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绩效考核制度修订版

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员工绩效考核管理制度

第1章总则

第1条考核目的

1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。

2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

第3条考核对象

本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

第4条考核原则

1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价。

3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。

5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。

第5条考核周期

1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核,考核时间为下月度的1日~5日,遇节假日顺延。

2季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的1日~10日,遇节假日顺延。

3年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的1日~10日,遇节假日顺延。

4年度考核得分=月度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。

第6条考核职责

1人力资源部

(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

(6)接受、协调处理员工的考核申诉。

(7)负责绩效考核结果的应用管理。

2各部门负责人

(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

(2)协助被考核者制定个人绩效目标。

(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。

(4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。

(5)考核评价被考核者的工作绩效。

(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。

第2章绩效考核内容

第7条经理级(含)以上人员考核内容

公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。

1财务指标:公司考核期的收入和利润目标完成情况。

2客户指标:客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

3内部过程指标:部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4学习成长指标:部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第8条经理级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1工作业绩:本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2工作能力:员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。

3工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

第9条绩效考核指标确定

1对公司总体发展战略目标进行层层分解,确定企业内各级组织、部门的整体目标。

2根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取4~6个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重。

3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

第3章绩效考核实施

第10条下列人员不得参加年度考核。

1入职未满半年者。

2停薪留职及复职未达半年者。

3已应征入伍者。

4曾受留职察看处分者。

5中途离职者。

第11条失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核”字样及原因。

第12条考核者培训

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。

第13条考核实施程序

1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。

2考核期结束后的第5个工作日,各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。

3考核期结束后的第10个工作日,人力资源部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

4如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第14条考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。

A等:85分以上,年度考绩在85分以上。

B等:80~85分,年度考绩在80分以上。

C等:70~79分,年度考绩在70分以上。

D等:60~69分,年度考绩在60分以上。

E等:59分以下,年度考绩未满60分。

第15条年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。

1记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分。

2记大过1次减10分,记过1次减5分,申诫1次减2分。

第16条有下列情形之一者,其考绩不得列为A等。

1曾受任何一种惩戒。

2迟到或早退累计扣分10分以上者。

3请假超过限定日数者。

4旷工1天以上者。

第17条有下列情形之一者,其考核不得列入A等至C等。

1在年度内曾受记过以上处分者。

2迟到或早退累计20次以上者。

3旷工两日以上者。

第18条考核等级分配

A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%。

第19条考核等级分配比例为公司建议比例,不做硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%。

第4章考核结果运用

第20条员工工资级别调整

1对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

4对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第21条员工岗位调整

1员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报公司管理层。

2工作调动。

年终绩效考评为E级的员工,如果被考核者或者公司认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩,由人力资源部上报,公司管理层决定对其进行公司内部岗位调动。

第22条绩效考核面谈

每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案。

第5章绩效考核申诉

第23条申诉条件

在绩效考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理。

第24条申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。

第25条申诉处理

1 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核。如逾期没有受理,申诉人可直接向人力资源总监再次提起申诉,人力资源总监进行处理,并对人力资源绩效专员的逾期行为进行处罚。

2 人力资源总监根据人力资源绩效专员提交的资料,决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉

人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会,则由人力资源部将结果反馈给申诉人。

3 如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按月度、季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工月度、季度或年度考核成绩,考核结果存档并发送总经理。

4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施。

5如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审,程序同一次评审,总经理或其全权代表出席。

6 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

第6章附则

第26条本制度由人力资源部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。

时间:年月日带班领导:

无故不来值班或马虎失职,出现事故,追究责任。若遇事不能到位值班,应事先请假,幼儿园派人顶替。3.发生不安全事故,要保护好现场,报告有关领导或报警。4.夜间值班,临睡前应巡视校门是否上锁,观察校园四周是否有异常现象。及时制止外人进入校园干扰、破坏。。6、此表由值班人员记录,幼儿园收存备查。值班电话:

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属:总经理 (以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称) 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研,提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究,企业品牌的发展定位、目标规划和实施,承担企业中长远的形象规划和实施; 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程;策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整;制定并执行公司的品牌策略,负责公司产品推广,管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作,对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研,负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集,及协助开展客户满意度调查工作;并研究、分析、报告; 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案,对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施;对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理;对子公司促销费用及广告费用进行费用审核;负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理;并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作,包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案,对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布,统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估,撰写公关活动效果评估报告,提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求,编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析;制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案;企业文化建设活动的策划组织实施和管理;企

绩效工具包-员考核表企划部主任

员工绩效考核表(企划部主任)编号: 类别KPI序列本月规划与时间表预期效果考核评价与评分(100分制) KPI 60% 组织管理效能 (企划方案的 可行性) 达成很好(90-100分) 达成(70-90分) 一般(60-70分) 较差(60-0分) 评分: 制度管理的效 能 达成很好(90-100分) 达成(70-90分) 一般(60-70分) 较差(60-0分) 评分: 组织管理效能 (基本业务流 程梳理) 达成很好(90-100分) 达成(70-90分) 一般(60-70分) 较差(60-0分) 评分: 管理创新 达成很好(90-100分) 达成(70-90分) 一般(60-70分) 较差(60-0分) 评分:

执行 考核 本规划确认评述整个执行过程的效率:双方沟通评价本规划的整体执行效果: 例常性工作的评价15% 被考核者自我评价:(评价方面:管理调查的效果、对下属人员的督导效果)考核者评价:(100分制) 强(90分以上) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60分以下) 评分: 职能履行效果的考核25% 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容,如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。本期关注的职能履行效果:考核者评价:(数据与典型案例描述)评价评分(100分制) 是否及时发现公司问题,是否及时提出相 应改进建议,形成可行方案 强(90-100分) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60-0分) 部门之间的协调效果 强(90-100分) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60-0分) 管理规章制度的宣贯力度 强(90-100分) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60-0分) 与外界相关机构关系的建设与发展 强(90-100分) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60-0分) 业务报告的及时与可理解性程度 强(90-100分) 较强(80-90分) 一般(60-80分) 较差(60-0分)

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上,注重维护公司形象,集体荣誉过精神感强烈,积极参与集体活动,注重部门间、部门内程 8分协作,不存在部门保护主义及其他自私自利行为,表 团队精神优秀,为8分;坚持公司利益至上,乐于现 帮助他人,不存在损害公司利益、形象的行为,团50 队精神良好,为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为,后果不十分严 重,为5分;爱制造、传播小道消息,爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为,为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为, 为0分。 责任遵纪守法,求真务实,工作严谨、细致,注重效率心8和成本节约,不管是对公司、对自己,还是对同事、分对工作有关对象等,均表现出强烈的责任心,为8 分;无违法、违规行为,工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为,后

果不十分严重,为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象,为4分以下;存有严重失职,违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为, 为0分 进取严于律已,工作勤奋努力,积极主动,追求卓越,心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能,进分取心强烈,为8分;工作努力,积极主动,注重业 务学习,进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取,工作盲目、随意,对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下,工作十分注重方式、方法,方法富有想象力和创造力,能坦诚接受他人批评指正,7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法,为3分以下;心胸狭窄,对于他人批评指正 心怀怨恨,打击报复,为0分。(部门负责人如有 以下行为之一,各加扣1-2分,扣完为止:领导艺 术单调,激励能力有限,部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率,计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分,一般3-6分,计划完成不好消极怠工0分 12

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准 岗位日期: 年月日 评评评平考核价价价均要素评分参考者者者3 得 1 2 分 牢记公司使命,坚持公司利益至上,注重维护公司形象,集体荣誉感强烈,积极参与集体活动,注重部门间、部门内协作,不存在部团 门保护主义及其他自私自利行为,团队精神优秀,为8分;坚持公队司利益至上,乐于帮助他人,不存在损害公司利益、形象的行为,精团队精神良好,为6-7分;偶有部门保护主义、个人主义及其他有 神背团队精神的行为,后果不十分严重,为5分;爱制造、传播小道 8分消息,爱对他人品头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而 严重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人正常权益的行为,为5分以下;存有无中生有、恶意造谣或恶意攻击他人等团队 观严重不足的行为,为0分。 遵纪守法,求真务实,工作严谨、细致,注重效率和成本节约,不责 管是对公司、对自己,还是对同事、对工作有关对象等,均表现出任强烈的责任心,为7分;无违法、违规行为,工作认真负责为5-6 心分;偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为,后果不十分严过 7分重,为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作假、推委责任、铺张浪费等程漠视责任心的行为或工作存有督办现象,为4分以下;存有严重失 职,违法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为,为0分表 严于律已,工作勤奋努力,积极主动,追求卓越,非常注重业务学进现

习并努力提高自身知识、技能,进取心强烈,为5分;工作努力,取 40分积极主动,注重业务学习,进取心良好为4分;一般的为3分;不 心思进取,工作盲目、随意,对自己要求不严格的为3分以下 5分 在不失原则的前提下,工作十分注重方式、方法,富有想象力和创工 造力,能坦诚接受他人批评指正,能很好地影响他人更好地工作为作 5分;良好为4分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方方法,为3分以下;心胸狭窄,对于他人批评指正心怀怨恨,打击 法报复,为0分。(部门负责人如有以下行为之一,各加扣1-2分, 扣完为止:领导艺术单调,激励能力有限,部门凝聚力、战斗力不5分 强;部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率,计划中所有工作都能按时、保质保 工作 量完成10分。良好6-8分计划 10分一般3-5分,完成不好消极怠工0分 工作工作日志填写,按要求填写、对自己工作中效率提高 日志 完成好5分,良好3-4分,一般1-2分,极差0分填写 5分 卖场内、外设置的广告位是公司进行营业外收入的一种辅助设施,广告位有效的管理与使用广告位可以增加营业外的收入,也可以扩大管理商品的知名度,卖场内、外的广告位的收费标准为 /? 15分费用 投资回总体的策划投资所应得到的效益回报率为投资回报率,公司拟订投控制40分报率资回报率在10以上。

企划部绩效考核表

企划绩效考核表

7.能运用工作技巧或者特别的工作方法,且效果显著,对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中,满意自己工作状态,并自认为出色完成工作任务; 状态出色:18-20 状态很好:12-16 状态一般:10 不在状态:8 20分9.通过一个月的工作,自认为进步了,很有成就感,并拥有更多工作能力; 进步明显:18-20 进步了:12-16 进步一般:10 没有提升:8 20分工作量加分:加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识; 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻; 3. 运用所学知识,提出新构思,能对于金麦的发展及推广做出贡献; 4. 能出色完成本职工作,善于书写工作备忘录、总结、工作计划; 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步; 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划,并付诸实践; 得分汇总200分评分标准:实行满分200分制。 160~200分——优秀; 140~160分——良好; 100~140分——一般; 100分以下——较差/不合格。 评定解释: 1.优秀——成绩卓越,非常适合此项工作。[基本工资 + 优秀绩效工资] 2.良好——能够达到并超越要求。[基本工资 + 良好绩效工资] 3.一般——基本符合要求,但需加强学习。[基本工资 + 一般绩效工资] 4.较差/不合格——未能完全胜任本职工作。[基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚]考核结果最后分数:__________ 评定级别:优秀良好一般较差特别奖:月度部门优秀员工奖意见收集: 本人自述(自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见)签字:

企划部考核方案

企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性,用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工,推进部门工作顺利展开,有效促进考核机制的深入,体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩,实现企业与个人的既定价值,结合企业实际,特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况,为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质,优化人员结构,保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期: 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行(具体考核见各岗位详细考核标准表) 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。(具体表格参考附件1) 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划(具体表格参考附件2) 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交(长假、法定节假日例外),员工周计划每周一上午11点前发给部门经理,逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分,依此类推。直到下一个计划提交日都未交的,扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成,工作的质量差或遭到投诉等情况,当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分,超过10分钟而未到20分钟的扣2分,即每超10分钟扣1分,依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度,由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度,通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的,有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部

企划部绩效考核制度

企划部绩效考核制度 致:总经理日期:2006年7月9日由:才文博事宜:关于企划部人员考核方案企划部考核评定制度 红色江山企划部,隶属于总经理直接管辖;是打造公司品牌,对外广告宣传,及内部vi设计和环境形象提升的高效的执行部门。 由于本部门分项内容较杂,并兼有公司其他部门配合的事项,故罗列出本部门的固定项进行考核评定: 工作量化: 1. 出品部给出新一期《厨师推荐》内容后的2~3个工作日安排摄影, 在接4个工作日设计完毕。 2. 每期的推荐菜品(饮品、冰淇淋)等相关水牌设计在2个工作日 设计完成。 3. 设计制作公司内刊(创刊时间未定)并以每60个工作日为一期延 续下去。 4. 公司网站:每次的活动分类,推荐菜品等相关信息,在楼面推出 不超过2个工作日在网站推出。 5. 根据季节变化,每一个季度配合楼面部调整环境色彩及桌面主题 文化。 6. 广泛联系媒体公司,挑选有效的广告媒体形势,市场了解分析后 每个月选择1~2家行之有效的媒体广告。 7. 每个月联系2家高尔夫协会或车友会等相关协会组织,在相互顾 客对等的情况下,建立资源共享,强强合作的主题活动。提高公

司及品牌的知名度。每两个月提交一次合作企划案或合作方案。 8. 配合各部门的相关工作(如婚宴),根据表格化管理,按时、按分 工完成工作(互相配合,责任明确)。 9. 每日巡查点菜系统两次,保证一线部门的正常使用,对突发事件, (打印机不出单及系统突然死机)等事项须一线部门第一时间告 知企划部,作紧急调整。 10. 各部门电脑每月杀病毒1次。 注:企划部协助策划公司的各项活动及实施,非固定时间及安排的工作任务穿插到日常工作当中。 考评奖惩: (1、2、7、8)项:每项延期一天罚款200元 (3、5、6)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励200元) B:较满意(奖励100元) C:合格(不奖不罚) D:不满意(扣罚5%) E:非常不满意(扣罚工资的15%) (4、9、10)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励100元) B:较满意(奖励50元) C:合格(不奖不罚) D:不满意(扣罚5%)

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率

策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度,广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度,通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的,有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查

机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表

上市公司企划部各岗位职责及考核绩效方案

企划部各岗位职责 企划可以说是管理功能中最基本的要素,是启动企业的引擎,是从构思到规划到实施的全过程,是进行企业管理、市场营销、品牌管理等一切事务的基础。 企划部是企业策划业务的归口部门,是企业的决策参谋机构,其主要任务是通过企划和企划的实施保持企业的可持续性发展。 一、企划部经理岗位职责 1、行政隶属 上级主管:企划文教总监 直接下属:企划主管、宣传主管、文案专员 2、主要职责 1)全面管理公司CIS(企业形象)系统的统一制定、设计和实施规划; 2)执行总公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型企划方案,检查和监督方案的落实;开展公司营销企划工作,配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导; 3)负责塑造品牌精神、传递品牌文化,使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系; 4)负责品牌的宣传与推广,制定广告策略并负责落实,提升品牌竞争力;编制企业广告战略,编制广告营销策划方案;编制广告预算,制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理; 5)负责产品的体系化建设和产品包装设计工作,制定产品包装设计标准化体系; 6)与药品监督管理局之广告管理部门,工商管理机关,广告协会、消费者协会等管理机关或协会组织保持密切联系沟通,配合开展相关工作,接受管理监督;对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估,及时给予调整、修正;对各市场进行业务指导、审核、监控、协调,配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动; 7)建立从品牌标识、海报形象、店面形象到服务规范等一系列品牌管理规

范,从品牌相关的各个维度强调和维护品牌的品味和形象; 8)构建和维护良好的媒体关系,以确保品牌传播的有效性和广泛影响力;合理考察、选用广告合作单位,组织配合开展各项广告运作,保持密切沟通,考评广告合作单位的工作业绩和广告效果;与广告公司协作,开展企业新产品推广、市场开拓、广告创意制作、广告发布、产品促销等市场营销策划活动; 9)领导和管理企划团队,负责工作计划,包括战略规划、市场策划、媒体公关、广告宣传、包装设计、平面设计、店面设计、落地活动等方面的工作; 10)定期到各地区按照企划纲要及工作计划进行目标检查和考核; 11)负责全公司企划的业务培训及工作指导; 12)制定企划的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划; 13)负责企划人员的选拔、考核、培养、推荐; 14)执行总公司规定任务并按要求下发地区公司负责实施方案的落实、检查、监督、总结,上报总监执行方案结果和执行总结; 15)对全国市场情况进行调研、汇总、分析; 16)负责营运本部企划的日常工作管理及企划部与其他部门的协调。 二、企划主管岗位职责 1、隶属关系 上级主管:企划经理 直接下属:无 2、主要职责 1)协助企划经理运营本部企划的日常工作管理并完成公司规定的各项工作任务,抓好主管的专项业务并向经理汇报结果; 2)负责视觉识别系统(VI)的设计制作和执行标识系统实施方案的落实; 3)负责地区门店的形象设计; 4)企划活动中常用标准道具的设计及使用说明; 5)大型企划活动全国性通用的快讯设计稿及媒体广告稿的制作; 6)负责公司企划形象介绍画册的设计和制作; 7)对标识系统的目的、意义、特征、寓意进行文字创作和理论培训;

企划部绩效考核表

企划绩效考核表 姓名:职务:考核月份:考核时间:年月日

核70 %5.主动沟通意识与理解能力:有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通;能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置; 10分6.创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法;10分7.能运用工作技巧或者特别的工作方法,且效果显著,对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中,满意自己工作状态,并自认为出色完成工作任务; 状态出色:18-20 状态很好:12-16 状态一般:10 不在状态:8 20分9.通过一个月的工作,自认为进步了,很有成就感,并拥有更多工作能力; 进步明显:18-20 进步了:12-16 进步一般:10 没有提升:8 20分工作量加分:加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分 职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识; 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻; 3. 运用所学知识,提出新构思,能对于金麦的发展及推广做出贡献; 4. 能出色完成本职工作,善于书写工作备忘录、总结、工作计划; 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步; 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划,并付诸实践; 得分汇总200分评分标准:实行满分200分制。 160~200分——优秀;140~160分——良好; 100~140分——一般;100分以下——较差/不合格。 评定解释: 1.优秀——成绩卓越,非常适合此项工作。[基本工资+ 优秀绩效工资] 2.良好——能够达到并超越要求。[基本工资+ 良好绩效工资] 3.一般——基本符合要求,但需加强学习。[基本工资+ 一般绩效工资] 4.较差/不合格——未能完全胜任本职工作。[基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚] 考核结果最后分数:__________ 评定级别:优秀良好一般较差特别奖:月度部门优秀员工奖意见收集: 本人自述(自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见)签字:

企划部绩效考核制度1

企划部绩效考核制度 一、绩效工资考核细则 为推进企划工作顺利展开,有效促进考核机制的深入,体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩,实现企业与个人的既定价值,结合企业实际,特制定此企划绩效考核制度。 二、绩效工资考核目的 a、提高部门工作激情与工作效率,保证细节执行到位 b、提高企划团队员工工作技能和个人素质, 优化人员结构,保持本部门人员的活 动和良性竞争力 c、提升活动、数据等方案的质量, 以更好地配合推广部及商务部的工作,从而促进商户与会员的发展 三、试用范围 本条款规则试用于企划部所有相关人员 四、绩效工资 根据岗位职责不同,划分不同的绩效奖金额度, 绩效:经理1000元,主管:800元,职员500元。 五、企划部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义与公式资料来源 1 企划任务按时完成率月/季(按时完成企划任务数÷企划计 划任务完成数)X100% 企划部 2 费用控制率月/季(实际企划费用÷计划企划费 用)X100% 财务部 3 企划方案成功率月/季(成功方案数÷提交方案数) X100% 企划部 4 商户数据分析完成率月/季(按时完成商户数据分析任务数 ÷计划完成数)X100% 网络部 商务部 5 会员数据分析完成率月/季(按时完成会员数据分析任务数 ÷计划完成数)X100% 网络部 推广部 6 市场资料、行业信息 完成率 月/季 (按时完成市场与行业调查与分 析任务数÷计划完成数)X100% 企划部 推广部 商务部 7 宣传活动方案成功率月/季(成功方案数÷提交方案数) X100% 企划部

被考核人姓名职位企划部经理部门企划部考核人姓名职位部门 主要考核指标(100%) 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 一、业绩量化考核标准:90% 1 企划任务按时完成率15% 企划任务按时完成率100% 2 宣传活动策划方案10% 企划方案审批通过达到80%以上 3 营销策划方案10% 企划方案审批通过达到80%以上 4 企划费用控制5% 企划费用空置率10%以下 5 商户数据分析完成率8% 商户数据分析完成率80%以上 6 会员数据分析完成率10% 会员数据分析完成率80%以上 7 市场资料、行业信息完 成率7% 市场资料、行业信息等采集 及分析完成率80%以上 8 董事会交代的其他任务 完成率 25% 董事会交代的当月需完成的任务, 完成率80%以上 二、职业筹划考核标准:5% 1 部门员工培训 1)专业培训 2)常规培训2% 按时参与公司专业知识培训 制定企划内部培训计划以及安排讲解 2 职业规划定位2% 规划部门内部人员发展计划,提升计划 3 工作业务指导力1% 本部门人员工作指导安排,问题及时处理 三、部门常规管理考核标准:5% 1 部门员工流失率3% 本月部门员工流失情况 2 部门员工违规情况2% 本部门员工违反公司相关规章制度情况 本次考核总得分: 被考核人签字:考核人签字: 日期日期 备注:满分为100分,100%率计算。绩效*绩效完成率(100%)=绩效发放数。 绩效评定指标分数由董事会直接评判。

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办

房地产销售部、策划部 绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性,激发创造性与拼搏精神,以打造一支规范、高效、专业的营销团队,我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上,也对薪酬体系变革,将绩效考核与奖罚相挂钩,使其在公平透明的体制下,实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。 一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管,高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。 二、绩效原则 ⑴切合实际的原则:结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则; ⑵综合绩效的原则:销售硬性指标(定量化)和非硬性指标(定性化) ⑶即时激励原则:实行销售代表月度绩效考评,激励先进,鞭策后进,达到即时激励的效果。(4)根据个项目项目规模大小、难易程度不同,制定相应的提成标准,但个销售代表的总体收益接近平衡。 三、薪资管理与绩效提成标准 本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分,并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况,以提成部分进行绩效考核,执行不同的提成发放标准,详见下表: 绩效考核与提成标准 方案一

方案二 说明:客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。 四、提成管理与执行办法 1、提成的计提基准:销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额,销售代表为个人完成的销售总额。 2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标,制定各项目销售计划,分解任务指标,并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标,各任务指标要分解到个人,报上级主管领导;部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况,进行综合评定后,形成最终考核意见报公司领导、相关部门,并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。 3、销售提成计提标准按月计算,每月发放提成的85%,剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。 4、超标的计提标准,仅限超标部分按上浮标准计提。 5、销售代表基本工资分两个阶段:销售期为xx元/月,非销售期xx元/月。 6、试用期销售代表经考核统一上岗接待客户的,其销售业绩计算提成,但要在其转正后一次性发放;未通过考核没有正式批准接待客户的,其业绩不计算销售提成,可按提成30%的比例发放奖金。 五、提成发放方式: 方案一:达标考核式,即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况,分不同的比例进行发放,详见《绩效考核与提成标准》 方案二: 80/20式,即每月提成的80%于下月发放,剩余20%作为售后跟踪服务保证金,每季度末补发一个月提成,剩余预留至年终发放。 六、客户鉴定

企划部绩效考核制度

企划部员工绩效考核办法(2011年) 为提高企划部人员工作的积极性,用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工,特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围,定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资,固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。 三、年度奖金的计算公式为:基础数×(月度考评得分的平均数×0.5+季度满意度调查得分的平均数×0.25+部门年度考评得分数×0.25)÷100 四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分,年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分,但最高不超过120分)。 五、月度考评实施细则。 1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分,经部门经理签名确认之后,得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则,力求做到公正、公平、公开。 2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划,于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。

5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分,依此类推。直到当月的最后一天都未交的,在考评中一次性扣减25分。 3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成,工作的质量差或遭到投诉等情况,当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分,超过10分钟而未到20分钟的扣2分,即每超10分钟扣1分,依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定,视为旷工。旷工一天扣20分,并扣减日工资的两倍,连续旷工三天的按自动离职处理。 5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的,必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理,经理明确同意后,回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批,一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。 6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行,结合《考勤及总结上交情况统计表》,出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行,评分结果由部门经理审批之后,将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的,应在三天内向部门经理提出复核申请,得不到合理解决的可向公司相关部门反映,不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。 7、在月度考评中,员工的得分如果低于60分,应做出书面检讨并承诺改善,并作警告处理,一年中有三次低于60分的将作辞退处理。 六、季度工作满意度调查实施细则。 1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。 2、每个季度由部门负责考评的同事,根据各位员工的工作职责,选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分,区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数,年底根据每季度评分计算得出全年平均数。

企划部各岗位绩效考核标准

企划部各岗位绩效考核标准: 一、客服专员绩效考核标准: 1、电话记录及处理:及时接听并记录咨询电话(5分);及时处理接到的咨询 问题并完整记录好处理过程(5分);积极转接不在岗位同事的电话并详细记录或热情处理(5分)。---15分 2、家属回访工作:每月5号前,做好相应公寓的家属回访工作及投诉记录,并 根据回访或投诉情况制定相应的服务建议及措施反馈给各院长。---15分 3、新咨询客户回访工作:每月10号前做好上月新咨询客户的回访工作并记录 好,分析总结出意向客户情况报给部门负责人。---10分 4、网络咨询记录:熟悉网上办公软件,及网络宣传事宜,做好网络咨询服务及 客户记录。---10分 5、配合各部门的实际情况做一些促销方案,用电话或短信群发方式告诉传达给 新老客户。---10分 6、服务满意度:咨询人员对客服很满意,无投诉建议等。因工作不配合被投诉, 经调查成立的,由负责人通告本人,并扣3分/次,该项月度投诉成立3次以上的不予计算当月绩效。---10分 7、工作效率指标:一般问题在接到问题后半小时内回复,疑难问题在3天内处 理完毕,特殊问题7天内处理完毕。---10分 8、工作态度:积极配合其他部门工作;思路敏捷,清晰;责任心强;工作细心、 注重细节;作风谦逊上进;良好的沟通能力和团队合作精神;具备持续有序的学习能力与良好的职业道德素养。---10 9、执行力:按时提交周/月工作总结及下周/月工作计划,逾期提交扣5分/次; 积极参加公司各项活动、培训、会议、无正当理由不参加会议、培训、活动者扣5分/次;对上级领导临时交代的工作,积极主动配合完成,不推诿、不拖延、不敷衍了事否则此项不得分。---10

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法[001]

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性,激发创造性与拼搏精神,以打造一支规范、高效、专业的营销团队,我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上,也对薪酬体系变革,将绩效考核与奖罚相挂钩,使其在公平透明的体制下,实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。一、适应范围本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管,高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。二、绩效原则⑴切合实际的原则:结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则;⑵综合绩效的原则:销售硬性指标(定量化)和非硬性指标(定性化)⑶即时激励原则:实行销售代表月度绩效考评,激励先进,鞭策后进,达到即时激励的效果。(4)根据个项目项目规模大小、难易程度不同,制定相应的提成标准,但个销售代表的总体收益接近平衡。三、薪资管理与绩效提成标准本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分,并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况,以提成部分进行绩效考核,执行不同的提成发放标准,详见下表:绩效考核与提成标准方案一提成标准岗位薪资达标未达标超标销售经理——0.7‰ 0.7‰×75% 0.8‰ 销售主管——0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 销售代表—— 1.0‰ 1.0‰×75% 1.2‰ 高级策划师——0.4‰ 0.5‰×75% 0.5‰ 策划员——0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 0.15‰0.15‰ 市调员——0.15‰

0.15‰0.15‰ 平面设计——0.15‰ 1 0.15‰0.5‰ 销控文员——0.15‰ 0.15‰0.5‰ 客服人员——0.15‰ 方案二人员销售代表客服人员销售经理销售主管销控文员任务指标 1.2‰0.8‰0.15‰0.4‰0.15‰ 50%以上1.1‰0.75‰0.15‰0.35‰0.15‰ 10-50% 1.0‰0.7‰0.15‰0.3‰0.15‰ 完成销售目标0.98‰0.68‰0.15‰0.28‰0.15‰ -20%-0 0.95‰0.65‰0.15‰0.25‰0.15‰ -20%以下说明:客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。四、提成管理与执行办法1、提成的计提基准:销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额,销售代表为个人完成的销售总额。2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标,制定各项目销售计划,分解任务指标,并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标,各任务指标要分解到个人,报上级主管领导;部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况,进行综合评定后,形成最终考核意见报公司领导、相关部门,并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。3、销售提成计提标准按月计算,每月发放提成的85%,剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。4、超标的计提标准,仅限超标部分按上浮标准计提。5、销售代表基本工资分两个阶段:销售期为xx元/月,非销售期xx元/月。6、试用期销售代表经考核统一上岗接待

企划部绩效考核

企划部绩效考核 (适用于文案、策划、设计、网络编辑、美工职位等) 考核月份年( )月 姓名职位入职时间考核内容考评细则及分值 能严格遵守公司规章基本遵守公司规章,偶有违纪违规现象经常不遵守公司规章,1.纪律性 制度,无任何违纪现象很少违规。但尚能及时纠正。纪律意识差,且屡教不(5分) 表里如一。改,表里不一。 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 勤奋努力,热爱本职投入感一般,对本对本职工作缺乏动力,良好的品行,可靠,敬2.责任心 工作,有时也会专研职工作态度中庸。工作马虎,常不达要求。德 (5分) 业,责任心强,能彻底业务。 (态度) 完成任务,可放心交付工作。 (15分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 成熟,工作不受情绪影有时难控制情绪激受到打击或不如意经常感情用事,脆弱,3.心理健康响,能承受压力。动。情绪会波动数天。脾气暴躁。 (5分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 具有超出本职工作的具备完全满足工作要能基本掌握知识,知识技能缺乏,致使工1.专业知识技 知识技能,非常善于学求的知识技能,且善能操作但专业性一作延误,不善学习。能习。于学习。般,尚能满足工作(5分) 要求。

标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 能常对工作采用新办有时能主动提出或采创新力一般,在提工作方法守旧,不 愿变2.创新改善能 法或提出新建议。用新办法新思维,但醒下能融会贯通。革,甚至认为麻 烦。力(4分) 实施力不够。 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分能谈判能力极强,谈判中具备较好的谈判能谈判能力一般,勉谈判能力 较差,工作常3.谈判能力 (能力) 总能取得好的结果。力,能胜任工作。强符 合工作要求。常达不到要求,甚至无(4分) 法完成工作。 (25分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 4.社交能力社会关系好,非常擅长有较好的社交能力,有一定的社交能社交 能力欠缺,对工作(4分) 社交,并喜爱社交活有好的人际关系。力,能符合工作要常造成困难,甚至对社 动。求。交具恐惧感。 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 保持与上下级,平级的合作性好,关系融洽,合作性一般,可达不合群,关系 紧张,很5.沟通合作能 良好沟通,主动地与人具一定的团队意识。到工作要求,能保少与人合作, 上司与同力合作。持稳定的关系。事非常反感。 (4分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0

企划部绩效考核方案

企划部绩效考核方案 篇一:企划部绩效考核方案 企划部绩效考核方案 一.考核总则 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升企划部整体绩效。二.考核原则 考核工作遵循以下原则:以提高员工绩效为导向;公平、公正;多角度考核。三.考核用途 考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动四.绩效考核对象 企划部非经理岗位员工,包括正式员工、试用期和离职员工五.绩效考核方法 1.企划部员工在每月1日前填写本人上月《企划人员月度考核表》(附件一),按照表格的内容填写完整并签名,交至部门负责人; 2.部门负责人在每月3日前,对《企划人员月度考核表》进行打分和终评; 3.人力资源部在每月5日前对《企划部员工月度绩效考核表》进行统分,并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》(附件二)确定考核等级,按照考核等级确定绩效工资。 5.人力资源部将企划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算,并将企划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给企

划部负责人;6.绩效考核的反馈 人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人,并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见,由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》(附件三);通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望,了解自己的绩效,了解自己有待改进的地方。 7.计算方法 绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数8.其它业务提成详见公司相关规定。 企划人员月度绩效考核表 考核得分等级表 员工绩效面谈记录表 篇二:企划部绩效考核制度 企划部员工绩效考核办法(20XX年) 为提高企划部人员工作的积极性,用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工,特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围,定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资,固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评

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