期权池设计的思路与实操

期权池设计的思路与实操

一、股权激励的常见模式

股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外，股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度，尽管不能即时分享资本市场的盛宴，但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

对于一些创业型公司而言，因为公司资金实力有限，难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路，给予人才股权激励同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司，给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。

股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同，但都涉及到四个层面的问题：一，拿什么给，创始人可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；二，给谁，股权激打算励惠及哪些人；三，给多少，一共拿出来多少，给每个人多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义，太大则会稀释原有股东的股权；四，对价是多少，这要看公司处于哪个发展阶段，公司经营前景越不明朗，股权对价就应越低。

第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工，一般有三种模式，第一，创始人转让自己的股权给待激励员工；第二，待激励员工自行出资成为公司的新股东，第三，设立期权池公司，让期权池公司增资成为公司的股东，待激励员工成为期权池公司的股东，实现间接持有公司的股权。

从实际操作效果看，股东直接转股的方式最不可取，涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价，就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权；如果创始人打折转让或赠送股权给员工，获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股，在公司发展尚不明朗的情况下，员工不一定愿意；硬性要求的话，不仅起不到激励作用，还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东，当人数众多时，还有一个弊端，员工行权后会造成公司股东众多，股权结构复杂。从业界比较流行的模式看，宜设立期权池公司，让被激励员工间接持有公司股权，这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。

二、如何设立期权池

为了便于表述，本文拟引入一个案例阐述期权池公司设立的过程。

XYZ公司为一家初创公司，创始人AAA，公司估值600万元。公司为了加快发展，引入了风险投资者，风投拟投资300万元。风投入资时在增资协议中约定，XYZ公司需要拿出摊薄后10%的股权用于激励公司核心团队。最终XYZ公司股权结构为AAA持股60%，风投持股30%，员工持股10%。经XYZ公司股东会、董事会研究决定，同意以设立期权池方式给员工实施股权激励。

期权池仅仅是作为持股公司存在，并不是实际开展生产经营，因此其经营范围可随意约定。期权池设立时需要考虑几个问题：一、期权池由谁出资设立；二、期权池如何成为XYZ公司的股东；第三，期权池的注册资金，以及期权池增资XYZ公司的资金如何解决。具体操作步骤如下：

① XYZ公司借款10万元给AAA，由AAA投资10万元注册期权池公司；

② XYZ公司与AAA签署协议，明确AAA是替XYZ公司代持期权池股权；

③公司借款100万元给期权池公司；

④期权池公司以100万元增资XYZ，占股10%。

在此操作过程中XYZ公司会产生两笔债权：第一笔，XYZ公司借款10万元给AAA，由其办理期权池公司的注册，此款项待AAA将股权转让给待激励员工时收到转股款后归还。第二笔，XYZ公司借款100万元给期权池公司，此款项待XYZ公司实现分红后，期权池公司用收到的分红款予以归还。

期权池公司成立到获取XYZ公司借款，再到增资XYZ公司，净资产规模维持在10万元不变。如果公司拟将股权赠送待激励员工，可将期权池的注册资金进一步缩小，这样期权池公司在做股权转让时对价会足够低。

三、如何确定激励对象

建立期权池的目的是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此，确定激励对象人选必须以公司战略目标为导向，即选择对公司战略最具有价值的人。按惯例一般着眼三类人员：公司高管、中层干部、骨干员工。公司实行股权激励时能否同时覆盖到这三类群体，取决于期权池的大小。通常期权池占股比例在10%-20%之间，期权池大，被激励对象人数相应就多，期权池小，被激励对象人数相应就少。需要说明的是，期权池公司一般都会注册为有限责任公司，因此激励对象的总数不能超过50人。当待激励员工超过50人时，如需要可考虑设立第二个期权池公司。

以期权池足够大为例，待激励股权首先需要在高管、中层与骨干间进行比例切割，确保每一层级的成员有相对固定的股权配比。譬如，期权池中高管总共分享股份的50%，中层总共分享30%，骨干总共分享20%。在各层级股权配比划定后，需要将股权再细分到每个职位、每个人，确定个体所能获得的额度，如高管获取折合XYZ公司股权的0.5%-1%，中层0.2%-0.3%，骨干0.1%-0.2%。在分配期权池时，有一点需要提早考虑，要给未来拟引进的人才预留部分股权，期权池不要一次用尽。

兑现股权自然离不开谈对价？员工获得公司的期权，本质上是公司给予员工的奖励，并非员工自身的投资行为。因此，员工取得激励股权时对价一般要低于市价。前面已经提到，对价更多取决于公司处于什么阶段。如果公司是已上市，以现时的股票价格作对价即可，未来股价升了，员工可选择行权；要是公司没上市，就要看它处于什么阶段了。处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干；处于发展期，适合以市场价打折或以每股净资产额作对价。

四、行权条件与退出方式

激励是实现一定目标后的奖励，股权激励也是如此。获得股权激励时，员工至少需要达成以下目标：第一，在公司长期服务，一般要在三年以上；第二，每年的绩效考核要合格，胜任自己的工作。

签订股权激励协议时，一般都会约定行权期限，意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格从AAA手中获得期权池股权。协议中约定的行权期限无异是一副金手铐，可约束被激励员工短期内跳槽。激励股权建议分多年行权，如第一年结束后可履约激励股权的25%。第二年结束后可履约激励股权的35%，第三年结束后，可履约激励股权的40%。

要对员工实行绩效考核，就离不了设定绩效目标。绩效目标设定要切合实际，切忌不能让员工产生无论如何努力都完不成的预期。对于研发设计、生产制造、市场营销等待激励员工，

拟定股权激励协议时，要重点考虑超额业绩。完成正常业绩意思是员工在公司服务满一定年限考核合格；完成超额业绩意思是员工在完成正常业绩后超预期实现了新目标。把他们完成正常业绩所能获得股权与完成超额业绩所能获得的股权界定清晰，侧重在完成超额业绩部分。如分配股权时，完成正常业绩：完成超额业绩=4：6。

员工获得股权后中途离职怎么办，他们已获得的股权或期权如何处置？有两种思路：第一，已获得部分按协议正常履约，归被激励员工所有；第二，已获得部分由公司或股东回购，回购条款需要在股权激励协议中事先约定清楚。由公司或股东回购实际也是员工退出股权一种方式。

员工获得公司的股权激励后，大多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机寻求退出，获取股权的增值收益。股权退出的方式有几种：第一，员工离职时由公司回购或股东回购，最知名的案例是华为公司，华为员工离职时，员工持有的虚拟受限股由公司回购；第二，公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权，近期知名的P2P公司人人贷成功地做了尝试；第三，待公司IPO后，期权池公司做清算处置，员工翻上来直接成为XYZ

公司的股东，这是最理想、最乐观的退出模式；第四，公司与员工约定，在一定期限后公司回购员工股权。

五、期权池方案所需的法律文件

建立期权池方案是项系统工程，需要公司不同层级的领导与部门共同参与，协同配合。首先需要公司股东认可期权池方案，并对具体操作形成股东会决议；公司一把手要牵头制定方案、拟定标准、审核待激励人员名单；各副总经理需要提供所分管部门拟激励人员名单；分管人力资源工作的副总经理要甄别名单与拟定激励额度标准。股权激励还需要借助法律专业人士的意见，结合上文的案例，操作期权池方案时至少需要拟定以下法律文件：

①建立期权池公司的股东会决议；

②期权池公司的章程；

③ XYZ公司借款给AAA的协议；

④ AAA代XYZ公司持有期权池公司股份的协议；

⑤ XYZ公司与期权池公司的借款协议；

⑥期权池公司投资XYZ公司的增资协议；

⑦员工股权激励协议。

总结

从实际效果看，操作期权池模式有几点优越性：第一，无需股东拿出自己的股份用于激励员工，可极大减少阻力；第二，在一开始把用于员工激励的股份配额固定下来，可确保公司有足够的股份激励现有员工或吸引待加入员工；第三，因为不需要公司现有股东直接转让股权，避免了因为股权增值形成个税，且不需员工自己出资；第四，不会因为员工成为直接股东而频繁的办理工商变更，把所有员工股东集中在期权池中，可维持公司股权结构简单、清晰。

课程设计的理念和思路

在专业核心课程设计、建设和教学实施过程中，贯彻以下教育理念： 终身学习的教育观：现代教育主要是培养学生终身发展的四项基础能力：学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。教师必须转变角色，从传授者变为引导者，改变以“教”为中心的传统的教学方法，转为以“学”为中心，学生自主学习；重视学生的学习权，使“教学”向“学习”转换；把学生变成自己教育自己的主体，受教育的人必须成为教育他自己的人。 多元智能的学生观：高职学生具有形象思维的智能结构特点，适宜以实践知识为学习起点的培养模式；在教学中，因材施教，按学生的特点，发掘学潜能，发展个性，学习实践知识和必需够用的理论知识；在课程学习过程中不要让学生再遭遇智慧关闭的经历，多让学生体验智慧开启和增强自信的经历，要把我们的教育从制造失败者的教育变成塑造成功者的教育。 建构主义的学习观：学生的知识是在一定的情境中通过与他人的互动，利用必要的学习资源，主动建构获得的。灌输式教学限制学生创造性思维的发展，剥夺了学生建构知识和理解自身的机会；学生通过探究和主动学习，才能达到最好的学习效果。专兼职教师要为学生创设适宜的学习情境，灵活运用多种教学方法，提供丰富的学习资源，使学生能主动地建构他们自己的经验和知识。 能力本位的质量观：课程的目标是培养完成综合性工作任务的职业能力。通过工作过程系统化的课程学习，学生在个人实践经验的基础上建构专业系统化知识，完成从初学者到高素质技术技能专门人才的职业能力发展。学生不仅要获得专业的职业技能、职业资格和必备的专业知识，更要获得自我发展的内化的职业能力，有能力在职业生涯中不断获得新的发展。 过程导向的课程观：课程以理论和实践一体化的工作过程为导向，构建“工作过程完整”而不是“学科完整”的学习过程。从职业工作出发选择课程内容，并按照职业能力从易到难的顺序安排教学；课程内容首先强调获取完成工作任务的过程性知识，解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，然后是适度够用的陈述性知识（理论知识）。 行动导向的教学观：强调“为了行动而学习、通过行动来学习”，工作过程与学习过程相统一。教师是课程学习过程的组织者、咨询者和协调人，学生是行动主体，教学遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整“行动”过程，在教学中专兼职教师与学生互动，让学生通过“独立地获取信息、制订和实施计划、检查评价成果”，建构真正属于自己的经验和知识体系。

【BT学院】会计实操——(第28讲优秀作业)渐进式股权(冯小明)

留存收益作业 1.留存收益是否能成为公司筹资方式的首选？为什么？西方财务理论中的“啄序理论”你是如何理解的？ (2) 2.怎么理解企业估值和企业报表上的所有者权益之间的关系？什么是企业估值？介绍两个公司的估值方法，并用案例说明？在财务上如何理解投前估值和投后估值？ (3) 完成“渐进式融资”9轮的会计分录。 (5) 第一轮：公司成立 (5) 股权架构 (5) 会计分录 (5) 第二轮：天使投资A轮 (6) 股权架构 (6) 会计分录 (6) 第三轮：部分高管及核心员工持股 (7) 股权架构 (7) 会计分录 (7) 第四轮：天使投资B (8) 股权架构 (8) 会计分录 (8) 第五轮：风险投资 (10) 股权架构 (10) 会计分录 (10) 第六轮：成立合伙企业 (11) 股权架构 (11) 会计分录 (11) 第七轮：资本公积转增注册资本 (12) 股权架构： (12) 会计分录 (12) 第八轮：私募PE基金进场 (13) 股权架构 (13) 会计分录 (13) 第九轮：公司IPO上市 (14) 股权架构 (14) 会计分录 (14)

1.留存收益是否能成为公司筹资方式的首选？为什么？西方财务理论中的“啄序理论”你是如何理解的？ 企业有留存收益的情况下，留存收益无疑是公司筹资方式的首选。 留存收益筹资的优点：（1）资本成本低。留存收益筹资是利用公司自身产生的积累资本，不需要从公司外部筹集，不用考虑筹资费用，其资本成本低于普通股筹资。（2）不会分散控制权。留存收益筹资不需要发行股票，也不需要采用其他可能分散股权的形式，是本公司内部积累所形成的，所以，留存收益筹资不会分散公司的控制权。（3）增强公司的信誉。留存收益也是自有资本的一种形式，与股票筹集的资本一样属于权益资本，都能为公司增强信誉，保障公司债权人和其他相关利益主体的利益。 资本结构的啄序理论认为：如果需要筹资，公司倾向于首先采用内部筹资，因之不会传导任何可能对股价不利的信息；如果需要外部筹资，公司将先选择债权筹资，再选择其他外部股权筹资，这种筹资顺序的选择也不会传递对公司股价产生不利影响的信息。按照啄序理论,不存在明显的目标资本结构。 我很赞同这个观点：从2方面考虑：从资本成本考虑，首选内部筹资，因为内部筹资更大限度地提高了资本使用价值真正落实到项目、企业再生产中去，减少了外部筹资的中间费用。 如果企业需要发展需要做大做强的情况下，光靠企业内部股东的内部筹资的资金额度远够不上项目、在企业生产的资金需要，这个时候是需要极其需要外部筹资的，企业将会首选选择债权筹资，主要是债权筹资的资金成本较股权成本要低，资金容易筹措，资金更容易到位，资金使用更加灵活，有效提高了资本杠杆作用，使得股权价值再一次提高，更不会分散公司控制权，对于企业来说，对于提高股价有正能量的影响——投资的企业的再生能力很强，又在新发展，投进去的钱又可以生钱了。

小微企业股权激励思路案例知识分享

小微企业股权激励思 路案例

小微企业股权激励思路案例 按照年度或项目完工时拿出企业的净利润：测算净利润2000万50%现金分红，50%股份分红；测算净利润3000万66.67%现金分红，33.33%股份分红；测算净利润5000万80%现金分红，20%股份分红。企业每年增发5-10%，为便于计算下面以2000万为例。 一、长期激励： 股权激励有三种方法：每年增发5-10% 业绩股票限制性股票：2-4%，定点轰炸，例如找特殊人才。 期权：是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。员工1-3年以上或特殊贡献者才可以参与。方式：高工资+低期权，还是拿低工资+高期权、允许自购：前期按照公司原始计算10万一股计算，后期以公司实际资金积累和未来市场估值计算。 其它限制性股票：3-6%，指有权利限制的股权。区域覆盖，全员参与。 二、短期激励：利益分享主要是一事一结，现金奖励等。

三、注意事项： 1、做好限制股票： 建议一定要有限制股票的。对股票的取得时需要一定的时间期限，期限在3~5年之间或截止儋州项目完工时，核算出净利润，采用现金和股权激励，在这个期限中有一些简单的业绩对赌，所谓的业绩对赌就是公司业绩，比如公司的业绩到一个什么样的情况才能支付这个股份的。 2、公平性分配 每个人分多少股权，这同样是一个需要解决的大问题“不患寡而患不公”。否则，不做股权激励还好，做完后反倒把人做跑了，这种情况在现实中很常见。公司各个部门，包括人力、财务、行政、生产、研发、销售，各部门之间是会进行比较的。凭什么你比我多一点，你比我多了1万股，是不是因为你在老板心中比我更重要？如果无法说明合理原因，员工之间、员工和企业之间就会出现矛盾，造成人员离职。因此，在分配股权时，要有一个客观公平的依据，这个客观的依据，通常包括三个维度，一个是历史贡献，一个是岗位价值，再有一个是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。

创业团队公司股权结构设计

创业团队的公司的股权结构设计 一、合伙人股权的进入机制 合伙人，是既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。 合伙人是公司最大的贡献者，也是主要参与分配股权的人。合伙之后，公司的大小事情，合伙人之间都得商量着来，重大事件，甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱，不管是否和合伙人直接相关，大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。 (1)短期资源承诺者 对于只是承诺投入短期资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，一事一结，而不是通过股权长期深度绑定。 (2)天使投资人 创业投资的逻辑是：（i）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（ii）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。 (3)兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员，我们建议按照公司外部顾问标准发放少量股权（股权来源于期权池），而不是按照合伙人的标准配备大量股权。 (4)早期普通员工 对于既有创业能力，又有创业心态，经过初步磨合的合伙人，可以尽早安排股权。 但是，给早期普通员工过早发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。 在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至起到负面激励。员工很可能认为，公司是不想给他们发工资，通过股权来忽悠他们，给他们画大饼。但是，如果公司在中后期给员工发放激励股权，很可能5%股权可以解决500人的激励问题，而且激励效果特好。在这个阶段，员工也不再关注自己拿的股权百分比，而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。 (二)合伙人股权进入的经验 股权分配背后对应的是如何搭班子。先得找到对的合伙人，然后才是股权配置。创业者得去思考，公司业务发展的核心节点在哪？这些业务节点是否都有人负责？这些人是否都有利益？ （1）合伙人之间要在具体事情上经过磨合，先恋爱，再结婚； （2）给既有创业能力，又有创业心态的合伙人发放股权。 （3）通过圈内靠谱人推荐其圈内朋友，是找合伙人的捷径。比如，如果公司想找产品经理，直接去挖业务闻名NB的产品经理；如挖不成，让他帮忙推荐他圈内的产品经理。相信业内人的眼光与品位。

CAD课程设计思路、内容与步骤(doc 7页)

CAD课程设计思路、内容与步骤(doc 7页)

课程设计说明书 课程名称：中文版AutoCAD2009基础教程 设计题目：包装CAD课程设计 专业：包装工程班级：0601 学生姓名: 学号: 起迄日期: 2009年06月8日~2009年06月13日

1．

2．设计过程和方法。 进行设计基本技能的训练。例如计算、绘图、熟悉和运用设计资料（手册、图册、标准和规范等）以及使用经验数据、进行经验估算和处理数据的能力1、4课程设计的意义 做为包装工程的学生，需要了解怎么使用一些绘图软件去制一些包装容 器 展开图和立体图，以便更好的去绘制和设计一些新的包装容器，更好的完成本门学课。通过cad一个学期的课程学习，我能够基本了解怎么使用cad快速去绘制一些平面图形和立体图形，熟练的掌握了cad的一些基本命令。通过最后cad 的课程设计，能够更好的帮助我们加深对cad的了解和更加熟练的去使用cad，有利于我们对擦得的掌握，是对我们一个学期cad学习的一个总结和考核。只有通过cad的课程设计，才能把cad总个领会贯通。通过解决在课程设计中所遇到的一些问题，可以使我们更好在以后的工作与学习过程中更好更快的使用cad去解决一些问题。 2、设计思路 包装cad课程设计，是综合实训课程，课程建设的目的是通过最后一课程设 计，能够使我们熟练的掌握怎么样使用cad来绘制一些包装容器的展开图与立体图。这次课程设计的主要做的是机械零部件的三视图、机械零部件立体图形、瓶类包装容器的立体样式图、电子产品包装盒的展开图与立体图、电子产品包装内衬的立体图与三视图、装配图。 3 、设计内容及步骤 3、1 液晶显示器瓦楞纸箱的外盒内衬装配图的绘制 1、液晶显示器包装瓦楞纸盒展开图和立体图的绘制: 液晶显示器的外包装使用的是瓦楞纸箱，首先要做的事情就是确定瓦楞纸箱的宽高，箱型和尺寸的选取将依据下列条件： a根据销售型纸箱还是运输型纸箱来确定纸箱的箱型。 b确定纸箱的尺寸： c内装物的特性（尺寸、重量、重心、排列组合方式等等）；

英语课程的性质理念和设计思路

本课程一个单元一个话题，每个话题都以对话训练作为切入点，先说后听，加大听说技能，特别是实用交际能力的训练，把培养一定的实用口头交际能力作为本教程的重要任务。先读后写，加强应用文的实用文体阅读能力的培养，满足生产一线业务人员实际的涉外交际需要。听、说、读、写、译技能的培养与训练围绕同一话题展开，语言基本功与实用的日常和业务交际能力的培养有机地结合起来。 1、贯彻“以学生为中心，教师为引导，多媒体教学为手段”的多样化教学模式的理

念，教学体现了人性化设计理念，提高英语教学实际效率。(1) 将听说、读写与综合运用相结合，课堂教学与自主学习相结合，充分利用多媒体语音设备，提高学生听、说、读、写、译应用能力。(2) 采用课堂教学、听力训练、自主学习、实践运用相结合的方式，营造个性化学习的环境，大量使用先进的信息技术，推进基于计算机和网络的英语软件教学，为学生提供良好的语言学习环境与条件。课堂设计使学生有足够的情绪安全感,从而有勇气开口练习说英语，使学生从“练”中学,亲身体验从“学懂→学会”的全过程，享受成功。(3) 课程重视培养学生的英语综合能力，针对三级考试的具体要求，重视培养学生活学活用，博闻强记的能力，加大对听、说和写的实用技能的训练。

2、高职英语课程不仅是一门语言基础知识课程，也是拓宽知识，了解世界文化的素质教育课程。因此，设计高职英语课程时也应充分考虑对学生的文化素质培养和国际文化知识的传授。要尽可能地利用语言载体，让学生了解科学技术、西方社会文化等知识。要强调通过大量的自主阅读来提高词汇量和增加知识。 无论是听说，还是主要基于课堂教学的读写译，其设置都充分体现个性化，考虑不同起点的学生，既照顾起点较低学生，又给基础较好的学生有发展的空间；既能使学生打下扎实的语言基础，又能培养他们较强的实际应用能力尤其是听说写的能力；既保证学生在整个大学期间的英语语言水平稳步提高，又有利于学生个性化的学习，以满足他们各自不同的专业发展需要，以确保不同层次的学生在英语应用能力方面得到充分的训练和提高。 3、工学结合 （1）坚持以就业为导向，面向社会、大力推进工学结合、实行校企合作、产教结合。教师与学生可以分批深入企业进行参观与随岗实习；聘请有实际国际贸易实际经验的企业人员来校讲座；加大双师型教师的培养力度。创办校内实训基地，使学生在模拟商务环境中进行实际操练，进一步缩短人才培养的实际效果与市场需求之间的距离。在加强技能教育的同时，也要十分注重对学生进行思想道德、意志力等方面的培养，努力把学生培养成德才兼备的社会有用之才。 （2）开设英语角，由专门指导教师进行定期指导。英语角由英语俱乐部管理和组织，定期举行，每期设主题活动。 （3）注重学生交际实践，多举行口语竞赛，朗诵比赛，词汇竞赛等英语活动，充分利用外教资源，免费开设英语口语班，辅导学生参加湖北省各级口语比赛，选拔学生参加全国高职高专实用英语口语大赛，在参赛的同时向兄弟院校学习，极大地提高学生英语学习的积极性，提高学生在就业时的竞争力。

股权激励—期权池设计思路与实操

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课程设计概念设计

课程设计概念设计 荆楚理工学院课程设计任务书 设计题目：3000吨/年乙酸乙酯项目概念设计。 教研室主任：许维秀指导教师：危想平 2019年11月 乙酸乙酯车间工艺设计 一、设计任务 1.设计任务：乙酸乙酯项目概念设计 2.产品名称：乙酸乙酯 3、设计规模：3000吨/年乙酸乙酯 4、开工时间：7000小时/年 3、原料组成：冰醋酸100%、乙醇95%、硫酸93% 4、全装置总收率，损耗分配和设备类型自定 5.产品用途：作为制造乙酰胺、乙酰乙酸酯、甲基庚烯酮、其他有机化合物、合成香料、合成药物等的原料；用于乙醇脱水、乙酸浓缩、萃取有机酸；作为溶剂广泛应用于各 种工业中；食品工业中作为芳香剂等。 二、概述 1．乙酸乙酯性质及用途 乙酸乙酯又名乙酸乙酯，乙酸醚，英文名称Ethyl Acetate或 Acetic Ether Vinegar naphtha.乙酸乙酯是具有水果及果酒芳香的无色透明液体，其沸点为77℃，熔点为-83.6℃，密度为0.901g/cm3,溶于乙醇、氯仿、乙醚和苯等有机溶剂。 乙酸乙酯的重要用途是工业溶剂，它是许多树脂的高效溶剂，广泛应用于油墨、人造革、胶粘剂的生产中，也是清漆的组份。它还用于乙基纤维素、人造革、油毡、着色纸、 人造珍珠的粘合剂、医用药品、有机酸的提取剂以及菠萝、香蕉、草莓等水果香料和威士忌、奶油等香料。此外，还用于木材纸浆加工等产业部门。对于用很多天然有机物的加工，例如樟脑、脂肪、抗生素、某些树脂等，常使用乙酸乙酯和乙醚配制成共萃取剂，它还可 用作纺织工业和金属清洗剂。 2.乙酸乙酯发展状况

（1）国内发展状况 为了改进硫酸法的缺点，国内陆续开展了新型催化剂的研究，如酸性阳离子交换树脂 ﹑全氟磺酸树脂﹑HZSM-5等各种分子筛﹑铌酸﹑ZrO2-SO42－等各种超强酸，但均未用于 工业生产。 国内还开展了乙醇一步法制取乙酸乙酯的新工艺研究，其中有清华大学开发的乙醇脱 氢歧化酯化法，化学工业部西南化工研究院开发的乙醇脱氢法和中国科学院长春应用化学 研究所的乙醇氧化酯化法。 中国科学研究院长春应用化学研究所对乙醇氧化酯化反应催化剂进行了研究，认为采 用Sb2O4-MoO3复合催化剂可提高活性和选择性。化学工业部西南化工研究院等联合开发 的乙醇脱氢一步合成乙酸乙酯的新工艺，已通过单管试验连续运行1000小时，取得了满 意的结果。现正在进行工业开发工作。 近来关于磷改性HZSM-5沸石分子筛上乙酸和乙醇酯化反应的研究表明，用HZSM-5及 磷改性HZSM-5作为乙酸和乙醇酯化反应的催化剂，乙醇转化率变化不大，但酯化反应选 择性明显提高。 使用H3PMo12O40?19H2O代替乙醇-乙酸酯化反应中的硫酸催化剂，可获得的产率为 91.48%,但是关于催化剂的剂量、反应时间和乙醇／乙酸的质量比对产品产量的研究 还在进行之中。 （2）国外发展状况 由于使用硫酸作为酯化反应的催化剂存在硫酸腐蚀性强、副反应多等缺点，近年各国 均在致力于固体酸酯化催化剂的研究和开发，但这些催化剂由于价格较贵、活性下降快等 原因，至今工业应用不多。据报道，美Davy Vekee公司和UCC公司联合开发的乙醇脱氢 制乙酸乙酯新工艺已工业化。 据报道，国外开发了一种使用Pd/silicoturgstic双效催化剂使用乙烯和氧气一步生 成乙酸乙酯的新工艺。低于180℃和在25％的乙烯转化率的条件下，乙酸乙酯的选择性为46％。催化剂中的Pd为氧化中心silicoturgstic酸提供酸性中心。 随着科技的不断进步，更多的乙酸乙酯的生产方法不断被开发，我国应不断吸收借鉴 国外的先进技术，从根本上改变我国乙酸乙酯的生产状况。 三. 乙酸乙酯的生产方案及流程 1.酯化法 酯化工艺是在硫酸催化剂存在下,乙酸与乙醇发生酯化脱水反应生成乙酸乙酯的工艺。

期权池设计的思路与实操

期权池设计的思路与实操 一、股权激励的常见模式 股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外，股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度，尽管不能即时分享资本市场的盛宴，但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。 对于一些创业型公司而言，因为公司资金实力有限，难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路，给予人才股权激励同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司，给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。 股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同，但都涉及到四个层面的问题：一，拿什么给，创始人可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；二，给谁，股权激打算励惠及哪些人；三，给多少，一共拿出来多少，给每个人多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义，太大则会稀释原有股东的股权；四，对价是多少，这要看公司处于哪个发展阶段，公司经营前景越不明朗，股权对价就应越低。 第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工，一般有三种模式，第一，创始人转让自己的股权给待激励员工；第二，待激励员工自行出资成为公司的新股东，第三，设立期权池公司，让期权池公司增资成为公司的股东，待激励员工成为期权池公司的股东，实现间接持有公司的股权。 从实际操作效果看，股东直接转股的方式最不可取，涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价，就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权；如果创始人打折转让或赠送股权给员工，获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股，在公司发展尚不明朗的情况下，员工不一定愿意；硬性要求的话，不仅起不到激励作用，还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东，当人数众多时，还有一个弊端，员工行权后会造成公司股东众多，股权结构复杂。从业界比较流行的模式看，宜设立期权池公司，让被激励员工间接持有公司股权，这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。

《设计程序与方法》课程标准模板

《设计程序与方法》课程标准 课程编码[ ] 适用专业[ ] 课程承担单位[ ] 学时[ ] 制定人[ ] 制定日期[ ] 审核人[ ] 审核日期[ ] 批准人[ ] 批准日期[ ] 一、课程性质与作用 本课程是工业设计专业的一门专业基础课，是理论与实践相结合的课程。本课程采用任务体系教学，通过学习工业产品设计的任务与原则，将产品形态设计、产品造型的美学法则、产品色彩设计的基本理论、与工业产品造型设计有关的人机工程学知识、产品造型设计的表现技法和主要程序，以及产品造型的质量评价等知识融会贯通，掌握工业产品设计的基础理论和方法，探求人一机一环境相互协调的设计思想，学会一般工业产品的设计程序和方法，能与他人合作完成工业产品设计任务，配合其他人员完成一般家电产品、家具产品、电子设备等工业产品的开发和设计工作。 本课程的主要就业岗位为工业设计师、产品设计师，以“电热水壶设计”、“移动硬盘造型设计”项目为载体，将工业设计方法、程序、市场调研、专利等知识融到项目中进行讲解。本课程是工业设计课程体系中职业技能的重要内容，是工业设计专业的核心课程之一，是学生必须掌握的职业技能要素，是达到工业设计职业标准的前提和基础。 本课程需要前期学习《工业设计概论》、《设计表现技法》课程，完成前导任务是“本专业相关的美术基础训练”，为本课程学习提供理论知识与必备技能。本课程为后续课程《产品造型设计》、《产品结构与创新设计》提供必须的专业基础知识。 二、课程目标 本课程的核心能力是产品的设计流程与设计方法，这就要求学生先掌握必要的设计手段和设计理论知识，继而获得岗位所需的实际产品设计知识和技能，为后续课程的学习，为将来走上社会从事产品设计、工业设计等工作打下坚实的基础。 （一）知识目标 1．了解工业设计的各种方法； 2．学会使用有效的方法和流程进行工业产品的策划和设计； 3．能与团队协作完成完整的工业产品设计任务。 （二）能力目标 1．学会工业产品形态设计的思维方法和创造方法；

创业公司股权分配的实操

国内法下创业公司股权分配的七大简明实操建议 创业者通常采用两种方式确定公司的股权结构，一是按照股东的出资比例进行分配，二是在股东之间平均分配。前者容易触发股东贡献和持股比例不匹配的问题，后者则会削弱核心创始人对公司的控制力，影响公司的决策效率。虽然不少创业者已经意识到股权分配的重要性，亦有意借鉴国外发达创业体制下的股权架构思路，无奈某些想法并不为工商登记机关所接受，且创业之初事务芜杂,创业者在有限的精力下，难免有为权宜计草率分股并希冀后续解决的做法，为公司未来发展埋下隐患，这已被多个创业公司失败教训所明证，在此不赘述。本文将从我国现有法律规定出发，对创业公司股权分配方案的设计和落地给出七大简明法律实操建议。 一、股权分配的三大原则 创业如逆水行舟，只有同行者目的明确、方向一致、公平和激励并存才能成就长远、稳定的关系。股权分配就是这么一个落实到“人”的过程，它的目的不仅要通过“丑话说在前头”来确立规则，还要明确公司基因和价值观、达成股东间的共识。 鉴于创业公司初期股东和管理层通常是重叠的，暂无须考虑股东与管理层之间的博弈，笔者认为确立股权分配时需要考虑三个因素，分别是：股东于资源层面的贡献、股东于公司治理层面的把控以及公司未来的融资造血空间，当然上述三个因素仍有分解的空间，比如资

源就可以按出资、投入时间细化，出资又可以按照是货币、实物、知识产权等对公司的价值进一步细化。 二、选择实缴注册资本比认缴注册资本好 虽然2014年3月1日施行的新《公司法》采用认缴注册资本制，即除非法律、行政法规以及国务院决定另有规定外，公司的注册资本不必经验资程序，由全体股东承诺认缴即可，认缴期限由股东自行约定，但是，这不意味着股东可以“只认不缴”，也不是说注册资本越高越好。 认缴制下股东的出资义务只是暂缓缴纳，股东仍要以认缴的出资额为限为公司的债务承担责任，若股东为了显示公司实力，不切实际的认缴高额注册资本，那么将面临多重法律风险，例如当债权人向公司索偿时，股东的清偿责任也随之加重，又如公司解散时，股东尚未缴纳的出资将作为清算财产，另外也需要考虑税务风险。 笔者认为，创业公司要根据实际情况合理确定注册资本，选择实缴并进行验资，使得“公司”这种企业形式能够充分发挥它的风险隔离效果。 三、股权分配方案要最终落地于工商登记 出资是股权分配的必要依据，却非唯一依据，创业者最终核算的股权分配方案往往与出资比例不一致，有些创业者会采用阴阳协议的方式，一方面签署投资协议固定真实的股权比例，另一方面按照出资比例完成工商登记。 但是，上述方式的法律风险很大，一旦涉诉，不仅创业者的股东

初创公司的股权结构如何设计才合理版

初创公司的股权结构如何设计才合理 刚成立的创业团队该如何设计公司的股权结构，尤其是创业合伙人的股权结构，一直都是一个最为困扰创业者的问题，当然里面的坑不仅多，而且深。参与公司持股的人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问与投资方，分别对应公司合伙人股权的制度设计、公司员工股权激励与股权融资。 1、什么人才是合伙人？ 公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。合伙人之间是［长期］［强关 系］的［深度］绑定。 既有创业能力，又有创业心态，有3-5 年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。 2、哪些人不应该成为公司的合伙人？ 请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。 （1）资源承诺者 很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。 创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。 （2）兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条” ，但是不要给股份。如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到

正确设计员工期权激励方案

正确设计员工期权激励方案创业公司和中小型公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快地离开。 那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展01几个概念 1.期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权：是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。而限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2.最容易出现的问题： （1）股权激励的初心 “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。“这是”我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 （2）沟通不畅 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本

大学英语课程设计

大学英语课程设计 一、课程设置 （一）课程定位 1.课程性质：大学英语课程是我院各非英语专业开设的必修公共基础课，是一门理论（含实践）课，分基础英语阶段和行业英语阶段。第一至第三学期开设，128学时，8学分。其中第一、第二学期为基础英语阶段，96学时6学分，第三学期为行业英语阶段，32学时，2学分。 2.课程作用：大学英语课程培养学生实际应用英语的能力，侧重培养职场环境下语言交际能力，使学生逐步提高用英语进行交流与沟通的能力。同时，大学英语课程使学生掌握有效的英语学习方法和策略，培养学生的学习兴趣和自主学习能力，提高学生的综合文化素养和跨文化交际意识，为提升学生的就业竞争力及未来的可持续发展打下必要的基础。 （二）课程目标 1.知识目标： （1）掌握3500个英语单词以及由这些词构成的常用词组，能在口头和书面表达时加以熟练运用。另需掌握500个与行业相关的常见英语词汇。 （2）能在职场交际中熟练运用所学语法知识。 2.能力目标： （1）能听懂日常生活用语和与未来职业相关的一般性对话或陈述。 （2）能就日常话题和与未来职业相关的话题进行比较有效的交谈。 （3）能读懂一般题材和与未来职业相关的英文材料，理解基本正确。 （4）能就一般性话题写命题作文，能模拟套写与未来职业相关的应用文，如信函、通知、个人简历等。内容基本完整，表达基本准确，语义连贯。 （5）能通过全国高等学校英语应用能力考试(A级)。 3.素质目标： （1）具备较强的英语自主学习能力、跨文化交际意识和较高的综合文化素养。

（2）具备专业培养目标中相关专业素质。 （三）课程设计： 1．设计理念：本课程基于教育部《高等职业教育英语课程教学要求（试行）》和各非英语专业人才培养目标，培养学生英语应用能力职业发展能力，采取分段式设计，模块化组织、立体化教学的课程设计理念。 2．设计思路 （1）分段式设计：将学生在校期间的英语学习过程分为两个阶段：基础英语阶段即学生的英语综合技能发展阶段(Phase 1: Core Skills Development)和行业英语阶段即学生的职业专门技能发展阶段（Phase 2: Specialized Skills Development）。这两个阶段分别对应学生的社会生存能力和职业生存能力。 ①英语综合技能发展阶段(Core Skills Development Phase) 本阶段培养学生英语语言综合技能，使其形成较为系统的英语基础知识结构，具备社会生存能力，为下一阶段的学习打下坚实的语言基础。本阶段实行目标教学，要求学生学完本阶段学习后能顺利通过全国高等学校英语应用能力考试（A级）（PRETCO-A）。 ②职业专门技能发展阶段（Specialized Skills Development Phase） 本阶段以专门用途英语(ESP)为主组织教学，将学院现开设各专业按专业群归类，开设医护英语、机电英语、IT英语、商务英语、酒店英语、财会英语、艺术设计英语等行业英语。开发相应行业英语教材和自主学习资源，一部分用作课堂学习，一部分用作学生自主学习和将来继续学习。行业英语旨在激发学生的学习兴趣与动力，提高就业竞争力，使学生具备职业生存能力。 （2)模块化组织：将教学内容按听说、阅读、写作和翻译四个模块进行组织，

写给创始人的期权问答及实操白皮书完整版

我该什么时候发期权？ 1、在天使轮或Pre-A的时候，公司的人数较少，很多团队都是熟识的朋友或之前同事关系，股权结构还处于初级状态，投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置，多采用口头或简单的代持协议来操作。 2、当公司要融一个像样的A轮的时候，就要搭建正式的VIE结构了。于是相应的期权池和期权架构也有必要建立健全，而且随着人员规模的增加，这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。 3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复，从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力，产生不小的管理成本和财务成本。因此我们建议在公司规模较小，业务尚不稳定的时候，不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则，逐步完善。通常天使轮初建，A轮细化，B轮完善，这是我们在多数案例中看到的实践。 2 公司的期权到底该给谁？ 1、公司创立早期，现金流会非常吃紧，通过高工资来吸引人才不现实，于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如头20名员工的引入和留存，期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位，通常都会许以一定的期权。 2、但当过了上述的早期阶段，期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。关键员工的界定有两个标准：一，高绩效高潜力；二，谁走了会让你最难受。都难受怎么办？那就再挑出让你最难受的20%-50%。

3、投资人为了激励公司实现更快的成长，有时也会向创始人团队授予一定数额的期权，但这种期权通常都会附加必要的业绩条件，比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。 3 期权池的分配节奏原则是什么？ 1、避免两种倾向，一种是前期发的太多，后面没的可发了；另一种是前期卡的太紧，后面发的太多，会造成新老员工之间的不平衡。 2、通常的原则是要根据公司的商业模式，来预估上市时可能的人员数量，然后是大概的期权覆盖范围，再来根据期权池的大小和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子，某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右，期权覆盖范围为50%，也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人，那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大，核心成员的比例也会更高，那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动，这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。 3、需要提醒的是，随着企业规模的扩大，后期需要的牛人也会更多，要价也会更高，比如C轮之后加盟的大拿，又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英，这些人如果没有相当的期权，仅凭高工资是很难搞定的，要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留，到时会很被动。 4 境内上市和境外上市会有什么不同？

正确设计员工期权激励方案

正确设计员工期权激励方案 创业公司和中小型公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快地离开。 那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？ 01几个概念 1.期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权：是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。而限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2.最容易出现的问题： （1）股权激励的初心？ “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。“这是”我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

教学思路与设计理念

教学思路与设计理念 【教学思路】 先引导学生理解小壁虎借尾巴的原因。接着，借助插图，由扶到放，让学生通过朗读、演示、讨论等多种形式，理解讲小鱼、老黄牛、燕子尾巴作用的词句并了解它们尾巴的功能。最后，诱导学生瞻前顾后，弄懂壁虎尾巴能帮助爬行和保护自己的功能，以及可以再生的特点。 【设计理念】 《语文课程标准》指出：阅读教学是学生、教师、文本之间对话的过程，让学生真正地走进文本，融入角色，体会课文的情感，从而与故事的主人公产生心灵的共鸣。 教学背景分析 【教材分析】 《小壁虎借尾巴》是部编版小学语文一年级下册第八单元的一篇主体课文，它是一篇童话，主要讲了一件小壁虎借尾巴的事，按着小壁虎挣断尾巴、借尾巴、又长出新尾巴的过程来写的，向孩子们介绍了各种动物尾巴的作用。 本课是以连环画形式的呈现，课文中没有生字注音。本节课的阅读是给以后学生无拼音阅读打下基础。因此教给学生预习的方法很重要。在学生预习的基础上，加之学生已经具备了一定的识字量，再加上画面的提示，在阅读过程中应该会比较快的掌握。 【学生分析】

一年级的小学生正处在阅读的起始阶段，根据本课的课型特点及语言特色，在教学方法的总体构想上，我采用情境教学法，运用生动形象的多媒体等教学手段，把学生带入课文情境，让学生在特定的情境中，产生好奇心、求知欲，在跃跃欲试的状态下进入阅读。使学生始终保持主动参与的角色意识，激发学生通过这个故事，认识到小鱼、老黄牛、燕子尾巴的作用，了解小壁虎的尾巴有再生的功能，课文浅显易懂，线索明了，人物对话角色鲜明，是对学生进行朗读训练，培养良好语感的最佳范例。 【教法分析】 本课的教学以“突出一个特色，遵循四个原则，落实两个结合”为指导思想设计教法、学法、以及教学程序。 “一个特色”培养学生自读会读。遵循哪四个原则呢? 1.“三为主”原则，教师为主导，学生为主体，以语言文字训练为主线； 2.直观性原则，充分利用直观形象、激发兴趣、创设情景。 3.文道统一原则，在学习课文时，教育学生讲文明、懂礼貌。 4.课内外联系原则，让学生把课堂知识向课外阅读、观察、研究这一应用上延伸，开拓视野，增长见识。在目标上落实两个结合，即学习语文与认识事物结合起来，把握科普童话教学特点，又把语言文字的训练与逻辑思维训练结合起来。在这样的指导思想下，本课的教法主要用导学法即“讲——扶——放”、直观法、朗读式教学法。学法是自读、读中思考、读中讨论、举—反三，贯彻“自读、会读”这一

股权分配实操干货 创业者必看

编者按：在“联想之星七期创业CEO特训班TMT秋季班”的课堂上，联想之星执行董事、天使投资人王明耀讲述了他在创业企业股权分配与股权激励方面的实践心得。“联想控股微空间”的小编也潜伏其中，并从他的授课内容中整理出两篇文章《从水浒传谈创业企业的股权分配》与《四问股权激励》，在此分享给大家。 原标题：创业公司股权期权怎么分？从水浒传说起 公司股权如何分配？为何给了股权、期权依然留不住员工？这或许是很多创业者都会遇到的一类问题。下面的内容可以提供一些参考借鉴，当企业发展到更大规模时，则需要根据实际情况进行新的考量。 一、讲到股权，可以先从《水浒传》说起（仅为生动举例，请勿“较真”） 梁山泊，是山东的一个小山寨，有湖、有山，易守难攻。这相当于发现了非常好的商机，然后开始创业。 大家知道，梁山泊原本有几个小头头，一个叫王伦，他下边有两个人分别是杜迁和宋万。刚开始的股权，王伦占50%，另两位各占25%，挺好。之后很不幸地，林冲杀进了梁山。林冲这个“刺头”很厉害，王伦就被他干掉了。此时股权就发生了变化，后来林冲又让位给新来的晁盖。接着来了一堆人，股权也越拆越乱。 后来的股权怎么厘清的呢？因为宋江。宋江有句话说得好，“莫论功劳高下，待日后出力多寡再行定夺”。这也就意味着宋江把他手下队伍的股份全都代持了。代持后，弟兄们都变成了股东，可以好好干活了。再后来，梁山泊的事业不断发展壮大，108将的座次排定，这就相当于上市了，所有108人的股权都得以体现，因此，大家都很开心。 但好景不长，朝廷后来出面来“招安”，这也可以视为现代版的“收购”。收购之后，一些新人来担任股东和董事会成员，权力的分配发生了变化，于是产生了一些问题。 这梁山好汉的故事基本上可以被视为中国历史上最有特点的股权发展史，充分体现了股权的复杂性。一般来说，股权确定后并不会频繁变动，但是在创业的过程中，最初设计的看似完美的股权结构，到后面还是会发生很多变化。 二、收益权和控制权 关于收益权，一些创业企业在融资的时候，都很希望争取到更高的估值，但是，假如你所创办的公司特别有成长性，其实更应该在意的是股份。估值时估得高一点，对企业而言，多的可能不过是几百万美元，但如果忽略了对股权是否合理的考量，未来在继续融资或者企业上市时，这几百万就有可能变成几亿甚至十几亿美元的价值，在收益上就会受很大损失。 关于控制权，这里讲一个“联想之星”学员的真实故事。 这名学员为了解决公司发展停滞的问题，一次性引入三员大将，并出让了55%的股份，其效果确实是立竿见影。但新团队的做法跟旧团队很不一样，不久之后就出现了文化磨合问题，造成很多人抱怨。当他想重新介入公司进行整顿时，三名新人联合起来，凭着55%的股份几乎将他扫地出门 从公司控制权的角度看这个案例，一次性出让太多股权，创始人连控股权都没有了，事先考察不足，又没有相应的保护措施，所以才会出现上面所说的问题。 综上可见，股权是把双刃剑。享有股权的人可能有不同的出发点，有的是为了自身利益和控制权，有的是为了公司的发展。创业者在进行股权分配的时候要充分考量，怎样做才会对公司的长远发展最为有利。 三、股权如何分 君联资本（联想控股旗下专事风险投资的成员企业）董事总经理、首席管理顾问王建庆老师做过的统计显示，企业刚成立时，一般来说，应保证团队（包括创始人）持股占50%以上。这不仅与公司的控制权有关，同时也会对天使投资人或风险投资人更有吸引力。