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企业工资制度的四种模式

企业工资制度的四种模

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公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

企业工资制度的四种模式

项目工薪制

实行单位：北京城建集团第一分公司

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。（薪酬管理）

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目

经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数?

2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]

本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]

计划工期＝定额工期×(30-60%)

效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制

实行单位：大连商业大厦（薪酬制度）

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具

备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。

2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，

是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位

经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。（薪酬相关）

4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。

主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。

岗位职务浮动工资制

实行单位：华中航运集团有限公司

岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。?

一、归并简化工作

对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是：

1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗

位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运

输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。

（薪酬资产）?

2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担

风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工

程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不

同的工资标准。（薪酬福利）

3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗

次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务

行业中的同类工种的差别。

4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公

司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。

如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。

5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，即有效地克

服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施

中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津

补贴均合并为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动

的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一

岗三档三薪。

二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作

l.实行"双挂钩"浮动。即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"

浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工效工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的

20%。30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。（薪酬投资）

3.实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生

活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。

4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一

岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的

经济效益和物价指数作相应调整。?岗效薪级工资制

实行单位：宝钢（薪酬合并）

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资

实行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。一岗一薪适用于

操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责

和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求

复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低

取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1～范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。

2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职

工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。

3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。（综合整理）（薪酬公司）

公司工资制度与工资表格模板

?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增

长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。

项目工资制新工资模式

项目工薪制项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动最终经济效益挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数２．效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额／项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期月本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平× １十项目工期内月工资增长幅度％计划工期＝定额工期×３０—６０％效益工薪＝项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为３８：５：５５：２。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员，副经理副处长，商场经理党支部书记，处长，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。效益工资单元即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放

制造业企业最实用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司薪酬管理制度错误！未找到引用源。二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附：员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司第一章总则第一条适用范围本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理补偿和长期激赏。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制； 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制； 3、与销售业绩相关的提成工资制；

公司车辆及司机管理制度

一. 目的：为了加强对公司的车辆费用控制和驾驶员管理，规范车辆使用、维护和保养，保障安全行车，延长车辆使用寿命，降低车辆的使用成本，提高服务质量与工作效率，特制定本制度。二. 职责： 2.1行政部：负责公司机动车辆及驾驶员的管理，负责公司车辆调配，确保车辆规范使用。 2.2各部门：各部门如需用车按本制度规定申请用车。三?作业内容： 3.1车辆调度管理： 3.1.1公司所有车辆证照、稽核及调度统一由公司行政部负责管理。 3.1.2公司各部门需要使用车辆时，应遵照公司相关流程办理。部门使用人需填写用车申请单经部门负责人同意后交由行政负责人批准，市内提前5小时提出申请，市外出差需提前1天申请，然后由行政部统一安排调配；省外出差用车需分管副总经理批准，否则行政部不予派车。 3.1.3每车应设置“每日车辆出行情况记录表”，使用前应核对车辆里程表与记录表上前一次用车的记载是否相符。使用后应记载行驶里程、时间、地点、用途等。行政部车辆管理员每月进行不定期抽查，发现记载不实者严肃处理。 3.2车辆使用管理： 3.2.1公司车辆由公司专职驾驶员驾驶，驾驶员必须具有驾照。 3.2.2外出车辆，未经领导同意，不得擅自搭载任何人；驾驶员也不得擅自将车辆交其他任何人驾驶，违者公司将严厉处罚，直至辞退处理。 3.2.3驾驶员不得擅自将公务车开回家，或做私用。 3.2.4车辆出行由行政部统一负责记录，车辆外出驾驶员必须将用车申请单交由门岗保卫处，门岗保卫人员见用车申请单无误后方可放行。 3.2.5车辆无出车任务时，一律停放在公司指定的位置，违者按相关规定处罚。 3.3车辆保养、维修管理： 3.3.1驾驶员应定时对车辆进行检查及保养，确保车况良好，做到车病不上路，保证行车安全。 3.3.2驾驶员发现所驾驶车辆有故障时，要立即向管理员汇报，提出维修意见，并填《车辆维修保养申请单》，送定点厂维修。未经批准，擅自将车辆送至其他厂维修，全部费用由自己承担。

企业工资制度的四种模

企业工资制度的四种模项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面治理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终治理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部治理人员的个人收人与项目治理全过程活动(最终经济效益)挂钩的方法。项目工薪包括月度差不多工薪和效益工薪两部分。 1.差不多工薪：能保证职工正常生活的一定标准的差不多生活费。项目经理部月度差不多工薪总额＝差不多生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目治理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝打算降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×打算工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 打算工期＝定额工期×(30-60%) 效益工薪＝项目工薪总额-月度差不多工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和专门工资单元四部分组成。往常各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即职员的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十专门工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。 1.岗位工资单元。它是依照职员所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，治理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种职员依照其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 2.年功工资单元。它是随着职职员作年限增长而逐年递增的工资，是对职职员作体会和劳动奉献的积存所给予的承认和补偿，是调整新老职职员资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 3.效益工资单元(即奖金)。它是职员收入中与企业或二级核算单位经济效益及职员个人工作效率、工作成果直截了当挂钩的部分。其

小型公司薪酬管理制度

公司XXX 薪酬管理制度目的1. 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。制定原则2. 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年2.1 限、工作态度等方面的表现不同，对职级等级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.2 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分2.3 调动员工的积极性和责任心。经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工2.4 与企业能够利益共享。合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理规定基础上。2.5 管理机构3. 薪酬管理委员会3.1

任：总经理主副主任：副总经理员：财务经理、人力资源专员成薪酬管理委员会职责：3.2 （如年终福利审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段3.2.1 。等）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。3.2.2 本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负3.3 责。副总级以上领导的薪酬由董事会参考本制度确定。3.4 制定依据4. 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响与贡献、责任范围、知识经验等要素）及员工职业发展生涯等因素。工资结构5. 员工工资结构：5.1 各类补贴（职称补贴、工龄补贴、加班补+满勤奖+绩效奖金+岗位工资+基本工资=员工工资；贴、餐费补贴）元。正常出勤即可享1320 基本工资是薪酬的基本组成部分，公司全体人员统一为5.1.1 受，无出勤不享受。岗位工资是薪酬的重要组成部分，根据

公司司机管理制度 (最新)

公司司机管理制度 (最新) 第一章目的第一条本制度旨在加强对公司司机以及车辆的日常管理,本制度为涉及事项按照其他有关规定管理。第二章行为规范第二条司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则,安全驾车。第三条敬业、驾驶作风端正,遵循职业道德。所有司机必须遵守本公司制订的相关规章制度。第四条严格遵守公司用车规定,拒绝乘车员工公干期间办私事的要求。第五条上班时间不出车时,司机必须在司机班等候工作,若临时有事离开须向朱总说明去向和时间。第六条司机请假,必须经朱总批准,方可请假。第七条司机应严格执行考勤制度,无故缺勤者一律按矿工处理,司机不听从安排,耽误公事,严重者给与开除处理。第八条晚间司机要注意休息,不准疲劳开车,不准酒后驾车。第九条任何时间、任何地点,司机均不得将自己保管的车随便交给他人驾驶或者联系驾驶,严禁将车辆交由无证人员驾。第十条司机驾车一定要遵守交通规则,文明开车,不准危险驾车（包括超速、紧跟、争道、赛车等）。第十一条司机应经常检查所开车辆各种证件的有效性,出车时保证证件齐全。, 第十二条司机下班后,车辆需回库。第一次违者,批评教育并罚款,第二次起,每次加倍处罚,车辆附件一切损失由司机负责,如车辆失窃,司机须负一定的赔偿责任。第十三条离开车辆时,司机应注意以下两项。 (1) 离开车辆时,必须关好车窗,锁好车门。 (2) 车内放有物品文件,司机必须离开时,应放置在安全区域内。 (3) 出车前,司机应做好出车准备,应确定路线和目的地,选择最佳行车路线。 (4) 收车后,应填写《车辆使用日志表》,包括目的地、乘车人、行车时间等。

企业工资制度

企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：某集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数 2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 计划工期＝定额工期×(30-60%) 效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。 1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放

企业等级薪酬制度模版

等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。

4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。薪酬通知见附表。九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总

薪酬管理制度 (2)

二、薪酬制度的主要形式 1: 岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式. 2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式. 3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 4:薪酬制度的比较三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整第七章思考与练习一、名词解释 1．薪酬制度--常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、

工资发放等内容。 2．薪酬管理 ---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 5．绩效工资制 ---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。6．结构工资制 ---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。 9．外部平衡原则 ----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。二、单项选择题 1．基本工资的计量形式有( B

小企业怎样建立良好的薪酬制度

小企业怎样建立良好的薪酬制度问：我们企业规模不大，创办时间不长，目前很想使员工队伍稳定，想问一下，在员工薪酬方面，应该建立怎样的制度？答：从选人、用人到留人，贯穿小企业人力资源管理始终的因素便是薪酬因素。离开薪酬，其他的任何手段和策略都只是空中楼阁。企业想聘用优秀员工，便应支付具有吸引力的薪水。员工的薪水高低固然要看企业的经济效益和员工个人的工作绩效，但有些时候，相似行业的一般水平也是重要的参考依据。一般来说，一个企业的薪酬水平确定要综合考虑劳动力市场情况以及企业内部的情况。对于小企业，尤其是创业之初的小企业来说，相似行业的一般水平则是最重要的参考数据。首先，小企业并没走上正规，对员工的业务能力和企业的整体情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。如果你需要吸引其他企业的优秀人员加盟，所支付的薪水肯定要高于他现在的所得。这中间有一个矛盾，即在创业之初你的企业可能并不盈利。因而，国外工商界的做法，通常是把全体员工前3个月的报酬放在筹建费中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。薪水的计算方式一般要有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有安全心理和归属心理。因而，一般采用完成一定工作量发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的方法，这部分名之以“浮动工资”或“奖金”。这样，一方面让员工感到自己与公司有相对稳定的关系；另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表

明，很少有员工每月只拿底薪的。作为小企业薪酬体系的设计者，必须改变一种心理状态。有许多劳资双方关系紧张的原因都是双方在利益分配上自觉不自觉地站在了彼此对立的角度上。虽然，一个浅显的现象就是如果给员工的报酬过多，那么企业主的留利就会变少。因而，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了锱铢必较的地步，那么，不等你炒员工的“鱿鱼”，许多优秀员工就会炒你的“鱿鱼”。在支付员工薪酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所在。成功的中小企业在工资制度方面主要有下述特点：第一、工资与员工本人的能力、贡献以及企业的经营状况密切联系。如有的中小企业在制定推销人员工资时，采取定额加超额提成的方法，完成定额可获得基本工资，超过定额，参与利润提成。既有利于充分发挥推销人员作用，又能使企业得到更多利润。第二、灵活地给予奖励。不少中小企业设立了各种奖金，奖励员工的贡献。如：合理化建议奖、发明奖、质量奖、防事故奖等，促使职工关心企业生产，努力提高效率。第三、尽量让员工满意。现在有些企业尝试让员工自我评价制定工资标准，这样做后，除个别员工申报的不合理外，大多数员工申报合理。经审定后的工资员工较满意，积极性也比较高。在制定好的薪酬制度方面，有以下因素要考虑：（1）建立具有竞争性的工资比率。一般而言，一个单位的工资水平应略高于或等同于同一地区同行业工资的平均水平，如果低于同行业平均水平，将难以留住和吸引有才能的人。

企业四种工资制度的比较分析

企业四种工资制度的比较分析工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就

司机管理制度

司机管理制度一．目的：完善司机人员行车管理，提升其工作效率及工作品质，确保车辆使用及时、合理及安全化，提高车辆使用效率、降低维修成，延长汽车使用寿命。二．范围：本公司所有车辆。三．司机工作规定 3.1车辆由市场部全面负责管理，分别按车号设册登记。 3.2司机上下班须打卡两次，不出差需按正常打卡四次。 3.3上班时间，如不出车时，司机须在所属科室待命但不影响他人工作，车辆应停放在厂区指定位置。 3.4司机人员接送来宾，应具备基本礼貌礼仪，以将客人送到目的地大门口为原则，不得将车辆未驶进目的地即让客人下车步行。 3.5外出行车时司机不得以任何理由故意刁难用车人员。 3.6严禁在厂区乱鸣喇叭，影响正常营运。 3.7行车时应严格遵守交通规则，违章罚款由行车司机本人自理，并给予相应处罚。 3.8司机保证手机常开，公司电话要马上接听（7:00~22:00），不能随意更改号码。 3.9司机应利用空闲时间保养车辆，确实需进厂维修，需提前一天写申请。 3.10司机证件年审自行办理（办证时间每年一次，每次限三到四天，超过时间以无证件为由拒绝出车者以事假处理。 3.11节假日司机轮流值班，需出车时应以加班论，给予加班工资及出差补助。 3.12各种车辆的附带资料，除行驶证及保险卡由各使用人携带外，其余均由市场部相关负责人保管，不得遗失。如该车转移时应办理车辆转籍手续，并将该车各种资料随车转移。 3.13车辆各司机人员应于规定日期，自行前往指定车管所受检，如年审、季审，逾期未办理受处罚，其费用由司机人员自行负担。并处以负责人小过以上处分一次。四．司机行车规定 4.1申请用车部门，需提前一天填写派车申请单（临时、紧急情况除外），经部门经理核准后，交市场部批准方有效。 4.2市场部派车原则以派车单送达先后顺序及办理事务的轻得缓急程度安排车辆。 4.3车辆返回后或出车前半小时，司机人员需认真检查车辆安全状况（油、水、电），以确保车辆正常运行。随车人员不得随意支配司机变更路线，延长工作时间，增加运营成本。司机对超出派车单范围内用车有权提出自己的建议。 4.4司机对自己所驾驶车辆证件的有效性应经常检查，确保出车时证件齐全。 4.5司机行车外出，凭总经理或其授权人批准的车辆放行单交厂区保安确认登记后放行，未经核准，不得私自开车外出，否则按有关规定罚款。 4.6车辆钥匙及各种行车证件由行政部保安组统一管制，派车时应分发到人。 4.7外出行车时，车辆如在核签的时间内不能及时返回，行车司机需及时通知科室文员，以于文员安排次日的工作。 4.8为确保夜间车辆安全，车辆返回后应停在厂区指定位置并在保安室登记。 4.9司机人员每日行车须认真填写派车单回馈情况栏，于次日9:00前交各科科长审核作为油费、路桥费报销的依据，否则费用不予报销。 4.10夜间厂区或宿舍出现工伤或紧急病人或其他突发事件需用车时，值班保安报告市场部负责人，登记后可调度车辆，行车司机不得以任何理由拒绝出车或故意延误用车时间，并且需在第二天补签车辆放行单。 4.11保安人员必须严格按照门禁有关规定车辆进出管理规定验单放行。五．车辆保养规定

小企业薪酬管理制度.doc

小企业薪酬管理制度工资薪酬管理办法一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构 1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表： 3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下： 5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下： 7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴) 26 8 加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

四种常见的基本工资制度1.doc

四种常见的基本工资制度1 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制; 岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同

的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直

公司驾驶员管理制度@

公司驾驶员管理制度@ 111一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧，一卷诗情一夕游。一渡飞瀑半山下，一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远，一船离愁一帆行。一梦十年一回首，一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦，一雁独行一弓惊。四川启明星电气有限公司驾驶员管理制度为促进企业持续、稳步发展，充分调动驾驶员的工作积极性，加强对驾驶员的管理，特制定本规定。本公司驾驶员必须遵守下列规定: 1.公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。 2 司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。如果遇到不明白的问题应及时向老司机请教，需要维修的及时到车辆管理处办理相关手续。 3. 司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外的清洁)，一个月必须清洗一次车内座套。 4. 出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，根据一天的用油量发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时加油。 5.司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告管理人员，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。 6. 出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。司机不要把重要的私人票据或贵重物品放在车上，丢失由自己负责。

企业四种工资制度比较

企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、

权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得

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