高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法

第一章总则

第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。

第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。

第三条实施高管人员年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；

二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；

三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。

第四条年薪发放的范围

一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；

二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。

第二章年薪制高管人员薪酬的构成

第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。

第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。

第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

第三章绩效工资的核定

第九条高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。

第十条经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定

一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；

二、考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。

三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上年度经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员年度管理指标评分。两项得分相加为高管人员综合考评分。

一）高管人员综合考评分在85分及以上的，绩效工资全额发放；

二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%.计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得员的年终奖励：是指对超额完成目标经营成果的高管人员根据超额利润等指标按一定的百分比进行提成。具体方式由考核委根据各单位实际情况另行制定。

五、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、大的经营部门经理等岗位）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报考核委批准）。

第十一条房产板块企业年薪制高管人员绩效工资的核定：

一、此类人员的考核分为项目推进指标考核分（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核分。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、以房产公司项目推进考核分加年度管理指标的考核分即为高管人员年综合考评分。

三、高管人员项目综合考评分在85分及以上的绩效工资全额发放，85分以下60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%，计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得节点奖励计划：对如期或提前完成项目进度安排的房地产板块高管人员进行物质激励。具体方式由考核委另行制定。

第十二条无具体经营任务，仅担负管理任务的高管人员（如集团总裁、副总裁、总监、总会计师等）绩效工资和年终奖励的核定：

一、此类人员的考核分由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核分（以下简称加权考核分）和个人工作计划达成考核分。

二、上年度加权考核分等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由考核委根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定。

三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，考核委每季度根据个人工作计划达成情况，对照平时收集的绩效数据对其进行工作计划达成情况考核评分，年度考核得分取季度分的平均值。年度工作计划考核不及格的，不管各单位加权考核如何，取消绩效工资。

四、加权考核分和计划达成年度考核分相加为此类高管人员综合考评分。

一）85分及以上的，绩效工资足额发放；

二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%。计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

五、此类高管人员可获得的年终奖励如下：如集团各实体经营单位综合评分均在85分以上，高级管理人员个人综合考评分也在85分以上的，可获此奖励。具体奖励方式由考核委根据另行制定（如不另行制定计划，则参照当年集团总部普通员工年终奖励发放办法执行）。

第十三条为保证考核的公正、公平、合理性，考核委在合理确定考核指标

的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时对任务指标进行修订，或在进行年终考核时，对遭到客观原因影响而使经营严重影响的单位实行特殊调节。

第四章年薪的异常调整

第十四条年薪制高管人员出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工廉洁自律管理规定》、《员工奖惩条例》等企业规章制度所列违纪违规行为的：获警告处分，当期综合考评分扣5分；获记过处分，当期综合考评分扣10分；或记大过或以上处分的，当期综合考评分为0分。

第十五条在对年薪制高管人员进行离任审计时，如发现高管人员在任期内的业绩与实际有出入的或有违纪违法行为的，考核部门应对其已获得的年薪数额进行调整，超出应得部分的收入，从其缓发的年薪收入中扣除。

第十六条高管人员任期未满离职的（不包括在集团内部调职，如出现调职，由考核委商定发放数额报总裁办公会批准后执行），其绩效工资和年终奖励不予

兑现。

第十七条对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。考核委应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团总裁办公会发出警告，并采取相应措施。

第五章年薪的支付

第十八条实行绩效工资收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效工资和年终奖励收入的50%在年度考核结束后支付，余额随次年6月的工资一起支付。

第十九条高管人员的年薪为税前收入，管理人员在取得基本工资、绩效工资和年终奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。

第六章附则

第二十条对不实行年薪制的企业高管人员的工资仍继续严格执行集团公司《薪酬管理条例》的规定。

第二十一条本办法由集团考核委负责解释，自发文之日起执行。

高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

电商部人员规章制度

贝凌电商部规章制度 一、工作态度 1、本部门员工必须遵守以“责任、学习、主动、平等、沟通、参与”为核心的团队精神。 2、在接待部门内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌接待，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，如相应人员不能接听，距离最近的员工应主动接听，重要电话作好接听记录。 6、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，切勿将个人情绪带到工作中，要保持沟通顺畅和交接清楚。 7、完成本职工作和协助其他部门完成工作时，要保持积极认真的心态，不可以有消极的情绪和行为。 二、工作时间 1、每月26天为满勤，每月3次迟到机会，3次以上按照处罚条例罚款。 2、上班时间上午8：30 ----12：00 下午 1：30----17：30 3、周一至周六为工作日，周日为休息日，其中客服岗位周五、周六、周日为轮休息日，各岗位在休息日安排调休，每个岗位必须有人员值班。 4、员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 5、员工上下班施行打卡制，上下班均须本人亲自打卡，上下班的考勤记录将作为部门绩效考核的重要组成部分。 6、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理说明事由方可离开，按小时计算考勤。 7、工作日内请假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。 三、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、大声喧哗。 2、每周一早上8：35分在会议室进行部门晨会，总结一周工作不足之处，不得无故缺席，晨会人员做好会议记录。 3、员工需加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极和部门同事交流学习，积极参加部门组织的

电商采购管理办法

省工业设备安装 电商采购管理办法 （之材料设备采购） 前言 在工程建设过程中，施工单位为确保项目的质量、进度、成本、安全等目标实现，需要进行行之有效地项目管理。采购招标是项目管理的重要组成部分，包括对项目所需产品（工程分包队伍、材料、设备、服务等）以公平、公正、合理的原则进行招标采购，以优质、最适合的队伍、厂商，获得最新信息、最佳的资源组合，最大限度降低工程成本，为公司创造最大经济效益。为充分发挥采购招标制在施工成本控制中的重要作用，公司为此开发了专业的电商采购平台，现特制定电商采购管理办法之材料设备电商采购，以加强和规公司采购工作，达到控制经营和施工成本、确保施工工期、产品质量和提高效益的目的。 本办法包含二十一章，主要对电商采购管理机构及职责、采购围、实施过程、信息管理及供应方管理等容做出规定。 本办法适用公司所有工程项目材料设备的采购活动。 本办法的管理层级为：公司分公司项目部。公司工程管理部为材料设备采购工作的主管部门，各单位的费控部、技术部、法律事务部、财务资产部、材料部为强相关部门。

目录 第一章总则 (1) 第二章电商采购管理机构及职责 (2) 电商采购管理委员会 (2) 电商采购管理委员会及办公室职责 (2) 公司电商采购工作职责 (3) 分公司电商采购工作职责 (4) 项目部电商采购工作职责 (7) 第三章合同采购和招标采购围 (9) 第四章电商采购工作流程图 (10) 第五章电商采购原则 (11) 第六章采购计划与立项 (13) 第七章采购方案的编制 (14) 第八章入围供应方的选择 (15) 建立信息库 (15) 资格预审 (15) 第九章发标 (16) 第十章回标、开标、商务谈判 (17) 回标 (17) 开标 (17) 商务谈判................................................................................................................... ... .. (17) 第十一章评标 (18) 评标小组 (18) 标书评审 (18) 第十二章实地考察 (19) 第十三章定标 (20) 第十四章采购合同 (21) 第十五章出入库管理 (22)

高管人员年薪制管理暂行办法

高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50

电商公司规章管理制度

电商公司规章管理制度 1 目的： 为规范本公司同仁出勤、休假等相关事项，特制订本办法，以 作为遵循依据。 2 范围： 本公司全体同仁之出勤、休假等相关作业。 3 职责： 3.1 工作时间、考勤及差假管理均由人资部门负责。 3.2 差假之确定与核准由员工所在部门负责。 4 作业内容： 4.1 工作时间： 4.1.1公司依据国家法规规定各类员工工作、休息、休假时间。 本公司管理类、技术类、运营类、行政类实行每周六 天工作制，即周一至周六为工作日，周日休息，另外 有一天机动调休假期；营销类、客服类人员实行调休 制度，每月假期5天；在此基础上同时执行国家公众 休假制度。 公司每天工作时间为：上午：08:30—12:00，下午： 14:00—18:00。上班签到时间需提前5分钟，即早上

08:25签到，中午13:55签到。 4.1.2 由于停电、停水、自然灾害或法律规定不可抗力的因 素，以及因公司业务需要，公司可适时改变工作时间。 届时以公司书面通知为准。 4.2 员工考勤规范： 4.2.1 本公司所有人员均须采用签到考勤。采用打卡签到 考勤与照片签到互补的方式进行管理。每月3日 前各部门根据打卡记录、核决的考勤单、考勤照片 等考勤资料汇总部门考勤表经部门经理审核后提 交至人力资源部核算薪资。员工对考勤结果有异议 的，应于每月5日前向公司人力资源部提出书面 异议，由公司人力资源部会同相关人员进行确认， 员工未按本办法规定提出异议的，视为员工认可考 勤结果。 4.2.2 员工超过签到时间15分钟(含)以内签到者为迟到， 超过签到时间15分钟(不含)以上签到者依规定办 理请假手续；下班时间提早5分钟(含)以内签到者 为早退，超过5分钟（不含）以上提早签到者依规 定办理请假手续。 单个自然月迟到一次可豁免。若有第二次迟到，对 第一次迟到予以追罚10元（管理人员翻倍），同时

管理制度-高层管理人员管理办法

高层管理人员管理办法 为了进一步加强对集团公司高层管理人员的教育、培养、使用等管理工作，形成和发展奋发有为、积极进取的职业经理人队伍，特制定本管理办法。 一、管理范围 集团公司、项目公司高级管理人员，包括高级行政管理人员和高级技术管理人员。 1、高级行政管理人员是指集团公司职能部门、项目公司总经理（主任）助理、项目公司下属子公司副总经理及以上职务的行政人员； 2、高级技术管理人员是指担任项目公司财务总监、工程师、集团公司审计师及以上职务的技术人员。 二、管理方式 1、学习教育——集团公司将从实际出发，组织高层管理人员学时事政治，学政策法规，学新技术、新知识，努力造就一支素质高、专业强、能打硬仗的骨干队伍。 2、重点培养——集团公司将对有事业心、有工作能力、有工作业绩、有发展前途的部分高层管理人员进行重点定向培养，采用关键岗位、重要职务的实践锻炼，境内外深造学习等形式，使集团公司管理人员脱颖而出，堪当重任。 3、考核使用——根据“德、能、勤、绩”的标准，由集团公司人力资源管理部牵头、会同资产经营部、计划财务部、总师室等，负责对高层管理人员的一年一次考核，业绩优秀者，给予提升、重用。反之，则给予降级、降薪、调离岗位，直至辞退。 三、管理权限 高级管理人员的聘任、解聘、奖惩由集团公司总裁室报主席办公会议决定，集团公司人力资源管理部负责办理相关手续。

四、聘任程序 1、高级管理人员的聘任（包括提拔使用），除由集团公司主席、总裁提名外，也可由所在项目公司董事会或集团公司职能部门提出书面建议报送集团公司人力资源管理部，由集团人力资源管理部对其进行考察并写出考评报告，经主席办公会议批准后由总裁签发聘任书。 2、高级管理人员的招聘（包括提拔使用）设考察期为三至六个月，由集团人力资源管理部会同所在项目公司或职能部门写出查评报告，提交集团公司主席办公会议研究决定正式聘任事项。 3、高级管理人员每两年聘任一次。 五、交流制度 1、为了更好地发掘高级管理人员的潜力，促进在职高级管理人员能力和整体素质的提高，培养更多的后备人才，为其提供优良的发展机遇和平台，以适应集团公司未来发展的需要，适时开展高级管理人员的交流轮岗工作。 2、交流轮岗的对象为集团公司、项目公司高级管理人员。 3、高级管理人员交流轮岗的具体安排由集团主席办公会议作出。 六、附则 1、本管理办法由集团公司人力资源管理部负责解释。 2、本管理办法经集团公司总裁签发之日起生效。 附：高级管理人员聘任签报单 高级管理人员晋级转正审批表

电商平台建设方法

方案概述 1.1总体规划 本方案是针对进行电子交易管理的电子商务平台解决方案。电子商务系统，是以服务于产品销售为目标，拓宽业务种类，实现以蚂蚁儿童服装、蚂蚁陶瓷、蚂蚁返利、蚂蚁种分、蚂蚁日化、蚂蚁科技、蚂蚁新闻等多类产品为主，拉动蚂蚁家园销售量，以电商平台销售方式迅速占领、扩大蚂蚁家园市场占有率。辅以完善、人性化的客户服务，全面提升的公众认知度与美誉度。 1.2项目特点 实现网络交易 电子商务通过更新管理思想、优化业务流程、降低管理成本，实现对销售体系更全面、更及时、更有效的监控、分析和利用。直接向厂家购买可减少中间流通环节，以最短的供应链、最快的反应速度、最低的成本、个性化的产品选配销售方案与服务，提高客户满意度，有效降低渠道成本，提高销售量。 建立完整的交易体系 本平台的电商化，从客户第一次登陆网站，围绕咨询、选购产品、下定单、配送、交付等各个业务环节，进行有效的管理，保障业务流程的准确、顺畅。 加强客户关系的管理 收集最终客户和厂家的基本信息和完整的业务流程信息，定期分析，为客户提供完整的全过程服务以及售后服务。 1.3市场优势 公司有丰富的产品资源，为网站平台的产品来源提供强有力的保证；同时提供简易和具有亲和力的网站使用操作界面，完善用户网站使用帮助功能。 建设和丰富网站栏目，简化操作流程，力求满足大众化用户的实用功能需求，并逐步增加用户虚拟交互体验。 栏目的选择和内容的整合，始终围绕网站的总体规划和长远战略需求。发展合作伙伴，提高网站宣传渠道和方式。 第二章网站框架 2.1网站栏目结构 根据用户浏览的方便性与习惯性，网站还设有蚂蚁儿童服装、蚂蚁陶瓷、蚂

蚁返利、蚂蚁种分、蚂蚁日化、蚂蚁科技、蚂蚁新闻等栏目。 网站一级栏目结构图如下： 2.2会员系统 为了给用户提供个性化服务，以及更为完善的售后服务，网站订购业务仅对会员开放。从会员第一次登陆网站开始，后台自动为该会员建立健全的个人档案，包括会员基本信息、订购信息，反馈信息。客服人员可根据会员资料，为不同的会员提供不同业务介绍及推荐，延伸售后服务的深度及宽度，满足不同层次会员的需求，并带动传统业务的扩展。 2.2.1会员注册流程： （1）在网站首页点击“免费注册” （2）页面显示新会员注册页面，根据提示填写基本信息，包括：会员名、密码、邮箱等信息。 填写要求: 会员名一经注册不能更改，推荐使用中文会员名。会员名由5-20个字符(包括小写字母、数字、下划线、中文)组成，一个汉字为两个字符。

电商管理制度

电商部管理制度

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第一部分电商部工作职责和考核标准 一、电商部工作职能 1、网站建设： 包括网站策划、网页设计、网站功能、网站内容整理、网站推广、网站评估、网站运营、网站整体优化，网站建设的目的是通过网站达到开展网上营销，实现电子商务的目的。 2、信息发布： 信息发布是网络营销的基本职能，无论哪种网络营销方式，结果都是将一定的信息传递给目标人群，包括顾客／潜在顾客、媒体、合作伙伴、竞争者等等。 3、网络广告： 几乎所有的网络营销活动都与品牌形象有关，在所有与品牌推广有关的网络营销手段中，网络广告的作用最为直接。 4、网络品牌： 网络品牌是网络营销的重要任务之一就是在互联网上建立并推广企业的品牌，企业的网下品牌可以在网上得以延伸，一般企业则可以通过互联网快速树立品牌形象，并提升企业整体形象。网络品牌建设是以企业网站建设为基础，通过一系列的推广措施，达到顾客和公众对企业的认知和认可。在一定程度上说，网络品牌的价值甚至高于通过网络获得的直接收益。 5、电子商务： 在有了品牌、产品、信息与人员的全面支持之后，产品便可以考虑在互联网上进行电子商务活动。这是网络营销的主要目的之一，电子商务的基础是一个精通网络销售流程、纪律严谨、善于创新、抗压能力强的网络销售队伍。一般的网络销售是以品牌建设为后盾，以服务为依托，以自主销售网站或网上分销平台为阵地的一种有别于实体营销的营销方式，特点是需要处理大量的数据，并敏锐的发现营销中的问题，以采取合适的对策。这就需要部门有专业的数据分析人员提供准确的数据，交由策划人员与编辑人员，作出营销方案，再由业务人员具体执行。 二、电商部工作管理考核 1、电商部工作人员每周五，每月1号向上级提交相关统计数据、报表。 2、报表以及统计数据资料必须真实、准确、完整，并符合管理制度的规定。 3、电商部工作人员，应根据实际情况，制定工作计划。 4、每日上班必须登录相关销售阿里旺旺号以及工作QQ。 5、上班时间不得做与工作无关事情。

证券公司的高级管理人员管理办法

证券公司的高级管理人员管理办法 第一章总则 第一条为了规范证券公司高级管理人员的管理，促进证券行业专业管理队伍的形成，提高证券公司经营管理水平，保护投资者的合法权益，根据《证券法》、《公司法》、《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》和其他法律、行政法规，制定本办法。 第二条本办法所称证券公司高级管理人员（以下简称高管人员）是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、副董事长、监事长、总经理、副总经理、公司财务负责人、公司合规负责人以及实际履行上述职责的人员。 第三条证券公司应当选聘取得证券公司高级管理人员任职资格（以下简称高管任职资格）的人员担任高管人员；未取得高管任职资格的人员不得担任高管人员。 高管任职资格应当经中国证监会依法核准。 第四条高管人员应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，审慎勤勉，忠实尽责。 第五条中国证监会依法对高管人员进行监督管理。 中国证券业协会、证券交易所依照法律、行政法规、中国证监会的规定和自律规则对高管人员进行管理。

第二章任职资格 第六条申请董事长、副董事长和监事长高管任职资格应当具备下列条件： （一）从事证券工作3年以上，或者金融、法律、会计工作5年以上，或者经济工作10年以上； （二）通过中国证监会认可的资质水平测试； （三）具有大学本科以上学历； （四）诚实守信，具有良好的职业道德，最近5年内无不良行为记录； （五）熟悉与证券公司经营管理有关的法律知识，具备履行高管人员职责所必需的经营管理能力和组织协调能力； （六）没有《公司法》、《证券法》等法律、行政法规规定的禁止担任高管人员和从业人员的情形； （七）中国证监会规定的其他条件。 第七条申请总经理、副总经理、财务负责人和合规负责人高管任职资格的，除应当具备本办法第六条（二）项至第（六）项规定的条件外，还应当具备下列条件：（一）取得证券业执业资格； （二）从事证券工作3年以上或者金融工作5年以上； （三）曾担任证券、基金、期货、银行、保险等金融机构部门负责人以上职务不少于两年，或者具有相当职位管理工作经历。

电商业务管理办法

电商业务管理办法 1 目的 规范公司电商平台与工起事业部的业务对接管理日常工作，保障订单发货、配送、开票等各环节高效有序进行，提高服务质量，提升电商平台客户体验。 2 范围 本办法适应于电商平台产品上下架，电商平台与事业部的订单对接管理、物流及财务管理工作。 3 职责 电商平台 负责制订及维护本管理办法；负责与事业部订单交接和财务对账、结算等工作。 工起事业部 负责按照此办法执行订单的处理、发货、开票、对账及退换货相关事宜的具体操作。负责各流程的工作人员工作时间为每周一至周六。 事业部配件管理员 负责按时处理订单，并协调本单元仓库管理及财务安排相关事宜。 工起事业部仓库管理员 负责按时根据订单备货、发货及退换货的及时处理；负责根据订单提交开票申请。（当天15：00前订单当天发货，15：00以后订单第二天发货） 事业部财务部门 负责按时根据订单申请并开具相应发票，完成发票的投递；完成退款发票的及时回收工作。 4.事业部工作流程

产品上架： 按公司电商平台产品上线的相关标准筛选欲上线的产品。 根据产品实际情况，详实填写《公司电商产品上架申请表》， 提交至电商平台。 根据审核标准对事业部及其他单元提交的产品上架申请进 行审核。审核结果及时通知申请人。 通过审核后，准备产品的相关材料，详实填写《公司电商产 品基础信息表》，提交至电商平台。 按照公司电商风格、产品展示要求、标准统一制作产品详情 页。必要时，指派专人采集产品照片等材料。 产品定价是基于对各事业根据实际情况提供的线下市价、线上指导价以及线上基准补贴价的综合考虑后制定 根据线下销量制定线上销售预期，制定销售推广策略。 在电商平台中导入商品信息，上下架展示销售。 电商平台营销推广： 针对有具体推广活动的商品，由营销推广组对商城及商品进行线上线下推广 新建订单处理： 客户在商城下达订单 客户在商城下达订单需完善自身信息，分单位和个人两种情况：若以单位名义购买，请具体在平台中完善企业客户对应的公司名称、组织结构代码，公司地址具体到街道门牌号，责任人的姓名及联系方式。若以个人名义购买，请具体在平台中完善个人信息，包括身份证号码，所在地邮编，具体地址信息。 判断客户性质：

年薪制管理办法

年薪制管理办法 一、目的 为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。 二、原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。 三、适用范围 年薪制适用于公司中高层人员。 四、具体步骤 1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其 他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年 薪额度的合理性和有效性。 五、年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期 支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额 视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止 的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑 现部分红利，直至追究法律责任。 七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部 各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。 十、人力资源部负责对本方案的最终解释。

电商部管理制度

第一部分电商部工作职责和考核标准 一、电商部工作职能 1、网站建设： 包括网站策划、网页设计、网站功能、网站内容整理、网站推广、网站评估、网站运营、网站整体优化，网站建设的目的是通过网站达到开展网上营销，实现电子商务的目的。 2、信息发布： 信息发布是网络营销的基本职能，无论哪种网络营销方式，结果都是将一定的信息传递给目标人群，包括顾客／潜在顾客、媒体、合作伙伴、竞争者等等。 3、网络广告： 几乎所有的网络营销活动都与品牌形象有关，在所有与品牌推广有关的网络营销手段中，网络广告的作用最为直接。 4、网络品牌： 网络品牌是网络营销的重要任务之一就是在互联网上建立并推广企业的品牌，企业的网下品牌可以在网上得以延伸，一般企业则可以通过互联网快速树立品牌形象，并提升企业整体形象。网络品牌建设是以企业网站建设为基础，通过一系列的推广措施，达到顾客和公众对企业的认知和认可。 在一定程度上说，网络品牌的价值甚至高于通过网络获得的直接收益。5、电子商务： 在有了品牌、产品、信息与人员的全面支持之后，产品便可以考虑在互联网上进行电子商务活动。这是网络营销的主要目的之一，电子商务的基础是一个精通网络销售流程、纪律严谨、善于创新、抗压能力强的网络销售队伍。一般的网络销售是以品牌建设为后盾，以服务为依托，以自主销售网站或网上分销平台为阵地的一种有别于实体营销的营销方式，特点是需要处理大量的数据，并敏锐的发现营销中的问题，以采取合适的对策。这就需要部门有专业的数据分析人员提供准确的数据，交由策划人员与编辑人员，作出营销方案，再由业务人员具体执行。

二、电商部工作管理考核 1、电商部工作人员每周五，每月1号向上级提交相关统计数据、报表。 2、报表以及统计数据资料必须真实、准确、完整，并符合管理制度的规定。 3、电商部工作人员，应根据实际情况，制定工作计划。 4、每日上班必须登录相关销售阿里旺旺号以及工作QQ。 5、上班时间不得做与工作无关事情。 6、认真服务的态度对待每一位客户。 7、与其他部门同事间要互帮互助、共同解决问题。 8、电商部人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。 9、工作人员办理交接手续，由主管领导监交。

中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法

. 中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法) (中国民生银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过则总第一章引导高 级管理规范本行高级管理人员的激励约束机制，为完善公司治理，第一条人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。基于本行高级管理人员履本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、第二条 行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员年度综合考评。本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事第三条会秘书、分行行长。总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，第四条 并将相关情况反馈给银行董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，经营管理层。本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份第五条 有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。全方位尽职考对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。第六条 评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时第七条体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。尽职考评内容及方法第二章 领导力综合评价和绩高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：第八条形式反 映，”综合得分满分为分“考评结果以综合得+尽职考评报告效考核。分。分， 其中领导力评价、绩效考核各占100200 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包第九条括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备. 范文． . 的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；领导力综合评价采取多纬度领

电商平台管理办法42820

电商平台管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范公司电商平台（老人乐养老）（以下简称电商平台）日常业务对接，保障平台商品或服务采集、上架、订单发货、配送跟踪、服务跟踪等各环节高效有序进行，提高服务质量，结合现阶段公司实际情况，特制定本管理办法。 第二条本管理办法适用于公司全体职工。 第二章管理及职责 第三条公司电商平台（含微信端及APP端）管理归口责任部门为运营推广部，负责日常管理、商品服务采集上架、订单跟踪、售后跟踪以及平台客户留言的受理、答复。其他部门通力配合运营推广部开展电商平台日常经营推广运营工作。 第五条运营推广部应指定有能力、有责任心的专人负责电商平台日常经营管理各个环节，并对各个环节的相关内容及信息进行审核。 第六条为加强电商平台信息安全意识，应严格控制微电商平台管理帐号密码的知悉范围（一般在4至5人），出

现管理人员流动时，应及时修改密码。 第七条未经批准，除管理员以外人员不得私自管理平台及发布相关信息。 第三章业务操作流程 第八条平台操作培训。 运营推广部应安排相应人员对各合作机构方及本公司其他部门人员进行必要的关于电商平台实际操作培训，以确保相关人员熟练运用平台 第九条商品或服务采集、审核、上架。 1、商品采集原则上由公司合作机构自行进行采集（公司自营商品除外），同时对需要公司协助进行采集的合作机构运营推广部应指定专人现场指导辅助商品或服务采集，包括但不限于商品拍摄、处理、详情页制作、商品上架等，确保合作机构商品或服务及时上架 2、对于公司自营的商品或服务由运营推广部负责进行商品或服务采集、上架 3、运营推广部须安排人员对合作机构上传商品或服务的合法性、真实性、合理性等进行审核，通过审核后方可在电商平台对外展示。

高管薪酬管理办法

高管薪酬管理办法 第一章总则 第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。 第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。 第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章薪酬管理办法概述 第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。 第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。 第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。 第三章薪酬结构 第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下： 总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补 贴 第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。 第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：

电商部人员规章规章制度

电商部规章制度 一、工作态度 1、本部门员工必须遵守以“责任、学习、主动、平等、沟通、参与”为核心的团队精神。 2、在接待部门内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌接待，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，铃响不应超过三声，如相应人员不能接听，距离最近的员工应主动接听，重要电话作好接听记录。 6、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，切勿将个人情绪带到工作中，要保持沟通顺畅和交接清楚。 7、完成本职工作和协助其他部门完成工作时，要保持积极认真的心态，不可以有消极的情绪和行为。 二、工作时间 1、每月26天为满勤。 2、上班时间上午8：00 ----11：30 下午12：30----17：00 3、周一至周五为工作日，周六及周日为休息日，其中客服岗位周五、周六、周日为休息日，各岗位在休息日安排调休，每个岗位必须有人员值班。 4、员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 5、员工上下班施行打卡制，上下班均须本人亲自打卡，上下班的考勤记录将作为部门绩效考核的重要组成部分。 6、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理开出门证后方可离开，按小时计算考勤。 7、工作日内请假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、2017年部门法定节假日休息时间如下： ①元旦休假2天（1月1日-4日自由调休2天），②春节休假时间按公司时间调休，③清明休假1天（4月3日-4日自由调休1天），④劳动节休假1天（5月1日-2日自由调休1天），⑤端午节休假1天（5月29日-30日自由调休1天），⑥中秋国庆休假3天（10月1日-7日自由调休3天）. 三、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、不得在办公区域吃零食、大声喧哗。 2、工作日周一至周五早上8:15分在小会议室进行部门晨会，不得无故缺席，晨会人员做好会议记录。 3、员工需加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极和部门同事交流学习，积极参加部门组织的各项培训（参与记录和培训考核也将作为部门绩效考核的一部分）。 4、不得无故缺席部门的工作例会及部门的重要会议。 5、严禁使用计算机玩游戏，工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。 6、电脑内的数据应做好归档整理及备份，切不可杂乱无章。 四、工作环境 1、员工须保持个人工作区域内的地面、桌面及设备的干净整洁，发现不清洁的情况，应及时清理。 2、部门接待来访客人，事后需立即清理会客区。 3、正确使用部门内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯、窗户和一切部门内应该关闭的设施。 4、每天按照值日表打扫卫生，保持办公区域清洁，如未打扫，按处罚条例处罚。

退出岗位领导人员管理办法

XXXX公司 退出高级管理岗位人员管理办法 第一章总则 第一条为适应建立现代企业制度的要求，深化人事制度改革，规范退出高级管理岗位人员的管理，经研究制定本办法。 第二条本办法所称退出高级管理岗位人员是指：XX公司范围内，因年龄或身体健康等原因退出现正、副处职领导岗位，但未到法定退休年龄的人员。 第三条退出高级管理岗位人员管理应遵循的原则: （一）适应形势任务需要，兼顾历史因素； （二）规范统一管理与各单位具体情况相结合； （三）与高级管理人员各项管理制度相适应； （四）充分发挥退出高级管理岗位人员的作用。 第二章聘任和安排 第四条对退出高级管理岗位的人员，XX公司根据实际需要，结合个人实际情况，安排到实质性岗位或交付专项任务。XX公司未予安排的，由原所在单位或部门自行安排，继续发挥作用。原则上不能在三产和独立法人企业兼职。 第五条XX公司安排工作的，由各单位或部门与XX公司人事处(党委组织部）共同协商人选，XX公司党委会研究确定；聘用（解聘）、考核、监督及日常管理由各专业主管部门负责，聘用（解聘）、考核情况报XX公司人事处(党委

组织部）备案。 各单位或部门自行安排工作的，按照相应的干部管理制度，由单位或部门研究决定，同时明确考核及日常管理的负责部门。 第三章享受待遇 第六条政治待遇。按同级在岗高级管理人员规定的范围阅读、听取有关文件和报告，参加必要的会议和一些重大的活动。未选为代表的，也应列席本单位的党代会、职工代表大会等重要会议。 第七条医疗待遇。医疗、体检、健康疗养保持原待遇不变。 第八条薪酬待遇。基本薪酬保持退出高级管理岗位前的水平，不再晋档，但可以调标套改（如遇整体调资时，再另行规定）；承担具体工作的，业绩薪酬按所在单位同级现班子成员业绩薪酬平均水平的70%发放。 第九条其它待遇。车辆费用、通讯费用、住房标准保持原待遇不变，按照XX公司有关规定执行。办公用房，根据工作实际妥善安排。 第四章日常管理 第十条退出高级管理岗位人员的日常管理，由退出岗位时所在单位或部门负责。所在单位或部门要关心高级管理岗位人员的日常学习、工作、生活等方面，并负起责任，有关情况和信息应该及时和XX公司人事处（党委组织部）沟

电子商务平台维护管理办法

电子商务平台维护管理办法（暂行） 一、电子商务平台维护管理规定 （一）电子商务平台提供商（现为结行移动公司）应负责进行电子商务平台的系统维护、日常测试、系统升级、网络调整等具体工作，各业务提供的SP应负责各自业务的应用平台维护、日常测试、业务/网络调整等具体工作。 （二）数据维护中心负责督促、指导相关合作单位按照重庆移动公司以及集团公司的要求，及时、准确地做好电子商务平台的生产管理工作。 （三）数据维护中心应对电子商务平台及应用的网络调整、技术改造/升级、接入和搬迁等申请进行审核，尤其对影响范围、操作方案和应急方案等必须进行仔细的审核，审核人员应签字确认，对重大的调整，应当组织相关技术单位和厂商讨论技术方案的可行性。数据维护中心在批准方案后，至少提前1个工作日通知受影响的单位，以便相关部门做好准备。 （四）相关合作单位在进行涉及电子商务平台网络/技术的调整、接入和搬迁等工作时，必须要考虑系统的安全性和稳定性。至少提前2个工作日向数据维护中心提出申请，申请应包含影响范围，操作方案和应急方案，方案得到批准后方可实施。 （五）电子商务平台提供商和SP应根据附件《电子商务日常维护测试方案》的要求，每日进行拨测，频率不得低于3次/日，并认真填写拨测表。 二、电子商务平台建设管理规定 （一）电子商务平台建设包括：网络调整、技术升级/改造、应用接入/调整、搬迁。 （二）各方必须保存有如下资料：建设实施方案、应急方案、建设实施申请/批复、测试报告。 （三）电子商务平台建设过程中，数据维护中心安排相关人员随工，在建设过程中进行督促、检查，确保不出现未按照建设实施方案

进行操作的情况。 （三）建设完成后，数据维护中心和建设单位应进行技术测试，确保建设达到预期的目的，填写测试报告，双方应签字进行确认。 （四）建设期间，各建设单位应在每周一上报建设进度，不得推迟或不报。

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。

高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法 科技股份有限公司 高级管理人员薪酬管理办法 第一 章总则 第一条为适应市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，促进股东权益的提高,特制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书等《公司法》、《公司章程》规定的高级管理人员。董事、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则： （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员年薪收入与其经 营责任、经营风险和经营业绩紧密挂钩； （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法， 建立利益制衡机制； （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效收入、近期收入与中长期收益的关 系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展； （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”； （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常福利，除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励、特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪及其构成第六条高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。其中： 第 1 页 共 4 页 董事长年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 总经理年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪。 第七条基本年薪：主要依据公司经营规模、经营难度、行业特点以及高管人员所承担的责任等因素确定。其中： 董事长基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥18 万元。总经理基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥15万元。 其他高管人员的基本年薪由总经理根据个人所在岗位的责任、贡献、风险，结合公司整体效益和个人工作绩效进行确定（即按公司现行的岗位工资制度确定）。