绩效管理方案
绩效管理方案模板
第一章总则
第一条目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是：
（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理
第五条个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式
员工自我评估+直接上级主管评估
经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评
考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条评估的时间和频率
除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条计分方式及评分标准
级别计分方式(一) 计分方式(二)
员工自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分
×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分
×10%+部门专项考核得分×10%
高管自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。
备注直属下级评估只分参考，不计入得分
评分标准采取等级制，具体标准如下：
等级分值总体表现
A级90分以上
包括90分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B 级80分-90分
包括80分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C级60分-80分
包括60分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D级30分-60分
包括30分需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。
E级30分以下不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。
1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。
第三章部门绩效管理
第十一条适用范围
本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条评估方式部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第十三条评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）满意度评估
满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估
标准进行定性测评。
（2）专项评估
专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条评估的时间和频率
部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。
第十五条计分方式
部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。
第十六条部门绩效评估的等级说明
部门绩效评估按照以下等级标准进行：
等级分值总体表现
A级90分以上
包括90分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。
B级80分-90分
包括80分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
C级70分-80分
包括70分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。
D级60分-70分
包括60分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
E级60分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条部门绩效评估的实施
人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
第四章绩效评估的项目构成
第十八条绩效评估管理的项目构成：（见下表）
绩效评估项目名称评估人评估对象适用范围适用范围使用的评估表格
个人绩效评估对自我评估所有员工员工个人考核测评表（自评）
自我鉴定表
对直接上级评估所有员工部属评估表
对下属评估所有干部员工个人考核测评表（评下级）
部门绩效评非业务所有部门非业务所有部门专项评估表
部门间满意度评估表
第五章各项评估所占权重
第十九条各项绩效评估分数所占的权重
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:
只采用个人绩效考评方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
合计
自我评估
上级评估
下属评估
高管人员
20%
80%
0%
100%
经理人员20%
80%
0%
100%
员工20% 80% / 100%
采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
合计
自我评估
上级评估
下属评估
部门间满意度评估
部门专项评估
高管人员
20%
50%
10%
10%
10%
100%
经理人员20%
50%
10%
10%
10%
100%
员工20% 80% / / / 100%
第七章申诉
第二十条申诉
各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉报告及相关说明材料。
人力资源部需在7个工作日内，对申诉做出答复。
如申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时被评估者的评估结果将因此受到影响。
第八章评估者训练
第二十一条评估者的训练
强化评估者训练，提高评估者评估意识和考核能力（观察能力、指导能力、评价能力），确定评估者应遵守的评估规则。
（1）评估者训练，须使评估者在相互学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分理解全公司的绩效评估程序、评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。
（2）评估者训练，须使评估者充分体会被评估者的立场，把握被评估者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。
（3）评估者训练，须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。
第九章参与者责任
第二十二条参与者责任
（1）人力资源部：
绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。
（2）经理及高管人员
负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。并对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。
（3）所有员工
认真进行自我评估，并与直属上级进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评估工作。
第十章建立有效沟通系统
第二十三条沟通的目的
旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。
绩效管理应形成真正的沟通，而不仅仅只打个分，然后要求下属认可接受，这样就无法把公司的理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合作精神。
第二十四条沟通要求
（1）主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。
（2）沟通不同于一般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备。
（3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。为了改善员工工作状况，原则上要求对于绩效评估为D等（包括D等）以下的人员必须填写沟通记录表。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。
（4）个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
第二十五条沟通内容建议
通过内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）
（1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；
（2）主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；
（3）主管阐述部门中、短期目标及做法。
（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
（5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达到此目标应采取的措施。
（6）员工向主管提出工作建议或意见。
（7）对员工工作做出评估。
（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。
（9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等。
（10）讨论对员工工作的要求或期望。
（11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。
（12）改进措施（应有相应的个人发展计划）。
（13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）。
（14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案。
（15）制定短期和长期个人发展计划（或需求）。
第十一章结果的应用
第二十六条评估结果的应用
评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。
绩效评估结果主要运用于以下几个方面：
（1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。
（2）作为绩效奖惩的直接依据。
（3）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
（4）作为协调改善部门间运作关系的工具。
第二十七条绩效改进计划
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
三级协调整改措施：
（1）一级协调整改措施为：根据部门间不满意的事项，由人力资源部组织部门主管进行面对面的协商，对问题存在的原因进行分析，寻找解决问题的途径，力争达成共识。
（2）二级协调整改措施为：在一级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报行政总裁，寻求有效的解决途径，力争达成共识。
（3）三级协调整改措施为：在二级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报董事长，由董事长在高阶管理层会议上对存在的问题进行决策。
第二十八条奖惩办法
根据当年的<薪酬方案>中制定的绩效考核奖金兑现规定操作。
第二十九条员工发展档案
各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。
第十二章附则
第三十条本制度只对绩效考核作原则的、宏观的制度性规定，季度考核、年度所有表格及表格的具体内容由根据当年当季度的工作目标编写，报总裁及相关高层管理人员核准后使用。
第三十一条本文件解释、修改权在人力资源部。
第三十二条本文自年月日起施行。
绩效管理实施方案（通用12篇）
绩效管理实施方案（通用12篇） 绩效管理实施方案篇1 为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。 二、基本原则 (一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则; (二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则; (三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。 三、总体目标 通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。 四、绩效管理范围 各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
绩效管理方案(五篇)
绩效管理方案(五篇) 绩效管理方案篇1 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的
销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】 公司绩效考核管理方案篇1 一、考核目的 1、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才，选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 二、考核原则 1、公开、公平、公正。 2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。 三、考核范围 本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。 四、考核内容 部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。 五、考核流程 1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 （1）奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 （2）其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 六、本办法自颁布之日起生效。 总经理办公室
员工绩效考核管理制度方案制定
员工绩效考核管理制度方案制定 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度方案制定5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核管理制度方案制定篇1 (一)总则 第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。 第二条考核标准表分为以下三种： 1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分; 2.本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分; 3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。 第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表3—46)。 (二)态度考核标准 第四条态度考核资料 1.服从性 (1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度; (2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;
(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁; (4)与他人的言谈举止是否富有礼节; (5)是否注意收拾和挺理工作场所; (6)工作是否有效串; (7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景; 2.协作性 (1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根 据情景进行进取而妥善合作; (2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、 同事及其他部门的通力协作; (3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所; (4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用; (5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作; (6)能否与上司及同事和睦共事; 3.进取性 (1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神; (2)是否具有改善和改善工作的热情; (3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望; (4)是否具有排除万难、争取成功的干劲; (5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气; 4.职责性 (1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;
绩效管理实施方案3篇
绩效管理实施方案3篇 绩效管理实施方案范本一 以党的某某大和某某届某中、某中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。 二、工作范围 11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。 三、组织领导 绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。 四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法 (一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。 (二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。 (三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。 五、工作步骤 (一)工作部署阶段(20某某年9月底)。《白莲镇20某某年度政府绩效管理
绩效管理实施方案(完整版)
绩效管理实施方案(完整版) 绩效管理实施细则 第一章目的 1.战略实施目的：通过绩效管理将员工行为、工作业绩与 公司战略目标紧密结合，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 2.文化导向目的：在绩效管理中促进管理者与员工之间的 交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 3.管理优化目的：通过绩效管理提高公司的管理水平、提 升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 4.人才开发目的：通过工作绩效进行客观评价，为员工薪 资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效
的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 1.量化考评原则：考评指标用财务性指标量化，反映员工 工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 2.公开公正原则：考评标准的制定是各中心讨论完成的， 考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 3.客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标 准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
4.反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 5.时效性原则：为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 1.绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） 2.绩效管理办公室成员构成：
个人绩效管理方案
个人绩效管理方案(精选 5 篇) 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为 3、6、9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 半年考核时间安排为 6 月 25 日开始， 7 月 10 日前上报考核情况； 1、正职以上中层干部考核内容
2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝(一月份考核分数＋二月份考核分数)×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝(四月份考核分数＋五月份考核分数)×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝(七月份考核分数＋八月份考核分数)×20％＋本季度考核分数×60％
绩效管理实施方案
绩效管理实施方案 篇一： 绩效管理实施方案 一、指导思想 以党的XX大和XX届X中、X中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。 二、工作范围 11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。 三、组织领导 绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。 四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法 （一）指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。 （二）公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容（具体详见附件）。 （三）察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止（详见附件）。
制定岗位绩效考核管理方案5篇
制定岗位绩效考核管理方案5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看! 制定岗位绩效考核管理方案篇1 一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 (一)项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集
团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 (二)项目部薪酬管理存在的问题 1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新; 2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重; 3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 (三)项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是
绩效管理制度方案
绩效管理制度方案 绩效管理制度方案(精选5篇) 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。下面给大家分享一些关于绩效管理制度方案模板5篇，希望能够对大家有所帮助。 绩效管理制度方案（精选篇1） 为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 工程部内的所有合同员工。 二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月。 (二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 (三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。 (四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。 1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评; 3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。 (五)考核流程： 1、制定工作计划： (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。 (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核
(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 (六)考核绩效工资的发放： 1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配; 3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 (七)考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 三、考核的实施 (一)对部门的考核; 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。 2、考核实施办法： 对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。 此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 四、考核执行程序 (一)计划制定和返回： 考核、汇总
绩效管理实施方案范文(通用5篇)
绩效管理实施方案范文（通用5篇） 绩效管理实施方案1 1. 原则要求 1.1 统筹兼顾，切块调控 学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。 1.2 注重教学，强化绩效 绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。 1.3 以人为本，科学考核 制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。 2. 绩效________及总额 学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配 本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20__] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。 2.1.1 各教学院部绩效津贴总额 各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。 （1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下: Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H 式中 1 让大家一起来评价! Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额 M——某教学院部本学年教学学时数
N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。 H——本学年某教学院部学生人数 其中，根据思政部教学特点，核算公式如下: G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作 绩效人均数×思政部人数 （2）教学课酬的结算说明 ①教学工作绩效构成 A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、命题、阅卷、监考、答辩。 绩效管理实施方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20__年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20__年绩效管理工作实施方案． 一、指导思想
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案 公司绩效管理制度方案（精选7篇） 为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 公司绩效管理制度方案篇1 一、目的 为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；
企业绩效管理方案范文（精选7篇）
企业绩效管理方案 企业绩效管理方案范文（精选7篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家收集的企业绩效管理方案范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 企业绩效管理方案篇1 20xx年企业深化绩效管理工作方案为深入实施科教兴市、人才强市和质量与知识产权立市战略，大力推进我市新兴产业发展，促进全市企业应用卓越绩效管理模式，倡导先进质量管理理念，切实提高城市的综合竞争能力，根据《市政府关于进一步推进企业卓越绩效管理和标准创新工作的实施意见》（锡政发〔2011〕182号）精神，特制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。 二、总体目标 围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。 20xx年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重点在电动自行车、现代物流产业建立市级卓
企业员工绩效考核管理方案
企业员工绩效考核管理方案 企业员工绩效考核管理方案（通用11篇） 为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案应该怎么制定呢？下面是店铺整理的企业员工绩效考核管理方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 企业员工绩效考核管理方案篇1 第一条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第二条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第三条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第四条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xxx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xxx，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xxx 万元加1分，每低于最低销售额xxx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇） 公司绩效管理方案1 1.0目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。 2.0适用范围 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作; 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。 4.0程序 4.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)准确的原则； 4)及时的原则；
5)节约的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作能力； 4)工作态度。 4.3绩效考评体系及构成 4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进行行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明： 员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额 高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放 采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放 在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分个人考评工资核发比例 ≥95 100% 60≤考评分﹤95 考评分/95x100% 考评分﹤60 0 4.5考核指标体系 附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系) 4.6考评办法 4.6.1考评关系 公司总经理部门经理
管理人员绩效方案11篇
管理人员绩效方案11篇 管理人员绩效方案1 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 管理人员绩效方案2 一、考核机构及职责分工 （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
管理绩效考核方案
管理绩效考核方案 管理绩效考核方案「篇一」 一、目的： 为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（计划）； 2、各部门月度工作目标（计划）质量评价； 3、各部门职员违纪行为。 四、部门月度工作目标（计划）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准： 六、职员违纪行为考核办法： 1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特别奖励： 经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。 2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。 九、罚则： 1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
管理绩效考核方案（通用14篇）
管理绩效考核方案 管理绩效考核方案（通用14篇） 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的管理绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。 管理绩效考核方案篇1 为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)、领导素质与职业道德（30分） 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、团结协作（5分） 团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。 2、作风正派（5分） 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。 3、领导才能（5分） 具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分） 模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。 5、出勤情况（10分）： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 (二)、岗位工作（50分） 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、计划、总结（5分） 按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。 2、任课工作（4分） 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作（6分） 完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学（8分） 按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估（8分） 分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。 6、值周情况（6分）
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案 绩效考核管理方案篇1 一、总则 （一）目的和宗旨 为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。 绩效管理宗旨包括： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度和能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 （二）适用范围 本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。 （三）考核原则 1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。 2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。 4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 二、考核组织与责任 （一）组织保证和权责 1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。 总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。 常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准； 副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。 2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。 综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。