领导理论研究综述

领导理论研究综述

摘要：

21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。

对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。

本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。

关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论

目录

前言 (4)

第一章领导理论的发展历程 (4)

第二章领导理论的研究成果 (4)

第一节领导特质理论 (4)

第二节领导行为理论 (6)

第三节领导权变理论 (11)

第四节领导风格理论 (16)

第三章领导理论研究的新动向 (17)

第四章对各领导理论的评价 (18)

参考文献 (19)

前言

领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导行态学，领导生态学发展为领导动态学研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。

第一章领导理论的发展历程

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：（一） 20世纪40年代末的早期领导特质理论。研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的。

（二） 20世纪40年代末至60 末提出的领导行为理论。主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关。

（三） 60年代末至80年代初的领导权变理论。其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响。

（四） 80年代初至今的领导风格理论。其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

第二章领导理论的研究成果①

领导理论的研究成果可分为四个方面，即领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、领导风格理论。

第一节领导特质理论

特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系【1】①详情参见：蒂莫西.A.贾齐斯蒂芬.P.罗宾斯. 组织行为学. 中国人民大学出版社.2008年4月

统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望

了解：为什么他们能够成为领导？领导是不是天生的？领导力可不可以通过后天

培养？其研究成果有：

Sir.F.Galton的特质观

Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。

Edwin E.Ghiselli的特质理论

早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他通过研究得出的八种个性特征②为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求

等。

斯托格迪尔六类领导特质

斯托格迪尔[Stogdill] （美国）1948年提出一个成功的领导者需要具备六类领导特质：

A身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。

B社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。

C智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。

D 个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。

E 与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。

F社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参

加各种活动、愿意与人合作等特点。

包莫尔的领导特质论

包莫尔的领导特质论则提出了成功领导者所应具备十条素质：

a合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压

服，而是感动和说服。

b决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

c组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。

d 精于授权，即能大权独揽，小权分散。

e善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。

f敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。

g勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。

h敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。

i尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。

j品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。

Gibb的天才领导者特质理论

1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。

特质理论理论小结

个性特质与领导行为的有效性的确有着密切的联系，优秀领导者总是能够发现别人不能发现的问题，能够洞察别人无法感知的现象。领导者某些方面就是与众不同，重新关注富于想象和具有超凡魅力的领导者。领导特质理论的研究对于领导者行为的效率最大化做出了重要贡献。

第二节领导行为理论③

领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。其研究

成果有：

怀特和李皮特的领导方式理论

③详情参见：张网. 教练员领导行为理论及其相关研究. 中国论文下载中心. 10-03

怀特和李皮特的三种领导方式理论。三种领导方式即权威式领导、民主式领导、放任式领导。

权威式领导：所有政策均由领导者决定；工作分配及组合多由领导者单独决定；领导者对下属较少接触。此类领导者也被称为是“独裁式”的领导，他们几乎决定所有的政策；所有计划及具体的方法、技术和步骤也由领导者发号施令，并要求下属不折不扣地依从；工作内容、资源的分配及组合，也大多由他单独决定；平时他们对下属和员工的接触、了解不多，如有奖惩，也往往是对人不对事。大多数权威式的领导者为人教条而且独断，往往借助奖惩的权力实现对别人的领导, 对下属既严厉又充满要求。

民主式领导：领导者授予组织成员最后的决策权力，他们在决策中的角色则更像是一个各方面意见的收集者和传递者，主要从事沟通与协调。

放任式领导：此类领导者喜欢松散的管理方式，极少运用手中的权力，他们几乎把所有的决策权都完全下放，并鼓励下属独立行事。他们对下属员工基本采取放任自流的态度，由下属自己确定工作目标及行动。他们只为组织成员提供决策和完成任务所必需的信息、资料、资源和条件，提供一些咨询，并充当组织与外部环境的联系人，而尽量不参与、也不主动干涉下属、员工的决策和工作过程，只是偶尔发表一些意见，任务的完成几乎全部依赖团队成员的自主工作。这种领导方式虽然控制力较弱，但对专业人员却可以收到不错的效果。

领导行为的四分图理论④

该理论是由美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼和他的同事们提出的，

通过结构维度与关怀维度将领导行为划分为四类

“工作中心”与“员工中心”理论

“工作中心”与“员工中心”理论，又称利克特的四种领导方式理论，1961

年，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员将领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Jo—centered）的领导与“以员工为中心”（Employee—centered）的领导。前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定事；而后者的特点是：重视人

员行为反应及问题。

不成熟—成熟连续流理论

里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、且将会以违背组织目标的方式行事，该理论主要集中在个人需求与组织需求问上的研究。

管理方格理论

领导行为理论-管理方格理论，美国管理学家布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane Mouton）于1964 年通过关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合设计了管理方格图，如图

它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9 种程度，因此可以有81 种组合，形成81 个方格。管理方格图这就是所谓“管理方格”，其中有5 种典型的组合，表示典型的领导方式。 1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事因而称为“贫乏型的管理”。 9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。这种方式领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而为“独裁的、重任务型的管理”。 1.9 型方式：表示对人极为关心也就是关心工作人员的需求是否获满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。 5.5 型方式：表示既对工作关心，也对入关心，兼而顾之，程度适中强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。 9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型理”。这种管理方式充发显示在管理过程中，指导与领导工作的作用表现使组织更有效、更协调地实现既定目标。

三维构面理论

领导行为理论-三维构面理论，是70 年以来美国管理学家雷定（William J. Reddin）的贡献。利用工作导向、关系导向和领导效能将领导方式简要地分为四种基本领导方式：1.密切者（re1ated）是指这种领导者重视人际关系，但不重视工作和务。只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。 2.分立者（separated）是指这种领导者，既不重视工作，也不重视人关系，下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。 3.尽职者（dedicated）是指这种领导一心只想完成任务，铁面无私、公办事。 4.整合者（integrated）是指这种领导兼顾群体需求及任务完成，能过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。雷定的理论特点在于第三构面——领导效能。雷定不认为上列四种领方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏能，因而他认为效能是另一种单独的构面。为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的领导方式；另个代表无效的领导方式。雷定认为，一种领导方式有效或无效，决定于当时所处的环境；用得了，便是有效的领导方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对领方式和领导效能的影响。

三隅二不二的PM模型

日本学者三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了PM理论。该理论从绩效（Performance，用P表示）和维持（Maintain，用M表示）两个维度来分析领导行为，如图

PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的

行为也就包括这两个因素

中国学者对PM理论的研究

徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有董燕等人(1996年)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。如图

领导行为理论小结

领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。

第三节领导权变理论

权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。该理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。其研究成果有：

费德勒模型⑤

又称费德勒（Fiedler）权变理论。他于1962 年提出了一个“有效领导的

权变模式“，认为有效的群体绩效取决于领导者的风格以及领导者对情景的控制

程度这两个因素的合理配合，为了了解领导者的风格设计了最难共事者调查问卷（LPC）用以测量领导者是任务取向型还是关系取向型，所谓任务取向型是指LPC 得分高，即将最难共事的同事描述的比较积极，而关系取向型是指LPC得分较低，即将最难共事的同事描述的比较消极。同时，费德勒认为一个人的领导风格不是固定不变的。领导行为必须与情境匹配，并设计了领导者-成员关系、任务结构、岗位权利三要素来评估情境如图

费德勒预期当面对非常有利与非常不利的情境下，即I、II、III、VII、VIII 类型的情境时，任务取向型的领导干的更好，而关系取向型领导则在中等有利的

情境中，即IV-VI中干的更好。

认知资源理论

费德勒及其助手乔.葛西亚对于过去权变的理论进行了重新修订。新理论的核心是：压力是理性的敌人，认为在压力状态下，领导者很难进行理性的，分析性的思考。另外，在低压力与高压力情境下，领导者的智力与经验的重要性对领导的领导效果是不同的。他们发现，在低压力下，领导者的智力与绩效之间正相关，但在高压力下则呈负相关。相反，在低压力下，领导者的经验与绩效之间负相关，但在高压力下则呈正相关。

情景领导理论

又称为领导生命周期理论。它是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的，他们认为依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，

就会取得领导的成功。并依据工作行为和关系行为这两个领导维度划分了四种具体的领导风格，如图

1 、命令型领导方式（高工作一低关系）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。

2 、说服型领导方式（高工作一高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。

3 、参与型领导方式（低工作一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。

4 、授权型领导方式（低工作一低关系）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。

情境领导理论具有一种直觉上的感染力。它承认下属的重要性，同时“领导者可以弥补下属能力和动机方面的欠缺“的观点也有逻辑基础。

领导—成员交换理论（简称LMX理论）⑥⑦

⑥详情参见：孟宪伟. 领导成员交换关系对变革型领导有效性的影响. 中国论文下载中心. 08-08

⑦详情参见：刘晓宁. 浅论LMX领导理论及其应用前景. 中国论文下载中心. 09-07

是由葛伦和Uhl-Bien在1976年首先提出的。他们在VDL模型的研究过程中，

发现领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。领导者根据贡献、忠诚、情感三个构面将下属划入圈内或圈外如图

LMX理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。说明领导者对待下属的方式是有差异的，对于领导者行为有效化的

研究提供了另一方面的角度。

路径-目标理论

70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯的路径-目标理论，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔也参与了这一理论的完善和补充。目前已经成为当今最受人们关注的领导观点之一。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。豪斯依据领导行为确定了四种领导行为与风格：

1.指导型领导：领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。指导性领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不

厌其细。

2.支持型领导：领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。

3.参与型领导：领导者邀请下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体或组织将要执行的那些决策中去。

4.成就取向型领导：领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据部下特性、环境变量、领导活动结果的不同因

素，以权变观念求得同领导方式的恰当配合。

路径-目标理论提出了两类情境或权变变量如图

目标-途径理论不同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而

要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下

实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。

领导-参与模式

1973年，佛鲁姆和耶顿提出该理论。这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出：领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策。佛鲁姆认为有五种领导方式应有不同情境中灵活选择。而佛鲁姆这个模型是规范性的——它以决策树的形式提出了一系

列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。

Heller-Wilpert权变模型

Heller和Wilpert于1984年提出该模型。这一模型在理论上探讨了决策行为、资源利用、工作满意和管理的功效之间的相互作用关系，同时分析了各种权变量对决策行为及其结果的影响，在他人研究的基础上提出了“影响——权力连续体”的概念。

权变理论小结

权变管理理论能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。

第四节领导风格理论

领导风格理论是由美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从３０年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格：

A 专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团对的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。

B 民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。

C 放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

而根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，即远见型、关系型、民主型、教练型、示范型、命令型六种类型的领导风格。

第四章领导理论研究的新动向

20世纪70年代，领导问题的研究以考虑情景因素的应变理论为主导方向。但到80年代一些研究者从领导与下属的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，代表着目前领导理论研究的新动向主要有：

一领导归因理论：这种理论指出，领导者对下级的判断会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。

二领导魅力理论：指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。

三处理型与变革型领导理论⑧：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。

四超越型领导理论：超越个人的利益，领导者将个人与团队利益结合起来的一种领导理论。

五愿景领导：愿景型领导这个概念是在西方领导理论和战略管理理论的基础上发展产生的。通过运用心智能力(想象力、灵感、远见、洞察力、聪明)、心智模式(内省、互动)、心智逻辑(演绎、归纳)、心智特征(思考性、速度)、战略焦点(产品、服务、组织、市场、理想)等维度来构造愿景型领导这一个概念。

六电子化领导：通过运用电脑，网络，多媒体等现代信息化设备实施的领导。以及领导创意人群、跨文化领导、领导伦理等代表着领导理论的新的研究发展方向，我们完全有理由相信，未来将会有更多的领导理论诞生。

第五章对各领导理论的评价

领导特性理论：忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺

【2】⑧

详情参见：唐筱. 变革型领导理论对管理者的启示.中国论文下载中心.09-05-08

乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。

领导行为理论：在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。

领导权变理论：由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。

领导风格理论：在实际的组织与企业管理中，很少有极端型的领导，大多数领导都是界于专制型、民主型和放任型之间的混合型。不能很好的运用这一理论来解决问题。同时该理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，因为领导者的行为是否有效不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到被领导者和周边的环境因素影响。

参考文献：

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人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

领导力研究综述

领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus（1985）从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

质量管理发展趋势文献综述

质量管理发展方向和趋势研究综述 学生：XX 指导老师：XXX 摘要：搞好质量管理是提高企业形象和竞争力的关键一环，在查阅大量文献的基础上,本文就本文拟对质量管理的涵义、发展历程及动向进行论述。同时,也总结了国内外学者对质量管理改进新趋势的分析,并提出了今后的研究的方向。 关键词：质量管理；发展历程；发展趋势；改进新趋势。 Review of the development of quality management and trends Student：XX Tutor：XX Abstract: Do a good job in quality management is the key to improve the image and competitiveness of a enterprise. Based on amounts of former works in this field, this paper discuss some main issues about the meaning of quality management, development history and the development direction. Meanwhile, the paper have a summary of the new trend of improvement from scholars at home and abroad as well as the suggestion of some future researches in this field. Keywords Quality Management:；Development history；the new trend of improvement 引言：飞利浦电器公司总裁蒂默宣称:质量是一种生活方式。它反映了质量与社会、人类的生活息息相关.全球经济一体化的时代，质量已成为了效率、完美、合理和进步的同义词，“生活质量”的提出把质量渗透到社会的各个领域.[1]。为了保证和提高商品质量，人类对质量管理科学的研究和人类的质量管理活动经历了长期的发展过程,并且随生产力的发展而不断深化。由于人类质量观念的不断更新也导致了质量管理新的发展。本文将探讨质量管理的发展方向及趋势，通过综述相关学者的理论研究，分析了质量管理的基本理论和发展历程，通过比较目前各学者的研究，深入探讨未来质量管理的发展趋势，初步提出质量管理今后发展应克服的问题及建议。 1．质量管理发展理论回顾 1.1质量管理的基本理论 质量管理是指为了实现质量目标，而进行的所有管理性质的活动。在质量方面的指挥和控制活动，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。而质量管理的目的是通过组织和流程，确保产品或服务达到内外顾客期望的目标；确保公司以最经济的成本实现这个目标；确保产品开发、制造和服务的过程是合理和正确的。质量管理的方法和手段不断丰富,先后形成了事后质量检验、事中质量控制和事前质量预防等方法,也出现了质量检验、质量控制和质量保证等手段。质量管理的发展持续地提高了企业的经济效益和效率,极大地丰富了产品市场,更好地满足了人们日益增长的需

员工激励的文献综述外文翻译

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

全球领导力文献综述与分析讲课讲稿

全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

领导理论研究综述

领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论

目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)

领导理论的意义及方法

题目：叙述课程讲述的领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法。 引言 领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学的研究热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。本文主要针对领导行为理论进行详细论述，以及根据所在单位的实际情况，讲述领导领导行为理论的实际应用意义和应用方法。 一. 领导行为理论的概述 领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 二．领导行为理论的意义和应用 领导行为理论是一门应用性很强的理论，学习领导行为理论不仅体现在科学的认识论和方法论上，同事还体现在与时俱进的科学发展的态度与认识上。 领导行为理论目的在于通过极大地提高领导人领导水平和领导艺术提高，来达到提高劳动生产率这一目标。现阶段中国的物质生产水平还较低，劳动者的生活还不富裕，要提高劳动者的生活水平，就必须极大地提高劳动生产效率。所以，领导行为理论的作用就相当重要了。 中国正在建立和完善社会主义市场经济体制，我们的目标是实现四个现代化，

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

领导理论综述

领导理论综述 （应用心理学姜婷婷201042067） 摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。 关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展 领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。 1领导的内涵 领导概念有广义和狭义之分。广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。”。赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。” 目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。 2领导理论回顾 领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质

某企业员工激励机制研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师

一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

魅力型领导理论研究综述

[收稿日期]2007209225 [作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。 　2007年11月 内蒙古师范大学学报　(哲学社会科学版) Nov .,2007　 第36卷　第6期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science ) Vol .36　No .6 魅力型领导理论研究综述 李莹华 (西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘　要]　魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。 [关键词]　 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。德国社会学家马克思?韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所 以该项使命或行为才能得以进行” (W eber 1947)。希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。 魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强 烈影响力的领导者的某种特性。”[2] 据此定义,认为 魅力型领导有三个构成要素:领导者特征、下属特征与领导情境。 从国外魅力型领导理论的研究进程来看,主要集中于几个理论模型:House 的魅力型领导理论、 Burns 的交易型领导理论、Bass 的变革型领导方式、Conger&Kanung o 的归因理论、Sha m ir 的自我概念理 论以及K ouzes&Posner 的愿景型领导。 一、House 的魅力型领导理论 1977年,罗伯特?J ?豪斯(Robert J .House )在《1976年的魅力型领导方式理论》(《A 1976theory of charis matic leadershi p 》 )中,基于观察过程的可检验性为前提,提出魅力型领导理论,认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响,或领导者—下属关系的角度来进行描述。魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格,领导过程具有如下特征:阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性[3]。明确指出领导魅力是与领导者的行为、特质以及环境因素有关,确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。 具体来说,首先在领导者及其行为方面,House (1977)认为,魅力型领导者具有包括自信、坚定的 价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过程中具有强烈的权力欲望,展现出高度的自信和能力,充当行为的榜样,传达高期望值,进行有效的辩论,提出超越性的目标。 其次,在领导者与追随者的关系方面,他阐述到:具有领导魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候,他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和目标确立自己对追随者的吸引力,使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感等[4]。 最后,关于领导魅力形成的情境,House 指出, ? 783?

从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格文献综述

毕业设计（论文） 文献综述 从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格 学生姓名：李志伟 专业：应用心理学 指导教师：汪瑜 年月日

文献综述 1.概念的界定 1.1管理能力的定义 关于管理能力的定义，主要有强调管理能力形成过程和强调管理能力结果两个层面的含义。强调管理能力形成过程层面的主要有:我国学者黄宝强在其《创新概论》中将管理能力定义为:“人在创新活动中体现出的总体活动能力。管理能力是人在提出新思想、制定新战略、开发新技术、研制新产品、开拓新市场、推出新产品等一系列创新活动中所展现的创新素质水平。’中国学者陶学忠在其《管理能力培育》中将管理能力定义为“管理能力是人们应用发明成果开展变革活动的能力，这个变革活动是指从产生新思想到产生新事物再到将新事物推向社会使社会受益的系列变革活动。这里产生新思想到产生新事物可以是对某些发明产生商业化应用新思想及新事物。也可以是根据社会实际产生的发明创造的设想及其发明创造以及进一步实施的商业化运作的活动能力。 1.2对领导力的理解 企业管理者的领导能力关乎企业的兴衰存亡，为了更好的适应现代社会快速发展的企业经济。一般来说，“领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导要去的地方，而不是简单的服从。”那么，到底领导力是什么呢？在更多的时候，真正的领导力应以获得的追随者的能力来衡量，即获得追随者的能力才是真正的领导力。最后都要归结到获得追随者的能力，如果没有追随者，就谈不上什么领导，更谈不上领导力的发挥了。一般来说，获得的追随者愈多，领导力就愈大。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 乔布斯作为美国苹果公司的联合创办人和前执行总裁，他不只是一位成功的企业家，更是一位出色、全面的管理实践者。他的每一次苹果产品发布会和公众演说都备受关注和好评，并且也吸引了一部分学者对其演讲特点进行研究，其中最为突出的是卡迈恩.加洛于2010

激励理论文献综述

激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理

权变管理理论研究综述

权变管理理论研究综述 【摘要】：随着组织内外部环境不断变化的情况下，对权变管理理论进行更系统的审视和分析在管理实践中是非常必要。本文根据管理实践的需要，从权变管理的产生、发展及其应用前景三个方面对权变管理理论进行了系统的综述与分析，旨在促进人们对其有更加全面的认识。 【关键词】：权变管理；理论；教育管理 一、前言 权变管理理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系，到80年代时达到顶峰，其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理实践活动的需要。社会的不断发展和变化给组织的管理带来了更多的困难，组织所面临的内外部环境更加复杂，这些都要求组织必须以权变的思想来解决组织所面临的各种问题。“权变”就是权宜应变或者依具体情况而定的意思，“权变管理”，则是指以组织的系统观为基础，以组织的环境变量与管理变量之间所存在着的权变关系为研究对象，强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜于实现组织目标的管理方式[1]。权变管理理论的诞生有其重要的意义，它打破了古典主义管理思想的僵化模式，强调在管理过程中，在组织内外部环境等发生变化时，管理方式方法也应随之发生变化，是管理理论发展的一个重要里程碑。因此，根据管理实践活动的需要对权变管理理论进行系统的审视与分析时非常必要的。 二、权变管理理论概述 1 权变管理理论的产生 早在中国古代伟大思想家孟子、孙子等人的学说中就已经提出权变管理思想，特别是孟子被当代的很多管理学家们看作是中国古代的权变管理理论大师。如《孟子·尽心上》中有：“杨子取为我，拔一毛而利天下不为也。墨子兼爱，摩顶放踵为之。子莫执中。执中为近之；执中无权,犹执一也。所恶执一者，为其贼道也，举一而废百也”，表明做事情一定要懂得变化[2]。 权变理论最早提出于20世纪60年代。琼·伍德沃德（JoanWoodward）于1965年出版《产业组织》，研究了组织设计与技术之间的关系。保罗·劳伦斯(https://www.docsj.com/doc/3110874582.html,wrence)和杰伊·洛希(JayW.Lorsch)1967年发表在《管理科学季刊》上的“复杂组织的分化与整合”一文认为，不同环境对组织有不同的要求，特别是那些市场不确定和技术变化极快的环境[3]。20世纪

关于领导理论的文献综述

关于领导理论的文献综述 前言部分 在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。 在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。 主题部分 一、国外领导理论的研究现状 从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 （一）领导的特质理论 为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领

导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。 （二）领导的行为理论 由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究 亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。 哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进