_关键能力_研究述评

收稿日期:2008-03-18 基金项目:广东省高等教育教学改革工程立项项目(2006-17)作者简介:胡昌送(1981—),男,湖南隆回人,广东交通职业技术学院高教所讲师,管理学硕士。

李明惠(1965—),女,陕西西安人,广东交通职业技术学院副教授。卢晓春(1965—),女,江西靖安人,广东交通职业技术学院教授,机械博士。

2008年11月第35卷第6期

山西师大学报(社会科学版)

J o u r n a l o f S h a n x i N o r m a l U n i v e r s i t y (S o c i a l S c i e n c e E d i t i o n )

N o v .,2008V o l .35　N o .6

“关键能力”研究述评

胡昌送,李明惠,卢晓春

(广东交通职业技术学院高教所,广州510650)

摘　要:基于个体职业生涯发展的关键能力一经提出便受到学界关注,研究者对其概念、培养途径和评价方式等问题进行了一些有意义的探讨,但对关键能力在个体能力体系的地位尚待进一步明确,在其培养与评价的实践领域还未形成具有系统的、可操作性的体系,这将是关键能力研究未来努力的方向。 关键词:关键能力;培养途径;述评

中图分类号:G 710 文献标识码:A 文章编号:1001-5957(2008)06-0112-04

“关键能力”于20世纪70年代在德国职业教育界提出并得以较快发展,其关注个体职业生涯发展的理念受到了职业教育界人士的普遍关注,德国、英国、美国、澳大利亚、日本、中国等国家相继将关键

能力作为其职业教育人才培养的一个重要目标。什么是关键能力、如何去发展和评价学生的关键能力等问题已成为职业教育界关注的热点之一。 一、对关键能力兴起背景的探讨

对关键能力兴起背景的研究主要旨在解决为什么要提出关键能力这一概念和为什么要培养劳动者关键能力的原因这一问题。目前的研究者基于社会经济发展的视角来考察这一问题,他们基本遵循了这样一种逻辑,即社会经济的快速发展和知识经济时代的到来———产业结构的变化和劳动力就业结构的变化———对劳动者群体和个体的新要求———对教育,尤其是职业教育提出的新要求来阐述关键能力兴起的背景,但侧重点各有不同。唐以志侧重从劳动力就业结构变化,即“结构性失业”、“机器排挤工

人”、“职业性能力衰退速度加快”[1](P 8)等一系列

的现象,提出职业教育必须培养未来的劳动者具备从事多种职业的知识和能力,具备终身学习的能力和应对现代人自主和自立愿望的需求。吴雪萍认

为,适应后工业化社会福特主义向后福特主义工作组织的变化、金字塔形职业结构向橄榄形职业结构的变化、未预见的市场需求变化等三个方面是关键

能力兴起的原因。[2](P 56—57)徐朔更为深入地从

劳动力市场和劳动力组织形式两个方面分析了关键

能力产生的社会经济背景,认为现代职业能力观必须不局限于狭窄专业范围之内,而应扩展到专业范围以外的相关领域,需要劳动者的全面发展,而关键能力正是对此的一种回应。[3](P 66—67)笔者认为,今后的兴起背景研究应该在以下两个方面拓展:其一,从个体权益,或者是从社会政治的角度来探讨关键能力兴起背景的较少,而自二战以后,尤其是20世纪80年代以来的个体对自由与民主方面的要求更甚,个体对参与更为广泛的公共事务从而导致关键能力的兴起也是有必要深入研究的。其二,从心理学角度,德国理性主义的传统以及格式塔心理学所强调的整体论观点,使得注重能力的发展而不是经验的积累成为教育的重要目标。而德国先进的职业教育体系及其影响范围的逐渐扩大,也使得世界范围内对学生能力发展的问题更为关注。

二、对关键能力概念的探讨

通过对目前研究资料的总结,笔者认为对关键

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能力概念的探讨主要集中在关键能力的性质(特征)和内容两个方面,也就是关键能力的内涵和外延问题。总体来看,研究者对关键能力的基本性质和特征方面的观点趋向一致,但在关键能力所包含的具体内容上却有着很大的区别,在目前已有的近三百种关键能力概念的描述中,很难找出具体完全一致的概念。

(一)关键能力的性质(特性)

对关键能力性质或者说特征的研究主要是指通过对关键能力与相关能力概念的比较分析来探讨关键能力的内涵问题。从最初的定义来看,研究者多把关键能力与专业能力做比较分析,认为关键能力是一种独立于具体专业能力以外的、与具体专业能力有着明显区别的能力,它具有可迁移的特征。刘京辉、唐以志在对比分析国外几个主要的关键能力概念后认为,关键能力指的就是劳动者在现代化社会中的综合素质[4](P3—4);吴雪萍认为关键能力是一种不针对某种具体的职业、岗位,但无论从事哪一种职业都离不开它的能力,具有相通性和可转化性的特征[2](P56);尹金金等人认为关键能力具有普适性、可迁移性、工具性、持久性、价值性和难以模仿性等特征[5](P27)。总体来说,目前国内外研究者较为认同梅腾斯提出的观点,即将关键能力的内涵界定在一种独立于具体的专业能力以外的能力,与纯粹的专业职业技能和知识没有直接的联系,是劳动者对不同职业的适应能力以及不断自我发展的能力。强调在职业发生变更,或者劳动组织发生变化时,劳动者具备能够在变化了的环境中重新获得新的职业知识和技能,是一种从事任何一种职业的劳动者都应具备的能力。

(二)关键能力的内容

对关键能力具体内容的探讨,在国际上较有代表性,且对实践产生较大影响的观点主要包括梅腾斯、德国联邦教育研究所、英国国家课程委员会、梅耶、美国劳工部以及中国社会劳动保障部所规定的关键能力内容等。尹金金等人将上述较为有代表性的观点中涉及的关键能力内容分为六大类二十小类对国内外主要的关键能力概念的涵盖内容进行了比较分析。[5](P26)在我国关键能力培养的实践领域,不同的实践者也对其做出了不同界定,较为有代表性的观点如褚善东将关键能力分为职业素养、自我学习、综合能力、竞争意识以及创造能力等方面[6](P59);林东在福建信息职业技术学院的实践中将其分为学习能力、思考能力、语言表达与交流能力、人际交往与合作能力、科技与信息应用能力以及进取心与责任心等[7](P171);卢晓春、胡昌送等人在广东交通职业技术学院的实践中将其分为交流表达能力、与人合作的能力、自我学习的能力、问题解决的能力、信息处理的能力以及追踪和掌握新技术的能力等六个方面[8](P94)。概括而言,研究者和研究机构对关键能力具体内容的界定与其所在国家的社会经济发展情况和客观需求之间存在联系,与研究者和研究机构自身的关注点和实际需求之间有着明显的联系。

就目前的研究资料而言,无论是对关键能力性质还是内容的描述都无法较好地回答关键能力在一个人的职业能力结构体系中处于一种什么样的地位的问题,这也直接使得关键能力受到研究者和实践者对关键能力培养可操作性的质疑以及评价的可能性质疑。以姜大源为代表的中国学者借鉴德国职业教育的有关理论提出了两层次三因素的观点。这种观点从个体的能力结构体系出发,把关键能力性质和规定与内容的规定相结合,从个体职业能力内容的角度,即纵向视角,将职业能力分为专业能力、方法能力和社会能力;从个体职业能力性质,即横向视角分为基本职业能力和关键能力。基本职业能力是指劳动者从事某一职业所必需的能力,是劳动者胜任职业工作,赖以生存的核心本领,它包括单项的技能与知识、综合的技能与知识,基本职业能力要求是合理的知能结构,强调专业的应用性、针对性,注重专业技能的掌握。而关键能力是一种综合职业能力,是专业能力以外的能力,它与纯粹的、专门的职业技能和知识无直接的关系,或者说是一种超越了某一具体职业技能和知识范畴的能力,它是方法能力和社会能力的进一步发展,也是具体的专业能力的进一步抽象。[9](P24—26)这种将关键能力放入个体职业能力体系的观点较好地确定了关键能力的地位和功能,也有益于将关键能力培养与专业知识、技能的培养相融合。但是,这一观点也使得关键能力和基本职业能力在外延上的区分显得更为艰难,尤其是在劳动者的具体行为中,我们很难判断出他所表现出的社会能力或者方法能力应该属于关键能力范畴还是基本职业能力范畴,这也让关键能力概念的外延更为模糊。

三、对关键能力的培养策略

关键能力概念提出后,在世界各国职业教育界反响巨大,无论是政府还是职业教育的研究者与实践者均充分认识到其重要意义。为了把这一概念从理论转化为实践,从而提高职业教育人才培养的质量,为社会输送高素质的劳动者,许多研究者和实践

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人士均提出了如何发展关键能力的看法,这是关键能力研究的主要方面。从目前的研究材料来看,培养学生关键能力的研究可以粗略地分为两类:一类以从事关键能力培养的实践者为主,他们更为注重对自身的实践经验进行有益的总结,如岳振海注重在高职“两课”教学中通过凸显学生主体作用,采用案例教学、合作学习等教学方式,以讨论、演讲、辩论、社会调查、撰写论文和模拟现场等具体活动形式来培养学生关键能力[10](P104);王敏等人提出应将学生关键能力的培养贯穿于整个学生管理工作之中,要在实践中培养学生的关键能力[11](P51);张桂杰认为培养学生的关键能力应从三个方面入手,即在教学中培养学生关键能力,在管理工作中培养学生关键能力,在活动中培养学生关键能力。[12] (P76)另一类研究侧重对实践者和有关机构培养关键能力的具体做法进行系统总结,以理论研究者居多。中国驻德大使馆教育处相关研究人员[13] (P21—22)把德国培养关键能力的策略概括为附加方式和一体化方式,附加方式即在专业课程学习以外,通过额外、附加的讲座、培训、项目等培养学生关键能力;一体化方式即将关键能力的培养与专业课的学习相结合。吴雪萍将各国培养关键能力的策略概括为整体、基础和渗透三种策略[2](P58),整体策略侧重对职业教育课程体系进行整体改革,在课程中增加培养关键能力的内容并把它作为教学的重点;基础策略注重加强职业教育课程的基础性,这需要加强基础知识和基本理论的教学,推行职业教育基础教育年;渗透策略即把关键能力的内容通过各门课程加以渗透和培养。它要求专业教师都树立起培养关键能力的意识,在专业教育教学过程中,灵活运用多种教学方法,把各项关键能力融入教学内容。高宏、高翔在此基础上,进一步将其发展为整体、基础、独立和渗透四种策略。[14](P71)其中,整体策略、基础策略和渗透策略与前一观点基本一致,而独立策略主要是对英国培养关键能力策略归纳,即设置专门的培训机构,为培养劳动者关键能力进行专门培训。

总体来说,从目前的研究资料来看,对关键能力培养策略的研究还不够深入,这也正是教育学家对关键能力提出的两点批评意见,其一是关键能力如何转化为具体的教学内容,对关键能力下定义和开展研究的人士并没有拿出一套切实可行的方案,因而在具体的教学实践中,教育者和受教育者往往对关键能力的培养无所适从;其二是关键能力培养过程中的具体教学方法的质疑。关键能力倡导者的教学法前提是以学生的自我控制学习和自己管理为主,而教师只起到主持人的作用时,关键能力和职业行为能力便能获得,但这在实践中很难实现,对于何种或哪些教学方法和教学组织形式对培养学生关键能力最为有效,目前的探讨也是比较少的。

因而,笔者认为,以下几个方面可能是未来关键能力培养策略研究与实践应该解决的问题:其一,培养策略的层次问题,目前理论界对培养策略的研究均是从课程角度入手的,无论是整体和基础策略,抑或是独立策略还是渗透策略,研究者均关注的是在课程体系中设置关键能力课程,增加课程内容,开发关键能力课程资源。从逻辑的角度上来说,这些策略没有一个明显的层次体系,而且采用了以上的各种策略也不能完全解决关键能力培养的问题,它对关键能力培养的外部环境因素(包括政策、人文环境、社会环境等)以及影响学生关键能力发展的内部因素(如教学方法、教学手段、教学组织形式、教学评价因素等)并没有系统的考虑。因而,是否可以采用宏观、中观和微观三个层面来分析在培养关键能力方面不同主体应该采用何种策略,或者是按照完整的能力发展过程,即目标、途径、行动、评价的方式来发展培养策略,从构建能力教育体系的各个方面来形成发展策略,均是一个值得探讨的问题。其二,培养策略的细化问题,主要涉及到关键能力课程资源开发和关键能力教学方法等问题,我们虽然在理论上对关键能力课程体系的研究已较为深入,但在实践领域,尤其是如何将关键能力内容融入专业课程体系的研究与探索还是少之又少,实践者做的一些有益尝试也没有得到较好的总结和推广,进一步从理论和实践上形成具体、可操作和推广的关键能力课程开发策略是我们迫切需要解决的问题。其三,具体途径的问题。目前理论界对关键能力培养的途径问题主要还限定在课程和课堂研究方面,但实践者已经认识到学生关键能力的具体途径不仅包括课堂,同时也包括第二课堂,学生活动、校外实践和社会经历等,甚至从一个更为广泛的社会学意义上采用学校共同体和学习共同体的途径已经被提出,因而,对来自更为广泛意义上的培养途径问题的研究将是我们努力的方向。

四、对关键能力的评价方式

对关键能力评价方式的研究可以归纳为两类:一类是对学生关键能力发展程度的标准的研究,一类是对关键能力评价模式的研究。对评价标准的研究,张柯、邓小丽介绍了澳大利亚昆士兰高级中学所采用的标准,即将每一项关键能力按照能力达成度

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的高低划分为三个水平。[15](P27)这一方法由于采用定性方式和以描述性的指标对学生关键能力的发展程度作出评价,具有一定的可操作性,已经被我国的部分关键能力实践者所采用。

在评价模式和方法的研究方面,何向彤将澳大利亚职业教育与培训界所采用的模式概括为:(1)标准预设型。评估标准、过程等一系列指标均是由职业教育与培训机构提前设定的,评价严格按照预设的标准和程度进行。(2)即时拓展型。即不提前设定详细的评估体系,只是简单列出与工作相关的关键能力类别,评估要根据学院的实际工作表现和关键能力的具体方面进行拓展。(3)能力单元混合型。即将关键能力与工作所需的专门能力同时进行评估,且采用直接和间接相结合的方式进行。(4)双系统型,即在评估中同时采用普通教育文凭等级标准和职业教育与培训项目标准两套系统。(5)远程培训型。主要用于远程职业教育与培训机构的一种评价模式。[16](P81—83)郭立艳提出了关键能力评估的三种模式:即(1)推论模式。在专业课程中设置关键能力教学目标,并在该课程考核中进行相关关键能力评估。(2)独立模式。分别设置每一项关键能力课程,将关键能力具体化、专业化,独立评估。(3)综合模式。结合专业课与文化课,对关键能力进行综合评估。[17](P27)这两种观点均存在一定的问题,第一种观点在分类的标准上显然存在问题,既有从评价标准角度的分类,也有从不同评价主体上的分类;第二种观点单纯地从课程角度对关键能力作出评价,亦不能对其他关键能力培养的途径作出有效评价。高宏、高翔等人针对目前关键能力评价的问题提出,在对关键能力培养效果作出评估之前首先要解决好三个前提,即关键能力培养应该带有强制性、关键能力培养过程要具有透明性、培养成果评价的科学性等。[14](P72)同时也提出政府要在关键能力的培养和评价中起重要作用。

目前,对关键能力评价的困难主要来自两个方面:其一,是能力评价本身的困难。由于能力重在内化和运用,较难采用量化的标准来衡量,同时,各种能力之间,专业能力和关键能力,基本职业能力和关键能力之间,乃至关键能力所包含的具体各项能力之间,在作用于一项具体活动时并不是单独进行,而是多种能力共同影响的,很难区分是哪一种能力起作用。如何较为准确地确定个体能力发展的程度和水平本来就是心理学和教育学上的一个难题,因而,这在客观上使得关键能力发展程度的评价举步维艰。其二,是来自现有评价体制和制度的困难,目前职业教育界,尤其是我国职业教育界的考核还主要是以书面考试的形式进行,对学生的评价还是以学业成绩为主,而能力和技能的表现需要在具体的活动和工作任务中才能较好地考察,这就有必要改革职业教育现有的评价制度和考核形式,无疑增加了关键能力评价的难度。从另一个角度上来说,关键能力评价的上述困难也将是未来关键能力评价研究的方向,不仅对学生关键能力的发展程度,而且对促使学生关键能力发展的课程设计、教学过程;不仅对关键能力评价的客体(评价对象),而且对关键能力评价主体(评价者)做出更为全面的研究,才能建立起更为科学、客观的关键能力评价体系。

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国外企业核心竞争力理论研究综述与展望

国外企企业核心竞争力理论研究综述与展望 一、企业核心竞争力理论的萌芽 核心竞争力(core competence)又称核心能力或核心专长。企业核心竞争力的思想可以追溯到亚当?斯密的分工理论中。1776年，亚当?斯密在《国富论》中提出企业内部劳动分上决定企业的劳动生产率，进而影响到企业的成长，而企业核心竞争力理论强调企业之间的能力分上，企业内部的能力分上决定企业的成长。李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出.组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。这可能是竞争力概念的雏形。1959年，潘罗斯(Edith Penrose)发表了其经典著作《企业成长论》( The Theory of the Growth of the Firm)，潘罗斯认为，一个企业能否获得大于平均收益水平的投资收益率很大程度上取决于企业的内部特点。所以采用这种战略思维模式的企业不应把制定战略的重点放在外部环境分析和行业选择上，而应放在取得竞争对手不可能模仿（或者难于模仿）的资源和能力上。她从分析单个企业的成长过程入手，对企业拥有的能够拓展其生产机会的知识积累倾向给予高度重视，特别强调了企业成长过程中两种主要的内在机制:1、企业所积累的“标准化操作规程”和“程序性决策”方面的知识的机制；2、企业所积累的用于产生“非标准化操作规程” 和“非程序性决策”的新知识的机制。她认为：企业管理就是一个连续产生新的非标准化操作规程和非程序性决策并不断把它们转化为标准化操作规程和程序性决策的过程，而这一过程依赖于企业内部的能力资源。到了1957年，社会学家塞斯内克首先用独特竞争力来表示企业同其竞争者相比做得较好之处。 随后，林内德和安德鲁也分别得结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。1989年夏爱温和料克尔斯提出核心技巧说，认为组织拥有的核心技巧能使其开发出来带来收益的产品和服务，而组织战略成功的关键在于核心技巧的组织整体所拥有的关键能力。 二、企业核心竞争力理论的形成 关于核心竞争力理论研究真正意义上的开创者当属Prahalad和Hame。 Prahalad和Hamel发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出“核心竞争力”这一概念。Prahalad和Hamel指出，核心竞争力是能使企业为客户提供附加价值的一组独特的技能和技术的综合体，而不是单个分散的技能或技术:它是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。核心竞争力是对各种技术学习心得以及各种组织知识的整合与提升。核心能力所提出的中心思想和基本原则，被认为是迄今企业战略理论中最有价值的成果之一，它对指导企业增强竞争实力、营造竞争优势无疑将产生积极的作用。 文章发表以来，一场关于核心竞争力的研究热潮得以掀起。1993年Foss 发表的“核心、能力论”以及1994年哈默和哈尼发表的“企业能力基础竞争论”，等等，这一时期的企业核心竞争力研究成为《战略管理》、《管理》和《哈佛商业评论》等美国知名度很高的期刊上关注的热点。 Prahalad和Hamel在1990年第一次提出核心竞争力概念之后，还通过对很多企业的分析对企业核心竞争力的应用进行了开创性的研究。重要观点如下：1、核心竞争力的三个判别标准:用户价值性、独特性、延展性。2、树型理

质量管理发展趋势文献综述

质量管理发展方向和趋势研究综述 学生：XX 指导老师：XXX 摘要：搞好质量管理是提高企业形象和竞争力的关键一环，在查阅大量文献的基础上,本文就本文拟对质量管理的涵义、发展历程及动向进行论述。同时,也总结了国内外学者对质量管理改进新趋势的分析,并提出了今后的研究的方向。 关键词：质量管理；发展历程；发展趋势；改进新趋势。 Review of the development of quality management and trends Student：XX Tutor：XX Abstract: Do a good job in quality management is the key to improve the image and competitiveness of a enterprise. Based on amounts of former works in this field, this paper discuss some main issues about the meaning of quality management, development history and the development direction. Meanwhile, the paper have a summary of the new trend of improvement from scholars at home and abroad as well as the suggestion of some future researches in this field. Keywords Quality Management:；Development history；the new trend of improvement 引言：飞利浦电器公司总裁蒂默宣称:质量是一种生活方式。它反映了质量与社会、人类的生活息息相关.全球经济一体化的时代，质量已成为了效率、完美、合理和进步的同义词，“生活质量”的提出把质量渗透到社会的各个领域.[1]。为了保证和提高商品质量，人类对质量管理科学的研究和人类的质量管理活动经历了长期的发展过程,并且随生产力的发展而不断深化。由于人类质量观念的不断更新也导致了质量管理新的发展。本文将探讨质量管理的发展方向及趋势，通过综述相关学者的理论研究，分析了质量管理的基本理论和发展历程，通过比较目前各学者的研究，深入探讨未来质量管理的发展趋势，初步提出质量管理今后发展应克服的问题及建议。 1．质量管理发展理论回顾 1.1质量管理的基本理论 质量管理是指为了实现质量目标，而进行的所有管理性质的活动。在质量方面的指挥和控制活动，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。而质量管理的目的是通过组织和流程，确保产品或服务达到内外顾客期望的目标；确保公司以最经济的成本实现这个目标；确保产品开发、制造和服务的过程是合理和正确的。质量管理的方法和手段不断丰富,先后形成了事后质量检验、事中质量控制和事前质量预防等方法,也出现了质量检验、质量控制和质量保证等手段。质量管理的发展持续地提高了企业的经济效益和效率,极大地丰富了产品市场,更好地满足了人们日益增长的需

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详解卓越女性领导力的发展之道 中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。 据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。 卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。 随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。 传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、

从动态能力到超动态能力_理论研究述评及前瞻

从动态能力到超动态能力—理论研究述评及前瞻 企业动态能力理论研究述评 （一）国外学者的观点 在Ｔｅｅｃｅ与Ｐｉｓａｎｏ（１９９４）之后，Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ和Ｍａｒｔｉｎ（２０００）认为动态能力是可以确认的明确流程或常规惯例，是一系列能力的动态集合，包括整合资源的能力、重新配置资源的能力及获取和让渡资源的能力，他们是从组织管理视角（Ｐｒｏｃｅｓｓ）开展了对动态能力的研究；Ｇｒｉｆｆｉｔｈ和Ｈａｒｖｅｙ（２００１）认为企业的全球动态能力就是创造别的企业难以模仿的资源组合的能力；Ｚｏｌｌｏ和Ｗｉｎｔｅｒ（２００２）认为动态能力是一种稳定的集体学习（活动）模式，企业通过它能够系统地产生和修改其经营性惯例，Ｚｏｌｌｏ和Ｗｉｎｔｅｒ从学习视角对动态能力进行了研究；而Ｓｃｈｒｅｙｏｇｇ和Ｋｌｉｅ－ｓｃｈ－Ｅｂｅｒｌ（２００７）则从能力的动态性角度提出了包括能力递进 过程和柔性监控过程的双重过程模型；Ｉａｎｓｉｔｉ和Ｃｌａｒｋ也从技术能力视角对动态能力进行了研究。 以上国外学者对于动态能力理论所进行的研究，首先是基于Ｔｅｅｃｅ等战略视角，然后衍生发展出了组织管理视角、学习视角、过程视角，他们从不同方面开展了对企业动态能力的分析研究。 （二）国内学者的观点 国内学者黄江圳、谭力文（２００２）提出动态能力在特征上与核心能力有相似之处，它具有价值性、独特性等特征，只有在创新的开拓性动力上，才能克服能力中的惯性；董俊武等（２００４）从动态能力的运作过程推出其影响因素，在动态能力的建立和发展过程中，企业的经营性惯例、学习性惯例、知识的说明以及知识的编码具有重要的影响，企业动态能力的创建与演变是这四种因素共同作用的结果；张建东（２００５）提出了动态能力的４个维度，即一期知识基底、战略学习、战略干预和二阶常规，认为动态能力一方面直接对跨期绩效产生影响，另一方面可以通过促进形成企业的二期能力，间接地影响企业跨期绩效；孟晓斌（２００７）认为企业动态能力的理论模型可以概括为阶层分类模型、战略整合模型、双重过程模型和组织学习模型四种；焦豪（２００８）总结分析了企业动态能力的四种研究视角，　分别为整合视角、演变视角、技术轨道视角、学习视角。 国内学者对于动态能力理论所进行的研究，主要是在国外动态能力理论研究的基础上，不同程度地开展了对企业动态能力内涵、特征、维度、结构模型等 ■张春明1、2副教授张英华2（1、天津广播电视大学经管学院天津300191 2、天津财经大学商学院天津 300222） ▲基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（VE3009）资助；天津市2011年度哲学社会科学规划课题（TJYY11-2-803）阶段成果◆中图分类号：F272 文献标识码：A 的研究，从而构建了企业动态能力整合理论分析框架。 （三）国内外研究综述 综上所述，对于动态能力的研究出现了百家齐放、百家争鸣的局面，在Ｔｅｅｃｅ等（１９９７）之后的国内外学者在Ｔｅｅｃｅ等对于动态能力的概念的基础上开展了较为深入的研究，他们从不同的角度对动态能力的概念进行了释义。总体来看，以Ｔｅｅｃｅ、Ｐｉｓａｎｏ和ｓｈｕｅｎ为代表的战略管理专家是动态能力研究的发起者，之后出现了组织管理视角、学习视角、过程视角等多个视角的研究，Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ和Ｍａｒｔｉｎ是组织管理视角（Ｐｒｏｃｅｓｓ）研究的代表学者；Ｚｏｌｌｏ和Ｗｉｎｔｅｒ是学习视角研究的代表学者；Ｓｃｈｒｅｙｏｇｇ和Ｋｌｉｅ－ｓｃｈ－Ｅｂｅｒｌ是过程视角的代表学者（见表１）。 动态能力研究面临的问题 （一）对企业动态能力的研究缺乏统一的分析工具 企业动态能力的研究主要停留在一些抽象的概念和理论框架的讨论上，事实上，企业动态能力理论如能更好地指导实践需要建立对企业具有操作性的基本统一的分析工具。经典战略管理理论的研究者安德鲁斯、安索夫将战略理论为企业所接受，最主要的是通过为大家所认同的ＳＷＯＴ分析工具，对于动态能力理论要进一步发展，最主要也是要建立一个较为统一的分析工具。 （二）动态能力与企业绩效的非同步效应使得动态能力的实证研究较为困难动态能力的研究应该更紧密地贴近企业，但是动态能力是长期的、时间依赖的，往往不能立即产生绩效，它与企业绩效的产生是非同步的过程。对于企业而言，企业从不同的资源位置出发，沿着不同的发展路径，都有可能获得成功。所以很难判断企业绩效的产生是具体的哪种能力作用的结果，这就使得企业动态能力的实证研究也变得较为困难了。 （三）对企业动态能力的定量研究存在困难 定量分析是经典战略管理理论研究的难点议题之一，那么对于动态能力理论的定量更是存在较大的困难。从已有的文献看，对动态能力的研究偏重于对其本身的定性研究，对企业动态能力的定量研究文献还比较少见。而国内也是仅有几位学者 内容摘要：相对于强调企业能力内部积累的传统能力观，动态能力通过其开发性和灵活性减少了能力本身的刚性。对于动态能力理论研究，学者们基于T e e c e等战略视角，衍生发展出了组织管理视角、学习视角、过程视角，并从不同的角度对动态能力的概念及应用进行了分析。但经过十几年来的发展，动态能力理论研究仍面临下列问题：缺乏统一的分析工具；实证研究进展缓慢；定量研究存在困难；缺乏与其他学科的交叉性研究等。针对上述问题，本文对动态能力的发展进行了前瞻，提出了超动态能力观。 关键词：动态能力超动态能力述评前瞻

核心竞争力研究综述

核心竞争力研究综述 摘要：核心竞争力的理论发展和实际应用是战略管理中的一个重要课题。本文首先总结了国内外学者对核心竞争力内涵的界定，讨论了对核心竞争力构成要素的不同观点，在此基础上，探讨分析了核心竞争力的多种识别方法并对这些方法进行了比较。接着，在核心竞争力的构建和培育方面进行了分析，总结了近年来核心竞争力研究发展的新热点，最后指出了现有研究的不足和后续发展方向。 关键词：核心竞争力；战略管理；竞争优势；综述 Review of the core competence Abstract：The development and application of the core competence theory is an important issue of strategic management. This paper summarizes the meanings of core competence that definite by domestic and foreign scholars, and discusses the different views on the elements of core competence firstly. Then analyzes different methods about identifying core competence and compares them. Third, makes an analysis on the aspects of building and training core competence, and summarizes the new hot points in core competence research. Finally, points out the lack of existing research and put forward future research trends. Key Words：Core competence; strategic management; competitive advantage; reviews

全球领导力文献综述与分析讲课讲稿

全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

公司核心竞争能力评价指标体系的构架

公司核心竞争能力评价指标体系的构建 一、对公司目标与战略的回顾与阐释 1、对公司经营目标及战略的简要描述 ?短期目标：2—4年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前10名； ?长期目标：10—20年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前5名； ?战略：以我们独特的技术、人才和成本的优势，做好行业巨人的战略合作伙伴。 2、对公司短期目标与战略的详细阐释 2.1、短期目标的阐释： ?2—4年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前10名，销售收入达10亿人民币。（截止年份：2008年） ?做国内半导体材料行业的领先者，成为国内目标客户的首选。 ?做国际半导体材料行业产业升级换代的及时补充者，成为国际目标客户降低成本的首选，直至战略合作供应商。 2.2、战略重点的阐释 ?技术开发：持续的产品创新和工艺创新，适时用全新的产品或新工艺方法制造的产品满足顾客的需要。?人才素质：确保技术人员在国内同行业中技术水平的一流，能适时跟踪和掌握国际上的技术发展态势，能及时做出创新性的技术开发和工艺改进；确保管理人员的国际视野和务实作风，能充分借鉴行业内的最佳实践，并能及时根据公司经营重点的转移对管理进行适时优化。 ?比较成本：在国际、国内市场上充分发挥比较成本优势；国际上保证高品质的低成本优势，国内保证高品质的竞争性价格优势。 二、从财务、顾客、内部流程、后续增长和风险控制等五个方面对公司战略做出阐释 1、财务方面：在满足目标顾客需求的基础上，实现收益的持续稳定增长；最大限度的发挥现有资产的价 值，实现具有全球竞争力的低成本运营。 2、顾客方面：我们要保证向目标顾客及时提供符合顾客要求（顾客的技术标准和产品标准）的产品和服 务，对顾客的任何抱怨做出负责任的适时反馈，树立公司在顾客心目中务实、诚信的形象，以实现对已有顾客的保持和新顾客的开发（尤其保证对国际上战略性顾客的维护与开发），保证我们市场占有率的持续增长。 3、内部流程方面：为持续不断的满足顾客的需求，最大限度的保证产品的低成本优势，我们要保证适度 的产品创新和适时的工艺创新，优化产品的制造流程，实现产品制造的准时、高效、品质、安全和低成本。

她时代的女性领导力发展

她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号 打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。 由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 素描：全球与中国的女性领导力现状 《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。 尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

国内外自主学习研究现状综述

国内外自主学习研究现状综述 自主学习的思想源远流长。继古希腊的苏格拉底、柏拉图、亚里士多德之后，卢梭、第斯多惠、杜威等都是自主学习思想的倡导者。从20世纪50年代开始，自主学习成为教育心理学研究的重要课题。20世纪80年代末出版的《自主学习和学习：理论、研究和实践》一书中也系统总结了维果斯基学派、操作主义、现象学派、社会学派、意志理论、信息加工心理学等不同角度对自主学习做过的一些探讨。但是，由于研究者的理论立场和视角不同，对于什么是自主学习至今尚未形成统一的看法。目前，国外使用的与自主学习有关的术语也很多，如自我调节的学习（self—regulated learning）、自我管理的学习（self—managed learning）、主动学习（active—learning）、自律学习（autonous learning）、自我计划学习 （self—planned learning）、自我监控学习 （self—monitored learning）、自我定向学习（self—directed learning）、自我教育（self—education）、自我指导（self—instruction）等。在国外，自主学习思想一直受到心理学和教育学的共同关注。但是，20世纪中叶以后，由于信息加工理论心理学迅速发展，维果斯基的语言自我指导理论在西方得到了认可，人本主义心理学的开始兴起，心理学领域的这些发展从不同角度推动了对自主学习的理论阐述或者实践研究。

以斯金那纳为代表的操作主义理论认为自主学习本质上是一种操作性行为，它是基于外部强化或自我强化而做出的一种应答性反应。自主学习能力的形成，本质上是个体的学习调控反应与邻近的强化物建立联系。它包含四个子过程：自我监控、自我指导、自我评价和自我强化。以及由此开发出了自我记录技术、自我指导技术、自我强化技术。该理论最强调外部环境对自主学习的制约作用。 以班杜拉为代表的社会认知学派从个人、行为和环境交互作用的角度来理解学生的自主学习问题。认为学生的自主学习行为主要由个人内部的本能、需要、驱力、特质等决定，不主要由外在的环境因素来决定，而是受到这两者的交互作用——主体社会认知的影响制约，这种影响并决定行为的社会认知有两种：即结果期望和自我效能感。结果期望是指人关于自己的某一行为会导致他所期望的某种主观推测或判断。自我效能感是指人关于自己是否有能力胜任某一行为的主观判断或推测，它将影响行为的结果因素转化为先行因素，对行为发作用。从理论分析，任何学生的学习行为实际上受学生的结果期望和自我效能感的双重制 约和调节。这一理论十分重视学生的社会交往和社会认知在其自主学习发展中的作用。它认为，学生与教师、父母、其他学生的积极交往和反馈会极大地促进自主学习的发展。此理论把自主学习分成自我观察、自我判断、自我反应三个子过程，强调自我效能和榜样示范在自主学习中的作用。 自由意志理论认为自主学习实际上也是一种意志控制过程，意志成分控制着人的学习行为，使学习者克服困难、坚持学习。高度的自

企业核心能力评价研究

经济与管理学院 本科毕业论文 题目：企业核心能力评价研究姓名： 学号： 班级： 专业：财务管理 指导老师： 2012年 5 月 6 日

诚信声明：本人所提交的毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究所取得的成果。文中除已注明引用的内容外，不包括任何其他个人或集体已发表或公开过的成果。本人愿意承担此声明的责任和后果。 毕业论文作者（签名）： 年月日

目录 一、绪论 （一）研究背景...................................... （二）国内外财务核心能力理论研究成果及评述...................................................... （三）研究目的和意义..................................... 二、企业财务核心能力概述 （一）企业财务核心能力的界定........................ （二）企业财务核心能力的的特征......................... 三、影响企业财务核心能力因素分析 （一）企业财务核心能力理论影响因素.................. （二）企业财务核心能力发展中各个因素的关系........... 四、企业财务核心能力的定量评价 （一）企业财务核心能力定量评价的意义................ （二）企业财务核心能力的表现指标体系................ （三）企业财务核心能力定量评价的方法——层次分析法（AHP）................................................... 五、企业财务核心能力培育和提升的措施 （一）提升基本财务能力的措施......................... （二）提升可持续盈利成长能力的措施................... （三）提升财务治理能力的措施 ........................... 结束语

新时代女性领导力拓展：概念,维度及提升策略【开题报告】

开题报告 新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义 有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标 学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。 本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究 在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，

关于女性领导力的研究综述

文学院1208班何习文011210018 关于女性领导力的研究综述 【摘要】随着时代的发展和进步，学者和管理者们对于女性的认识逐渐打破传统观念的束缚，开始深刻思考女性在领导和管理领域发挥着的越来越重要和不可忽视的作用。过去那些看似不合适领导岗位的女性性和格特质开始成为人们对新的领导者的要求和期待。本文旨在通过理论总结，评述国内外女性领导研究进展。为更好的研究女性领导力做准备。 【关键词】女性领导力 一、男女性格和领导方式差异的研究 在女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，对男性的期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导力模式之间的矛盾带来描述性和说明性偏见：描述性的偏见在于女性角色与领导者的角色，而说明性的偏见在于女性运用了男性的化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现为代理性格，女性则表现为社团性格。 Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。在国内，宇长春以政府部门为例，通过实证的方式。解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。 对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Ep—stein、Mats Alvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。 二、女性领导的优势研究 早在1990年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。Judy B．Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。

应用心理学二专学年论文-

级应用心理学第二专业学年论文 大学生学习能力测量 指导老师： 学生姓名： 学号： 专业： 学院： 学学院 年六月

大学生学习能力测量 关键词：学习能力理解能力学习动机学习能力测验学习策略 一、概述 学习能力研究一直是心理学和教育学的传统研究领域和核心部分,更是当代教育心理学中的一个重要课题。当今时代科学技术飞速发展，互联网的出现使得信息量暴涨，信息流动方式也更加多样化。人类社会由工业时代进入信息社会时代，知识的获取不再是一件困难的事情，衡量学习能力的指标也从知识量扩展为信息选择能力与知识应用能力等等。学会学习，终身学习已经成为对人才的基本要求，学校教育包括高等教育已经把教会学生“学会学习”、培养学生的学习能力作为一个重要的教育目标。 二、外文资料 1.基本信息 标题：Overview of research on the Assessment of Basic Learning Abilities Test. 基本学习能力测试研究综述 作者：Martin, Garry L.; Yu, Dickie C. T. 来源期刊：Journal on Developmental Disabilities, V ol 7(2), Dec 2000, 10-36. 2.摘要 The Assessment of Basic Learning Abilities (ABLA) test (formerly called the A VC Discrimination Test) has proven to be a valuable tool for teachers and rehabilitation workers for selecting and sequencing training and work tasks for persons with profound, severe, and moderate developmental disabilities, as well as a useful screening tool for researchers for determining the ability level of participants prior to their exposure to various interventions. This paper summarizes the characteristics of the ABLA test, outlines the testing procedures, summarizes reliability and validity assessments of the test, presents evidence in support of 8 generalizations from research on the test, discusses possible changes and additions to the test to enhance its predictive validity and utility, and outlines implications of the ABLA test for teaching and research. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved) 三、量表编制 （一）编制理论 .参考学习策略、自主学习、元学习等相关的理论与研究，本文试将学习能力分为四个维度：学习动机、知识的理解应用能力、学习策略与时间管理、专注程度。每个维度下设置若干个题目，问卷采用likert5点法计分，从“完全不符”到“完全符合”为1~5计分。 （二）量表概况 本研究问卷分三个部分：第一部分对本次调查进行了简要说明并指导被访者对问卷进行作答；第二部分测量样本的人口统计特征，如性别、专业等，以及对自己的学业成绩、学

领导力研究综述

领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus（1985）从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

企业核心竞争力研究评述及展望

企业核心竞争力研究评述及展望 学术论文发表时间:2010-08-10 08:30论文来源:https://www.docsj.com/doc/f311441780.html, 论文发表者:毕业论文网点击:84次企业核心竞争力研究评述及展望【英文标题】The Research on the Enterprise's Core Competencies YU Qun-e, MENG Y u (1.Finance School, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310012, China;2.Finance Study Center, Southwest Univers企业核心竞争力研究评述及展望 【英文标题】The Research on the Enterprise's Core Competencies YU Qun-e, MENG Y u (1.Finance School, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310012, China;2.Finance Study Center, Southwest University of Finance and Economics, Chengdu 610074, China) 【标题注释】教育部人文社会科学研究2002年度重点项目（02JAZ790011） 【文章日期】2004-01-06 【作者】虞群娥/蒙宇 【作者简介】虞群娥，浙江财经学院金融学院，浙江杭州310012；蒙宇，西南财经大学中国金融研究中心，四川成都610074 虞群娥（1964-），女，浙江宁波人，教授，博士生；蒙宇（1976-），男，四川成都人，博士。【内容提要】自美国学者普拉哈拉德与哈默尔提出核心竞争力的概念以来，日益引起了理论界与实践界的广泛关注。本文根据国内外大量的相关文献，系统地对企业的核心竞争力（Core Competencies）起源、理论发展和本质进行了分析与研究，并对基于企业核心竞争力的租金形成机制进行了探讨。 【摘要题】战略管理 【英文摘要】Since the American scholar draws the concepts of the Core Competencies, which are concerned in theory and practice day by day. According to amount of materials home and abroad, this paper analyses the sources, theory development and nature of Core Competencies, as well as their rent forming mechanism. 【关键词】核心竞争力/演进轨迹/租金形成机制 core competencies/evolution route/rent forming mechanism 中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-4892（2004）04-0075-07 一、核心竞争力理论的演进轨迹 （一）核心竞争力溯源 关于核心竞争力的起源，杜云月和蔡香梅（2002）列举了三种有代表性的观点：（1）源于“分工论”（吴建南、李怀祖，1999）；（2）始于“战略发展论”；（3）产生于“企业理论的新发展”。从理论上看，我们认为比较准确的表述是“分工论”。其可追溯到亚当·斯密1764年出版的《国富论》。在这本经典著作中，斯密提出了“分工论”，认为“劳动力生产力最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果”（注：亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（上卷），商务印书馆1972年版，第5页。），并在1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中，对于劳动分工机制如何提高生产效率，提出了三个原因：一是熟练优势、二是减少转换成本、三是替代优势。古典经济学大师李嘉图（1817）在《政治经济学和赋税原理》中指出，组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。他提出了比较优势理论，认为市场机制会把稀缺资源配置到那些具有相对较高的生产企业中去。李嘉图的理论着重分析了比较优势带给国家的动态利益。需要指出的是，斯密的“分工论”主要指的是生产分工，分析了劳动分工对劳动效率乃至经济成长的影响，