户基本情况表》。市场部召开推荐会前，需将推荐项目主要内容制成PPT 文件，传业务部员工及主管领导查阅，业务助理参考PPT 文件内容，将推荐项目公司、项目名称存档。 项目推荐人 市场部 业务部员工 2. 预评估阶段： 市场部召开项目推荐会，邀请分管副总、项目经理参加。会前，业务部可召开讨论会。项目推荐会上，由市场部介绍项目情况，分管副总和项目经理对每项业务进行评审，市场部业务部集体讨论。 会后由业务助理根据会上意见，形成《市场部推荐项目回复》（附件2），对各项目运作提出建议及要求进一步提供资料清单，请分管副总和副总经理签署意见并签字，由助理将《市场部推荐项目回复》复印件及电子文本转市场部，市场部根据《市场部推荐项目回复》向企业所要材料。 每周末由市场部向业务助理提供《各项目进展情况回复》（附件3），由助理将其提交业务副总和副总经理，对项目进行初步划分。业务助理将《各项目进展情况反馈》复印件及电子文本转市场部。B ● 不具备操作立项要求的项目，助理将项目基本资料存贮“未立项项目储备库”，并在“未立 项项目目录”登记备案；C ● 需进一步深入了解情况的拟立项项目，由市场部将资料转交业务助理。D 【预估流程1】 项目 资料 项目资料PPT 推荐项目回复 推荐项目回复 各项目进展情况回复

★ 市场部业务助理分管副总副总经理 ★为程序开始标志 【预估流程2】 ★ 市场部业务助理分管副总副总经理 3．拟立项阶段：E 对拟立项项目，由分管副总召开总经理办公会、项目评审会讨论，请市场部配合联系项目单位深入获取项目资料。业务部要在一周内对该项目提出运作方案，并联系外部机构对项目进行评审，及时将项目进展情况，在公司OA系统“重点推荐项目目录”进行发布。 ●暂不具备操作立项要求的项目，助理将项目资料存贮“拟立项项目储备库”，并在“拟立项 项目目录”登记备案； ●具备立项要求的项目或已签约项目，助理将项目资料存贮“立项项目储备库”，并在“立项 项目目录”登记备案。 市场部 推荐项 目回复 市场部 推荐项 目回复 各项目 进展情 况回复 各项目 进展情 况回复 各项目 进展情 况回复 各项目 进展情 况回复 项目 资料

储备干部管理制度

东方百佳储备干部管理制度 一、目的： 为加强公司储备干部管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备干部之入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。 二、适用范围： 本办法适用于甘肃东方百佳商贸有限公司（以下简称公司）的所有储备干部。 三、界定： 储备干部是指公司从企业发展与人才梯队建设角度出发储备的，用于补充公司各级管理与专业技能岗位空缺的，在现阶段能力与经验均距岗位要求存在差距的预备管理人员。 四、储备方式： 1、外部招聘：要求从事零售行业两年以上工作经验，身体健康、相貌端正、为人正直、有强烈的责任心和事业感，有服务意识，能吃苦耐劳，对零售业有浓厚兴趣和热情，经过人力资源部高级经理初试，常务副总经理复试通过后，可确定为储备干部。 2、内部选拔：公司每年会根据各部门、各门店的管理岗位需求及现状不定期安排组织分类储备干部选拔赛，在选拔赛中由各评委按选拔要求进行现场评分及提问。对于表现优异且突出者，结合日常工作表现评定，经过严格甄选，由人力资源部高级经理提报总经办审批后可直接确定为储备干部。

3、各部门提报：入职公司满二年以上者，在工作中积极肯干，有一定的创新思维，业务技能突出，且具备发展潜力，由门店或部门逐级评定通过后可直接提报至HR，HR经过面谈审核后可确定为储备干部。 五、储备干部培训 1、储备干部一经确定，均需经过系统的培训和带训； 2、储备干部的入职培训由HR培训发展部负责；在职培训由门店安排一个直接负责人按照储备干部培训计划实施全面培训并辅助带训； 3、培训计划由其所储备部门负责人依据HR制定的培训内容范围制定月/季度培训计划； 4、储备主管培训内容： 培训课程表

公司人才储备计划

公司人才储备计划 百姓企业2013年人才储备计划 人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。 (一)人才定位 人才的定义是什么,用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。 目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失。 (二)人才储备的培养方案 一、建立人才需求库 人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。 人力资源部门制定总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资 源部根据新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。二，引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进基层试用，根据专业、工作背景同和不同人才需求计划安排。 第一阶段:职业导入期 员工刚入公司要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。 主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。 第二阶段:学习成长期。 主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。 将员工培养成为行业内的专业人才。 第三阶段:完善人才储备库 1:新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上， 人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库; 2:新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。 (三)建立人才培养、用人，留人机制 要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。 为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特

公司储备人员管理办法

储备人员管理办法 第一章总则 第一条目的 为了加强对储备人员的统筹管理，培养合格的中基层技术和管理骨干，同时定向培养，定期考核，促进达成储备目标，更好的为公司吸纳、储备和培养人才，特制定本管理办法。 第二条原则与方法 采取“内部晋升、外部招聘、分批培养”的原则与方法进行 第三条适用范围 本管理办法适用于公司所有人员 第四条职责与权限 行政人事部：负责储备人员管理工作的统筹、规划与监督实施：公司储备人员需求的分析统计； 储备人员的晋升、招聘； 储备人员的试用期管理； 储备人员的培训管理； 储备人员的发展规划管理； 储备人员的辅导与调配管理等。 相关部门：协助指导储备人员的日常工作和管理。 第五条相关定义 储备人员：储备人员就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和

锻炼，以适合公司战略规划中的岗位发展要求，最终成为中层甚至高层管理人员。 第六条储备人员的定位方向 高层管理方向，项目经理方向，财务管理方向，人力资源管理方向，品质管理方向，工程师/技师管理方向，项目层管理人员（综合、设施设备、客户服务、秩序维护、环境维护）方向，其他方向。 第二章工作程序 第七条储备人员的晋升、招聘 储备人员的晋升、招聘，是根据公司发展人才需求规划和各部门、物业服务中心1—3年的人员匹配需求，结合部门、物业服务中心年度定员定编规划，定期或者不定期通过内部晋升、外部招聘，经过筛选，选择适合公司部门、物业服务中心储备岗位要求的人员。 储备人员的引进渠道分为内部晋升和外部招聘。 1、内部晋升 公开竞聘和考核晋升，采取定期（每年年初根据年度考核结果，统一实施晋升计划）和不定期（根据工作需要，采取公开竞聘或考核晋升方式予以晋升）两种形式进行。 2、外部招聘 以公司年度储备需求为依据，每年的5-6月份集中到校园进行招聘，每年不定期根据企业实际情况通过人才市场或网站进行补充招聘。 第八条储备人员的手续办理： 一、入职手续办理

XX集团储备干部管理办法

XX集团储备干部管理办法 集团人力资源部总监审核：集团总裁签署： 集团人力资源部 2006-3-10

一、总则 秉承“XX人才XX造”的人才开发理念，为保障集团人才梯队建设的持续性、有效性和科学性，加强对储备干部的筛选、培养、考核以及管理。规储备干部的入职、培养、定岗、晋升程序与流程，特制订本办法。 二、适用围 本办法适用于集团各事业部、分公司以及职能部门。 三、原则与要求 1、储备干部培养是集团人力资源部为打造集团未来“三支队伍”建设的一项重要工程，与集团人才梯队建设并列为集团人才培养储备的实施项目，与人才梯队建设结合实施，以达到最大程度的资源共享共用，减少投入，提高产出。 2、储备干部培养的目标坚持培养“XX知识与专业技术兼备”的管理人才的培养政策，即培养具备XX知识与XX专业技术的管理人才。 3、围绕储备干部培养所产生的一切文件、表单等资料均需作为集团部资料保存。 四、权责围 储备干部的招聘甄选、培养开发以及定岗任命由集团人力资源部统筹实施，各单位配合执行。 五、储备干部的定义 储备干部指集团管理阶层的储备人才。 具体指集团从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，充实其成为管理层所需要的能力、知识和技术。最终成为集团的中层甚至高层管理人员。 六、储备干部的管理 储备干部在定岗前的管理单位为集团人力资源部。 储备干部在职期间需遵守集团一切规章制度。其入职、晋升、加薪等程序也需依据集团人力资源相关管理制度执行。 七、储备干部的分类 集团储备干部分为新进定向储备干部、新进非定向储备干部与部在职定向储备干部。 1、新进定向储备干部：指为集团管理层未来发展需求或集团各管理岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的专业技术管理培养人员。 2、新进非定向储备干部：指为集团某一既定管理岗位而通过校园招聘或其它渠道招聘的各类专业技术人员。 3、部在职定向储备干部：指为集团管理层未来发展需求或集团各管理岗位可能出现空缺的情

项目立项及储备流程草案

项目立项及储备流程草 案 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

项目推荐、立项及储备流程草案（注：红色为更新内容。） 1.项目推荐会前准备：(A参见对接流程图) 项目推荐人（包括高层领导、市场部、业务部及其他部门人员）取得项目资料，转交市场部汇总，项目资料内容参考《客户基本情况表》（附件1）提供，资料中需包含《客户基本情况表》。市场部召开推荐会前，需将推荐项目主要内容制成PPT文件，传业务部员工及主管领导查阅，业务助理参考PPT文件内容，将推荐项目公司、项目名称存档。 项项 项目推荐人市场部业务部员工 2. 市场部召开项目推荐会，邀请分管副总、项目经理参加。会前，业务部可召开讨论会。项目推荐会上，由市场部介绍项目情况，分管副总和项目经理对每项业务进行评审，市场部业务部集体讨论。 会后由业务助理根据会上意见，形成《市场部推荐项目回复》（附件2），对各项目运作提出建议及要求进一步提供资料清单，请分管副总和副总经理签署意见并签字，由助理将《市场部推荐项目回复》复印件及电子文本转市场部，市场部根据《市场部推荐项目回复》向企业所要材料。 每周末由市场部向业务助理提供《各项目进展情况回复》（附件3），由助理将其提交业务副总和副总经理，对项目进行初步划分。业务助理将《各项目进展情况反馈》复印件及电子文本转市场部。B 不具备操作立项要求的项目，助理将项目基本资料存贮“未立项项目储备 库”，并在“未立项项目目录”登记备案；C

需进一步深入了解情况的拟立项项目，由市场部将资料转交业务助理。D 【预估流 程1】 市场部 业务助理 分管副总 副总经理 ★为程序开始标志 【 预估流程2】 ★ 业务助理 分管副总 副总经理 3．拟立项阶段：E 对拟立项项目，由分管副总召开总经理办公会、项目评审会讨论，请市场部配合联系项目单位深入获取项目资料。业务部要在一周内对该项目提出运作方案，并联系外部机构对项目进行评审，及时将项目进展情况，在公司OA 系统“重点推荐项目目录”进行发布。 暂不具备操作立项要求的项目，助理将项目资料存贮“拟立项项目储备 库”，并在“拟立项项目目录”登记备案； 具备立项要求的项目或已签约项目，助理将项目资料存贮“立项项目储备 库”，并在“立项项目目录”登记备案。 市场部推 市场部推 市场 部推 市场部推各项目进各项 目进 各项目进各项 目进 各项 目进 项

储备人才管理办法

××公司后备人才管理方案 第一章人才选拔 一、后备目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 二、后备原则 1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的培养方向。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每半年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部制定，公司各部门及门店作为培养基地，各部门负责人或优秀人员作为讲师或导师，共同实施培训工作。 4、人才共享，公司后备人才库的人员是对各部门共享的，虽然有明确的培养方向，但是当其他部门有用人需求而人才库内有合适的人员时，该需求部门可以直接申请录用。 三、后备层级 公司发展速度越来越快，规模也越来越大，为保障公司的拓展和运营，公司后备人才层级现拟定如下： 一类层级：店长、经理级别中层管理人员 二类层级：主管级别基层管理人员 二、选拔标准和方式

三、选拔程序 竞聘测试旨在了解员工是否具有相关岗位的知识基础，以便在员工进入后备培训阶段能有目的的对其进行培训。 四、激励措施 1、教师职责 理论教学：负责课件和试卷的编写、课程讲授、课堂纪律保持 见习师傅：负责根据后备人员《见习计划书》对后备人才的见习给予指导和见习期间考勤、工作任务的安排和督导，并随时向人力资源部汇报后备人员的异常情况。 2、教师激励考核 后备人员见习期间其实也是对教师团队的一次考验和评价，见习期结束，见习人员将对教师各方面给予评估，低于80分的教师将撤销教师资格，同时在学员见习期间，学员可随时向人力资源部反映教师的异常情况，如不予指导、态度散漫等等，对于学员反映的情况，人力资源部核实后将予以处罚。 按照《××绩效积分方案》中关于培养新员工的积分激励方案进行。 第二章人才培养 经过前期选拔合格的人员将进入公司后备人才库，公司将对其进行相关岗位