中国民办高校学生干部胜任力模型探析

中国民办高校社团学生干部胜任力模型探析

文献综述

民办高等教育在我国历史久远。从最早的孔家学院，到汉代的“经馆”、宋元明清的“书院”，民办高等教育都曾发挥重要作用。在今日，中国的民办高校作为公办院校的补充，在吸收、培养学生也同样发挥着重要的作用。而民办高校内社团的数量和质量在对学生综合素质的培养上起着至关重要的作用。而作为社团的干部，其素质又对整个社团的发展起到主导的作用。因而对一种科学、客观的高校干部选拔模型的需求就显得日常的迫切。

本论文主要与以下的研究有关：①胜任力内涵的研究②国内外胜任力模型与应用进展研究③国内高校学生干部研究现状④总结

一：胜任力内涵的研究

在现在很多人的观点中，认为胜任力这一概念是由David McClelland提出的。其实胜任力这一概念是由美国学者Robert White在1959年的时候提出的，而在1973年1973年David MeClelland发表的论文“测量胜任力而非智力”提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。有关胜任力的定义至今尚未统一，目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。

美国学者Boyatzis代表特征观，特征观的持有者倾向于将胜任力定义为个体的潜在特征。Spencer也同意这种观点，他将胜任力分成了5个层次，由低到高分动机、特

质、自我概念、知识和技能，如下图：

特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。特征观的学者经常把胜任力写作Competence。一些学者认为Competence主要是指“胜任的条件或状态”，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现的。McConnell(2001)也认为，Competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，Competence囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将这些看作是个体的输入。特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。

英国学者Woodruff代表行为观。行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出(行为)，是特定情境下对知识、技能、

动机等的具体运用和实际行为表现。行为观的学者认为胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度(Dimensions of Behavior)或行为特征(Behavioral Characteristics)，用Competency来表述。这种观点用可以观察到的行为来反映胜任力水平，使胜任力可以通过行为表现来度量。从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。

也有的学者认为以上两种观点是相互补充的，任何一种都是不完全的，对胜任力内涵的界定应是对两种观点的结合(Cheng，Dainty & Moore，2002)。而在两个术语“Competence”和“Competency”的使用上也有合并的趋势(Hyland。1994)。综合以上各类观点，对学者们提出的胜任力定义整理如表

本研究综合以上各位学者的观点，总结出胜任力的四个特征：

（1）胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用；

（2）个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用；

（3）胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的；

（4）胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。

二、国内外管理胜任力模型与应用研究发展

美国的胜任力研究理论上起源于行为心理学，最早的研究从John Flanagan开始，随后Robert White，David McClelland, Patricia McLagan, Richard Boyatzis，Lyle and Signe Spencer, C．K．Prahalad and Gary Hamel。and David Ulrich等学者对胜任力研究起到了巨大的推进作用。Flanagan于1954年建立了关键事件技术，由此建立了严谨的胜任力研究的主要方法。1959年Robert White提出了胜任力作为人类的一项特征的概念。1973年David McClelland发表了“测量胜任力而非智力”的论文，他认为智力测验的结果很难预测工作中的成功，他提出了区分绩优组和普通组的研究方法，被称为美国胜任力建模方法之父。Patricia McLagan(1980)的研究则把胜任力与提高组织绩效联系起来，她认为胜任力模型是招聘、选拔、培训、个人发展、职业发展和领导者接续计划的焦点。Richard Boyatzis(1982)把McLagan的工作又向前推进了一步，他出版了著作“胜任工作的经理：高绩效模型”，他指出应该把培训与发展胜任力的措施与公司文化相结合。1993年Lyle and Signe Spencer的著作“工作中的胜任力：优异绩效模型”被认为是最具研究导向和综合性的胜任力著作，它提出了如何在组织中建立胜任力模型的步骤，包括如何建立胜任力词典，如何开发胜任力模型，如何使用胜任力模型作为组织人力资源管理的基础。而1990年c．K．Prahalad和Gary Hamel把个人胜任力的研究领域延伸到提高组织的核心胜任力(Core Competency)并加强组织战略导向和组织竞争力的范畴。David Ulrich于1997年提出组织能力(Organizational Capabilities)的概念，它认为组织能力指组织中的集中起来的技术、能力和专家知识。

Boyatzis(1982)提出有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的

21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和

行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、特殊知识、自我控制。Spencer (1993) 根据行为事件访谈法结合多年的研究积累提出了14项通用的管理者胜任力特征包括影

响力、成就欲、团队协作、分析性思维，主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、

团队领导、概念性思维、权限意识、公关、技术专长。

在当今激烈和充满变化的竞争环境中，组织结构越来越扁平化，在组织中矩阵式的自我管理团队越来越多，传统的工作分析法往往滞后于组织变革的步伐，而胜任力模型的应用越来越普遍。《财富》500强中已有超半数的公司应用胜任力模型。在两项基于292个和426个组织的调查中，分别有75％和80％的公司开始应用胜任力模型于他们的入力资源管理实践中。胜任力模型正逐渐成为招聘、绩效评估、培训、薪酬等人力资源管理活动的基础。

第一个胜任力模型是哈佛大学教授McClelland所创办的McBer咨询公司为甄选美国的国外服务机构的信息官开发出来的胜任力模型，包含三种核心胜任力：①跨文化的人际敏感性；②人的积极期望；③快速进入当地的政治网络。Mcber公司经过多年的积累总结出21项通用胜任力模型，基于他们的研究，对许多企业或政府他们又开发出具体的胜任力模型。HayGroup公司基于30多年胜任力的研究，建立了丰富的胜任力模型库。同时还开发了大量的胜任力评价问卷，并且都配有评价反馈和配套的胜任力发展指导手册。近年来Hay Group 公司开始关注于管理者的管理能力和领导能力等胜任力要素，并开发了相关评价问卷，如MCQ管理胜任力问卷(Managerial Competency Questionnair)，LCI领导胜任力问卷(Leadership Competency Inventory)1431。美国人际决策国际公司(Personnel Decisions，Inc)在总结以往20多年胜任力研究成果的基础上，开发出管理技能测评系统。该系统在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息反馈，明确管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训练方法。该系统共考察思维技能、行政管理技能、领导技能等八类典型的管理技能，并附有对综合技能和总体绩效的考察。Chen和Naquin(2005)在对基于胜任力的评价中心的研究中，将胜任力模型与培训设计整合在一起，通过评价中心提供一种系统化的评价设计，从而使胜任力模型可以直接应用于培训环节。在对个体胜任力模型研究的基础上，也有学者提出将个体层面的胜任力与组织层面的胜任力相结合的思想。如Prahalad和Hamel(1990)把个体层次的胜任力概念置于“人——职——组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发。例如个体的专长如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。

胜任力模型的研究成果除了在企业中得到很大的应用和发展之外，在公共教育和政府行政管理中也得到了重要的应用。在公共部门，传统上竞争意识比较弱化，但随着新公共管理理念的引入，经济、效率和效益的观念(Economy、Efficiency、Effectiveness)逐渐重要起来，整个欧洲和世界都意图使政府变得更加具有市场意识和绩效观念，同时如何维持并且提高公共部门人力资源的能力水平也成为了一个现实的话题。1990年美国发起领导效率工程，主要聚焦在公共管理领域，研究对象包括了2万个管理者、监管者和主管，提出27种领导胜任力，是迄今为止美国最大的政府胜任力模型研究项目，对联邦主管的培训和发展有宽广的影响。澳大利亚国家培训局认证的新西兰国家资格证书体系(National Qualifications Framework，NQF)也是这个时代背景的产物。英国政府致力建设英国国家职业资格体系(National Vocational Qualification，NVQs)、英国政府还为其公务员培训建立了“能力本位”系统，将公务员的胜任力分为领导和指导、管理与沟通、自己本身三个大层次和九个小层次，是西方国家公务员胜任力实践中比较有代表性的胜任力培训体系。

胜任力模型不仅可以辨别和发展个体胜任力，而且可以作为招聘、选拔、人员配置、评估等人力资源活动的起点。Hondeghem (2002)指出，在招聘和培训发展中胜任力模型使用得最普遍，然后是绩效考评，而基于胜任力的薪酬系统则很少见。EIkin(1990)认为相比于绩效评估，胜任力模型更加适用于人员的选拔与发展之中。同时胜任力模型在用于规划职业发展时还需具有未来导向性(Briscoe & Hall，1999)，胜任力模型的构成要素必须是柔性的且能反映组织未来的变化。另一方面，目前的胜任力模型多关注的是个体或组织的胜任力发展，而在未来还必将形成一种网络化的发展趋势。Bergenhenegouwen(1997)认为，当个体胜任力

的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效，发展高级管理者、部门经理和员工之间的网络化胜任力模型已经成为必然。高层管理者通过战略管理辨别核心胜任力指导组织：部门经理通过胜任力管理激发员工，规范他们的才能；员工则通过职业生涯管理去发展他们的胜任力。这三方面的管理最终将使组织的核心胜任力得以提升。

国内学者王垒、李林(2002)首先通过开放式问卷的调查，提炼出中国管理者胜任特征，再此编制成调查闯卷，对465名不同层次的管理者进行了闯卷调查，通过探索性因素分析研究出中国管理者四项胜任特征：睿智而有影响力(认知)、人际技巧(社交性)、勤勉而有个人魅力(动机／个性)、淡漠达观(情绪)[531。王重鸣、陈民科(2002)对5l家企业的220名中高层管理者进行了问卷调查，用探索性和验证性因素分析方法提炼出8项正职管理者的胜任特征(价值倾向、责任意识、权力取向、诚信正直、协调监控、战略决策、激励指挥、开拓创新)和6项副职(除诚信正直和开拓创新外的其余六项)管理者的胜任特征，继而又进行了二阶因素分析，从管理素质和管理技能这两大维度把正职和副职管理者的一阶胜任特征进行了归纳f541。时勘、王继承等(2002)对通信业高层管理者20人进行了行为事件访谈，分绩优组10 人和普通组10人，总结出中国通信业高层管理者的10项胜任特征，影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信、发展他人。金杨华等(2004)对浙江地区的信息技术和金融服务业的156位一般管理者通过情境判断法进行了研究，总结出关系胜任、诚信责任、问题解决三种胜任特征。魏钧，张德(2005)对3家商业银行中的客户经理进行研究，采用了团体焦点访谈、行为事件访谈，搜集了2069份有效问卷提炼出把握信息、拓展演示、关系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通六项商业银行客户经理胜任特征。

三、国内高校干部研究现状

（一）、高校学生干部的胜任力标准

祝治国（2010）认为就目前的研究来看较为统一的大学生胜任力结构可以归纳为：组织领导能力、人际沟通交往能力、创造能力、自我控制能力、团队合作能力、应变能力、实践能力、承受挫折能力、冲击奉献能力。而作为高校学生中的一特殊群体——高校学生干部的胜任力标准（模型）也得到越来越多人的关注，对于高校学生干部应当具备的素质要求不同的学者提出了不一样的观点：：李栋梁（2009）认为在突发事件频发的今日，高校的学生干部要树立居安思危的危机意识和敏锐洞察力、要敢于决断、要掌握处理突发事件的常识和方法的能力。郝雪莲（2009）则认为应当注重提高干部的服务意识、竞争意识，提高心理承受能力。韦世友（2010）认为在选拔干部时应当选拔那些具有坚定的政治立场、作风正派、乐于为同学服务、踏实肯干、任劳任怨、学习成绩较好的学生。杜春艳（2010）认为大学学生干部的能力最主要包括：交际能力、创新能力、组织能力、分析、判断决策能力等等。黄国富和陈少鸿（2010）认为在针对学生会干部的选拔时应当注重品学兼优、工作出色、乐于助人，而对于班干部则应注重那些在人际关系和人格魅力方面具有一定基础的同学。王小巍（2010）认为学生干部这个群体应该具有较高的思想素质、较强的工作能力、较好的学习成绩、高度的责任心、饱满的工作热情和人格魅力。在选拔干部时应当坚持该标准。必须制定严格的思想品德标准、心理品质标准、知识结构标准、工作能力标准，要求学生干部品学兼优，团结同学，尊敬师长，责任心强，心理素质好，善于控制自己的情绪，有较强认识能力、判断能力、分析能力、组织能力、交际能力决策能力；在学习成绩上要求在专业排名1/2以内（个别工作能力特别突出的学生可适当放宽），学习态度必须端正，具备独立的学习能力，不得有挂科和不及格现象。

（二）、高校学生干部胜任力模型的构建方法

国内外已有胜任力的相关研究多应用于企业管理的人力资源方向，从心理学领域出发，

采用问卷调查和访谈的方法，建立关于企业中高层及特定管理人员的职业胜任力模型。近年来，教育界学者逐渐将胜任力研究引入进来，取得了一系列的研究成果。杨继平、顾倩（2004）首次将胜任力研究引入到教育管理领域，编制了大学辅导员胜任力的问卷。通过对问卷的分析抽取出大学辅导员的胜任力的16 个维度，即言语表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、关爱学生、创新能力、观察能力、职业忠诚感、促进学生发展的能力、思想道德修养、心理辅导能力反省认知能力、人格魅力、理解和尊重学生、原则性、参与能力。金士平（2007）通过访谈研究形成了高职院校管理类学生职业胜任力的7 个基本类别，即业务知识、管理技能、社会技能、业务能力、精神品质、身心特征、成长导向。以上研究的研究对象与本文不同，但其研究思路对本文有很好的借鉴作用。薛艳、朱宁（2005）通过开放式问卷对南京地区650名大学生进行高校学生干部人格特质的描述分析，获得8 项人格结构，即能力性、认真性、情绪稳定性、开放性、宜人性、道德感、外倾性、进取性。王滔、陈建文（2006）通过问卷调查收集的实证数据得出大学生的心理素质是由认知特性、个性和适应性构成的三维立体结构。这两份研究报告分别从人格特质和心理素质进行了维度划分；而李健英（2007）结合高校学生干部选拔的相关内容，提出高校学生干部胜任特征分为知识水平、技术能力、个人特质、动机水平四个维度。沈燎、刘枭（2010）在借鉴国内外胜任力管理理论的相关研究成果，结合教育行业高校学生干部队伍建设基本现状进行分析，构建出KACM（知识水平—技术能力—性格动机—职业品德）四维度的“高校学生干部胜任力模型。

四：总结

（一）目前对于高校学生干部胜任力研究的局限性

综上所述，我们可以看到在这之前已经有许许多多的学者对胜任力这一概念给出了自己的看法。而且胜任力模型的应用也从单一的领域向多元化发展。对于高校学生干部的胜任力标准（模型）的研究在最近几年随着高校发展而被越来越多的教育学者所关注，通过对高校学生干部的胜任力标准（模型）的现状研究我们可以看到目前在学术界在这方面所取得的成就，但是我们也应该看到其局限性，主要表现在两方面：

从内容上讲研究的范围比较笼统，目前的研究主要集中对所有高校学生干部的研究，但随着我国高等教育事业尤其是民办高校事业的发展，虽然公立和民办高校有着共同的一些特点，但是还有其各自的特点；从另一方面来看，在高校的学生干部中还分为学生会团委干部、社团干部、班干部等不同类型，对其的胜任力标准也应区别对待。而且在同一类型干部中因为级别、职位的不同，其胜任力的模型也应不同。

从研究的方法上面来看，目前的大多数学者研究缺乏科学性，更多的是凭借多年的教学经验来判断，当然在这方面已经有许多的学者做出的新的突破：运用问卷调查、关键事件访谈等方法

（二）本文及未来的研究方向

因为多种条件因素的限制，本文此次对高校学生干部的胜任力模型研究将主要集中在民办高校的社团干部方面，尤其侧重对社团中部长和社长（会长）级别干部的胜任力研究。在研究方法上，本文将采用头脑风暴法、德尔菲法、问卷调查法想结合的方法来构建模型。

而对于这一问题未来的研究方向，我们可以集中在两个方面：第一，研究其他类型高校学生干部的胜任力模型；第二，研究将此如何将构建出来的胜任力模型更好地应用于与高校社团、学生会、班级干部的甄选、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面。

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学生干部素质能力提升讲座策划书

2013-2014学年材料与化工学院 团总支学生会 “启航工程之学生干部培训 ——提升学生干部素质，锻造精英干部队伍”讲座 策 划 书 材料与化工学院 学生会团总支 二〇一四年四月二十七日

一、活动背景 为进一步提升我院学生干部综合素质，培养学生自我管理，自我服务的能力。更好的推进我院学生工作健康持续发展，加快学生干部队伍凝聚力、战斗力建设，强化学生干部在学生工作中的作用，促进我院学生干部的发展，实现新突破和新跨越，团总支学生会决定开展本次启航工程活动之学生干部培训系列讲座。 二、活动目的 作为学生干部，应具备良好的组织管理能力、团队合作能力、社交能力和创新能力。为增强学生干部的全局意识、服务意识、责任意识、效率意识、创新意识，加强学生干部队伍的凝聚力、战斗力，提高学生干部的整体素质。通过本次活动加强对干部的教育、培养和管理。以此促进学生干部适应工作环境、接受挑战和自主解决问题的综合能力，从而更好地服务于同学，服务于学院。 三、活动主题： “提升学生干部素质，锻造精英干部队伍”

四、活动时间： 2014年4月29日12:20 五、活动地点： 南区2号实验楼541室 六、参加对象： 学生会全体成员、大一大二部分班委 七、前期准备： 1、与主讲老师协座的内容，应当包含以下几个方商，约定时间地点，并在前一天晚上及时与老师电话确认。 2、与主讲老师商榷讲讲座内容： ○1学生干部思想道德素质、领导协调能力、团队合作精神等；○2学生干部如何在工作中发扬优良作风，更好的为同学们服务；○3学生干部如何提高自己的政治觉悟和素质； ○5学生干部如何做好带头模范，处理好学院、学生关系。 3、协调会议室座椅，预防座位不够。负责部门：办公室

胜任力模型的定义学习资料

解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；

高校学生会干部胜任力模型构建方案

高校学生会干部胜任力模型构建方案 （一）研究目的通过对高校学生干部优秀组与普通组的关键行为特征的分析，辨别高绩效学生会干部具备的胜任力，构建高校学生干部胜任力模型。由于高校学生会干部不存在绩效指标与考核体系，本次研究通过主观的评价来进行优秀与否的判别，在评价方面存在一定不科学性，希望胜任力模型最后的构建在进行检验的过程中能够更好的判别检验并减少不科学性存在的误差。 （二）研究方法和步骤1．被试者 在学生会多名干部的配合下，根据本研究中确定的高评价等级，（选择认为同届学生能够顺利通过选拔进入更高级别干部岗位的作为优秀组）并参考相关学生工作老师的意见，选择4 名学生干部成为最终受访对象 2.工具与材料 （1）数码相机2 台，录音笔若干 （2）“高校学生会干部个案访谈纲要” （见附录1）若干份。该访谈纲要按照经典的行为事件访谈，即BEI 的形式来设计。此研究方法由中科院时勘博士引进，并在国内经过反复验证得出，是信度和效度比较高的方法之一。提纲的主体部分由被访者对其职业生涯中三个成功事件和三个不成功事件的描述组成，重点在于访谈者与被访谈者之间的互动和沟通。 （3）“高校学生会干部胜任力核检表” （见附录2）若干份。 （4）“高校学生会干部胜任力编码词典” 。该词典的胜任力以“高校学生会干部胜任力核检表”中出现的胜任力为主要参考依据，并在此基础上做了一定修改。每个胜任力都包含定义、核心指标、每个胜任力的四个等级以及每个等级的行为表现这几个部分。他的主要用途是作为对访谈文本进行编码的依据。词典的编写经过了查阅和总结资料、相关专家定稿两个过程，所以在形式和内容上有一定的科学性。这个词典主要是本研究进行编码的一个框架，以后还需要在对访谈文本进行编码的过程中不断修改。 3.方法 行为事件访谈法和核检表法。核检表法采用自编的“学生会干部胜任力核检表”。 4.步骤第一步：选择正式受访者。本次研究选取“ 2+2”受访对象，由于对象数量较少，忽略预研究阶段。 第二步：事实行为事件访谈。根据“高校学生会干部个案访谈纲要” ，对被试者实施行为事件访谈并录音。实现电话预约，由被试者自由安排方便的事件及地 音。 点进行。访谈过程中，告诉所有参与访谈的干部本研究的目的，有他们自愿决定是否接受访谈及录 对于接受访谈的被试者，要求他们分别描述在担任干部期间三件成功的事情 和三件失败的事情。访谈的过程在总体上按照STAR 技术进行，即S（situation that existed）、T （task or problem to be undertake）A （action taken by yourself）和R （result what happened;也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的

管理咨询顾问胜任力模型研究综述

中外企业家 2010年第6期（下）总第351期 人力资源·Huma n Resources 管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的咨询顾问，在客观和独立的前提下，以合约的形式向各类组织提供的一种信息和智力服务，包括企业诊断、方案规划、系统实施等。管理咨询业是典型的知识密集型产业，知识是咨询公司成功的关键， 而咨询顾问是创造性活动的主体，是咨询公司最大的 “资本”。胜任力模型，是一种与有效工作绩效相关的知识、技能与特质的集合，广泛应用于各行各业的人力资源管理的各个层面。 尽管胜任力特征分析在很多职位都得到了研究与应用，但“管理咨询顾问胜任力模型”研究是一个比较新的领域，因此直接研究的文献比较少。但是，对新领域的探索研究是学术创新的突破口，且对任何具体岗位胜任力模型研究的思路、原则、基本程序是相通的，故综述以胜任力模型研究的一般方法为主，以管理咨询顾问胜任力诉求为辅，介绍中外学者在管理咨询顾问胜任力模型方面的研究。 1胜任力的基本内涵 1.1胜任力的定义 胜任力的概念由美国学者M cCelland （1973）教授在其发表的论文《测量胜任能力而非智力》最早提出，并认为个体工作胜任力是在工作和有关情境中帮助个体取得成功的决定性的、基本的个人特征。现在比较一致的看法是Spencer （1994）的观点：能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量或计量的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为 技能等[1] 。 1.2胜任力的分类、特征 胜任力可以分为两大类：外显胜任力和内隐胜任力。 “冰山模型”形象地描述了外显胜任力和内隐胜任力的界定：如果把胜任力比作漂浮在水中的一座冰山，那么水上部分就是外显胜任力，又称基准胜任力，是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；而处在水下的部分就是内隐胜任力，又称鉴别胜任力，是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效的关键[2] 。由此可见，胜任力有三个特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者[3]。 2具体岗位胜任力模型的构建与检验 胜任力模型是指胜任某一特定任务角色所需具备的个人特 征的集合。胜任力模型分为三类： 具体岗位胜任力模型、通用性岗位胜任力模型、复合型岗位胜任力模型[4]。具体岗位胜任力模型，是针对某一具体职位的胜任力模型，如“项目经理胜任力素质模型”；通用性岗位胜任力模型，是为一簇工作（如管理工作） 定义一套胜任力模型，例如 “正副职管理胜任力模型”；复合型岗位胜任力模型是一套确定的通用性胜任力模型，如“冰山模型”、“洋葱模型”、“胜任力辞典”等。“管理咨询顾问胜任力”属于具体岗位胜任力，因此着重介绍具体岗位胜任力模型的构建与检验。2.1模型构建的思路与原则 胜任力模型构建的第一步需要确定胜任力结构，主要有三种思路[5]：基于研究的思路，分析优秀员工与一般员工的关键行 为，找出它们的关键区别；基于战略的思路，根据组织战略、 组织未来发展的需要来构建胜任力结构；基于文化价值的战略，根据组织文化、价值来构建胜任力。随着企业环境的变化以及需求可持续发展的需要，越来越多采用三种思路相结合的方式。 实用性和可操作性是胜任力建模最重要的标准。在构建模型时需要遵循以下原则[6]：（1）专业性原则，设计者需同时具备较强的业务和人际洞察力，掌握专业的方法工具，且需要有经验的专业人士和企业权威人士共同协作展开；（2）前瞻性原则，模型构建既要解析企业文化对胜任力的期望，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为；（3）权威性原则，为确保模型构建过程中信息输入的权威性，高管及专家均熟知企业业务发展、深谙企业文化；（4）代表性原则，确保模型构建工作能具备广泛的代表性。2.2模型的构建的步骤与检验 胜任力模型构建一般遵循以下程序[7]：（1）定义绩效标准，制定一套客观明确的定性与定量基准指标来衡量和判定绩效的有力程度；（2）选取分析样本，根据第一步制定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本；（3）获取样本有关的胜任力特征数据，来源包括行为事件访谈法（BEI ）、专家小组法、360度评定、问卷调查、职位说明书、网络广告、电话访谈、数据库专家系统等，目前以行为事件访谈法（BEI ）为主；（4）信息的整理与归类编码，提取胜任力特征进行分 收稿日期：2010-05-04 作者简介：成龙（1987-），男，江苏泰兴人，硕士研究生，从事管理咨询、创业理论研究。 管理咨询顾问胜任力模型研究综述 成 龙 （苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州215123） 摘要：首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上，阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法；其次，分析了管理咨询顾问的胜任力诉求，对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述；最后，对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望。 关键词：胜任力；胜任力模型；管理咨询顾问 中图分类号：C931.5 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0075-02 75

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析

学生干部应具备的能力和素质

学生干部应具备的能力和素质 学生干部是学生中的骨干，，是学校联系学生的桥梁和纽带；是学校思想政治教育者队伍中的重要组成部分；是教师的得力助手；是学校良好学风的带头人和繁荣的校园文化的具体组织者。总之，学生干部所具备的宣传导向、组织管理、服务沟通、以身作则等作用是辅导员和班主任或其他教师无法替代的。作为一名学生干部因，我们的职能和作用就决定了我们需要接触和处理更多的事情和矛盾，这就自然而然的要求我们必须具备较高的处世处事能力和素质。 有一句话是"思想是行动的先导"，具备良好的思想道德素质是一名学生干部应具备的首要素质。第一，尊敬师长，关心同学。作为学生，尊敬师长是我们应自小养成的良好素质；而对同学而言，学生干部不能仅仅停留在完成工作的程度。除了团结同学，更应该关心同学，了解同学，这对我们开展工作将有莫大的帮助。第二，诚信待人接物。对待老师、同学应真诚、热情，而非一脸勉强的"笑容"，对待各项职责范围内的事务应当诚实，不好弄虚作假。第三，自觉进行自我约束，做好榜样。作为学生干部，对法律与学校的纪律应当有清楚认识，不要违纪违法有损集体荣誉之事，给同学们树立一个榜样。第四，作为普通学生干部的一员，像昨天黄黎老师说的一样，学生在前，其次是干部，可以很容易的想到，学生干部与学生们是平等的，并没有比普通学生多一只手或多一只脚，简单的说没有高人一等。因此在我们的工作中，我们不应该用一种高高在上的心态去从事工作，只有端正自己的心态，才能有效的团结学生，出色的完成工作。 作为一名学生干部，学生的身份是本质。我们应具备一定的知识素质。这里所说的学生干部的知识素质主要是指学生干部的学习成绩和人文素质。学生干部的学习成绩不理想会成为学生干部进一步发展和培养的“瓶颈”，更影响着学生干部在同学中的威信。在日常的工作中，与学生打交道的机会很多，而一个具有威信的学生干部能更好的团结同学、组织工作。因此，学生干部要树立正确的学习动机处理好自己的学业，最好能在专业学习上以优异的成绩起先锋模范作用。学生干部掌握好专业知识的前提上还应充实人文科学知识。广泛涉猎如管理学、教育学、美学等方面的相关知识，努力使自己的知识素质全面发展。成为具备一定"文化沉淀"的干部，而非"嘴尖皮厚腹中空”之辈。 对于学生干部来说，两个最基本素质是责任心和大局的观念。有责任心就懂得尽心尽力的完成本职工作和学院辅导员布置的任务，说得冠冕堂皇一点就是鞠躬尽瘁，死而后已！只有把工作真正的当做自己的事来做，才能尽心尽力，才能在工作中做到创新做到突破。我们一个大集体中的一员，我们考虑问题应用重次之分，更需要全面的考虑问题，所以我们要有大局的观念。有了大局的观念，在

最新胜任力模型访谈提纲

胜任力模型访谈提纲 1、请问您在该职位上工作多少年？（基本信息） 2、描述你的职责与职权、工作目标或结果领域？（基本信息） 3、请您介绍一些你们这些产品的营销策略，以及您觉得比较好的营销策略。（知识） 4、请你举例描述认为自己最典型的三件成功销售事件或三件处理不当的销售事件？（技能） 5、你在一周内通常花多少时间完成什么职责或工作（任务）？如果可以，请估算一下 各项工作所占时间百分比？（技能） 6、你认为在该职位上工作时，遇到最大问题或挑战是什么？请详细描述？原因是什 么？你是如何处理这些问题或挑战？（技能） 7、你认为优秀销售（或品质、技术、生产等）人员的特征是什么？及与其之间的差距？（自我认知） 8、你是否在工作上制订一些计划？如果有，那么你是如何实施这些计划的？（特质） 9、你不得不进行最难的决定有哪些？以及你是如何决定的（包括决定所用的时间）和 结果如何？（特质） 10、就你个人而言，你对自己做的哪些工作比较满意？(自我认知) 11.你觉得推动你把工作做好的原因主要是什么？（动机） 质量受权人管理制度 1、为进一步落实食品生产企业质量安全主体责任，强化食品生产企业质量第一责任人的意识，完善食品生产质量管理体系，保障食品质量安全，依据《中华人民共和国食品安全法》及其实施条

例、《食品生产加工企业落实质量安全主体责任监督检查规定》等相关法律法规，特制定本制度。 2、公司以书面文件授权企业质量管理负责人（以下称“受权人”）为公司食品质量安全首问责任人，全权负责公司食品质量安全工作，全权处置公司食品质量安全相关事宜，承担食品生产原辅材料、添加剂使用与管理，生产过程质量控制、产品检验等职责。 3、公司应在受权人自愿的前提下，确定公司质量受权人，授权期限为3年。 4、受权人一般为公司负责管理的质量管理人员，应具有较强的食品质量安全意识和责任意识，在履行相关职责时把公众利益放在首位，以保证公司生产食品的安全、有效为最高准则。同时应当具备以下条件： （1）遵纪守法，坚持原则，实事求是。 （2）熟悉、掌握并正确执行国家相关法律、法规，正确理解和掌握实施食品质量安全的有关规定。 （3）具有食品或相关专业中专学历，具有五年食品生产或质量管理实践经验。 （4）熟悉生产质量管理工作，具备指导或监督公司各部门按规定实施食品质量安全的专业技能和解决实际问题的能力。

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

岗位胜任素质模型

岗位胜任素质模型 1. 明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2. 确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 3. 界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 4. 选取样本组 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 5. 收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。 6. 定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。 7. 划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的

中国民办高校学生干部胜任力模型探析

中国民办高校社团学生干部胜任力模型探析 文献综述 民办高等教育在我国历史久远。从最早的孔家学院，到汉代的“经馆”、宋元明清的“书院”，民办高等教育都曾发挥重要作用。在今日，中国的民办高校作为公办院校的补充，在吸收、培养学生也同样发挥着重要的作用。而民办高校内社团的数量和质量在对学生综合素质的培养上起着至关重要的作用。而作为社团的干部，其素质又对整个社团的发展起到主导的作用。因而对一种科学、客观的高校干部选拔模型的需求就显得日常的迫切。 本论文主要与以下的研究有关：①胜任力内涵的研究②国内外胜任力模型与应用进展研究③国内高校学生干部研究现状④总结 一：胜任力内涵的研究 在现在很多人的观点中，认为胜任力这一概念是由David McClelland提出的。其实胜任力这一概念是由美国学者Robert White在1959年的时候提出的，而在1973年1973年David MeClelland发表的论文“测量胜任力而非智力”提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。有关胜任力的定义至今尚未统一，目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。 美国学者Boyatzis代表特征观，特征观的持有者倾向于将胜任力定义为个体的潜在特征。Spencer也同意这种观点，他将胜任力分成了5个层次，由低到高分动机、特 质、自我概念、知识和技能，如下图： 特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。特征观的学者经常把胜任力写作Competence。一些学者认为Competence主要是指“胜任的条件或状态”，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现的。McConnell(2001)也认为，Competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，Competence囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将这些看作是个体的输入。特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。 英国学者Woodruff代表行为观。行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出(行为)，是特定情境下对知识、技能、

如何构建胜任力素质模型

随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导

公司岗位胜任素质模型设计方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 职位胜任素质模型方案 岗位胜任素质模型方案 1.岗位胜任素质模型的基本元素 胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效

的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析： 1）知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。 2）技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3）职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4）性格特征 性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。 2. 胜任素质模型 1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

大学学生干部应具备的素质与能力

大学学生干部应具备的素质与能力 在大学，大学生干部是一个特殊群体。较一般同学来说，他们有高能力，高智商，高自我价值实现意识的特点，具有更巨大的潜力。但与此同时，他们同样刚刚完成从以应试教育为主的高中向有较大自由空间的大学过渡，在人格、能力、素质方面欠缺很多，具有较强的可塑性。我认为，对于大学学生干部的要求可以适当严格与普通学生，那么到底大学生干部应该具备什么样的素质与能力呢？我从学生的角度出发，根据自己做学生干部的经验提出一定看法。 我从大学的干事做起，做过各个级别的学生干部，直到做到团委负责人，其间从事过社团、外联、青年志愿者的直管工作，同时参与过其他部门的协同工作，对大学生干部工作、机制、非常了解。而最重要的一点，我能从学生角度理解大学学生干部的心理、状态，了解大学生自己的潜力与能达到的程度，现将结论表示如下： 一、基本症结 有一个现象值得认清，从我国与国际的实际来看，学历与行政级别是相互对应的。在国外，尤其是在美国这样高度发达的资本主义国家，市长以上级别官员基本有硕士以上学历。而在我国，新进入公务员队伍的人员要求有大专以上学历，省部级新注入血液则要求有研究生以上学历。为何对于学历的要求如此的严格呢？这并不是因为泡沫似的虚荣，而是因为这部分人有做好一名现代干部所需要的专业素质，广博的知识和基于知识上敏锐的洞察力。事实上，有这些积累的人尚未必能做好干部，何况那些没有的。而现实正是如此，知识积累不够的人通常只能做一些较基层干部，而知识积累较丰厚的人，则可能进入一些高级的岗位。 我们把高学历人才的各项特点，包括高政治素养、高专业素质、广博的知识及基于知识上的敏锐的洞察力进行归结，基本可以得到他们最大特点是高知识积累，而在大学的学生干部恰恰缺少这样的知识。这便是在大学中干部做工作困难的基本症结所在。诚然，个人的人际关系、性格、才华不同，也制约着工作的质量。但退一步讲，即使这三方面都很不错，就是没有做工作应具备的知识积累，也根本无法胜任一名合格的大学学生干部，因此以下问题常成为大学生干部的桎梏： 一、认识大学宣传工作无法掌握对政治把握的尺度，缺乏政治敏感性。（缺乏对国家政治的了解，缺乏对行政学知识的了解，缺乏对国际国内政治的系统学习，缺乏对中国哲学思想及中国历史演化的了解，缺乏对我国改革开放后出现在我国的真正国情的认识与理解。） 二、各级管理人员无法充分调动各部门人员的能动性，有时常常是干部自己一个人在做事，而手下的成员却无事可做；工作效率低，做事缺乏计划性与条理性，工作中常出现各种问题，解决方法又不够恰当。（缺乏对基本管理学知识的了解，缺乏对基本心理学知识的认识，缺乏对人际问题的认识与了解。）三、所掌握技能无法胜任所为工作，比如对技术性要求强的网络部门，很多直管干部不懂得网络知识而做工作，怎能放心？比如模拟法庭一类专业性较强的部门，没有良好的法律知识素养怎能开展好工作？比如文艺部门组织一台晚会，没有任何舞台管理知识怎么行？比如体育部门组织一场体育比赛，没有详细的规则及竞赛知识又怎么行？而目前很多干部恰是缺少专业知识。（对所从事职位专业知识贫乏，对专业性了解不够，认识停滞于表面现象水平。） 四、决策行为草率，因决策行为不当，造成大量的浪费及其他不良后果，许多工作不切实际，导致工作停滞不前甚至错误。（缺乏必要哲学知识，必要管理学知识，必要行政学知识，对心理学知识不了解，缺乏一定经济学和数学统筹等知识）。 五、所做工作缺乏深度，不能体现"大学生"特色。比如我们组织一些青年志愿者活动，多是给公共汽车队擦车，给社区打扫卫生之类，这些活动是连小学生都能做的，如今大学生了，难道还要做这些事情？大学生用自己专业知识做一些有影响力、体现大学生价值的事，比如法律系同学可以进行社区普法教育，机电系同学可以用自己所学知识为社区居民排忧解难。这些且都不提，我们所有同学是否有能力在社区进行一些精神文明普及工作。（缺乏对大学的理解，各种知识储备单薄，思路狭窄，没有基于此敏锐的洞察力和眼光。） 以上是我所列举的五方面基本问题，这些问题在大学学生干部的工作中很有代表性。在现实工作中，大部分学生干部还以高中学生工作作为借鉴，停留于中学生做干部的水平，不去虚心学习做一名大学干

基于岗位的胜任力模型整理版

人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如和，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高

绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型 Prepared on 24 November 2020

各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。