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股权激励:期权池设计思路与实操

股权激励:期权池设计思路与实操
股权激励:期权池设计思路与实操

股权激励—期权池设计思路与实操

股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来,从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外,股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”,这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度,尽管不能即时分享资本市场的盛宴,但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。

对于一些创业型公司而言,因为公司资金实力有限,难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路,给予人才股权激励,同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司,给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。

股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同,但都涉及四个层面的问题:一、拿什么给,创始人可以把自己的股份拿出来,也可以新增股份;二、给谁,股权激励打算惠及哪些人;三、给多少,一共拿出来多少,给每个人多少,用于员工股权激励的比例不宜太小,太小会失去激励的意义,太大则会稀释原有股东的股权;四、对价是多少,这要看公司处于哪个发展阶段,公司经营前景越不明朗,股权对价就应越低。

第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工,一般有三种模式:第一,创始人转让自己的股权给待激励员工;第二,待激励员工自行出资成为公司的新股东;第三,设立期权池公司,让期权池公司增资成为公司的股东,待激励员工成为期权池公司的股东,实现间接持有公司的股权。

从实际操作效果看,股东直接转股的方式最不可取,涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价,就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权;如果创始人打折转让或赠送股权给员工,获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股,在公司发展尚不明朗的情况下,员工不一定愿意;硬性要求的话,不仅起不到激励作用,还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东,当人数众多时,还有一个弊端,员工行权后会造成公司股东众多,股权结构复杂。从业界比较流行的模式看,宜设立期权池公司,让被激励员工间接持有公司股权,这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。

设立期权池

为了便于表述,以下引入一个案例阐述期权池公司设立的过程。

XYZ公司为一家初创公司,创始人AAA,公司估值600万元。公司为了加快发展,引入了风险投资者,风投拟投资300万元。风投入资时在增资协议中约定,XYZ公司需要拿出摊薄后10%的股权用于激励公司核心团队。最终XYZ 公司股权结构为AAA持股60%,风投持股30%,员工持股10%。经XYZ公司股东会、董事会研究决定,同意以设立期权池方式给员工实施股权激励。

期权池仅仅是作为持股公司存在,并不是实际开展生产经营,因此其经营范围可随意约定。期权池设立时需要考虑几个问题:一、期权池由谁出资设立;二、期权池如何成为XYZ公司的股东;第三,期权池的注册资金,以及期权池增资XYZ公司的资金如何解决。具体操作步骤如下:

XYZ公司借款10万元给AAA,由AAA投资10万元注册期权池公司;

XYZ公司与AAA签署协议,明确AAA是替XYZ公司代持期权池股权;

公司借款100万元给期权池公司;

期权池公司以100万元增资XYZ,占股10%。

在此操作过程中XYZ公司会产生两笔债权:第一笔,XYZ公司借款10万元给AAA,由其办理期权池公司的注册,此款项待AAA将股权转让给待激励员工时收到转股款后归还;第二笔,XYZ公司借款100万元给期权池公司,此款项待XYZ公司实现分红后,期权池公司用收到的分红款予以归还。

期权池公司成立到获取XYZ公司借款,再到增资XYZ公司,净资产规模维持在10万元不变。如果公司拟将股权赠送待激励员工,可将期权池的注册资金进一步缩小,这样期权池公司在做股权转让时对价会足够低。

确定激励对象

建立期权池的目的是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此,确定激励对象人选必

须以公司战略目标为导向,即选择对公司战略最具有价值的人。按惯例一般着眼三类人员:公司高管、中层干部、骨干员工。公司实行股权激励时能否同时覆盖到这三类群体,取决于期权池的大小。通常期权池占股比例在10%~20%之间,期权池大,被激励对象人数相应就多,期权池小,被激励对象人数相应就少。需要说明的是,期权池公司一般都会注册为有限责任公司,因此激励对象的总数不能超过50人。当待激励员工超过50人时,如需要可考虑设立第二个期权池公司。

以期权池足够大为例,待激励股权首先需要在高管、中层与骨干间进行比例切割,确保每一层级的成员有相对固定的股权配比。譬如,期权池中高管总共分享股份的50%,中层总共分享30%,骨干总共分享20%。在各层级股权配比划定后,需要将股权再细分到每个职位、每个人,确定个体所能获得的额度,如高管获取折合XYZ公司股权的0.5%~1%,中层0.2%~0.3%,骨干0.1%~0.2%。在分配期权池时,有一点需要提早考虑,要给未来拟引进的人才预留部分股权,期权池不要一次用尽。

兑现股权自然离不开谈对价。员工获得公司的期权,本质上是公司给予员工的奖励,并非员工自身的投资行为。因此,员工取得激励股权时对价一般要低于市价。前面已经提到,对价更多取决于公司处于什么阶段。如果公司是已上市,以现时的股票价格作对价即可,未来股价升了,员工可选择行权;要是公司没上市,就要看它处于什么阶段了。处于初创期、亏损期,适宜给干股留住骨干;处于发展期,适合以市场价打折或以每股净资产额作对价。

行权条件与退出方式

激励是实现一定目标后的奖励,股权激励也是如此。获得股权激励时,员工至少需要达成以下目标:第一,在公司长期服务,一般要在三年以上;第二,每年的绩效考核要合格,胜任自己的工作。

签订股权激励协议时,一般都会约定行权期限,意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格从AAA手中获得期权池股权。协议中约定的行权期限无疑是一副金手铐,可约束被激励员工短期内跳槽。激励股权建议分多年行权,如第一年结束后可履约激励股权的25%,第二年结束后可履约激励股权的35%,第三年结束后可履约激励股权的40%。

要对员工实行绩效考核,就离不了设定绩效目标。绩效目标设定要切合实际,切忌不能让员工产生无论如何努力都完不成的预期。对于研发设计、生产制造、市场营销等待激励员工,拟定股权激励协议时,要重点考虑超额业绩。完成正常业绩意思是员工在公司服务满一定年限考核合格;完成超额业绩意思是员工在完成正常业绩后超预期实现了新目标。把他们完成正常业绩所能获得股权与完成超额业绩所能获得的股权界定清晰,侧重在完成超额业绩部分。如分配股权时,完成正常业绩:完成超额业绩=4:6。

员工获得股权后中途离职怎么办,他们已获得的股权或期权如何处置?有两种思路:第一,已获得部分按协议正常履约,归被激励员工所有;第二,已获得部分由公司或股东回购,回购条款需要在股权激励协议中事先约定清楚。由公司或股东回购实际也是员工退出股权的一种方式。

员工获得公司的股权激励后,大多数人并不愿意长期持有,而是希望在适当的时机寻求退出,获取股权的增值收益。股权退出的方式有几种:第一,员工离职时由公司回购或股东回购,最知名的案例是华为公司,华为员工离职时,员工持有的虚拟受限股由公司回购;第二,公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权,近期知名的P2P公司人人贷成功地做了尝试;第三,待公司IPO后,期权池公司做清算处置,员工翻上来直接成为XYZ公司的股东,这是最理想、最乐观的退出模式;第四,公司与员工约定,在一定期限后公司回购员工股权。

相关法律文件

建立期权池方案是项系统工程,需要公司不同层级的领导与部门共同参与,协同配合。首先需要公司股东认可期权池方案,并对具体操作形成股东会决议;公司一把手要牵头制订方案、拟定标准、审核待激励人员名单;各副总经理需要提供所分管部门拟激励人员名单;分管人力资源工作的副总经理要甄别名单与拟定激励额度标准。股权激励还需要借助法律专业人士的意见,结合上文的案例,操作期权池方案时至少需要拟定以下法律文件:

建立期权池公司的股东会决议;

期权池公司的章程;

XYZ公司借款给AAA的协议;

AAA代XYZ公司持有期权池公司股份的协议;

XYZ公司与期权池公司的借款协议;

期权池公司投资XYZ公司的增资协议;

员工股权激励协议。

从实际效果看,操作期权池模式有几点优越性:第一,无需股东拿出自己的股份用于激励员工,可极大减少阻力;第二,在一开始把用于员工激励的股份配额固定下来,可确保公司有足够的股份激励现有员工或吸引待加入员工;第三,因为不需要公司现有股东直接转让股权,避免了因为股权增值形成个税,且不需员工自己出资;第四,不会因为员工成为直接股东而频繁地办理工商变更,把所有员工股东集中在期权池中,可维持公司股权结构简单、清晰。

【BT学院】会计实操——(第28讲优秀作业)渐进式股权(冯小明)

留存收益作业 1.留存收益是否能成为公司筹资方式的首选?为什么?西方财务理论中的“啄序理论”你是如何理解的? (2) 2.怎么理解企业估值和企业报表上的所有者权益之间的关系?什么是企业估值?介绍两个公司的估值方法,并用案例说明?在财务上如何理解投前估值和投后估值? (3) 完成“渐进式融资”9轮的会计分录。 (5) 第一轮:公司成立 (5) 股权架构 (5) 会计分录 (5) 第二轮:天使投资A轮 (6) 股权架构 (6) 会计分录 (6) 第三轮:部分高管及核心员工持股 (7) 股权架构 (7) 会计分录 (7) 第四轮:天使投资B (8) 股权架构 (8) 会计分录 (8) 第五轮:风险投资 (10) 股权架构 (10) 会计分录 (10) 第六轮:成立合伙企业 (11) 股权架构 (11) 会计分录 (11) 第七轮:资本公积转增注册资本 (12) 股权架构: (12) 会计分录 (12) 第八轮:私募PE基金进场 (13) 股权架构 (13) 会计分录 (13) 第九轮:公司IPO上市 (14) 股权架构 (14) 会计分录 (14)

1.留存收益是否能成为公司筹资方式的首选?为什么?西方财务理论中的“啄序理论”你是如何理解的? 企业有留存收益的情况下,留存收益无疑是公司筹资方式的首选。 留存收益筹资的优点:(1)资本成本低。留存收益筹资是利用公司自身产生的积累资本,不需要从公司外部筹集,不用考虑筹资费用,其资本成本低于普通股筹资。(2)不会分散控制权。留存收益筹资不需要发行股票,也不需要采用其他可能分散股权的形式,是本公司内部积累所形成的,所以,留存收益筹资不会分散公司的控制权。(3)增强公司的信誉。留存收益也是自有资本的一种形式,与股票筹集的资本一样属于权益资本,都能为公司增强信誉,保障公司债权人和其他相关利益主体的利益。 资本结构的啄序理论认为:如果需要筹资,公司倾向于首先采用内部筹资,因之不会传导任何可能对股价不利的信息;如果需要外部筹资,公司将先选择债权筹资,再选择其他外部股权筹资,这种筹资顺序的选择也不会传递对公司股价产生不利影响的信息。按照啄序理论,不存在明显的目标资本结构。 我很赞同这个观点:从2方面考虑:从资本成本考虑,首选内部筹资,因为内部筹资更大限度地提高了资本使用价值真正落实到项目、企业再生产中去,减少了外部筹资的中间费用。 如果企业需要发展需要做大做强的情况下,光靠企业内部股东的内部筹资的资金额度远够不上项目、在企业生产的资金需要,这个时候是需要极其需要外部筹资的,企业将会首选选择债权筹资,主要是债权筹资的资金成本较股权成本要低,资金容易筹措,资金更容易到位,资金使用更加灵活,有效提高了资本杠杆作用,使得股权价值再一次提高,更不会分散公司控制权,对于企业来说,对于提高股价有正能量的影响——投资的企业的再生能力很强,又在新发展,投进去的钱又可以生钱了。

小微企业股权激励思路案例知识分享

小微企业股权激励思 路案例

小微企业股权激励思路案例 按照年度或项目完工时拿出企业的净利润:测算净利润2000万50%现金分红,50%股份分红;测算净利润3000万66.67%现金分红,33.33%股份分红;测算净利润5000万80%现金分红,20%股份分红。企业每年增发5-10%,为便于计算下面以2000万为例。 一、长期激励: 股权激励有三种方法:每年增发5-10% 业绩股票限制性股票:2-4%,定点轰炸,例如找特殊人才。 期权:是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。员工1-3年以上或特殊贡献者才可以参与。方式:高工资+低期权,还是拿低工资+高期权、允许自购:前期按照公司原始计算10万一股计算,后期以公司实际资金积累和未来市场估值计算。 其它限制性股票:3-6%,指有权利限制的股权。区域覆盖,全员参与。 二、短期激励:利益分享主要是一事一结,现金奖励等。

三、注意事项: 1、做好限制股票: 建议一定要有限制股票的。对股票的取得时需要一定的时间期限,期限在3~5年之间或截止儋州项目完工时,核算出净利润,采用现金和股权激励,在这个期限中有一些简单的业绩对赌,所谓的业绩对赌就是公司业绩,比如公司的业绩到一个什么样的情况才能支付这个股份的。 2、公平性分配 每个人分多少股权,这同样是一个需要解决的大问题“不患寡而患不公”。否则,不做股权激励还好,做完后反倒把人做跑了,这种情况在现实中很常见。公司各个部门,包括人力、财务、行政、生产、研发、销售,各部门之间是会进行比较的。凭什么你比我多一点,你比我多了1万股,是不是因为你在老板心中比我更重要?如果无法说明合理原因,员工之间、员工和企业之间就会出现矛盾,造成人员离职。因此,在分配股权时,要有一个客观公平的依据,这个客观的依据,通常包括三个维度,一个是历史贡献,一个是岗位价值,再有一个是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系,这样股权就可以分配的比较公平。

(期权)股权激励协议书新编实用版

YF-ED-J5766 可按资料类型定义编号 (期权)股权激励协议书 新编实用版 An Agreement Between Civil Subjects To Establish, Change And Terminate Civil Legal Relations. Please Sign After Consensus, So As To Solve And Prevent Disputes And Realize Common Interests. (示范文稿) 二零XX年XX月XX日

(期权)股权激励协议书新编实 用版 提示:该协议文档适合使用于民事主体之间建立、变更和终止民事法律关系的协议。请经过一致协商再签订,从而达到解决和预防纠纷实现共同利益的效果。下载后可以对文件进行定制修改,请根据实际需要调整使用。 合同签订地: 甲方(股东): 身份证号码: 地址: 乙方(员工): 身份证号码: 地址: 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、 诚实信用的原则,根据《中华人民共和国协议 法》、《中华人民共和国公司法》、

《_______________章程》、《______________股权期权激励规定》,甲乙双方就 _____________股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议: 第一条甲方及公司基本状况 甲方为___________有限责任公司(以下简称“公司”)的原始股东,公司设立时注册资本为人民币________元,甲方的出资额为人民币________元,本协议签订时甲方占公司注册资本的________%,是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑,为激励人才,留住人才,甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下,有权以优惠价格认购甲方持有的公司________%股权。 第二条股权认购预备期

创业团队公司股权结构设计

创业团队的公司的股权结构设计 一、合伙人股权的进入机制 合伙人,是既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。 合伙人是公司最大的贡献者,也是主要参与分配股权的人。合伙之后,公司的大小事情,合伙人之间都得商量着来,重大事件,甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱,不管是否和合伙人直接相关,大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。 (1)短期资源承诺者 对于只是承诺投入短期资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,一事一结,而不是通过股权长期深度绑定。 (2)天使投资人 创业投资的逻辑是:(i)投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;(ii)创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。简言之,投资人只出钱,不出力。创始人既出钱(少量钱),又出力。因此,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权。 (3)兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,我们建议按照公司外部顾问标准发放少量股权(股权来源于期权池),而不是按照合伙人的标准配备大量股权。 (4)早期普通员工 对于既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合的合伙人,可以尽早安排股权。 但是,给早期普通员工过早发放股权,一方面,公司股权激励成本很高。另一方面,激励效果很有限。 在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至起到负面激励。员工很可能认为,公司是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。但是,如果公司在中后期给员工发放激励股权,很可能5%股权可以解决500人的激励问题,而且激励效果特好。在这个阶段,员工也不再关注自己拿的股权百分比,而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。 (二)合伙人股权进入的经验 股权分配背后对应的是如何搭班子。先得找到对的合伙人,然后才是股权配置。创业者得去思考,公司业务发展的核心节点在哪?这些业务节点是否都有人负责?这些人是否都有利益? (1)合伙人之间要在具体事情上经过磨合,先恋爱,再结婚; (2)给既有创业能力,又有创业心态的合伙人发放股权。 (3)通过圈内靠谱人推荐其圈内朋友,是找合伙人的捷径。比如,如果公司想找产品经理,直接去挖业务闻名NB的产品经理;如挖不成,让他帮忙推荐他圈内的产品经理。相信业内人的眼光与品位。

股权激励计划业务办理(须知)

上市公司股权激励计划业务办理须知 一、股票期权登记 上市公司向本分公司申请办理股票期权登记手续时,提供以下申请材料: (一)上市公司实施股权激励计划申请书(见附件一); (二)上市公司股权激励信息一览表(见附表1); (三)上市公司股权激励期权登记明细表(见附表2); (四)中国证监会无异议函; (五)深交所上市公司股权激励计划实施确认书 (六)经公告的上市公司股权激励计划及董事会决议; (七)加盖上市公司公章的营业执照复印件; (八)加盖上市公司公章的法定代表人证明书、法定代表人授权委托书(如与营业执照所载法定代表人不一致,需附书面情况说明)、经办人有效身份证明文件及复印件; (九)电子数据接口(附件二),适用DBF文件。 (十)如果期权因权益分派等原因发生变更的,还要出具期权数量及行权价格调整的说明、调整公告及律师意见书; (十一)中国结算深圳分公司要求的其他材料。 预留期权的,在授予时仍按上述要求办理期权登记。 二、行权登记 (一)上市公司实施股权激励计划申请书(见附件一); (二)上市公司股权激励计划行权登记明细表(见附表3); (三)深交所上市公司股权激励计划实施确认书;

(四)董事会关于实施行权的决议; (五)公司监事会核准的激励对象行权名单; (六)会计师出具的关于本次股本变更的验资报告; (七)律师出具的关于激励对象本次行权的法律意见书; (八)上市公司法定代表人证明书、授权委托书及加盖公章的营业执照复印件; (九)行权登记电子数据接口,适用DBF文件(附件四)。 三、限制性股票授予登记 上市公司向本分公司申请办理限制性股票授予登记手续时,提供以下申请材料: (一)上市公司实施股权激励计划申请书(见附件一); (二)上市公司股权激励信息一览表(见附表1); (三)上市公司股权激励限制性股票登记明细表(见附表4); (四)中国证监会无异议函; (五) 深交所上市公司股权激励计划实施确认书 (六)经公告的上市公司股权激励计划; (七) 董事会关于授予限制性股票的决议; (八)风险告知书(附件五); (九)加盖上市公司公章的营业执照复印件; (十)会计师事务所出具的验资报告; (十一)加盖上市公司公章的法定代表人证明书、法定代表人授权委托书(如与营业执照所载法定代表人不一致,需附书面情况说明)、经办人有效身份证明文件及复印件;

股权激励—期权池设计思路与实操

股权激励—期权池设计思路与实操股权激励—期权池设计思路与实操 股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来,从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外,股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”,这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度,尽管不能即时分享资本市场的盛宴,但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。 对于一些创业型公司而言,因为公司资金实力有限,难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路,给予人才股权激励,同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司,给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。 股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同,但都涉及四个层面的问题:一、拿什么给,创始人可以把自己的股份拿出来,也可以新增股份;二、给谁,股权激励打算惠及哪些人;三、给多少,一共拿出来多少,给每个人多少,用于员工股权激励的比例不宜太小,太小会失去激励的意义,太大则会稀释原有股东的股权;四、对价是多少,这要看公司处于哪个发展阶段,公司经营前景越不明朗,股权对价就应越低。 第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工,一般有三种模式:第一,创始人转让自己的股权给待激励员工;第二,待激励员工自行出资成为公司的新股东;第三,设立期权池公司,让期权池公司增资成为公司的股东,待激励员工成为期权池公司的股东,实现间接持有公司的股权。 从实际操作效果看,股东直接转股的方式最不可取,涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价,就需要被激励员工拿出不菲的现金

员工股权激励协议书(一)

员工股权激励协议书 为了体现的公司理念,建立科学的企业管理机制,有效激发员工的创业热情,不断提升企业在市场中的竞争力,经公司股东会研究决定,现对公司创业伙伴进行干股激励与期权计划,并以此作为今后行权的合法书面依据。 一、干股的激励标准与期权的授权计划 1、公司赠送万元分红股权作为激励标准,以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益,自年月日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金,暂时不进行现金分配,在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份,多退少补。 2、公司授予个人干股,在未行权前股权仍属原股东所有,授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为万股,每股为人民币一元整。 二、干股的激励核算办法与期权的行权方式 1、干股分红按照公司的实际税后利润,公司财务必须严格按照财务制度,向管理层透明与公开,并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准,最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。 2、期权行权在公司改制时进行,并一次性行权,如放弃行权,公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。 3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定,出资以其所持干股累积未分配收益冲抵,多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足,则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃,原权益仍属于原股东,其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整,其相关损失也由其本人承担;期权行权后,公司以增资形式将员工出资转增为公司股本 4、入股人必须是其本人,同时必须符合公司以下相关要求; 5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要,公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者,则公司在保证其本人现有期权数量的基础上,有权对公司股权进行重组,以便保证公司的顺利上市。 三、授予对象及条件 1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工; 2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划

中小企业股权激励方案

中小企业股权激励方案模板 目录 一、释义 二、激励计划的目的 三、激励计划的管理机构 四、激励对象的确定依据和范围 五、激励计划的股票来源和数量 六、激励对象的股票期权分配情况 七、股票期权的行权价格、确定依据 八、股票期权激励计划的有效期、授权日、可行权日及禁售期 九、股票期权的授予条件及授予程序 十、股票期权的行权行件及行权程序 十一、预留股票期权 十二、激励计划的调整方法和程序 十三、公司和激励对象的权利义务 十四、股权激励计划的变更与终止 十五、激励计划与重大事件的间隔期 十六、关于本计划修订程序的说明

十七、附则 一、释义 (略) 二、激励计划的目的 为了进一步建立、健全公司激励和约束机制,调动 ___________________集团中高层管理人员及核心员工的积极性,留住人才、激励人才,将中高层管理人员和核心员工的利益与公司利益更加紧密地结合、团结一致发展公司,从而提高公司的可持续发展能力。 (二)激励对象的范围 1、激励对象的范围为包括公司董事(不包括独立董事)及高级管理人员,公司下属分、子公司总经理、副总经理级人员和公司认定的业务、技术骨干人员,以及预留激励对象,具体如下: 姓名: 职务: 任期: 持有公司股份数量: ...... 下属分、子公司总经理、副总经理人员和公司认定的业务、技术骨干共____名。

2、预留激励对象(在预留股票期权有效期内有董事会确定,并经监事会核实;如激励对象为董事、高级管理人员的,需提交股东大会审议。) 3、本激励计划的激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划,激励对象中没有持有公司5%以上股权的主要股东或实际控制人,也没有持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属。 五、激励计划的股票来源和数量 公司授予激励对象__________份股票期权,每份股票期权拥有在可行权日以预先确定的行权价格和行权条件购买一股公司人民币普通股的权利。 (一)激励计划的股票来源 本计划的股票来源为公司向激励对象定向发行___________股A股股票。 (二)激励计划的股票数量 股票期权激励计划拟授予的股票期权数量为___________份,涉及标的股票为公司定向发行的___________股人民币普通股(A股),占公司股份总额___________股的__________%。 (三)募集资金用途 因实施本计划发行人民币普通股所筹集的资金用于补充公司流动资金。

期权池设计的思路与实操

期权池设计的思路与实操 一、股权激励的常见模式 股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来,从而在一定程度上消除“代理人风险”。在国外,股权激励制度被视为公司送给经理人的“金手铐”,这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度,尽管不能即时分享资本市场的盛宴,但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。 对于一些创业型公司而言,因为公司资金实力有限,难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路,给予人才股权激励同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司,给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。 股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同,但都涉及到四个层面的问题:一,拿什么给,创始人可以把自己的股份拿出来,也可以新增股份;二,给谁,股权激打算励惠及哪些人;三,给多少,一共拿出来多少,给每个人多少,用于员工股权激励的比例不宜太小,太小会失去激励的意义,太大则会稀释原有股东的股权;四,对价是多少,这要看公司处于哪个发展阶段,公司经营前景越不明朗,股权对价就应越低。 第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工,一般有三种模式,第一,创始人转让自己的股权给待激励员工;第二,待激励员工自行出资成为公司的新股东,第三,设立期权池公司,让期权池公司增资成为公司的股东,待激励员工成为期权池公司的股东,实现间接持有公司的股权。 从实际操作效果看,股东直接转股的方式最不可取,涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价,就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权;如果创始人打折转让或赠送股权给员工,获益部分需缴纳20%的个税。如果让被激励员工直接以现金入股,在公司发展尚不明朗的情况下,员工不一定愿意;硬性要求的话,不仅起不到激励作用,还可能会让员工误以为公司在向员工集资。前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东,当人数众多时,还有一个弊端,员工行权后会造成公司股东众多,股权结构复杂。从业界比较流行的模式看,宜设立期权池公司,让被激励员工间接持有公司股权,这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。

(期权)股权激励协议书新编完整版

(期权)股权激励协议书新 编完整版 In the case of disputes between the two parties, the legitimate rights and interests of the partners should be protected. In the process of performing the contract, disputes should be submitted to arbitration. This paper is the main basis for restoring the cooperation scene. 【适用合作签约/约束责任/违约追究/维护权益等场景】 甲方:________________________ 乙方:________________________ 签订时间:________________________ 签订地点:________________________

(期权)股权激励协议书新编完整版 下载说明:本协议资料适合用于需解决双方争议的场景下,维护合作方各自的合法权益,并在履行合同的过程中,双方当事人一旦发生争议,将争议提交仲裁或者诉讼,本文书即成为复原合作场景的主要依据。可直接应用日常文档制作,也可以根据实际需要对其进行修改。 合同签订地: 甲方(股东): 身份证号码: 地址: 乙方(员工): 身份证号码: 地址: 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《_______________章程》、

股权激励计划方案

股权激励计划方案 第一章总则 第一条实施虚拟期权的目的。 公司依据《公司法》相关规定,引进虚拟股票期权制度,目的在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制,吸引优秀人才,强化公司的核心竞争力和凝聚力。 第二条实施虚拟期权的原则。 1.虚拟期权的股份由公司发起人股东提供,公司的发起人股东保证虚拟期权部分股份的稳定性,不得向任何自然人或法人、其他组织转让。 2.本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心,突出人力资本的价值,对普通可替换人员一般不予授予。 第三条虚拟股票期权的有关定义。 1.虚拟股票期权:本方案中,虚拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的一定比例的股份集合起来授权董事会管理,该比例的股份利润分配权由受益人享有,在一定年度内用所分得的利润将配给的虚拟期权股份行权为实股的过程。 2.虚拟股票期权的受益人:满足本方案的虚拟期权授予条件,并经公司董事会批准获得虚拟期权的人,即虚拟期权的受益人。 3.行权:指虚拟股票期权的持有人按本方案的有关规定变更为公司股东的行为,行权将直接导致其权利的变更,即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东的所有权利。 4.行权期:指虚拟股票期权的持有人将其持有的虚拟期权变更为实质意义上的股份的时间。 第二章虚拟股票期权的股份来源及相关权利安排 第四条虚拟股票期权的股份来源。 虚拟股票期权的来源为公司发起人股东提供。 第五条在虚拟期权持有人行权之前,除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有。 第六条对受益人授予虚拟期权的行为及权利由公司股东会享有,董事会根据股东会授权执行。 第三章虚拟期权受益人的范围

第七条本方案虚拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的,经董事会提请股东会通过,可以授予虚拟股票期权。 第八条本方案执行过程中,因公司机构调整发生岗位变化而影响虚拟期权受益人范围的,由公司股东会予以确定,董事会执行,裁减岗位中已经授予虚拟期权的不得取消、变更、终止。 第九条本方案确定的受益人范围如下。 1.公司高层管理人员(外部董事除外)。 2.控股子公司的高级管理人员。 3.公司高级技术人员。 第四章虚拟股票期权的授予数量、期限及时机 第十条虚拟期权的授予数量。 1.本方案虚拟期权的拟授予总量为_____,即公司注册资本的_____%。 2.每个受益人的授予数量不多于_____,具体数量由公司董事会予以确定,但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡。 第十一条虚拟股票期权的授予期限。 本虚拟股票期权的授予期限为六年,受益人每两年按个人被授予虚拟期权数量的三分之一行权。 第十二条虚拟股票期权的授予时机。 1.以受益人受聘、升迁的时间作为虚拟股票期权的授予时间。受聘到应授予虚拟期权岗位后,须经过试用期考核后方能被授予虚拟股票期权;试用期延长的,须经延长后通过考核方能被授予虚拟期权。由较低岗位升职到应授予虚拟股票期权岗位的,也须在该岗位试用合格后方能被授予虚拟股票期权;如果原岗位按本方案的规定也授予虚拟股票期权的,按新岗位应授予的数量予以补足;如果公司本次实施虚拟期权的股份已经在此之前用完,则不予补足,可由董事会在下一个周期进行相应调整。 2.受益人在被授予虚拟股票期权时,享有选择权,可以拒绝接受,在下一年度如果依然符合虚拟期权的授予条件的,可以要求公司重新授予。在两个年度内,如果享有资格的受益人拒绝接受虚拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予虚拟期权的,视同永远放弃被授予虚拟股票期权的资格。 第五章虚拟股票期权的行权价格及方式 第十三条虚拟股票期权的行权价格。 行权价格按受益人被授予虚拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算,在受益人按本方案行权时,行权价格保持不变。 第十四条虚拟期权的行权方式。

创业公司股权分配的实操

国内法下创业公司股权分配的七大简明实操建议 创业者通常采用两种方式确定公司的股权结构,一是按照股东的出资比例进行分配,二是在股东之间平均分配。前者容易触发股东贡献和持股比例不匹配的问题,后者则会削弱核心创始人对公司的控制力,影响公司的决策效率。虽然不少创业者已经意识到股权分配的重要性,亦有意借鉴国外发达创业体制下的股权架构思路,无奈某些想法并不为工商登记机关所接受,且创业之初事务芜杂,创业者在有限的精力下,难免有为权宜计草率分股并希冀后续解决的做法,为公司未来发展埋下隐患,这已被多个创业公司失败教训所明证,在此不赘述。本文将从我国现有法律规定出发,对创业公司股权分配方案的设计和落地给出七大简明法律实操建议。 一、股权分配的三大原则 创业如逆水行舟,只有同行者目的明确、方向一致、公平和激励并存才能成就长远、稳定的关系。股权分配就是这么一个落实到“人”的过程,它的目的不仅要通过“丑话说在前头”来确立规则,还要明确公司基因和价值观、达成股东间的共识。 鉴于创业公司初期股东和管理层通常是重叠的,暂无须考虑股东与管理层之间的博弈,笔者认为确立股权分配时需要考虑三个因素,分别是:股东于资源层面的贡献、股东于公司治理层面的把控以及公司未来的融资造血空间,当然上述三个因素仍有分解的空间,比如资

源就可以按出资、投入时间细化,出资又可以按照是货币、实物、知识产权等对公司的价值进一步细化。 二、选择实缴注册资本比认缴注册资本好 虽然2014年3月1日施行的新《公司法》采用认缴注册资本制,即除非法律、行政法规以及国务院决定另有规定外,公司的注册资本不必经验资程序,由全体股东承诺认缴即可,认缴期限由股东自行约定,但是,这不意味着股东可以“只认不缴”,也不是说注册资本越高越好。 认缴制下股东的出资义务只是暂缓缴纳,股东仍要以认缴的出资额为限为公司的债务承担责任,若股东为了显示公司实力,不切实际的认缴高额注册资本,那么将面临多重法律风险,例如当债权人向公司索偿时,股东的清偿责任也随之加重,又如公司解散时,股东尚未缴纳的出资将作为清算财产,另外也需要考虑税务风险。 笔者认为,创业公司要根据实际情况合理确定注册资本,选择实缴并进行验资,使得“公司”这种企业形式能够充分发挥它的风险隔离效果。 三、股权分配方案要最终落地于工商登记 出资是股权分配的必要依据,却非唯一依据,创业者最终核算的股权分配方案往往与出资比例不一致,有些创业者会采用阴阳协议的方式,一方面签署投资协议固定真实的股权比例,另一方面按照出资比例完成工商登记。 但是,上述方式的法律风险很大,一旦涉诉,不仅创业者的股东

初创公司的股权结构如何设计才合理版

初创公司的股权结构如何设计才合理 刚成立的创业团队该如何设计公司的股权结构,尤其是创业合伙人的股权结构,一直都是一个最为困扰创业者的问题,当然里面的坑不仅多,而且深。参与公司持股的人,主要包括合伙人团队(创始人与联合创始人)、员工与外部顾问与投资方,分别对应公司合伙人股权的制度设计、公司员工股权激励与股权融资。 1、什么人才是合伙人? 公司股权的持有人,主要包括合伙人团队(创始人与联合创始人)、员工与外部顾问(期权池)与投资方。其中,合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。合伙人之间是[长期][强关 系]的[深度]绑定。 既有创业能力,又有创业心态,有3-5 年全职投入预期的人,是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人,因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人,在从公司退出后,不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。 2、哪些人不应该成为公司的合伙人? 请神容易送神难,创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。 (1)资源承诺者 很多创业者在创业早期,可能需要借助很多资源为公司的发展起步,这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者变成公司合伙人。 创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此对于只是承诺投入资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,而不是股权绑定。 (2)兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条” ,但是不要给股份。如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到

股权激励协议书完整版

甲方(原始股东姓名或名称): 乙方(员工姓名): 身份证件号码: 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《公司章程》、《股权期权激励规定》,甲乙双方就股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议: 第一条甲方及公司基本状况 甲方为有限公司(以下简称“公司”)的原始股东,公司设立时注册资本为人民币万元,甲方的出资额为人民币万元,本协议签订时甲方占公司注册资本的%,是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑,为激励人才,留住人才,甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下,有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。 第二条股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满年并且符合本协议约定的考核标准,即开始进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权认购预备期内,本协议所指的公司%股权仍属甲方所有,乙方不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后,让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权,预备期第二年享有公司%股权分红权,具体分红时间依照《公司章程》及公

司股东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权,自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的,乙方仍然享有预备期的股权分红权,但不具有股东资格,也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的,乙方丧失认购权,同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年,受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。 第五条乙方的行权选择权 乙方所持有的股权认购权,在行权期间,可以选择行权,也可以选择放弃行权。甲方不得干预。 第六条预备期及行权期的考核标准 1.乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的,应当保证公司经营管理状况良好,每年年度净资产收益率不低于%或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。 2.甲方对乙方的考核每年进行一次,乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准,即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。 第七条乙方丧失行权资格的情形 在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期),乙方出现下列情形之一,即丧失股权行权资格:

正确设计员工期权激励方案

正确设计员工期权激励方案创业公司和中小型公司招人难,为了招人许诺很多股权期权给员工,但却往往被员工当做老板在画大饼,或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励,后来可能会导致优秀的员工更快地离开。 那么问题来了,如何正确用期权激励方案吸引优秀员工,促进公司业务发展01几个概念 1.期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权:是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。而限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。 2.最容易出现的问题: (1)股权激励的初心 “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。“这是”我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。 (2)沟通不畅 公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位: 从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工; 从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位; 从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本

有限公司股权激励计划方案

有限公司股权激励计划方案 **有限责任公司 权期权激励计划股 1 关于本股权激励计划(草案)的说明 一、股权期权计划:本股权激励计划(以下简称“本计划”)主要是针对有限责任公司的股权期权而制定,未提及一次性授予股权或其他方式的情形。 二、股权激励方式无公司法框架之外的其他专门规定:对于有限责任公司而言,除《公司法》外,我国法律、法规等并没有关于股权激励的其他相关规定(上市的股份有限公司则不同),因此,公司可在《公司法》的框架下,设计出灵活多样的、符合股东利益、适合公司发展、可操作性强的、有效并且合法的股权激励计划; 三、股权激励方式各不相同:处于不同历史时期、不同发展阶段、不同行业、不同规模、不同股权结构的公司,加之大股东及管理层对未来的不同预期,其股权激励的方式也应各不相同,没有“放之不同公司而皆准”的激励方式。 四、股权激励是双刃剑:股权激励不同于一般的奖励制度,激励对象一旦获得激励计划下的股权,便受到《公司法》、《合同法》的保护,便获得了相应的股东权利和合同权利。因此,股权激励手段是双刃剑:一方面,精心设计、行之有效的股权激励计划可激发激励对象更好地为公司工作;另一方面,激励计划的执行某种程度上有可能削弱原有大股东的权利和利益,特别是一旦在激励计划制定中留有缺陷或盲点,就有可能出现事与愿违的情形。 五、审慎制定激励计划:基于上述第一、第二、第三条之原因以及其他诸多因素,本计划仅为脱离于公司具体情况的一般性计划,属抛砖引玉。公司股东会或相

关机构需在充分明确激励计划目标和激励手段性质的前提下,在管理顾问、财务顾问、法律顾问及相关专业人员的共同参与下,审慎制定。 六、相关文件:本计划仅为拟实施股权期权激励的公司而作的一般性单方计划和安排,并不能取代与该计划配套的一系列与股权转让、绩效考核等相关的合同和协议。 2 **有限责任公司 股权期权激励计划 (草案) 经***公司年月日召开的年第次临时股东大会审议通过 3 目录 .................................................................... 5 特别说明 第一章释 义 (7) 第二章本股权激励计划的目 的 .................................................. 7 第三章本股权激励计划的管理机构............................................... 8 第四章本股权激励计划的激励对象............................................... 8 一、激励对象的资格 (8)

写给创始人的期权问答及实操白皮书完整版

我该什么时候发期权? 1、在天使轮或Pre-A的时候,公司的人数较少,很多团队都是熟识的朋友或之前同事关系,股权结构还处于初级状态,投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置,多采用口头或简单的代持协议来操作。 2、当公司要融一个像样的A轮的时候,就要搭建正式的VIE结构了。于是相应的期权池和期权架构也有必要建立健全,而且随着人员规模的增加,这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。 3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复,从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力,产生不小的管理成本和财务成本。因此我们建议在公司规模较小,业务尚不稳定的时候,不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则,逐步完善。通常天使轮初建,A轮细化,B轮完善,这是我们在多数案例中看到的实践。 2 公司的期权到底该给谁? 1、公司创立早期,现金流会非常吃紧,通过高工资来吸引人才不现实,于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如头20名员工的引入和留存,期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位,通常都会许以一定的期权。 2、但当过了上述的早期阶段,期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。关键员工的界定有两个标准:一,高绩效高潜力;二,谁走了会让你最难受。都难受怎么办?那就再挑出让你最难受的20%-50%。

3、投资人为了激励公司实现更快的成长,有时也会向创始人团队授予一定数额的期权,但这种期权通常都会附加必要的业绩条件,比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。 3 期权池的分配节奏原则是什么? 1、避免两种倾向,一种是前期发的太多,后面没的可发了;另一种是前期卡的太紧,后面发的太多,会造成新老员工之间的不平衡。 2、通常的原则是要根据公司的商业模式,来预估上市时可能的人员数量,然后是大概的期权覆盖范围,再来根据期权池的大小和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子,某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右,期权覆盖范围为50%,也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人,那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大,核心成员的比例也会更高,那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动,这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。 3、需要提醒的是,随着企业规模的扩大,后期需要的牛人也会更多,要价也会更高,比如C轮之后加盟的大拿,又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英,这些人如果没有相当的期权,仅凭高工资是很难搞定的,要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留,到时会很被动。 4 境内上市和境外上市会有什么不同?

2021最新(期权)股权激励协议书范本WORD格式范本

2021最新(期权)股权激励协议书范本WORD格式范本 (文中蓝色字体下载后有风险提示) 合同签订地:_____________ 甲方(股东): 身份证号码: 地址: 乙方(员工): 身份证号码: 地址:

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国公司法》、《_____________章程》、《_____________股权期权激励规定》,甲乙双方就_____________股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议: 风险提示: 股权激励方案落地要注意签订书面合同,不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定,或以劳动合同替代股权激励合同。 中关村在线就是反面例子:公司与若干技术骨干签订《劳动合同》,约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹:公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益,权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种,均没有明确约定,以致最后产生纠纷。 第一条甲方及公司基本状况 甲方为_____________有限责任公司(以下简称“公司”)的原始股东,公司设立时注册资本为人民币_____________元,甲方的出资额为人民币_____________元,本协议签订时甲方占公司注册资本的_____________%,是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑,为激励人才,留住人才,甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下,有权以优惠价格认购甲方持有的公司_____________%股权。 第二条股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为_____________年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满_____________年并且符合本协议约定的考核标准,即开始进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权预备期内,本协议所指的公司_____________%股权仍属甲方所有,乙方不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后,让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第_____________年享有公司_____________%股东分红权,预备期第_____________年享有公司_____________%股权分红权,具体分红时间依照《_____________章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权,自_____________年预备期满后即进入行权期。行权期限为_____________年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的,乙方仍然享有预备期的股权分红权,但不具有股东资格,也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的,乙方丧失认购权,同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为_____________年,受益人每_____________年以个人被授予股权期权数量的_____________进行行权。

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