试用期辞退员工的技巧和方法
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作？
如何确定？1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。3、不能遵守公司的规章制度。4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个：如何理解“不能胜任工作”？
案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？”
老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。
焦点问题：
1、如何理解“不能胜任工作”？
2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？
不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
其实个人是否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。
我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。
1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主
要责任就是确保团队的目标达成。
2-绩效目标是共同制定并达成契约，至少有心理约定。
3-绩效周期有明确。
所以，公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。
不过有时也没法事先约定
比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位（由于组织架构微调）
这样就对新的职位的标准不能明确界定
现在已经有个别不好的情况出现，就是试用期感觉还不错，但试用期过完之后，发现这个职位并不像事先想象的那样，但是那个人又确实是努力了，我们大家也看得到，这个职位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辞退别人
而且，公司如果总是把公司的命运交给个人，也是不对，公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效，如果管理人员有按要求去做，而团队业绩不佳，应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作，那么要求团队管理者及时作出调整。
针对能力问题企业应当做到（精华）：
一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。
二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。
三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。
第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？
案例二：
某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。
焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？
《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于
调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
另外，这个案例也提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。（大家最容易犯错的误区）
第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？
案例三：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。
沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。
李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
焦点问题：
员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？
这个问题一直很困扰我们。首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的，换到郊区去，上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业人事都碰到过。
我们以前会写两个地方，因为我们全国各地有分公司，例如一个写深圳，一个写哈尔滨，哈，要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远，就会自己主动提出辞职，哈
评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
注意这句话：因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。
针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。
如果是“第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。”这种情况性质就变了，
公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。
如果企业的制度规范合法（包括实体和程序合法）合理明确，以员工违背公司制度而解除劳动关系，则，企业无须承担法律责任。这个有区别。
新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 变更记录
目录 新员工入职与试用期管理办法 (1) 1 目的 (3) 2 适用范围 (3) 3 涉及人员角色及职责 (4) 4 员工入职管理 (4) 4.1新员工入职第一天 (5) 4.2新员工入职第一周 (6) 4.3员工重新入职 (6) 5 新员工培训 (7) 5.1培训方式 (8) 5.2入职培训 (8) 5.2.1培训责任人 (8) 5.2.2培训方式 (8) 5.2.3培训内容 (8) 5.3专业性培训 (9) 5.3.1培训责任人 (9) 5.3.2培训方式 (9) 5.3.3培训内容 (9) 6 新员工试用期管理 (10) 6.1.1新员工培养计划 (10) 6.1.2试用期考核 (10) 7 附则 (11) 附件一：新员工入职第一天确认表 (12) 附件二：新员工入职一周反馈表 (13) 附件三：员工入职详情表 (14) 附件四：新员工入职培训表 (17) 附件五：试用（考察）期员工培养计划 (18) 附件六：试用期员工月度考核表 (19) 附件七：试用期员工述职内容要求 (21) 附件八：员工转正申请表 (22) 附件九：开通电子邮件通知单..................................................................... 错误！未定义书签。附件十：新员工银行开户材料表. (23)
新员工入职与试用期管理办法 1目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 2适用范围 适用于： 1)公司新入职员工，并处于试用期的； 2)公司新调岗员工，并处于考察期的； 3)以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。
企业员工辞退流程
企业员工辞退流程: 1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员 工不符合录用条件的或其他符合辞退的，也可以辞退，不需要支付补偿。 2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批 3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧） 4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写 《离职手续表》 5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、物品、文件、资料等交接 综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡 财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。 10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离 职员工：在《员工离职手续表》签名确认。 备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
辞退员工面谈技巧
辞退员工面谈技巧 【本讲重点】 面谈时应有的信念 建立和谐与信任的气氛 人力资源人士的职业生涯台阶 面谈时应有的信念 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实 面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作 表8－1 面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松、明亮的空间 面谈时间 以20～40分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。 2．非语言信息 人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。 人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。 3．身心配合法 ◆说话 ①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。
试用期内辞退通知书
试用期内辞退通知书 在试用期内不过员工不适应工作岗位是会被公司辞退的，辞退时就会收到辞退通知书。下面我给大家带来试用期内辞退通知书，供大家参考! 试用期内辞退的通知书范文篇一 xx女士/先生： 感谢你入职以来对公司的贡献。 依据公司与你的劳动合同约定，我们在你的试用期内(时间：20xx年11月20日至20xx年1月日 )对您进行了考核。由于您的考核结果不合格，公司很艰难的决定，与你解除劳动合同关系，敬请于20xx 年月日前前往人事部办理离职手续，逾期未办理，公司将于试用期满解除劳动关系。 考核不合格，不代表您不优秀，只意味着我们的工作岗位可能不适合你，希望你能够找到适合你的工作岗位。 上海数天信息科技有限公司人事部 20xx年x月x日 试用期内辞退的通知书范文篇二 员工XXX： 鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任XX的岗位，现决定予以辞退，请在XX日前(或本日内)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。 特此通知! XX公司人事部 XX年XX月XX日 试用期内辞退的通知书范文篇三 ： 经人事部门考核，您在试用期内未达到本公司所公布的你应聘职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定"在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退"予以辞退。 请于年月日至公司人力资源部办理离职移交手续，并于年月日到财务部结
算试用期内工资。 北京中骏投资基金 年月日 试用期内辞退的通知书范文篇四 ***： 你于20xx年11月04日到我司从事作业员的工作，双方建立了劳动关系。但在试用过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。依据劳动法第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一)在试用期间被证明不符合录用条件的; 二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 四)被依法追究刑事责任的。 请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 xx塑胶制品有限公司 20xx年11月21日 猜你感兴趣
试用期员工管理
试用期员工管理制度 一、目的与适用范围 1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间的职责，加强试用期管理，制定本制度 2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部晋升晋聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。试用期一般为1-6个月，生产工人与勤杂工试用期为30天，对试用期间表现优秀者可缩短其试用期，但不得少于一个月时间。 3、由公司提出的进行岗位调动的员工也需要新岗位的试用期考察。 二、试用期管理程序 1、外聘员工入职前由人力资源部门为新员工安排入职培训。 2、人力资源部门与需求单位（科室）负责人共同为新入职员工确定试用期培训计划和目标。 3、在员工入职一个月后，由人力资源部门和单位（科室）负责
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试用期解除劳动关系的各种技巧(超级实用)
试用期解除劳动关系的各种技巧 某员工A在试用期内被公司辞退，其本人觉得不合理随以违法解除劳动关系为由向仲裁部门提起申诉。公司因无法提供A员工试用期不合格的证据以及该岗位录用的条件，被仲裁委员会认定为解除劳动关系不当，并被要求支付A员工相应的补偿。 为避免此类劳动争议以及此劳动争议给公司造成的经济损失，下面将围绕“录用证明”及“考核证明”两个方面从《劳动合同法》举证方面对公司此项人力资源管理工作进行改进： 一、法律依据 《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：一、公司首先要证明单位是否有“录用条件”；二、如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是公司在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同公司要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为公司必须提供的重要证据。 因此，在试用期辞退员工时应将录用条件及考核证明具体化，书面化，公示化，证据化。 二、解决办法 （一）、“录用条件”公示、告知及举证办法
1、在《员工入职登记表》上，加入“员工已明确该岗位的工作内容、录用条件及录用考核办法”等字样，入职人员填写要求其签名表示已经知晓。 2、在劳动合同中约定这样的条款：“乙方有下列情形之一，为不符合录用条件： （1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求； （2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求； （3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病； （4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务； （5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。” （二）“试用期考核证明”的举证办法 1、完善试用期考核表（见附表一），增加员工签收项，并保存签收证据。 2、用人部门填写《辞退员工审批表》（见附表二），经过审批后方可辞退。 3、由人事部发《解除劳动合同通知书》（见附表三），并保存签收证据。
辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★课程意义 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 ★课程对象 人力资源经理、主管、员工 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本
5．案例分析与练习：员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义
试用期内辞退员工的限制
试用期内辞退员工的限制 案情回放 刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。 评析 试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
店铺人员管理技巧
终端人员管理 ※管理理念： 理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析： 困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？ 应用分析： 终端人员分级：决策层、管理层、执行层 终端管理者的分类： 按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型 终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞 争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材— —人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]， 店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理 终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？ 应用分析： 规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好 管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮） 领导式：感性；管理式：理性 制定一套合乎科学的规章制度 管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？ 应用动作： 赢在起点：招聘优秀的员工？ 人员的聘用要有一套科学的方法和标准 招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？
困惑四：如何管理员工？ 应用动作： 人员管理技巧： 规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。 终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法 店员日常工作安排与考核（标准与原则） 让店员开心工作每一天的方法 困惑五：员工为什么要给你卖力？ 应用动作： 一、给员工动力与压力： 员工绩效考核：正面激励与反面鞭策 绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等 绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则 考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果 绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。 二、薪酬设置：员工的基本需求 薪酬基本构成： 薪酬设置原则： 薪酬发放技巧： 三、店面激励管理：员工积极工作的源泉 80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心 员工的目标：赚钱，学东西，被尊重 激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值 人员薪酬设计配合激励而定 物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升 不做务虚的激励：口号
试用期员工管理注意事项
试用期员工管理培训时间：2016.5.19 受训人：王迪 部门：职能部 培训单位：智联招聘 培训方式：微信课堂 1、入职后不签劳动合同or只签试用期合同
试用期员工辞职，提前3天向公司提出申请。 单位解雇员工，①员工有重大过错，可以立即辞退；②规定医疗期满后，人不能工作；③不胜任工作。②和③要提前30天提出，并赔偿1个月工资。经济性裁员不可以裁掉试用期员工。 5、试用期经常请假、三期、招录费用等 ①提前约定缺勤天数（劳动合同或者企业规章制度中），如病假事假，规定试用期相应延长。 ②医疗期：提前约定缺勤天数，顺延至医疗期满。期未满即可上班，试用期继续；期满仍不能继续上班，可以以当时的约定解除合同，发劳动合同解除通知书。 ③年假：规定试用期满后方可休年假。 ④女职工三期：建议协商解除。 ⑤招录费用、培训费用：企业主动辞退员工或依法解除劳动合同，不可要求员工支付培训违约金；约定服务期内员工辞职，可以要求赔偿招录费用等。6、录用条件制定：逐条拟定，内容全面，明确具体量化。 拟定方面： ①思想品德；如个人资料诚信，打架斗殴 ②身体方面；不得有重大疾病故意隐瞒 ③工作态度；如不服从上司管理，缺勤迟到早退等 ④工作能力；是否完成岗位要求工作内容 ⑤合法：用工手续是否完备，上家劳动关系是否终结，竞业限制协议等 其他提示： ①设置阶段性指标，如第一个月……第二个月……并告知员工； ②用期内考核，保留考核记录、考勤记录； ③量试用期内决定员工去留，提供书面辞退通知书，并办理解除手续； ④可在协议中设置默认条款，如：书面辞退通知书送达超3天后，默认员工已知晓。
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辞退员工的技巧
辞退员工的技巧 一、如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。 所以，在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。 充分考虑一般公司的季节性波动 员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机,而1~３月份或２~4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 “暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。 有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。 3．让别人“挖走”他（她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
人员管理技巧
般人员的待遇不能低于当地平均水平，有较强工作能力和重要岗位员工待遇，应高于当地的平均水平。 （一）待遇的结构 待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖+年底双薪 1、底薪一般参照当地情况和本行业实际水平，每月固定日发放 2、奖励工资为特设科目，即是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，也是对员工的一种履约保障及约束。可按企业实际情况制定奖励标准，一般每级设定在100元，优秀员工或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月随工资发50%，年底发放另50%。若中途辞职或被解雇，年底的50%将不再发放。 3、工龄工资是为鼓励员工树立长期为企业服务的观念而设置，一般每半年长一级，每级30至50元。 4、业务提成80%随当月工资发放，20%年底统一发放，若中途辞职或被解雇，年底的20%将不再发放。同时，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性（见附件1） 5、特别贡献奖是为对企业有特别贡献的员工而设置，一般可随时发放。 6、年底双薪是为鼓励员工增加为企业服务的时间及对优秀员工的一种认可方式，对中途辞退、辞职的不补发。 （二）待遇的发放方式 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、80%的业务提成在下个月的15日发放。中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般应拒绝发放；年终发放的50%奖励工资、20%业务提成及年终奖励在下一年春节前发放，中途辞职、解雇的不补发。 （三）用人原则 1、管理层要用有真实工作能力、能服众的人员担任； 2、高工资并不定能留信人才。对有能力的员工，能安排较高的职位，并给予一定的权力，以满足其精神上的需要； 3、对表现好的员工，应随时随地予以表扬，以调动其他员工的积极性； 4、管理层要有时间观念，做事守信誉，对人讲原则，承诺的事情一定要兑现； 5、管理层对员工能做到一视同仁，不厚此薄彼、不拉帮结伙、不打击报复； 6、管理层不能因为自己的面子问题而随意改变公司对某个人过去的评语、公司做事的惯例、方法和原则； 7、管理层对待自己的亲属与普通员工一样，不给予特权； 8、自己的亲属只从事个人本职工作，不越权发号施令； 9、用制度约束公司和员工关系； 10、工作时间要明确，每月要必保1-2天休息日，避免经常越时工作，特别要避免无明确任务时加班、为无关紧要的事情加班和让员工陪自己消磨时间的加班方式。越时工作要安排串休、补休或给予加班费； 11、总经理或副总经理要以公司为主要办公场所，避免与员工拉大距离，以免使员工产生不安全感
新员工试用期管理办法
新员工试用期管理办法 1、目的 为规范新员工在试用期的行为，让新员工尽快熟悉工作环境，了解公司的企业文化，明确岗位要求；为公司筛选出去符合岗位要求的员工，特制定新员工试用期管理办法，并为试用期结束的员工的去留及转正定级提供依据。 2、定义 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任 所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。 公司所有编制内新员工试用期为1到3个月。 3、范围 本制度规定了新员工试用期的管理职责、试用期考核和转正等方面要求。 4、职责 4.1办公室负责新进员工试用期管理的有效监控；负责新员工转正手续的办理及审批、试用期离职等各项手续的办理及审批。 4.2组长负责新员工上岗试用阶段的工作安排、岗位技能培训及入职引导工作，负责新员工上岗试用阶段的工作考评。 5、新员工试用期管理 5.1试用期期限及薪酬待遇 5.1.1新员工试用期期限根据公司需要、岗位需要、员工本人情况，根据双方协商，在不违反相关法律法规的前提下约定。 5.1.2新员工用期薪酬原则上按试用期基本工资发放。 5.1.3新员工试用期不享受操作提成。 5.2试用期管理 5.2.1员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司的相关管理规定执行。 5.2.2在试用期迟到不得超过三次，事假累计不得超过5天，不得出现违 规、违纪处分。 5.2.3在试用期内有严重违反公司相关管理者，直接终止试用。 5.3考核办法 新员工的试用期为一至三个月，试用期内员工填写工作总结，每月考核一 次。签订《师徒合同书》（见附件），设定技能考核；考核由两部分组成，一是员工根据月度
标准化员工管理经典技巧
标准化员工管理经典技巧 开美容院，不要老是只讲事或讲钱，要多讲人的方面，因为员工是美容院经营成功的核心载体。招聘人才、留住人才，应该有一整套的规划，而不能够抱着骑马找马的心态去做事，只有把自己的员工管理好，美容院才能达到让自己满意，员工也满意的效果。 1、有理走遍天下 过度僵硬化的制度常常使人无法忍受，那是因为这个制度或法规已经不合理了。不合理的法规最叫人难以信服，一个主管要将法规、讲制度，首先得立于合理的制度之上。在美容院理最常见碰到这样的问题，美容院理生意好的时候，大家忙得团团转，这个时候往往手下就会抱怨人手不够，要求老板增加人员;而老板考虑问题的层面又不同，还要考虑到顾客减少时的人手闲置和经营成本的提高，故此不愿增加人手，这样的分歧，恐怕一时难以解决。一件事可以有多角度的解释，一个聪明的上司会洞察各方面地问题。假使与下属出现意见分歧时，切记千万不要以官大职高来压人，这不仅远离了真正的合理，而且会造成与下属间不能逾越的鸿沟。所以，管理合理化才是真生的合法合理。 2、留情面好办事 中国人最爱讲理，因为有利走遍天下，无理寸步难行。但当仁不让地去讲理，最后的结果很可能就变成公说公有理，婆说婆有理，大家谁也占不到便宜。道理一时很难讲得清楚，这时就得用情来突破了。要管理好中国人，当然就需要用适合于中国人的方法了。 年轻的美容师喜欢打电话、发短信，一谈就是二三十分钟，或者一天到晚捏着手机发短信。面对这种情况，聪明的老板不应置之不理，但也不要当头棒喝。最恰当的办法是以祝福来认同她的恋情，并且旁敲侧击地提醒她在感情顺利时，工作表现也应该更好，情话绵绵虽然甜蜜，但长话短说却更能增进感情。 3、爱面子也要先讲理 人性化的定义即是人人都有面子。不管别人对你如何尊重和客气，自己都要有一个合理的节制和准则，如此才不会超出规矩，破坏合理的分歧。
试用期人员管理办法
新员工试用期人员管理办法 为把握新进员工专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，规范新员工试用期的管理，为试用期员工职前指导与考核提供依据，引导新员工尽快融入公司，充分发挥工作潜能，特制定本办法。 一、管理目的：考核新员工的工作能力和综合素质，确认新进员工与其工 作岗位的匹配程度。增进新员工对公司的了解，使其尽快的融入公司，帮助新员工更快、更好的与工作岗位融合。 二、适用范围：新入职员工或试用期人员。 三、试用期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。公司内 部调动员工试用期为一个月。新员工试用三个月仍无法独立开展工作 的，并经部门及人事部考核未过关的，公司有权要求试用人员离开， 或者延长试用期，试用期最长不超过六个月。 四、管理规定： 1、人事部负责对新员工试用期的工作进行组织、协调、跟进、监督和 测评。 2、各部门相关管理人员负责本部门新员工试用期内的工作安排。 五、入职程序： （一）、入职培训：培训内容为公司简介、公司标识、公司文化及发展愿景、公司组织架构、公司各个部门的职能和分公司的简介、薪资及福利体系、办公软件的应用、办公礼仪及着装规范、员工转正及离职办理流程、卫生及值
班制度。 （二）、新员工试用规定： 1、试用期间，用人部门应安排人员对新员工进行必要的入职指导，以帮助其尽快熟悉工作环境、了解部门管理制度及本人工作职责和要求。 2、试用期间，用人部门对新员工实施正常人事管理，同时有责任关注其工作中的各方面表现以及可能存在的问题和需求，注意与新员工保持沟通。 3、用人部门应与人事部保持经常联系，相互通报、反馈新员工情况，充分利用试用期，作好新员工深度选拔和具潜力员工的保持工作。 4、试用期是公司与新员工双向选择期，双方均可提出终止试用，员工在试用期内辞职需给予公司办理正常工作交接手续的时间，原则上提前一周提出申请。 5、试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 六、新员工考核： （一）考核项目： 1. 责任心(10 分)：对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任。 2. 主动性（10 分）：积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。 3. 团队意识（10 分）：积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作 目标。 4. 客户意识（10 分）：积极关注客户需求，主动为客户解决问题。 5. 学习领悟（10 分）：善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同 错误。
新员工试用期管理办法表格大全
社会招聘新员工试用期管理办法 1. 管理目的 为了加强对试用期员工工作情况的考核，做到及时评估和反馈，提高招聘工作效果，特制定本办法。 2. 管理组织 3. 管理周期及流程 3.1一般管理人员 3.1.1 试用管理期为2个月； 3.1.2试用期安排：由部门负责人制定2个月的试用期安排计划（附表1），按照计划实施； 3.1.3工作计划：入职后的第一周、第二周分别制定周计划、后续按自然月制定月工作计划（附表2）。计划表由用人部门负责人制定，需提前三天制定完毕并交本公司人事专员，同时抄报集团人力资源部备案； 3.1.4访谈：入职后的第一周一次、第二周一次、后续每半个月一次。访谈由人力资源部进行，并填写《试用期工作情况访谈记录表》（附表3）； 3.1.5过程评估：入职后第一个自然月的月末（上半月入职）或第二个自然月的月末（下半月入职）进行月度评估。评估由人力资源部协同周边同事、部门负责人共同进行，分别填写《试用期月度工作表现评价表》（附表4），三方评价所占比例为20%，30%，50%； 3.1.6转正评定：转正日提前1周进行转正评定。转正评定由人力资源部配合用人部门进行，填写《转正评定表》（附表5）； 3.1.7如图所示：
3.2 中、高层管理人员： 3.2.1试用管理期为3个月； 3.2.2试用期安排：由直接领导制定（高层本人制定）3个月的实习安排计划（附表1），按照计划实施； 3.2.3工作计划：入职后的第一周、第二周制定周计划、后续按自然月制定月工作计划（附表2）。计划表由直接领导制定（高层本人制定），制定完毕并交本公司人事专员，同时在集团人力资源部备案； 3.2.4访谈：入职后的第一周一次、第二周一次、后续每半个月一次。访谈由人力资源部或用人部门进行，并填写《试用期工作情况访谈记录表》（附表3）；3.2.5过程评估：入职后第一个自然月的月末（上半月入职）或第二个自然月的月末（下半月入职）进行第一次月度评估；第二个自然月的月末（上半月入职）或第三个自然月的月末（下半月入职）进行第二次月度评估。评估由人力资源部协同直接下属、直接领导共同进行，分别填写《试用期月度工作表现评价表》（附表4），三方评价所占比例为20%，30%，50%； 3.2.6转正评定：第三个自然月末进行转正评定。由人力资源总监对新员工进行综合评定后，确定岗位薪酬。 3.2.7如图所示 3.3非管理人员：可参照一般管理人员试用期管理办法执行，用人部门自行决定。
如何在试用期内辞退员工演示教学
如何在试用期内辞退员工 《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度，即当劳动者符合6种法定条件时，用人单位可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。老板一瞪眼， 员工饭碗就丢，那是万恶的旧社会！现在老板要想炒员工鱿鱼，恐怕需要三思而后行，不在乎赔偿金的土豪除外。今天我们只就试用期辞退进行讨论。 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的，需要做好以下功课，否则会被认定为违法解除合同。 功课一：录用劳动者时，需要将录用条件告知劳动者，并注意留存告知证据。告 知的证据很多，例如将录用条件写在劳动合同中，或者将录用条件写在员工手册中，劳动者签字领取员工手册等。 功课二：录用条件应当符合劳动合同目的。通俗点说，就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系，不得设定歧视性条件，更不得与法律法规相悖。而且，录 用条件应当适宜、科学，不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件；此外，录用条件应当较为客观，描述语言应当明确而不宜使用概括性、 原则性语言，不宜完全以主观性条件进行评价。 功课三：具有系统的、可留证据的考核过程，考核手段应当符合合同约定或者合同目的，或者符合社会一般水平的认识（例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。还记得银行被抢后，银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除 合同的案例吗？），以此证明不符合录用条件，切忌对不符合录用条件泛泛而谈。 功课四：当劳动者出现不符合录用条件的情形时，用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者，不宜拖延。如果在试用期满之前没有提出，劳动者又继续在该单位工作的，即使没有办理转正手续，用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的，实践中一般不予支持。原因在于，用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。所以，提出时间是比较关键的。 我们以以下示例为例，感受一下所谓的“试用期不符合录用条件”的情形有多么多姿多彩。
员工管理十大技巧
员工管理十大技巧 每一个公司都有一套整理员工的方针，有的公司管理得好，而有的企业内部一团乱，问题出在技巧上，请看看下面员工管理十大技巧。 管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待
和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。 身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能的策略是摆脱这种困境的惟一方法。 使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。 新员工不了解团队术语文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★人力资源经理、主管、员工 ★企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1. 1.了解辞退员工管理的标准 2. 2.掌握辞退员工管理的原则 3. 3.学会体面辞退员工的技巧 4. 4.掌握辞退不同员工的策略 5. 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6. 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色
2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3．情景模拟:辞退员工面谈 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础 【本讲重点】 资本与人力资本 员工管理的哲学基础 人力资本的特征 资本与人力资本
试用期辞退员工如何合法操作相关知识
试用期辞退员工如何合法操作？ 陈小姐是上海某化妆品公司行政文员，期限为两年，两月，考核合格后转正，但劳动合同未约定特别的录用条件。 陈小姐工作认真，每天提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直至深夜。 一月后，陈小姐突接公司人事部通知，称其试用期考核不合格，解除劳动合同。陈小姐不服，人事部出示了试用期考核表，但只有被评为D的考核等级，考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则无具体评分。陈小姐向劳动争议申请。 请讨论，企业依据试用期不符合录用条件来解除劳动合同，应如何合法操作? 试用期辞退员工注意4个法律要件 与解除正式相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工走人。 一般来说，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需满足四个法律要件： 一、相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定; 二、有证据证明员工在试用期不符合录用条件; 三、在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知; 四、解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或是公告。 因此，员工入职前，企业就应明确录用条件和岗位职责并进行公示。设定有效的录用条件，才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同中进行必要细化。 同时，要建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应事先告知劳动者并让其签字认同。企业对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。 试用期辞退如何界定录用条件？
《合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除：(一)在间被证明不符合录用条件的……. 上述法律规定往往被用人单位作为的法定理由,法律的确赋予用人单位用工管理一个的法宝，但在实践中劳资双方最易发生争议的是如何界定员工不符合录用条件，实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。 案例：某公司与新来员工在试用期条款中约定，如果该员工在试用期内不符合公司对新进员工的考核要求，公司将无条件与新进员工解除。在该员工试用两个月将满时，公司通知该名员工不符合录用条件，单方辞退。该名员工不服该公司的辞退决定，认为公司并没有对新进员工明确约定什么样的条件是录用条件，故要求继续履行劳动合同，仲裁委员会经审理，支持了该员工的请求。 上述公司败诉的案例说明用人单位不能随便以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。该案例的争议焦点在于什么是该公司的录用条件，以及如何确定录用条件? 根据我们以往做过的案例以及处理相关问题的经验，我们认为公司对上述问题的合法处理要做好以下几点： 首先公司必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，说明岗位的具体要求，不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，切忌大概或抽象化描述。具体来讲，根据企业的实际用工条件及相关的法律规定，可以作为录用条件的应该是共性和个性特点录用条件，所谓“共性”即大部分企业所要求的岗位的员工应该具备的基本条件，比如： 1. 关于员工的学历、资质、经历等能力因素; 2. 关于员工勤奋工作、守法守纪、诚实守信等员工主观态度因素; 3. 关于员工有无特殊疾病等身体因素; 4. 有些用人单位也将该员工是存在兼职或未与原单位解除劳动合同等作为录用条件。