绩效考核制度

集团高层及各公司经营岗的考核

1.适用岗位

集团总裁、副总裁、各公司总经理、各校群区域总监、各校区校长和副校长。

2.考核方式

各公司、各校区以利润为驱动，管理提升为目标，实现经营单元的持续发展，依据《年度目标责任书》和《月度绩效考核表》进行考核，年度目标责任书明确薪酬核算办法和绩效管理的模式，并确定年度经营目标和发展指标。

3.考核模式

3.1目标责任书考核

集团各中心副总、总监以及各公司总经理、副总和各部门负责人（含）以上干部签订年度目标责任书的形式实施年度的绩效管理，季度审计，年终综合评价。

3.1.1年度经营指标的确定

3.1.1.1董事会或总裁根据战略规划及上一年度目标完成情况和市场情况，在每年11月1日前提出下一年度集团及各公司、各经营机构的年度指标及目标：包括营收和利润目标、市场发展指标、各项管理目标等（董事会在提出总体目标前可于 10 月底前召开专题研讨会）。

3.1.1.2各公司、各机构接到总裁办下达的年度经营指标后，各公司总经理组织本公司经营研讨会讨论，11月5日前将本公司的各项指标的建议提报集团总裁办审核，共同确定本公司的年度经营指标和战略规划。

3.1.2年度经营计划的确定

3.1.2.1年度经营计划编制原则

a)一致性原则：年度经营计划根据战略规划进行编制，服从中长期发展目标，

并符合集团总体的经营方针。

b)先进性原则：各项经济技术指标都要对照“三个水平”进行，即历史最好

水平、本年实际完成水平、符合集团发展规划确定的水平。

c)全面完整性原则：年度经营计划必须全面、完整、具体，并将指标层层分

解落实。

d)实事求是原则：年度经营计划要根据本单位的实际情况，经各部门自身资

源和能力的评估分析后再进行编制。

e)所涉及行业的发展趋势、行业规模、市场环境、竞争格局等；

3.1.2.2年度经营计划的来源

a)集团战略规划、公司发展战略、经营目标和经营计划。

b)公司、部门的重点工作、管理提升目标和各种会议部署工作任务。

c)持续改善活动中与本部门、本岗位相关的工作。

d)本部门、本岗位职责范围内的工作。

e)其它来源（如上级指令、岗位工作改善、意外特定事件的处理等）。

3.1.2.3经营岗位年度经营计划包括的内容

a)内外部市场环境分析与预测

b)年度经营策略和总体目标

c)产品规划、价格规划

d)市场规划、营销规划

e)教学质量管控、客户服务规划

f)管理规划：团建、人岗匹配、制度和流程、效能和考核、文化打造等

g)班级设置规划

h)年度经营指标分解到各部门；

i)各职能线（部门）支撑计划及关键举措；

j)风险分析及相应对策准备；

k)特殊月份经营规划

l)预算规划

m)其它说明。

3.1.2.4职能部门年度计划：

各职能部门应制订相应的年度职能工作计划支撑公司年度经营计划，以形成公司年度目标自上而下逐级分解，实施计划自下而上层层保证，最终合力实现组

织目标。各部门年度职能工作计划必须包括以下内容：

a)公司战略与年度经营计划对相应职能及部门发展的要求；

b)部门年度工作目标；

c)部门工作计划；

d)其它说明。

3.1.2.5年度计划的编制

a)集团各中心、各公司接到总裁办年度经营计划编制通知后，制定本公司下

财年的经营计划（战略、发展指标和重点工作等），11月5日前提报集团总裁办审核。格式参照《XX年度公司经营计划》模板。

b)集团总裁办在3个工作日内给予批复（修订意见和建议），经总裁办与各

中心、各公司修订后，于11月12日前定稿。

c)年度经营计划是各公司的经营和管理的指导文件，各项计划要分解成阶段

性、各部门的具体工作任务。11月15日前形成各公司、各部门的年度计划文件

d)年度规划为新财年各岗职目标责任书的必要附件，原则上没有审批通过年

度规划，不签订目标责任书

e)年度计划表的编制要求

年度经营工作计划表由序号、业务模块、计划名称、工作内容、衡量标准和效果、责任部门、责任人、配合人、执行月份等项内容组成（详见附件一）。年度计划表填写要求如下：

◇序号：是本职位所负责的业务模块数量；

◇业务模块：是结合本职位（单位）的实际工作情况，对各项工作进行分类，同一性质或属性的各项计划归入相应的大类中，防止记流水账和杂乱。如：行政部的工作可以分为日常行政事务、物资采供管理、维修管理等大类。

◇子序号：是指每个业务模块内各项计划的数量。

◇计划名称：各项计划的名称要能够诠释计划的主旨和内容。

◇计划来源：计划来源的目的是区分该项计划是年度规划任务、部门计划、管理提升项目或是其他类（临时任务、项目任务等），明确各项计划能够全面支撑岗位职责和发展指标落地。

◇工作内容：详细描述工作计划的具体工作内容，要准确、具体、可衡量。

◇衡量标准和效果：工作计划最终的呈现结果和效果描述，可检查、可评价。即凡是能够量化的，必须用数字表述；难以量化的也应尽量使用准确语言对完成的标准或达到的效果进行定性，可衡量，可考核，不得使用概括性或模糊性语言。

◇责任单位/人：责任单位是指责任部门，责任人是每项工作内容完成的责任人。

◇配合人：部门需要其他部门配合的工作或者根据工作职能划分需要多部门协作进行的交叉性工作，主导该项工作的单位负责人负有在工作计划拟定前，应及时、主动与相关单位负责人沟通并合理安排工作的职责。配合部门有依照职能予以积极协助的责任。涉及该项工作的各部门，都应将其纳入本部门计划中，并注明主导或配合地位。

◇执行月份：工作计划任务分解到月，跨月的计划尽可能将本月能完成的部分任务具体量化。

f)年度计划的执行

根据年度经营计划分解到月度，制定出每个月的工作规划任务，月度工作计划落实到各部门、到岗位。

3.1.3年度计划的季度审计

由总裁办负责，按季度对集团副总裁、公司总经理、校群总监、校长、副校长的目标责任书约定条款和经营计划进行审计，在次季度首月将审计结果通告。

3.1.4目标责任书年度审计

年度目标责任书审计工作在每财年结束后的一个月内审计完毕。审计主要依据为各季度岗位审计结果及责任书约定条款。

3.2月度考核

《月度绩效考核表》是管理目标和重点工作相结合的绩效管理模式，考核的内容主要是支撑经营目标（经营收入、利润、市场份额等）的实现，以及为公司持续发展做出的管理改善计划措施和方案。

3.2.1经营指标占比及考核

3.2.1.1各公司、各机构年度经营指标是指：“营收指标和利润指标两部分组成”，分解到月度，即月度经营指标考核值，本文件提到的均指这两项指标。各部门的月度经营指标不再调整，在特殊经营时段但可以向上级主管部门申请双月连考

（即两个月指标综合考核）。原则上一线经营岗经营指标岗占比为70%；一线经营职能岗如营销总监、品牌总监、运营总监等，占比为60%；纯粹职能岗位如财务、研发、行政、教学教研等岗，占比为50%。如果责任书或其他授权书另有约定，按单独约定为准。

3.2.1.2集团各中心人员月度考核的经营指标为集团（含下属各公司）整体的经营指标。

3.2.1.3各公司的职能部门（非指标部门）的月度经营指标为所在公司当期的经营指标。

3.2.1.4各公司总经理、各校群区域总监的经济指标为所管辖各部门的指标之和。各校区校长的经济指标为整个校区的经济指标在当月分解值。公司或校区内的部门有本部门经营指标的，月度考核指标为本部门当期的经营指标。

3.2.1.5经营指标的考核以财务部门提供数据为准。

3.2.2月度工作计划占比及考核

3.2.2.1月度计划的编制

a)月度计划是贯彻、落实季度计划的有效工具，是月度考核的一项重要指标。

各部门负责人应根据公司的发展需要，围绕公司下达的季度计划指令，制定出部门月度工作计划和各岗位的月度工作计划。

b)每月25日前将本部门的月度工作计划确定稿报送公司总经理审核，审核

后在所属人资部门备案。

c)每月26日，集团高管（副总裁、总经理、校群总监）各岗位提交本岗位

的月度工作计划表，报总裁审核，财务部备案。工作计划报送时间遇节假日时顺延到下一个工作日。

d)各校区校长每月15日起开始编制下月度的工作计划，经校群总监审核调

整后，报总裁审核（细则见相关制度）。

e)月度工作计划表由业务模块、系类、序号、计划名称、权重、工作完成要

求和考核方式、配合人、完成进度、总结自评、上级评价等项内容组成。

f)月度计划表填写要求如下：

◇业务模块、序号和计划名称栏填写要求同年度计划表要求。

◇权重：根据当月各项计划的重要程度、工作量和难度而定，由被考核人和

上级确定。

◇工作完成标准和考核方式：工作完成标准要求详细描述工作计划的内容和最终的呈现结果和效果描述，要可检查、可评分。

◇配合人：同年度计划的填写要求。

◇完成进度：月度计划的节奏要清晰，具体到周。

◇总结自评：工作计划责任人（被考核人）在每月3日前，对照工作计划进行总结自评，概算完成率，报上级（考核人）进行评价。

◇上级考核：上级考核人收集被考核人的工作计划完成情况、数据，或向其他部门人员索要相关的工作反馈和统计，客观评价各项计划完成率，并给以评分。

◇隔级复核：隔级是指被考核人直接上级的上级，作为考核结果的复核人，可对考核结果审核、调整。

3.2.2.2月度计划执行

a)工作计划确定后，各单位应逐级向下传达工作指令，明确各项重点工作的

实施责任人；必要时，召开计划会对工作计划进行宣传贯彻。

b)工作计划的第一责任人，应积极主动跟进各项工作实施情况，并有责任督

促、协调各项重点工作的跟进落实。

c)需两个或以上单位协调共同完成的工作计划，由责任单位牵头，协调配合

单位及有关单位，按计划进度按期完成。

d)周回顾：各部门每周开周例会，对上周工作进行总结，分析重点工作推进

情况，对取得的成绩、未完成的工作和存在的问题进行分析；各岗位在周报中汇报月计划的完成程度。

e)在工作计划执行过程中，每月15日前，各层级计划责任人需再次评估计

划达成情况，监督、跟进部门的工作计划完成情况，各层级计划责任人若遇到阻力，需要第一时间（2日内）如实向上级主管汇报。上级主管需要在2日内给予指导，或召集计划论证会、融智或调动资源，协助制定解决方案（考核细则详见“ZCB-007目标责任书管理制度”）

f)各部门在实施工作计划遇到问题和困难时，要先思考解决方案，总结经验

吸取教训，避免以后再出现类似情况。

3.2.2.3.月度计划修正

a)月度计划原则上不做变更和调整。在特殊情况下（如：受突发应急事件影

响），月度工作计划修正需经上级考核人员和关联考核部门的批准。

b)未经主管领导批准而擅自调整的计划，视作未完成项进行考核。连续两次

申请延期的计划按未完成对待。

c)工作计划修正的申请、审批流程按照工作计划提报审核的流程执行，参照

《工作计划调整申请单》进行审批。

d)申请修正工作计划的条件：

1）非人为因素（天灾人祸等）造成工作大环境的改变导致无法按原计划进行的；

2）意外突发事件的出现导致工作计划的实施完成确实有极大难度的；

3）在特殊市场环境下，为提高竞争力确实需要修正工作计划的；

4）其他（计划责任人认为）确需修正工作计划的情况。

3.2.2.

4.月度计划在月度绩效中的占比及考评

a)各级人员的工作计划完成情况的考评做为月度绩效考核的一项指标，权重

根据不同职位而不同，同岗位的权重一致：经营一线指标岗位占比为30%；

经营一线职能岗位为40%；纯粹职能岗位为50%。如果责任书或其他授权书另有约定，按单独约定为准。

b)工作计划责任人每月3日前对本岗位的工作计划完成情况进行自我总结，

简述计划完成情况填入表格，总结各项计划的完成率后自我评分，提交给上级进行考核。

c)考核者收集被考核者的工作计划完成情况数据，或向其他部门人员索要相

关的工作反馈和统计，客观评价各项计划的完成率，并给以评分。

d)对重大项目或对完成有疑义的计划，由考核者组织相关部门对其进行评

审、验收。

3.2.2.5月度绩效加减分及否决项

A加分项：基于本岗位工作，提出的改进性工作项目，是创新性的工作内容。若考核内容在部门负责人的考核内容内，属于岗位工作的考核范畴，不属于加分项。原则上加分不超过20%；重大贡献上级及隔级考核人特批。

B减分项：月度计划外、职责内工作失误，根据情况进行减分，原则上减分不超

过20%；重大失误上级及隔级考核人特批。

C否决项：安全、清财或经营原则性失误，均已有此类明确制度，一旦发生属于绩效总分一票否决。

3.3季度考核/审计

3.3.1季度考核主要依据为责任书约定考核，即：总分=经营指标占比+月度绩效平均分+岗位职能综合考评。如品牌营销总监季度考核得分=经营指标60%得分+月度绩效平均分25%+岗位职能综合考评得分15%。

3.3.2没有岗位责任书的，依据岗位责任书设定的原则和精神制定季度考评办法。

3.3.3季度考评如无特殊约定情况下即为季度岗位审计结果。

3.3.4季度考核加减分及否决项

A加分项：基于本岗位工作，提出的改进性工作项目，是创新性的工作内容。若考核内容在部门负责人的考核内容内，属于岗位工作的考核范畴，不属于加分项。原则上加分不超过20%；重大贡献上级及隔级考核人特批。

B减分项：月度计划外、职责内工作失误，根据情况进行减分，原则上减分不超过20%；重大失误上级及隔级考核人特批。

C否决项：安全、清财或经营原则性失误，均已有此类明确制度，一旦发生属于绩效总分一票否决。

3.4权重分配

考核各模块的权重分配比例详见各目标责任书约定，或其他书面约定及授权执行。

第四章部门负责人的绩效考核

1.适用岗位

集团各职能中心总监、各公司部门负责人。

2.考核形式

各部门有的是以营收为驱动的业务部门，有的是以管理支持为目的职能部门，部门负责人原则上签订《年度目标责任书》，每月以《月度绩效考核表》进行考核。

3.考核模式

3.1指标部门的目标责任书考核

3.1.1年度经营指标的确定

根据公司年度整体经济指标，每年12月15日前经总经理办公会讨论确定各部门的年度经济指标。

3.1.2年度部门重点工作计划的确定

3.1.2.1年度重点工作计划的来源

a)所在公司的业务战略规划、年度经营计划

b)公司布置的重点工作、部门管理提升目标

c)持续改善项目中与本部门、本岗位相关的工作

d)本部门职责范围内的其他工作。

3.1.2.2年度重点工作计划的编制

a)集团及各公司各部门于每年12月15日前制定本部门的年度重点工作计

划，提报公司总经理审核。格式参照《XX年度公司经营计划》模板。

b)年度重点工作计划是作为各部门的管理考核文件，作为目标责任书的附

件。各项计划要分解成阶段性、各部门的具体工作任务。12月20日前形成各部门的年度计划文件。

c)年度计划为各岗位签署目标责任书的必要文件，原则上无年度计划不签署

责任书。

d)年度计划表的编制要求（同高层的模板）

3.1.2.3年度计划的执行

根据年度重点工作计划分解到月度，结合公司每个月临时下达的工作任务，确定每个月工作计划，随经济指标一并参与月度考核。

3.2职能部门的目标责任书考核

3.2.1年度经营指标的确定

考核职能部门的经济指标为所做单位的整体经济指标。

3.2.2年度部门重点工作计划的确定

3.2.2.1各职能部门应制订相应的年度职能工作计划支撑公司年度经营计划，各部门年度职能工作计划必须包括以下内容：

a)公司战略与年度经营计划对相应职能及部门发展的要求；

b)部门年度工作目标；

c)部门工作计划；

d)其它说明。

3.2.2.2年度重点工作计划的编制

a)集团及各公司各部门于每年12月15日前制定本部门的年度重点工作计

划，提报公司总经理/集团分管副总裁审核。

格式参照《XX年度公司经营计划》模板。

b)年度重点工作计划是作为各部门的管理考核文件，作为目标责任书的附

件。各项计划要分解成阶段性、各部门的具体工作任务。12月20日前形成各部门的年度计划文件。

c)年度计划为各岗位签署目标责任书的必要文件，原则上无年度计划不签署

责任书。

d)年度计划表的编制要求（同高层的模板）

3.2.2.3年度计划的执行

根据年度重点工作计划分解到月度，结合公司每个月临时下达的工作任务，确定每个月工作计划，随经济指标一并参与月度考核。

3.3月度考核

《月度绩效考核表》是管理目标和重点工作相结合的绩效管理模式，考核的内容主要是部门的经济指标、依据上级目标和部门工作要求确定的重点工作计划或项目。

3.3.1经营指标考核

3.3.1.1各部门年度经营指标分解到月度的指标值（含月度营收和月度利润两部

分），即月度经营指标考核值。在月度绩效考核中的占比以不低于50%为原则，具体占比根据当年目标责任书约定。各部门的月度经营指标不再调整，但可以双月连考（即两个月指标综合考核）。

3.3.1.2集团各中心人员月度考核的经营指标为集团（含下属各公司）整体的经营指标的月度分解值。

3.3.1.2.各公司的职能部门（非指标部门）的月度经营指标为所在公司整体的经营指标当月的分解值。

3.3.1.3.经营指标的考核以财务部门提供数据为准。

3.2.2月度工作计划考核

3.2.2.1月度计划的编制

依据上级的目标和部门的年度规划工作要求，确定部门当月的管理目标和重点工作计划，每月26日依据公司统一的月度计划表的编制工作计划，报送上级审核，审核后在所属人资部门备案。

3.2.2.2月度计划执行

a)工作计划确定后，各部门应逐级向部门员工分配工作任务，明确各岗位本

月的各项重点工作；必要时，召开计划会对工作计划进行宣传贯彻。

b)每项工作计划的第一责任人，应积极主动跟进各项工作实施情况，并有责

任督促、协调各项工作的推进。

c)需两个或以上单位协调共同完成的工作计划，由责任人牵头，协调有关人

员，按计划进度按期完成。

d)周回顾：各部门每周开周例会，对上周工作进行总结，分析重点工作推进

情况，对取得的成绩、未完成的工作和存在的问题进行分析；各岗位在周报中汇报月计划的完成程度。

e)各部门在实施工作计划遇到问题和困难时，要先思考解决方案，总结经验

吸取教训，避免以后再出现类似情况。

3.2.2.3.计划修正

a)月度计划原则上不做变更和调整。在特殊情况下（如：受突发应急事件影

响），月度工作计划修正需经上级考核人员和关联考核部门的批准。

b)未经主管领导批准而擅自调整的计划，视作未完成项进行考核。连续两次

申请延期的计划按未完成对待。

c)工作计划修正的申请、审批流程按照工作计划提报审核的流程执行，参照

《工作计划调整申请单》进行审批。

3.2.2.

4.计划考评

a)月度计划在月度绩效考核中占比原则上为30%，工作计划完成情况的作为

考评月度绩效考核的一项指标，权重可根据不同职位而不同，但同岗位的权重一致。

b)工作计划责任人每月3日前对本岗位的工作计划完成情况进行自我总结，

简述计划完成情况填入表格，总结各项计划的完成率后自我评分，提交给上级进行考核。

c)考核者收集被考核者的工作计划完成情况数据，或向其他部门人员索要相

关的工作反馈和统计，客观评价各项计划的完成率，并给以评分。

d)对重大项目或对完成有疑义的计划，由考核者组织相关部门对其进行评

审、验收。

3.2.2.5月度考核加减分及否决项

A加分项：基于本岗位工作，提出的改进性工作项目，是创新性的工作内容。若考核内容在部门负责人的考核内容内，属于岗位工作的考核范畴，不属于加分项。原则上加分不超过20%；重大贡献上级及隔级考核人特批。

B减分项：月度计划外、职责内工作失误，根据情况进行减分，原则上减分不超过20%；重大失误上级及隔级考核人特批。

C否决项：安全、清财或经营原则性失误，均已有此类明确制度，一旦发生属于绩效总分一票否决。

3.3季度考核/审计

3.3.1季度考核主要依据为责任书约定考核，即：总分=经营指标占比+月度绩效平均分+岗位职能综合考评。如品牌营销总监季度考核得分=经营指标60%得分+月度绩效平均分25%+岗位职能综合考评得分15%。

3.3.2没有岗位责任书的，依据岗位责任书设定的原则和精神制定季度考评办法。

3.3.3季度考评如无特殊约定情况下即为季度岗位审计结果。

3.3.4季度考核加减分及否决项

A加分项：基于本岗位工作，提出的改进性工作项目，是创新性的工作内容。若考核内容在部门负责人的考核内容内，属于岗位工作的考核范畴，不属于加分项。原则上加分不超过20%；重大贡献上级及隔级考核人特批。

B减分项：月度计划外、职责内工作失误，根据情况进行减分，原则上减分不超过20%；重大失误上级及隔级考核人特批。

C否决项：安全、清财或经营原则性失误，均已有此类明确制度，一旦发生属于绩效总分一票否决。

3.4权重分配

考核各模块的权重分配比例详见各目标责任书约定，或其他书面约定及授权执行。

第四部分部门内部员工的考核

1.适用范围

部门内各岗位的员工。

2.考核方式

2.1员工绩效考核不采用目标责任书，而是采用“一岗一表”的方式按月度进行，即“月度岗位绩效考核表”。考核内容或考核标准可以根据部门阶段工作进行调整，考核人和被考核人在沟通确认后统一在人资中心审批后、财务中心备案执行。不经审批不执行。

2.2员工的绩效考核由其直接上级和隔级上级共同考核，其中直接上级评分权重为70%、隔级上级评分权重为30%。隔级上级一般为本专业条线领导。比如教师的直接考核上级为教学副校长，间接考核上级为教学服务总监。起到双项监督作用，做到人尽其用。

3.月度考核内容

3.1岗位经济指标

3.1.1营销、市场、教师、客服等岗位本身就有部门分配的经济指标，考核的经济指标为本岗位的承担的财务指标，依然以考核占比高于50%为原则红线。

3.1.2财务、人资、行政、研发、设计等岗位无经济指标的，经济指标为所在单位的财务指标，考核占比高于50%为原则红线。

3.2岗位职责和工作计划考核

3.2.1每月工作重复性强的岗位：如财务、人资、行政、客服、校区主任、销售等，因每个月工作内容几乎一致，在制定月度考核表时，可以将例行工作的工作标准确定清楚，既根据岗位说明书要求、工作流程要求或内外部客户（下道工序）提出的要求进行工作标准量化、质化，用时间、数量、质量、费用来具体描述：以明确的条款说明"工作完成得好"是什么样子，即明确的工作结果，作为每月工作项目的考核内容。

3.3.3每月工作按任务排期为主的岗位：如研发、培训、儒商、营销、市场等岗位，因每个月的工作内容是新的工作任务，在制定月度考核表时，可以月度工作计划表的方式进行考核。

3.3加减分及否决项考核

3.3.1加分项：基于本岗位工作，提出的改进性工作项目，是创新性的工作内容。若考核内容在部门负责人的考核内容内，属于岗位工作的考核范畴，不属于加分项。原则上加分不超过20%；重大贡献上级及隔级考核人特批。

3.3.2减分项：月度计划外、职责内工作失误，根据情况进行减分，原则上减分不超过20%；重大失误上级及隔级考核人特批。

3.3.3否决项：安全、清财或经营原则性失误，均已有此类明确制度，一旦发生属于绩效总分一票否决。

3.4权重分配

原则上月度绩效考核占比为：月度绩效=财务指标50%+月度计划50%。或根据

具体岗位由上级具体约定，但需要在人资中心审批、财务中心备案方可执行。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

绩效考核制度修订版

员工绩效考核管理制度 第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月度的1日～5日，遇节假日顺延。 2季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的1日～10日，遇节假日顺延。 3年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的1日～10日，遇节假日顺延。 4年度考核得分＝月度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

1.2.1.3安全生产目标绩效考核制度

东源纺织有限公司 安全生产目标绩效考核制度 1目的 为全面落实安全生产控制指标和工作目标，减少和杜绝各类生产安全事故的发生，促进企业安全、健康、快速、协调发展，依据公司下达的安全生产控制指标和工作目标，特制定本办法： 2考核的范围 公司的全体员工全部参与考核，考核共分三个层次： （1）厂长对车间主任、部门主管的考核。 （2）车间主任对轮班、工段的考核。 （3）轮班、工段对员工的考核。 3考核内容 （1）控制指标 各类事故起数、伤亡人数、一般机械设备事故、千人负伤率、火灾事故、交通事故、职业病等。 （2）工作目标 安全生产例会、安全生产教育、重大事故隐患监控和安全专项整治、安全生产投入、事故报告和应急组织、安全档案管理工作创新等情况，以及特种作业人员持证上岗情况，安全设施、安全标志、安全警示的设置率，安全隐患整改率，劳动保护用品发放率等。 4考核办法

（1）考核采取日常监控评价和年终考核相结合的方式进行日常监控评价由每季度控制指标完成情况监控和日常对工作目标落实情况的检查组成。年终考核由实地检查和终合考核组成。 （2）考核分值计算 根据车间安全生产工作监控考核评价标准，总分按100分计算，其中安全生产控制指标为40分，工作目标为60分，考核采用逐项扣分办法，每项扣分直至该项标准分扣完为止。 （3）考核结果的档次划分 考核结果分为“优秀、一般、及格、较差”四个档次。总分79分以下的定为“不合格”，80—84分的定为“合格”，85—94分的定为“良好”，95分以上的定为“优秀”。 5绩效考核的指标 （1）杜绝重大伤亡事故，重伤事故，减少轻伤事故。 （2）公司年度无职工因公重伤事故，轻伤事故频率控制在10‰以内。 （3）无重大交通事故，机动车辆责任（含同等责任）的重大交通事故为零，一般交通事故直接经济损失不突破1万元。 （4）无重大职业病事故，职业病发生率控制在10‰以内。 （5）无重大设备事故，一般设备事故的直接经济损失不突破1万元。 （6）无重大火灾、爆炸事故及大失窃事故，一般火灾事故累计经济损失不突破1万元； （7）安全管理人员及特种作业人员要全部经过专业培训，持证上岗要达到100%。 6绩效考核有关规定

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

-----绩效考核制度范本

绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，

X集团绩效考核制度二定量KPI和定性KPI考核标准的制定方法

附件二： 定量KPI 和定性KPI 考核标准的制定方法 KPI 考核标准指具体衡量KPI 的尺度，是考核KPI 完成情况的依据。由于KPI 分为定量和定性两种，因此，KPI 考核标准的制定也分为两种情况，下面分别说明： (一) 定量KPI 考核标准的制定方法 对于定量的KPI 建议设立目标值、争取值两个考核标准，两个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示： 具体的考核规则如下： 1 2、当目标值≤实际完成值 < 争取值时， 考核得分＝100+（实际完成值-目标值）/ （争取值-目标值）*20； 3、当实际完成值≥争取值时，考核得分为120例如：某定量KPI 的考核标准如下： 若实际销售收入的完成额为110万，则 考核得分＝实际完成值/目标值*100=100+（110-100）/（150-100）*20＝104分； (二) 定性KPI 考核标准的制定方法 对于定性KPI 考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此对定性KPI 的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。 定性KPI 考核标准的制定参照如下的方法： 步骤一：确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。 考核维度应反映定性KPI 完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作的主要要求。 确定考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。 目标值 争取值

需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。 考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。 具体考核办法的制定可以参照以下三种方法： 方法一：分级描述法 分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。 具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、一般、需改进、不合格），为了简化操作，可以只对合格标准和良好标准进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。 例如： 适用情况： 1.经常发生，能够很清楚的描述出需改进和良好两个级别； 2.有足够的数据和信息的支持。 方法二：等级评判法 等级评判法是根据考核要求，对KPI完成情况设立不同的等级，来考核完成情况的方法。 适用情况： 1.新的工作任务，没有或很少有先例可循； 2.缺乏数据和信息的支持。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

绩效考核制度表格范本

绩效考核制度表格模板 为了调动公司职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 公司所有部门及职员（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时刻：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，依照当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制职员考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：差不多工资×10％。 （三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管

副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表

四、考核结果及奖惩 （一）对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则

绩效考核制度 (2)

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绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系 统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 .一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 .分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％ (见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1 .一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％ 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 .管理人员月度考核的内容

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

绩效考核管理制度标准范本

管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

绩效考核管理制度标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，

使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度

绩效考核管理制度-(11242)

奇正集团公司绩效考核制度 （草案） 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“ 管理提升，营销突破” 的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。（原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运 用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工 作，是各级管理者的基本职责。 ( 被考核对象 ) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 ( 考核方法 ) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性， 力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客 观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是 员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的 公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 KPI 指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行 追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行 “目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系 统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

绩效考核制度

员工绩效考核制度（试行） 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 三、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。 四、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度：分外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则

XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 （试行） 第一条目的 为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。 5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 6.1行为考核 6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。 6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。 6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。 6.2任务考核 6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度

所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例： 基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 7.1各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表 7.2人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 7.3各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》

员工绩效考核制度范本

员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准