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昂立华南公开课流程

一、举办公开课的目的及原则

1、目的：

1-带动新生报名

2-扩大社会影响

2、原则：

1、公开课必须与实际市场运作方案及招生计划相结合。严禁盲目举行公开课。

2、公开课必须在举办后保证有效的报名率在40%以上。（除100人以上的大型公开课）

3、公开课性质有别于一般教学，它是以招生性质为主的市场活动，是一项商业性质活动，因此公开课教师应该具

有一定的亲和能力和个人魅力。

4、公开课作为一项市场活动，其前期应该配备相应得市场宣传。视公开课举行规模的大小，市场宣传的力度也应

进行相应配合。

二、公开课的举办时间要求、举办场所以及参加对象

1、时间要求：

公开课是学校招生点重要的宣传方式，如果在学校举办，可选择周一至周五下午或双休日进行，如在公共场所则应选择双休日举办。公开课举办时间建议如下：

1、寒、暑假前至少有一次大型的公开课，这个大型的公开课要在当地知名的场所或场地举办，公开课前应该有重要领导的讲话，主

要以家长咨询为重点。

2、每逢大型节假日，可以结合当地政府方面的相关活动，举办中型规模的公开课，宣传昂立幼少儿英语。

3、平时的招生旺季或在每一批学员结业之前，至少每个星期举办一次公开课，举办地点主要选择在服务中心或学习中心的教学区或

教学点。

2、举办场所：

公开课的举办地点主要以教学区、招生点、合作社区等为主，大中型的公开课也可以选择当地知名的场所（如公园、酒店会议厅、政府礼堂等）进行。中大型公开课要具有必需的扩音设备。

3、参加对象：

1－电话咨询学员

2－登记拜访学员

3－老生介绍学员

4－学校、幼儿园客户

★公开课前期准备流程图：教具，公开课六个必须文字稿，外派单，电话沟通。

三、会议流程：

公开课前：

一，全校公开课动员会。

会议内容：公开课六个必须，人员安排，公开课人数确定。

会议时间：公开课前一天

1.按照任务分工的负责制，责任具体到个人；

2.请各位负责人及全体工作人员拿到此任务表后仔细核对每个人的工作内容；

3.在任务实施过程中如有意外情况发生，请工作人员保持冷静，将情况及时通报总负责人；

4.要求所有工作人员在活动过程始终保持优质的服务，要耐心、细致；

5.统一对学生的攻单话术：“你喜欢老师嘛，喜欢漂亮的好玩的奖品嘛？喜欢有趣的英语嘛？赶快来昂立报名学习英语。”

四、公开课流程图

昂立幼、少儿英语公开课包括五个环节：课前准备环节、项目宣讲环节、教学环节、解说环节、测试反馈环节。每个环节的具体活动内容如下：

★

讲课教师要求

A.英语语音较标准，语调较优美，亲和力强。

B.着装、行为成熟专业

C.公开课教师要提前两周确定好课程内容，写好详案，设计好教学游戏和教学环节。

D.公开课教师要做好必要的教学单词卡片、准备好挂图等教具。

E.提前一周上交公开课详案，并由主管领导审阅。

课堂要求

A.公开课基本的要求是：任务型体验式的教学方法。

B.教师要提前15分钟进入课堂，佩戴好胸徽和胸牌，准备好课堂必须用品（教具、录音机等）。。

C.按大小个儿排好学员坐位，照顾好特殊学生（如近视、弱视学生）了解学员基本情况。

D.书写好本课的课题和板书的内容。

E.公开课当中讲单词和句子时需要玩一些游戏，和学生互动的进行练习，不可简单的领读单词和句型。

F.公开课中强调需要不断的表扬学生，夸奖学生进步了，鼓励学生将英语运用到生活当中。

2、公开课活动组织注意事项

（1）在一个时间段学生陆陆续续来的时候，教师需要跟学员交流（此部分包括在教案之中），当学生来35人以上就开始正式的公开课，公开课需要准备礼物，公开课结束时一定要求学生和家长到咨询台领取礼物，咨询教师和家长沟通教师的上课情况和

学生是否报班，留下联系方式。

（2）活动期间一般不赞成家长和学生离开，教室的门为封闭，当公开课没有结束，家长要求离开的时候，一定要将其引导到咨询处问明原因，并留下意见和建议。

（3）公开课期间需要现场的咨询人员，现场的教材展示人员。

（4）活动结束后需要活动中的教师和其他的咨询人员和所有的家长交谈，攻单。

（5）活动后给每一个家长打电话反馈上课的效果，家长是否认可，有没有意愿报学习班。

五、公开课教师细则

1、课前

（1）与学生交流：建议10分钟左右

A. 与学生交流的必要性和重要性

在公开的场合授课，教学效果不及封闭式的教学，孩子注意力不集中、教师心理紧张等都是负面影响因素。如果授课内容不合适就可能引起冷场或者混乱局面，造成不良影响。

课前与孩子交流能使孩子在短时间内对老师消除陌生感甚至产生亲近感，并对即将学习的内容有一定了解。

B. 如何与学生交流

公开课教师在课前应尽量掌握孩子的英语水平，及时调整自己的教学目标和教学方法，使公开课有的放矢。教师可以在与孩子打招呼、寒暄的时候就课文的重难点向孩子进行提问。如果反馈太差，说明这个知识点难度太大，不适合在这节公开课上讲授，可以对其舍弃。教师更可以在课前将授课难点提示给部分孩子，降低在人群中授课的风险。

（2）课堂用语、特定手势课前沟通说明：5分钟左右

下面，老师要带着你们一块学习一下我们上课的手势和动作。Now, follow me!

?follow me（手掌开合，表示孩子们的嘴巴在说话，然后指向自己，表示跟着我）

?Listen to me（摸摸耳垂，指向教师自己，表示听）

?Let’s play a game（双手握拳，前臂轮换）

?Are you ready?（一手握拳，向上曲前臂）

Yes! I am ready!（双手握拳）

（挑选其中一个来进行操练）

3、教学环节

（1）上课提示、开场白：3分钟左右

公开课教师应认真准备好开场白，内容如下：

公开课流程

公开课流程 一、举办公开课的目的及原则 1、目的： 1-带动新生报名 2-扩大社会影响 2、原则： 1、公开课必须与实际市场运作方案及招生计划相结合。严禁盲目举行公开课。 2、公开课必须在举办后保证有效的报名率在50%以上。 3、公开课性质有别于一般教学，它是以招生性质为主的市场活动，是一项商业性质活动，因此公开课教师应该具 有一定的亲和能力和个人魅力。 4、公开课作为一项市场活动，其前期应该配备相应得市场宣传。视公开课举行规模的大小，市场宣传的力度也应 进行相应配合。 二、公开课的举办时间要求、举办场所以及参加对象 1、时间要求： 公开课是学校招生点重要的宣传方式，如果在学校举办，可选择周一至周五下午或双休日进行，如在公共场所则应选择双休日举办。公开课举办时间建议如下： 1、寒、暑假前至少有一次大型的公开课，这个大型的公开课要在当地知名的场所或场地举办，公开课前应该有重 要领导的讲话，主要以家长咨询为重点。 2、每逢大型节假日，可以结合当地政府方面的相关活动，举办中型规模的公开课，宣传本校教育理念及文化。 3、平时的招生旺季或在每一批学员结业之前，至少每个星期举办一次公开课，举办地点主要选择在学习中心的教 学区。 2、举办场所： 公开课的举办地点主要以教学区、合作社区等为主，大中型的公开课也可以选择当地知名的场所（如酒店会议厅等）进行。中大型公开课要具有必需的扩音设备。

3、参加对象： 1－电话咨询学员 2－登记拜访学员 3－老生介绍学员 4－学校、幼儿园客户 ★公开课前期准备流程图：教具，公开课六个必须文字稿，外派单，电话沟通。 三、会议流程： 公开课前： 一，全校公开课动员会。 会议内容：公开课六个必须，人员安排，公开课人数确定。 会议时间：公开课前一天 参加会议人员：校区前台人员，迎接人员，销售人员，助教，以及公开课教师。校长，管理人员

公司绩效考核基本流程图

公司绩效考核基本流程图 业务部 薪酬计算方法： 薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩 考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪 新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％ 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月 业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例 提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。 附；金牌业务员评定办法 １、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。 ２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。 ３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 办公室（普通职员） 薪酬计算方法： 薪酬=基本工资+绩效工资

考核方法：业绩评定表法 业绩评定表（办公室） 部门：被考评人：考核日期： 较差 一般 良好 优秀 工作能力（30%） 积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)

绩效考核流程的九个环节()

绩效考核流程的九个环节 通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。 在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。 被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。 审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。 评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部

门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。 （图一）绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。 企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作 本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤 第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前 的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让 员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。 第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的 分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的 工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进 行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一 致意见，定稿绩效计划。 第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询 和帮助各部门完成绩效考核的角色。 第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果 实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评 分维度。 第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到 绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然 也为下一步员工培训提供依据和方向。 第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相 一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化 调整。为实现企业经营目标而努力。

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

学校公开课流程

**学校公开课及讲座操作方案 【一】公开课的类型： 1、原本没有学生报名，通过公开课对该课程进行推广，最终达到成班的目的。 2、已有学生报名，但目前未达到开班人数标准，通过公开课增加报名人数，以达到成班的目的。 3、已经开班但人数较少，通过开放课的形式增加班额，以达到满班的目的。 【二】公开课的月计划： ★3月份公开课：作文、华数、小升初课程、Playway、剑桥英语、新概念、剑桥中学生英语 ★4月份公开课：阅读、专题突破班、竞赛班、国际音标、自然拼音、三一口语辅导班、博新特语法专项班等特色课程 4月份开放课：各科人数较少的班级均可以做开放课 ★5月份公开课：小升初课程的专场讲座（为暑假班做准备） ★6月份公开课：小升初课程、夏令营、剑桥考前辅导等各类考辅班、暑假预招课程 ★7/8月份公开课：秋季预开设课程作文、华数、小升初课程、Playway、剑桥英语、新概念、剑 桥中学生英语等所有课程 ★9月份公开课：作文、华数、小升初课程、Playway、剑桥英语、新概念、剑桥中学生英语 ★10月份公开课：阅读、专题突破班、竞赛班、国际音标、自然拼音、三一口语辅导班、博新特语法专项班等特色课程 10月份开放课：各科人数较少的班级均可以做开放课 ★11月份公开课：小升初课程的专场讲座（为寒假班做准备） ★12月份公开课：小升初课程、冬令营、剑桥考前辅导等各类考辅班、寒假预招课程 ★1/2月份公开课：春季预开设课程：作文、华数、小升初课程、Playway、剑桥英语、新概念、 剑桥中学生英语等所有课程 ◆备注：如一次公开课结束后未达到开班人数，可连续做3周相同的公开课，直至开班【三】具体工作流程： 一、确保到场人数---是考核宣传是否到位的重要形式 1、提前一周发放宣传单页：单页包含课程介绍、师资介绍、优惠政策、活动时间、活动地 点、咨询电话及乘车路线等。 注：宣传单发放的数量及范围应事先做好调查及规划： A、本校以外的学生：根据周围学校及学生的数量而定，如果不能达到针对性发放，则 不得少于在校生总人数（也可到附近的社区及公园进行发放） B、在校生的发放：除本科目以外的在校学生，如能根据课程的具体要求（年龄、性别 等）也可进行有针对性的发放。发放的方式可通过教师课堂发放和员工自行发放两种。 2、展板摆放：活动前一个周末在本教学部内张贴POP海报及展板，并告诉每个前来咨询 的家长有关活动的信息。 3、合理利用电话资源：将近期所有咨询过该课程的学员进行电话预约（电话接听记录本），告 之活动信息并邀请其来参加活动。 4、与周围公立学校的校长、班主任联系推荐学生及家长到本教学部来听讲座。 5、加强老生推荐新生来听课的力度：可以让关系较好的家长推荐自己周围的学生；对于专职 教师的班级可以下指标（如每个班推荐2-5个），主管也可亲自进课堂配合宣讲。 6、到场人数确认：教学点要在公开课前一只两天将所有收集到的咨询电话进行回访，再次确

培训学校公开课流程

公开课程序 一、准备工作： 1、提前1-2周准备以下事项。 2、制作广告牌、布幅、教室指示牌、宣传单。宣传单要体现出收费、开课时间、课时、地址、联系电话。 3、制作工作人员工作证。 4、估计报名人数，准备好教材、收据。收据要提前填好，以免家长久等。 5、宣传单发出后，安排专人接听电话，晚上转到手机上。 6、估计人员数量，布置教室：清扫卫生、排好50人以上座位。 7、准备黑板、计算器、粉笔、笔、纸、报名表、奖品、电视、VCD、音响等物品，电视等要先调试好。 8、两名教师在门口迎接学生和家长，并让学生和家长前排、后排分开坐。老师要衣着整洁大方。 9、发放该专业宣传资料及“答家长问”，同时，发学员档案表进行试听课登记，以备课后未报名时作电话联系。有条件的可给家长送杯水。 10、安排好主讲教师、咨询教师、报名教师、负责安全及接待教师，并对其各自事项、礼仪礼节、衣着服饰培训， 二、讲述公开课。 11、提前15分钟播放宣传光盘。 12、公开课主讲老师向来听课的家长、小朋友致欢迎辞并自我介绍。 13、进行简短的公司概况介绍或小博士潜能培训中心简介介绍。 14、进行简单的且有感染力的专业知识介绍。包含该专业简介发展史、特点、本点开办时间、学生学习的情况、家长对此的反映、应广大家长要求，现举行……15、专业课讲解。讲教师最拿手的、最熟悉、最能打动、吸引家长、孩子的课程。做到讲解专业知识有侧重点，语言具有亲和力和激情。利用肢体语言与小朋友在互动中交流。口齿要清晰，语调抑扬顿挫，富有表情。课程要按照孩子心理、接受力设计，牢牢抓住孩子的心理，调动孩子的兴致，使孩子在听完课后必须掌握好，并对该课喜爱。使孩子能在玩中学、在兴趣中学、愿意学。 三、公开表演赛。 16、专业知识讲解完后，请学过的小朋友上台打表演赛。（以珠心算为例） 首先介绍小朋友是哪个幼儿园、叫什么名字、几岁、学了多长时间、现已达到什么程度。其次，公开课主讲老师读题，其他老师在黑板上写出，计算器交给家长，看

公开课流程

字词检测 导入：凡读过鲁迅小说的人，几乎没有不知道《孔乙己》的；凡读过《孔乙己》的人，无不在心中留下孔乙己这个遭到社会凉薄的苦人儿的形象。据鲁迅先生的朋友孙伏园回忆，鲁迅先生自身也说过，在他创作的短篇小说中，他最喜欢《孔乙己》。他为什么最喜欢孔乙己？孔乙己究竟是一个怎样的艺术形象？今天就让我们一起来认识一下孔乙己这个人物形象。 1、首先从人物档案卡开始 说说孔乙己与“酒”。 要求：同学们围绕“孔乙己与‘酒’”自读课文，从课文的人物、场景、情节、结构等等方面读一读，写一写，并说说自己的阅读所得。 答题应该注意切中文学作品范围。通过作者的描写，通过情节的变化，表现人物的命运。读出课文的文学味。 资料一：意在描写社会对苦人的凉薄。（屏显） 师：刚才我们谈的是初步的感受，这是一篇小说。下面我给大家讲一点东西。《孔乙己》是鲁迅先生最喜爱的最满意的自己的作品之一。注意：鲁迅先生自己说，他说创作《孔乙己》这篇小说意在描写社 会对苦人的凉薄。我们现在的解读常常认为是批判封建社会，但作者的本意是唤醒我们的同情心。孔乙己这个人物无疑有很多弱点，正是因为他的弱点，才导致了他 生命里程的变化，但作者塑造这个人物要表现的是“社会对苦人的凉薄”。 资料二：《孔乙己》运用“儿童视角”编织故事。（屏显） 师：注意这四个字“儿童视角”。阅读小说，我们要关注视角。《孔乙己》的创作手法，是用儿童视角来编织故事。小说里以咸亨酒店小伙计的口吻，讲述他 眼中的孔乙己的故事。这四个字要批注在课本上——儿童视角。 资料三：《孔乙己》巧妙地进行“场景设置”，在“咸亨酒店”。 （屏显） 师：注意咸亨酒店就是场景，作者在咸亨酒店让孔乙己“出场”和“退场”，在这个场景里集中地表现人物，叙说故事。短篇小说非常讲究场景设置。下面又有一种手法，就是“虚写和实写”。 资料四：《孔乙己》运用了“虚实相生”的手法表现文中重要人物孔乙己和丁举人。文中对丁举人的描写就是虚写。（屏显） 师：虚写和实写，虚实相生。这个里面另一个读书人——丁举人始终没有出来，但是他的故事却在文章里面，所以对丁举人是虚写。作者用了

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程 1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团 队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过 程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程， 并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI ）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件 1：《个人绩效计划与考核表》）。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工 作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责： 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果； 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉； 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责： 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准； 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责： 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉； 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责： 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职 责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核 指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有 一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原 部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离 时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会 （1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。 （2）职责： 负责公司主管级以上人员的考核及沟通。 审阅公司主管级以上人员的考核结果。 对员工考核申诉的最终处理权。 提出公司考核制度修改建议。 总经理有权对考核结果进行最后调整。

……公开课流程及注意事项

马承英语公开课流程及注意事项 李春生 我们通常所讲的家长会实际上包含两方面内容，一方面是指以招生为目的的招生推广会，主要目的是现场招生和宣传；另一方面是指学期中或学期结束后的家长汇报会，主要目的是汇报成绩，总结不足，为下一期招生做铺垫。这里所指的公开课主要是指第一种，即招生推广会。 一、活动目的：让学生通过公开课熟悉马承英语课程的理念和体验课程效果，进而选择这一课程，最好能够当场报名，并在社会上引起较好反响； 二、前期准备： （一）教师方面 不管是为学校还是为自己，招生都是一个最重要的内容之一。在现在的时代里不缺学校，而是生源，要招来学生,推的是学校的优势。抛开招生宣传方式及媒体选择不谈，招生会前教师必须对以下几点非常熟悉，做到心中有数，有问必答： ◆自己学校学科开设特点。 ◆熟悉自己所宣传的学生及家长。 ◆熟悉招生的市场。 ◆研究客户、学生家长心理。 ◆学会谈判的技巧。要善于微笑和倾听。 其实，不外乎以下几点： 介绍下学校的地点－－交通便利， 师资－－优良， 学生（升学率）就业率－－高， 收费－－合理 将特点写出来就可以了 （二）会务方面： （1）活动前的策划方案要提前修订，最后定稿至少也少也要提前一周确认，策划方案必需要有最重要的一部份，就是风险预估，也就是危机管理。例如这次遇到的活动开始下雨怎么办？还有因为雨天，现场的电源安全性问题等等。。。（2）所有工作人员在每次活动上岗前最好能进行一次活动前的上岗培训，分配任务，讲解本次活动的流程安排，以及如何具体操作。 （3）所有工作人员必需提早二个小时到现场，熟悉场地，布置现场，安排人员各就各位。 （4）任何活动现场附近及入口处都必需要有指示引导牌，未有指示引导牌的也要有工作人员或者义工指引方向，这是任何一场活动能够顺利进行的必要条件。 （5）人员及物资准备：

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （15%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。

小学同步四年级英语公开课流程

小学同步四年级英语公开课流程 一、目的：让学生能听懂你的课并且喜欢上你的课，通过公开课把学生留下来报名。 二、授课内容：四个水果单词：monkey、dog 、cat、panda 三、教具：四个动物单词卡片，stickers,手偶玩具。 四、教学过程： 1、中英文打招呼：Hello,everybody! \亲爱的同学们，大家好！（面带微笑、挥动右手） 2、老师自我介绍：中文名字、英文名字、联系方式、来自某个学校、学校电话，并写在黑板上： “hello,boys and girls,I’m your new teacher.My Chinese name is ***, and my English name is ***. Nice to see you! I come from ****foreign language school,its telephone number is ******.You must remember it ,ok!(中文再说一遍)” 3、询问学生有无英文名字，班里人比较多给个别积极的同学先起，并告诉大家到我们学校来学习每 个人都会有英文名字：I’m ***,do you have English name? Who have English name?Please hands up! 若有，与其打招呼：“Hello!Your name,please!”“Nice to meet you,***!”没有，先问其中文名字，最好以名字首字母选择英文名字. “Hello, baby!What’s your Chinese name?”“I’ll give you an English name, ***.Hello,***!Nice to meet you,***!” 4、课堂基本口令的教授： （1）When I say 1,2,3, you say: three, two, one,!(动作：跺脚和抱臂) （2）Are you ready? You should say: Yes!(动作：振臂或跺脚) 5、Warm up: The first time ,I do you just see it ,ok! Up up ,拍手，拍手，down, down, 拍手，拍手，up ,拍手, down, 拍手, up, down, 拍手，拍手. 转换： ***,***拍手，拍手，Miss ***, Miss ***,拍手，拍手，***拍手，Miss ***,拍手, ***, Miss ***,拍手,拍手. Ok, now let’s do it together!Are you ready? Yes! One two ,go!

员工季度绩效考核流程图

员工季度绩效考核流程图 季度绩效考核流程 考核流程 考核流程 季度初进行的

员工安全健康知识手册 总则 第一条:为了保证员工安全及职业健康,增强员工的安全意识,防范安全事故,确保

预防职业病及其它原因引起的危害,特制订本条例. 第二条:本条例适用于全体人员. 第三条:本条例自批准之日起实施. 第一章防火 火灾历来是人类的大敌，它具有疯狂性、恐怖性和毁灭性。所以提高大家的消防意识，进行消防培训是十分重要的。 第一节消防器材的结构 消防器材种类很多，结合本厂实际情况，重要讲一下灭火器和消防栓。 1.厂内配置的灭火器为手提式干粉灭火器，它是由“筒体、筒盖、瓶胆、喷嘴” 等主要部分组成。 2.灭火器的使用方法： 2.1 取下灭火器先检查一下压力表，看指针是否指在绿区或黄区。如指针在红 区，则说明压力不足，不能使用。 2.2 取下灭火器，先上下摇摆几次，把里边的干粉等灭火剂摇匀，然后拔出保 险销。 2.3 一只手提起灭火器，另一只手握住灭火器的喷嘴。 2.4 对准火源根部，压下手柄，左右扫射，直至扑灭着火。 另外，灭火器只适用于刚起火或火势较小的情况下.三个月检查压力表 （1.2MPA）一次,药剂有效期三年。 3.消防栓是由一个主供水管、供水阀门、箱体、消防水带、消防水枪等组成。 4.消防栓的使用方法： 打开消防栓箱体，取出消防水带，然后把水带甩开，接着把水带变口接上消

防枪变口，打开供水阀门，拉住消防水带的另一变口，边跑边接上消防水枪。水枪口对准火源将其扑灭。 第二节火海逃生十要诀 第一诀：熟悉环境，暗记出口，如安全出口标志灯等。当浓烟密布时，可以认清道路，不至于盲目逃生，延误时间。 第二诀：通道出口，畅通无阻，保持消防通道畅通很重要。如通道被阻，自短后路，必死无疑。 第三诀：保持镇静，快速撤离，突遇火灾，面对浓烟和熊火，首先要保持镇静，快速判明安全出口，安全地点，决定逃生办法。 第四诀：不入险地，不贪财物，生命对于人是最重要的，不要因为去拿衣服、财物而浪费逃生时间。 第五诀：简易防护，不可缺少。当大火降临时，迅速拿条湿毛巾蒙住口、鼻，不至于浓烟把你呛倒或用水把自己的衣服浇湿，防止身上着火。 第六诀：善用通道，莫入电梯：最好别进电梯，如电着火，可能会先关闭总电源，你可能被困电梯。 第七诀：缓降逃生、滑绳自救，高层住宅、写字楼着火时，可把床单、窗帘、衣服等自制成救生绳，用水浇湿，从阳台或窗口沿绳滑到底层。 第八诀：大火袭来，固守待援。大火袭来时，周围的物品温度较高，不要忙着逃离，用湿棉被堵住门、窗，等待救援人员的到来。 第九诀：发出信号，寻求救援：在逃生无门的情况下，被困者尽量呆在阳台、窗口等易被人发现的地方，因为消防人员进入室内都是沿着墙壁进来。 第十诀：火已烧身，切勿惊跑。火烧身时，千万不要拍打、惊跑，因为那样做会

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图 绩效管理循环 绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导 绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 绩效考核： 活动：评估员工的绩效 组织目标分解：

附件二 考核流程图 附图2.1 一般员工月度绩效考核流程 流程图 流程说明 责任人 部门 员工 各部门员工提交个人绩效 考核表 流程开始 各部门领导审核员工 绩效考核表 每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表 部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩 各部门 领导 各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小 组汇总考核结果 部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。 各部门 领导 被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。 申诉人 考核 小组 考核 小组 部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部 各部门 领导 部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工 薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财 务。 人力资 源部 薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务

集团公司绩效考核制度及流程

精品word 文档值得下载值得拥有 精品文 档下载 【本页是封面，下载后可以删除！】 集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

精品word文档值得下载值得拥有 （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

精品word 文档值得下载值得拥有 （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的 监督，对员工反映的问题， 要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

公开课流程

中班上学期公开课流程 7：30-8：00 晨间接待 热情的接待每一位幼儿，幼儿并主动和老师打招呼。 8：00-8：20 晨间活动 桌面玩具《管道玩具》 8：20-8：40 早操 幼儿模仿动物操，上下楼梯做到不追逐不打闹。 8：40-9：10 生活活动 如厕洗手喝水 9：10-9：35 教学活动 名称科学《食物变了》 执行老师：陈老师 活动目的： 1、了解几种检查食物变质的简单方法。 2、认识生产日期和保质期，知道它们是检验食品卫生合格的标准之一。 活动准备： 1、变味的绿豆饼、食物包装袋。 2、教学挂图 活动过程： 一、出示教学挂图中的几幅事物变质后的图片，让幼儿猜猜这是什么? 1、教师：小朋友猜猜这些图片上都是些什么呢? 2、出示面包、橘子变质前的图片进行对照。 教师：这些橘子和面包有什么不同呢?你们仔细的看看。 3、出示一个有怪味的绿豆饼让幼儿看看。 教师：老师这里还有一副图，是绿豆饼，你们看看图片上的绿豆饼和我们生活中见到的绿豆饼有什么不一样的地方?这些已经发霉、有怪味的食物还能不能吃了呢? 4、小结：有怪味的或看起来和原先不一样的、发霉的食物都不能吃。 二、集体讨论食物变坏的原因。 1、教师：你们见过哪些变坏的食物?为什么这些食物会变成这样? 2、小结：因为食物存放的时间长了，食物中的原料发生了变化。就会使食物发霉或者是有怪味。 三、了解检查食物变坏的几种方法。 1、引导幼儿从食物的颜色、气味、软硬几方面要鉴别。 教师：怎么样辨别食物是否变质? 让幼儿也可以根据自己的生活经验来说说、去看看。 2、出示一个食品包装袋，引导幼儿观察上面的数字，介绍食品的生产日期和保质期的含义，教育幼儿过了保质期的食物不能服用。 教师：我们能在每个包装袋上看到一些数字和汉字，它是向人们介绍这个食品是什么时间生产的，这个是生产日期。还有一行数字和文字代表这个物品能放多长时间，这个是保质期。 9：35-9:55 生活活动 如厕洗手豆浆

公司绩效考核基本流程图(标准)

公司绩效考核基本流程图 一、考核目的 绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （1）普通员工：占个人工资总额的5%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁

培训学校公开课流程及相关资料(全)

培训学校公开课流程及相关资料(全)

培训学校讲座流程及相关资料—忆思一、讲座流程

二、物料清单 3．会场环境：必须音响完备，恒温设施好（22---24度），隔音效果好，会场的各种设备静音设施好； 4．开会会场要求：大小可容纳预期到达人数（会场不能太空，感觉人满为好），中间不能有柱子； 5．音响，提前试音及准备两个无线话筒。 6．投影仪，提前试播放，调好屏幕等 7.在会场门前悬挂“热烈欢迎×××光临**********”，会场入口放置 “************’----××层××房”的立牌。

A、会场外迎宾兼领位 B、签到桌布置：签到挨入口处放置。 C、主席台布置： D、横幅：“********************” 8.在公开课之前，家长来了后可能我们的公开课还没有开始，那么我们要通过动画片的欣赏来让家长了解一下我们整个的学校，以及我们教学过程中的加入的教学展示。 四、会场人员的分工及准备 1、主讲专家：负责会议的课程讲解； 2、接待人员；引导人员；签到人员；现场维持秩序人员； 3、主持人：负责制造氛围，要求活跃型； 4、教育顾问：接待，沟通，统筹，销售； 五、成交工具 可以事先制作一些优惠劵，发放给一些暂时没有报名的学员，希望通过这样的方式把其转化为有效客户如：免费体验卷、免费体验卡等六、讲座后总结 讲座结束后，必须召集所有员工开会，总结一天的工作情况。 1、对未能到会的和中途离去老师和同学进行原因分析。总结出经验。 2、对已经报名学生制定出，对待计划。 3、对有意愿，但未报名的学生制定出电话回访流程。 4、分析讲座的成败，成功的原因，失败的原因，以便于努力改正。

(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表.doc

附件一绩效管理流程图 绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论 组织目标分解： 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效 目标，行动计划 绩效管理循环 绩效考核： 活动：评估员工的绩效 绩效考核结果运用： 竞聘上岗；薪酬分配；岗位工 资和绩效工资档次调整；职务 升降；岗位调动；员工培训； 个人职业生涯规划 绩效辅导实施： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导

附件二考核流程图 附图 2.1一般员工月度绩效考核流程 流程图流程说明责任人 流程开始 各部门员工提交个人绩效 考核表 各部门领导审核员工 绩效考核表 各部室领导将考核结果反 馈给员工，并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考 核结果，提交绩效考核领 导小组审批；绩效考核小 组汇总考核结果 薪酬管理人员审核员工绩 效工资，并提交到财务部室员工填写上月《一般部门员工绩效考核表（月度）》员工及本月任务计划表 每月 2 号前，提交个人上部门月《一般员工绩效考核表员工（月度）》及任务计划表 部门领导必须在 5 号前审各部门核员工考核成绩领导 部门领导在 6 号前统计出各部门考核结果，反馈给员工并领导提交人力资源部。 被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在 8 号前向考核申诉人小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见考核进行调查、讨论小组 考核小组确定最终考核结考核果，由人力资源部公布最小组终结果。 部门领导在13 号前必须将各部门考核结果提交到人力资源领导部 薪酬管理人员18 号前将员人力资工绩效工资，并提交至财源部务。

人力资源部将月度考核结人力资结束 果归档源部 附图 2.2 中层管理人员月度绩效考核流程 流程图流程说明责任人 个人填写上月《中层管理各部门 人员绩效考核表（月度）》、经理、技 流程开始 本月度工作计划表术总监、 业务总监 各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表每月 2 号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。 各部门 经理、技 术总监、 业务总监 各部门主管领导审核（经 理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。 绩效管理领导小组审批、 公布最终考核结果 提出申诉 受理申诉 处理结果人力资源部在 5 号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组人力资审核；绩效考核小组于 6 日源部前将结果提交人力资源部。 人力资源部将审核结果在人力资源6 号前提交绩效管理领导部、考核小组审批，8 号前管理小组小组、绩须公布考核结果。效管理领 被考核人对考核结果有异 导小组议，在 9 号前向考核 小组提出申诉意见。申诉人 考核小组成员就申诉意见绩效考核进行调查小组 提交绩效管理领导小组最 终考核，由人力资源部公绩效管理布最终结果。根据调查情领导小组况拟定处理结果，并上报 绩效管理领导小组。 人力资源部将考核结果反馈人力资源部在14 号前必须人力资给各部门将考核结果反馈到各部门源部