关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

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关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

摘要

在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励

调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。

调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日

调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工

调查方式：电子问卷调查法

正文主体：

为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查

如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。

2、公司员工对工资满意度的调查

图二员工对工资满意度的调查

如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。

3、员工对自己付出与回报公平性的调查

如表三所显示，是对员工对自己努力付出与工资回报二者公平性满意度的调查，有%的员工认为自己努力付出与工资回报之间完全公平，有%的员工认为基本公平，有%的员工认为不确定，有%的员工认为不公平，没有员工认为非常不公平。也就是说仍然有%的员工认为自己努力付出与工资回报二者之间是不公平的。员工对薪酬的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

4、员工对公司管理看法的调查

如表四显示，员工认为公司目前的管理很好的占%，认为公司目前的管理一般的占%，认为公司目前的管理较差的占%，认为公司目前的管理很差的占%。由此可知，该公司在在管理方式和管理制度方面均需要完善和提高。在如今以人为本的大前提下，对人才的管理也极大程度的影响着公司的绩效。

发现的问题：

1、传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差

别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2、薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。而在该公司中，对于部分员工来讲，薪酬明显低于同行业的其他员工，存在一定程度的不公平，但是员工为了工资短期内还是不会离开，但是随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象，所以该公司必须在薪酬管理方面做出调整，以适应行业发展的要求，不然就会面临企业人才流失的问题。

结论：薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以针对北京钱袋宝支付技术有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：

1、建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：(1)能精确的测量业绩；(2)工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；(3)清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；(4)存在改进业绩的机会；(5)其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

2、确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、还是业绩水平和贡献程度付薪各因素的权重又该如何权衡和分配这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联等等。所以，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

3、以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得

单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。

4、贯彻相对公平原则

要创建内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要保持相对公平。它包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

参考文献

[1]许小宁企业人力资源薪酬管理的重要作用 [J] 《华章》 -2013年22期

[2]张加军浅析薪酬在企业人力资源管理中的重要性 [J] 《现代妇女(理论版)》 -2013年2期

[3]张建全.集团企业人力资源管理系统设计与研究[J].石家庄联合技术职业学院学术研究.2006(9)，第1卷第3期.

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关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查

企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性

公司薪酬管理调查报告

公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。

访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高

国有企业薪酬管理现状研究

国有企业薪酬管理现状研究 发布时间：2010-6-17 16:14:36 阅读：338次【字体：大中小］ 国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行 业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管 理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容，与大家分享。 一、薪酬管理现状 （一）管理部门现状 国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下: 1994年以前，对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要 求。1994年后，政府不再直接管理企业工资时，企业开始结合市场情况、行业情况，并根 据企业自身情况开展工资改革， 但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。 （三）薪酬结构现状 工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成，图示 如下: 从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细, 双击自动滚屏 薪酬结构零散、基本薪酬的决

定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （四）薪酬战略现状 公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展 战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。 （五）薪酬体系现状 1、整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。 2、薪酬构成不合理公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有 差距，无法体现岗位的价值。 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的 岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。 奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关 系不大，平均主义分配方式。 3、薪酬激励机制不畅薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。工 作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬” 等不平等 现象，影响到员工的工作积极性。 特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。现行 的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于 员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。 薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。补贴及津贴标准较低，未体现出 相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰 机制，形成人员富余和效率低下。

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况

企业的薪酬管理现状及存在问题分析

企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策

企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为

员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，

关于xx薪酬制度的调查报告

社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状

中国企业薪酬管理现状及发展趋势毕业论

摘要 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。 关键词: 人力资源薪酬管理

Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding. Key words human resources compensation management

企业员工对薪酬管理现状的调查报告

企业员工对薪酬管理现状 的调查报告 Prepared on 22 November 2020

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性 图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层

企业薪酬管理的不合理性分析

企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬

及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 （）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及

薪酬管理社会调查报告(2)

薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

薪酬管理在中小企业中的现状与对策

目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8

薪资调研报告

薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专

业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员

公司薪酬管理存在的问题与对策

公司薪酬管理存在的问题与对策 毕业论文 摘要： 企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 但是，目前广州××公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：1、薪酬制度没有透明化 2、薪酬级别设置不科学 3、薪酬管理过程缺乏沟通 4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区 5、将薪酬视为公司的纯成本支出 6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2、建立“以人为本”的薪酬制度 3、建立职位薪酬体系 4、建立有弹性的、可选择的福利制度 5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 6、制定合理的薪酬计划 7、薪酬管理制度透明化、公开、公正 8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。 关键词：薪酬管理薪酬体系公平原则 Abstract With the company's increasingly competitive. What is the important resource of enterprises. Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core

关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告

关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告一、调研时间 2011年5月18日 二、调研地点 南宁市银海大道XX号 三、调研目的 通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。 四、XX医药公司基本情况 汇集百药源、康乐万民心。广西XX医药有限公司成立于2004年。公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。配送范围覆盖全区各地。目前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。2010年该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。 五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因 该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外，其

余两种人员均存在薪酬问题。 1.业务员薪酬 众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。例如，A 业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，但是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。由此可见A和B业务员的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。公立医院因为是吃财政的，所以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短但是资金量少。所以业务员之间也在互相争地盘，都想做公立医院的大单，而私人医院没有几个人愿意碰。 2．办公室内勤薪酬 办公室内勤薪酬由基本工资加绩效工资组成，但是由于该公司的办公室内勤岗位职责划分不是很明确，多个岗位上有业务交叉，在绩效考核时又要按岗位100%考核，这样就造成了有交叉业务的岗位在考核时，只要有一个人没完成，其他与他有关联的人也会被扣交叉部分的绩效分。例如，A和B和C之间的工作内容有交叉，A和B都完成了当月任务（包括交叉部分和自身部分的任务），但是C只完成

薪资调查报告分析(精选多篇)

薪资调查报告(精选多篇) 第一篇：市场薪资调查报告 市场薪资调查报告 就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。 结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈， 餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险;女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险； 网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元） =1300左右，无保险 内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500 左右，交三险； 运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140

以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗 保险）； 快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金； 化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000 以上）=2(：)000以上，交五险。 房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。 珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，转正交五险一金 同行业对比： 网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴 100/人=1800以上，交三险。 甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人 从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相 对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角