2011年度人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告

目录

一、概述

1.1人员流动分析报告的目的

1.2概念与意义

1.2.1人员离职率

1.2.2人员新进率

1.2.3人员流动率

二、公司总体人员流动分析

三、公司人员离职与司龄的分析

四、人员流动组织结构分析

4.1人员离职组织结构分析

4.2人员新进组织结构分析

五、员工流动背后的问题诊断

5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题

5.3工作设计或岗位设计的问题

5.4薪酬政策与奖罚政策的问题

5.5企业文化的问题

5.6用人、育人、留人的问题

六、尾声

一、概述

1.1人员流动分析报告的目的

通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。

1.2概念与意义

1.2.1人员离职率

【定义】

离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。

【公式】

离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%

【意义】

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

1.2.2人员新进率

【定义】

人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

【公式】

新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%

【意义】

新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。

1.2.3人员流动率

【定义】

流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

【公式】

流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数

【意义】

流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。

二、公司总体人员流动分析

根据公司自2011年1月至2011年12月期间公司总体月度各项人力数据（见表1）统计

图1

图2

图3

2011年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标（见图1）显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%；离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%；新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。

从公司月度人员流动数据（见图2）显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。其中净流入人数（即入职人数-离职人数）在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人；离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人；入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。

从公司人员月度平均在职人数（见图3）显示，公司月平均在职人数为121人。其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。

【分析】

公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求；其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求；其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数（即全年流入与流出人数之和）达424人，而一直处于一个需求状态；其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。

2011年度人员的入职人数（见图1，图2）相对较多的月份是二、三、五、七月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。从净流入人数的角度结合公司月度在职人数（见图3）观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。

三、公司人员离职与司龄的分析

图4

图5

图6

离职人员从月度平均司龄（见图4）统计显示，全年二月和十二月的离职人员的平均司龄在半年以上，十二月平均司龄更是达到1年，三月平均司龄最小为一个月，其他月份的平均司龄保持在4个月上下的水平。

全年离职人员的司龄分布（见图5，图6）统计显示，离职主要集中在司龄为3个月以内的人员，占比总离职人数的62%，1年以上司龄的离职人员相对较少，但也达到了21人，占比10%。

【分析】

公司离职人员主要集中在入职后3个月内，未满试用期的员工占绝大多数，其中入职后1个月的最多，有89人，占到总离职人数的42%，在三月，达到了一个离职的次高峰，平均司龄却是全年最低，说明新员工离职现象在三月非常突出，一方面是因为年后二月和三月招募了大批的生产一线员工，另一方面这个群体在这个时候也是流动最为活跃的时期，都会在这个阶段选择适合自己的企业工作。十二月的离职人员平均司龄是全年最高为1年，二月次

之为8个月，各项数据表明，在这两个月离职人员尽管不多，但是基本都是1年以上的人员为主，而且呈现一个1年上下司龄的和2年以上司龄的自愿离职的人员中大部分选择在年前离职，二月离职人员司龄较高的还有一个因素是年后机械部钣金组调整计件单价而导致了一批老员工的离职。

可见，从司龄的角度分析，一个员工在进入企业后试用期里最容易出现波动，因为他在加入公司前有一个期望，进入公司以后可能会感到现实与他的期望具有一定的差距，或者他对企业管理模式或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。从时间点上分析，在新年前后是员工比较容易出现离职的时间段，一方面是因为他自身家庭因素导致其离职，明年不再回宁波，另一方面这个时间员工最容易受到外界影响，而选择跳槽，比如其朋友介绍，其他企业的表象待遇比本企业稍优等。

四、人员流动组织结构分析

4.1人员离职组织结构分析

图7

图8

图9

人员离职从组织结构（见图7，图8，图9）统计分析，生产部门的离职率较高，电气部和传感器部尤为突出，均超过70%；服务部门由于受到仓库管理员的频繁变动，是导致年度离职率较高的主要原因。

从离职人数上看，生产部门居前，依次是传感器部、机械部和电气部，分别是52人、51人和45人，总装调试也达到39人，此四个部门（组）占全年离职总人数的88.2%。

【分析】

生产部门的高离职率一方面是生产部门主要是由一个高流动性的一线员工组成；另一方面根据离职原因分析，各部的员工主要离职原因又有所不同，电气部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应，占该部离职人数的86.5%，传感器部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应和对薪酬的不满意，占该部离职人数的88.5%，机械部员工离职的主要原因是对岗位不适应，占该部离职人数的68.2%，总装调试组员工离职的主要原因是对岗位不适应和对薪酬不满意，占该组离职人数的78.6%；再一个方面，宁波地区的人力

资源供给远远低于需求，是造成人员频繁离职的主要外界因素。

从相关数据统计与人力资源实践过程中发现，人员离职在组织结构上一般具有马太效应，公司人员流动性大的部门（组）往往都比较集中，并且都是高离职率的部门，高离职率一般都集中在几个时间段内进行。由于高离职率的部门（组）负责人对最初个别人员的离职没有正确的处理，而导致部门（组）内部的其他人员也随之离职，进而形成局部性的集体离职，非常容易形成从众效应。高离职率的部门（组）负责人，需要对本部（组）存在的问题进行深入剖析，并解决，把流动率控制在一个合理的范畴内。

4.2人员新进组织结构分析

图10

图11

图12

人员新进从组织结构（见图10，图11，图12）统计分析，员工新进率电气部最高为84.2%，总装调试次之为79.6%，其他各部也保持在较高水平。

从新进人数上观察，生产各部是新进员工的主要流入部门，即电气部、机械部、传感器部、调试总装，分别是48人、48人、46人和43人，此四个部门（组）占全年新进人数的87.3%。

【分析】

由于2011年新年前的一线员工的流动，再加上一线员工的高流动率的属性，以至于生产各部需要大量的新进员工。结合人员离职组织结构统计，电气部、总装调试组和服务部门较年初人员有所增加，机械部、传感器部、品质部较年初人员有所下降。

五、员工流动背后的问题诊断

通过对公司员工流动的分析，发现公司在管理过程中存在的一些问题。

5.1招聘环节的问题

公司在招聘环节存在的问题，很容易引起后续的一系列问题。目前人事行政部的招聘工作是根据两方面进行开展，一方面是公司对可能预计到产能提升而增加人员编制，另一方面是根据人员离职而补充。由于公司目前处在发展阶段，另外宁波地区人力资源市场存在一个摩擦性的供求关系，人事行政部的招聘工作相对较为被动，在招聘的过程中，人事行政部通常会遇到用人部门的人员需求往往会超过人事行政部预期或实际的配置数额，或由于某些部门、岗位流动性较大而一个较长的时期内一直处于招聘状态，最终导致招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值、求职动机的考察不足。

5.2公司管理者的问题

公司的部分中层、基层管理人员的管理能力和用人技术上有所欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职。

5.3工作设计或岗位设计的问题

公司的部分工作或岗位设计存在着一定程度上的不合理性，不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象，目前主要的矛盾在于同工不同酬（即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬）；部分岗位工作因为过于简单或单调，并且薪酬较低；部分岗位尽管高薪酬，但劳动强度较大或压力较大等。

5.4薪酬政策与奖罚政策的问题

公司的薪酬政策方面，由于员工对薪酬的认识与企业的薪酬政策存在一定程度的理解上的差异，特别是对绩效考核工资部分的矛盾尤为突出，部分员工站在本位的角度单方面的认为绩效考核是公司扣工资的一种手段，进而影响其他人有如此的想法，再者由于绩效工资同时受到公司销售业绩的影响，部分员工也较难接受；公司的奖罚政策方面，主要集中在以下几个问题，其一，由于管理者在奖罚的过程中缺乏原则性而导致公平性的缺失，在矛盾出现的时候没有作及时的相关工作进行调整，其二，公司的管理者普遍缺乏对下属的鼓励和赞许，在这种情况下，一个小惩罚也容易使员工丧失工作激情。

5.5企业文化的问题

公司目前缺乏一个具有企业价值取向和指导的企业氛围，缺乏一个给员工有归属感的环境，正因如此，何以谈希望员工在企业有归属感，再者个别老员工对新员工灌输一些负面信息，使新员工感觉不适。

5.6用人、育人、留人的问题

留人工作需要以合理的用人、正确的育人为基础。目前，我们一般是在员工提出辞职或人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，那时的工作就相对被动，这个时候即使留下了人，如果后续依然没有用人和育人工作，在短时间内，依然会提出辞职。因此，我们应重视了解现有的员工，并且各位管理者非常有必要将沟通计划纳入自己的日常工作，并且有效的贯彻与执行，在现有员工中给予关怀与重视，切实了解每位下属员工的情况，必要的时候应向公司反映，给予必要的帮助。我们只有给员工创造一个家的环境，他们才会有家的归属感，最终使员工留在公司不是因为企业薪酬，而是感情承诺。

六、尾声

2008年全球金融危机以后，在全球经济复苏，以及国内各项经济刺激政策的大背景下，沿海用工需求也逐步上升，由于国家振兴西部、振兴东北等政策指导下，沿海城市的地域优势相对于内陆城市的差距进一步缩小，使得沿海城市的用工荒现象更加紧张。从2011年宁波市人力资源总体供需情况观察，2011年将会延续2011年的态势。

公司在2011年的整体人事策略需要一定调整，从人事行政部的角度，需要优化并提高招聘效率和招聘效果，在满足各部人员需求的前提下提高入职人员的质量。人事行政部整体上的工作布局将在第一季度执行人员稳定的人事策略；在第二季度以人事调整为主的策略，在本季度各部门，特别是生产部门，从多方面、多角度考虑，来优化内部员工队伍，为第三、第四季度的生产力打下良好基础；在第三、四季度，仍以人员稳定为主基调，主要工作在优化内部管理、程序来提高产能，进而提高员工收入。

从管理者的角度，人力资源工作并不是人事行政部一个部门的工作，而是公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。基层管理者是员工接触最频繁的管理者，其行为不仅影响到部门（组）工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司需要提高中层和基层管理者的领导能力，在提升其自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作效率和效果。

另外，公司还需要完善薪酬体系、建立员工沟通机制、优化工作程序、提升管理方法、

加强企业文化建设等工作。特别是进一步开展企业民主工作，让员工参与到企业管理的过程中来，因为企业的发展需要每一位员工来创造。

人事行政部

二〇一二年二月十一日

年度财务分析报告 年度财务分析报告 二OO二年度，在公司“与时俱进，管理创新”的工作方针的正确指引下，经过全体员工的共同努力，我们取得了一定的成绩。现将本年度财务状况报告如下： 一、主要经济指标完成情况 金额单位：万元项目本年目标 （含税） 本年实际累计（含税） 本年实际比目标±% 去年同期累计(含税) 去年同期对比±% 工业总产值销售总额实现利润【简要分析】 1、工业总产值万元，比公司制定的目标值 万元增长（或减幅） %，比去年同期增长（或减少） %。 2、销售收入 万元，比目标值万元增长（或减幅） %，比去年同期增长（或减少） %。 3、实现利润（或亏损） 万元，超过目标值

万元（或距目标值还差万元，只完成占目标的 %）；比去年同期增长（减少） 万元。 二、财务指标情况 比率分析明细表比率分析比率备注 2002年（%） 2002年（%） 资产负债率 流动比率销售利润率资产利润率成本费用利润率应收款周转率（次数） 周转天数存货周转率存货周转天数【简要分析】 1、资产负债率升降情况。2002年负债率比2002年升高/降低了 %。 2、流动比率比去年升/将 %。说明企业的偿还能力。 3、销售利润率比去年增加 %。 4、应收款周转天数比去年减少 天。说明变现能力比去年快。 5、存货周转率比去年减少

。说明存货停留时间比去年长。 三、经营状况 1、损益表 表（一） 项目 2002年 2002年增加（减少） 变动百分比（%） 销售收入 销售成本销售费用产品销售税含及附加销售利润管理费用财务费用利润表（二）项目 2002年 2002年金额占销售收入% 金额占销售收入% ±对比产品销售收入产品销售成本产品销售费用产品销售税金及附加产品销售利润管理费用财务费用 利润【简要分析】从以上两表可以看出： 1）销售收入今年万元，比去年万元增/减万元。主要原因是：……。 2）产品销售成本占销售收入的比例与去年持平…，销售利润率比去年上升…%。 3）管理费用每百元收入比去年上升/降元。

一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

年度企业年度财务分析报告 年度企业年度财务分析报告 ,我局所属企业在改革开放力度加大,全市经济持续稳步发展的形势下,坚持以提高效益为中心,以搞活经济强化管理为重点,深化企业内部改革,深入挖潜,调整经营结构,扩大经营规模,进一步完善了企业内部经营机制,努力开拓,奋力竞争。销售收入实现万元,比去年增加30％以上,并在取得较好经济效益的同时,取得了较好的社会效益。 （一）主要经济指标完成情况 本年度商品销售收入为万元,比上年增加万元。其中,商品流通企业销售实现万元,比上年增加5．5％,商办工业产品销售万元,比上年减少10％,其它企业营业收入实现万元,比上年增加43％。全年毛利率达到14．82％,比上年提高0．52％。费用水平本年实际为7．7％,比上年升高0．63％。全年实现利润万元,比上年增长4．68％。其中,商业企业利润万元,比上年增长12．5％,商办工业利润万元,比上年下降28．87％。销售利润率本年为4．83％,比上年下降0．05％。其中,商业企业为4．81％,上升0．3％。全部流动资金周转天数为128天,比上年的110天慢了18天。其中,商业企业周转天数为60天,比上年的53天慢了7天。 （二）主要财务情况分析 1．销售收入情况 通过强化竞争意识,调整经营结构,增设经营网点,扩大销售范围,促进了销售收入的提高。如南一百货商店销售收入比去年增加296．4万元;古都五交公司比上年增加396．2万元。 2．费用水平情况 全局商业的流通费用总额比上年增加144．8万元,费用水平上升0．82％其其中：①运杂费增加13．1万元;②保管费增加4．5万元;③工资总额3．1万元;④福利费增加6．7万元;⑤房屋租赁费增加50．2万元;③低值易耗品摊销增加5．2万元。

2014年度XXXX员工满意度调查分析报告 一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题； （2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。 二、调查时间：2014年4月11日-21日 三、调查范围：各部门员工 四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查 五、总体调查情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体

满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公 司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系； 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度 工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

年度财务分析报告范文 作为公司财务人员，我们每年都要写一份正式的财务分析报告，以下是年度财务分析报告的范本，请阅读！ 财务分析报告格式[1] 第一部分的总结概括了公司的总体情况，使财务报告的接收者能够对财务分析有一个全面的了解说明。 的第二部分是对公司经营和财务状况的介绍。 本部分要求适当的措辞:准确的数据参考 解释经济指标时，可以适当使用绝对数字:比较数字和综合指数数字 应特别关注公司当前的经营重点，并单独反映重要事项。 公司在不同阶段有不同的工作重点:不同的月份，需要不同的财务分析重点。 如果公司正在推出新产品:市场开发，公司的所有级别都需要财务分析报告来分析新产品的成本、收集和利润数据。 分析部分的第三部分是分析和研究公司的运作 应在解释问题的同时进行分析，找出问题的原因和症结，以解决问题。 财务分析必须建立在合理的基础上，各种指标必须详细分解，因为有些报表中的数据模糊笼统，必须善于使用图表，突出分析的内容。 分析问题必须善于把握当前的关键点，反映公司的业务重点

和容易忽视的问题 在第四部分的评价部分进行财务解释和分析后，应从财务的角度对经营情况:财务状况和利润业绩进行公正客观的评价和预测。 财务评价不能使用似是而非、进步倒退、左右摇摆等不负责任的语言。评价应该从积极和消极两个方面进行。评估可以分段单独进行，或者评估内容可以分散在解释部分和分析部分 推荐段的第五部分是指财务人员对投资决策的操作进行分析后形成的意见和看法，特别是对操作过程中存在的问题提出的改进建议 值得注意的是，财务分析报告中提出的建议不能太抽象，但最好有一套切实可行的具体方案。 财务分析报告模型[2] 1:基本信息 1:历史演变 公司实收资本1万元，其中:1万元，占93.43%；万元，占5.75%；万元，占0.82% 2:业务范围及主要业务信息我公司主要承接其他业务 上半年产量: 3:公司的组织结构(1)。公司总部的组织结构是以企业的实际情况为基础的。公司本着精简、高效的原则，确保信息传递顺畅及时，减少管理环节和管理层次，降低管理成本。当前企业组织的组织结构如下:

x员工思想动态分析报告 按照公司的安排与部署，我部及时行动，结合近期生产状况，对项目部员工思想动态进行了走访调研。从调研结果来看，员工队伍的思想主流是好的，是积极向上的，只是个别人还存在着焦急、懒散、不悦等情绪。针对这些问题，项目部也采取了相应的解决措施，维持了我部的大局安定，保证了生产的安全安定运行。现将调研情况总结汇报如下： 一、项目部员工的基本状况 我项目部现有员工122人，其中外协80人，职工32人；技校生20人，我项目部对员工进行了进场培训后，新进场员工也学到了一些架梁理论技能，这是一支特别能遭罪,特别能战斗的队伍。项目部员工主要有三部分构成，一是外协人员，这部分人对现在的工作岗位比较爱护，工作积极性较高，约占员工总数的70%；二是技校生人员，这部分人虽经历过培训，但是工作经验不足，技术水平也不是很过硬，是项目部重点关注的群体，约占员工总数的10%；三是职工人员，这部分人技术比较过硬，思想上比较积极，约占员工总数的20%。 二、员工思想状况的主流方向 1、大部分员工工作上兢兢业业、勇于奉献、工作热情高，思想基本安定。能够关心项目部发展，积极为项目部生产任务的完成献计献策，并积极投入到一线生产。随着生产条件和生活环境的逐步改善，员工也愈加爱护自己的工作岗位。自觉遵守公司、项目部的各项规章制度，努力完成本职工作。安定的员工思想，确保了项目部各项工作的有序开展，为项目部的发展奠定了坚实的思想基础。 2、通过开展形势任务教育活动，使全体员工认识到了项目部面临的巨大机遇与严峻形势。巨大机遇是邯黄铁路作为国家铁道部门的重点工程得到了公司高层的关注，公司陈总多次到我项目部考察、检查工作，并要求我们抓紧施工，在保证施工质量及人员安全的前提下尽量争取提早完成施工任务；严峻形势一方面当地路政部门就公路运梁事宜，要求我单位提供《免除道路用地占用费，超限运输补偿费》的相关文件，该期间停止我方进行公路运梁工作，对施工带来了很大的困难；另一方面由于我部实行多段多人同时施工以迎合公司的

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

年度财务分析报告 时间如梭，xx年很快就过去了。回顾这半年的工作，我对公司财务工作已逐步了解，并比较顺利地接手了大部分工作。同时对应收应付账款进行了清理，剔除了往年遗留的不清账目，应该说现在的账目是清楚的。利润核算也不再像以往的“过山车”，忽高忽低，这主要得益于进销存业务的电算化。当然xx年也有很多不足之处，主要有以下几点： 1、财务部的工作不够主动，往往是被动接受工作，屡次影响其他部门的工作; 2、工作不够细化，存在很多漏洞，比如现金的盘点工作就只有形式没有实质; 3、财务没有起到很好的监督作用，给公司运营增加了不少隐性成本。 过去的成绩只能说明过去。“逆水行舟，不进则退”。在新的一年里，我们除了在公司领导的正确领导下，认真履行岗位职责，圆满完成领导交办的各项工作外，搞好财务基础工作，严格按照“一责两制”进行财务核算和财务监督。(一)、“一责”是指问责制，谁没有尽职，那么就由谁承担责任;“二制”是指公司财务制度及税法制度。1、按照公司人员编制计划，财务部将由4人组成，对于今后各个工作的岗位的定位，我们会制订相应的岗位职责。财务部工作岗主要由财务部主管、往来会计、税务会计、出纳组成。那个岗位出

错，则由岗位责任人承担相关责任。 2、遵守财经纪律，严格按照公司财务制度审查各项经济业务报销单据，根据审核无误的原始凭证做好会计核算工作，及时记帐、结帐，做到帐帐相符、帐表相符。按月、季、年度及时上报会计报表及有关统计报表。细化公司收入、成本、费用、利润核算方法，形成一套适合本企业的完整核算程序，做到真实、准确、完整。认真审核各项合同。搞好固定资产核算及进销存工作;严格按税法规定准确计算营业税款及个人所得税等各项税金并负责按时及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。做好发票的领用、开具、缴销工作，及时做好防伪税控系统的抄税工作。负责与有关部门联系做好系统软件的升级及维护保养工作。 3、加强财务部内部稽查制度，定期或不定期抽查银现金库存的银行账目，杜绝内部风险。 (二)、我公司是商品流通企业，因此准确的进销存核算及合理的存货控制对公司的运营有着极其重要的作用。首先合理的库存有利于减少资金的占用，其次准确的核算存货能正确的反映公司的运营情况。在xx年我们计划财务部这边同时对存货进行数量核算，在广度上把会计核算和财务管理职能渗透到商品的进销存诸环节，推进会计电算化，加强对

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

2017 公司年度财务分析报告范文 财务分析是通过对比两期或连续数期财务报告 中的相同指标，确定其增减变动的方向、数额和幅度，来说明企业财务状况 或经营成果变动趋势的一种方法。以下是小编整理的关于 2017 公司年度财务分 析报告 范文。欢迎大家参考! 2017 公司年度财务分析报告范文(一) ××市商业局企业年度财务分析报告 ××××年度，我局所属企业在改革开放力度加大， 全市经济持续稳步发展的形势下， 坚持以提高效益为中心， 以搞活经济强化管理 为重点，深化企业内部改革，深入挖潜，调整经营结构，扩大经营规模，进一步 完善了企业内部经营机制，努力开拓，奋力竞争。销售收入实现 ×××万元，比去年增加 30%以上，并在取得较好经济效益的 同时，取得了较好的社会效益。 (一)主要经济指标完成情况 本 年 度 商 品 销 售 收 入 为 ××× 万 元 ， 比 上 年 增 加 ××× 万 元 。 其 中 ， 商 品 流 通 企 业 销 售 实 现 ××× 万 元 ， 比 上 年 增 加 5.5% ， 商 办 工 业 产 品 销 售 ××× 万 元 ， 比 上 年 减 少 10% ， 其 它 企 业 营 业 收 入 实 现 ×××万元，比上年增加 43%。全年毛利率达到 14.82%，比上 年提高 0.52%。费用水平本年实际为 7.7%，比上年升高 0.63%。全年实现利润 ××× 万 元 ， 比 上 年 增 长 4.68% 。 其 中 ， 商 业 企 业 利 润 ××× 万 元 ， 比 上 年 增 长 12.5% ， 商 办 工 业 利 润 ×××万元，比上年下降 28.87%。销售利润率本年为 4.83%， 比上年下降 0.05%。其中，商业企业为 4.81%，上升 0.3%。全部流动资金周转天 数为 128 天，比上年的 110 天慢了 18 天。其中，商业企业周转天数为 60 天，比 上年的 53 天慢了 7 天。 (二)主要财务情况分析 1.销售收入情况 通过强化竞争意识，调整经营结构，增设经营网点，扩大销售范围，促进了 销售收入的提高。如南一百货商店销售收入比去年增加 296.4 万元;古都五交公 司比上年增加 396.2 万元。 2.费用水平情况 全局商业的流通费用总额比上年增加 144.8 万元，费用水平上升 0.82%其其 中： ①运杂费增加 13.1 万元;②保管费增加 4.5 万元;③工资总额 3.1 万元;④福
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关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、

企业年度财务分析报告 单位：演示单位 报告期间：20XX年

目录 一、财务状况总体评述 1.企业财务能力综合评价 2.行业标杆单位对比分析 二、财务报表分析 （一）资产负债表分析 1.资产状况及资产变动分析 2.流动资产结构变动分析 3.非流动资产结构变动分析 4.负债及所有者权益变动分析（二）利润表分析 1.利润总额增长及构成情况 2.成本费用分析 3.收入质量分析 （三）现金流量表分析 1.现金流量项目结构与变动分析 2.现金流入流出结构对比分析 3.现金流量质量分析 三、财务分项分析 （一）盈利能力分析 1.以销售收入为基础的利润率分析 2.成本费用对盈利能力的影响分析 3.收入、成本、利润的协调分析 4.从投入产出角度分析盈利能力（二）成长性分析 1.资产增长稳定性分析 2.资本保值增值能力分析 3.利润增长稳定性分析 4.现金流成长能力分析 （三）现金流量指标分析 1.现金偿债比率 2.现金收益比率 （四）偿债能力分析 1.短期偿债能力分析 2.长期偿债能力分析 （五）经营效率分析 1.资产使用效率分析 2.存货、应收账款使用效率分析 3.营运周期分析 4.应收账款和应付账款周转协调性分析 （六）经营协调性分析 1.长期投融资活动协调性分析 2.营运资金需求变化分析 3.现金收支协调性分析 4.企业经营的动态协调性分析 四、综合评价分析

（一）杜邦分析 （二）经济增加值（EVA)分析 （三）财务预警-Z计分模型 一、财务状况总体评述 20XX年，演示单位累计实现营业收入231,659.69万元,去年同期实现营业收入 175,411.19万元，同比增加32.07％；实现利润总额7,644.27万元，较去年同期增加21.16％；实现净利润6,370.21万元，较同期增加21.11％。 （一）企业财务能力综合评价： 【财务综合能力】 财务状况良好，财务综合能力处于同业领先水平，但仍有采取积极措施以进一步提高财务综合能力的必要。 【盈利能力】 盈利能力处于行业领先水平，请投资者关注其现金收入情况，并留意其是否具备持续盈利的能力与新的利润增长点。 【偿债能力】 偿债能力处于同行业领先水平，自有资本与债务结构合理，不存在债务风险，但仍有采取积极措施以进一步提高偿债能力的必要。 【现金能力】 在现金流量的安全性方面处于同行业中游水平，在改善现金流量方面，投资者应当关注其现金管理状况，了解发生现金不足的具体原因。 【运营能力】 运营能力处于同行业中游水平，但仍有明显不足，公司应当花大力气，充分发掘潜力，使公司发展再上台阶，给股东更大回报。 【成长能力】 成长能力处于行业领先水平，有较乐观的发展前景，但公司管理者仍然应当对某些薄弱环节加以改进。

2012年员工满意度调查分析报告 一、调查分析目的： 为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现公司对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。人力资源部在9月、10月进行了一次公司全员的员工满意度调查。 二、调查时间：2012年9月13日—14日，10月12日—13日 三、调查范围：**公司全体员工 四、员工满意度调查开展的基本情况 （一）调查问卷的设计 本次调查问卷由人力资源部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工相关的9个方面（工作满意度、沟通情况、团队合作、绩效管理、部门管理、公司管理、薪酬福利、工作与生活环境、员工发展）共设计了24个题目，尽量保证了问卷设计的科学性。 （二）问卷的调查方式与对象 本次员工满意度调查，以不记名的方式进行员工满意度调查，并尽量做到了公司全体员工参与调查。 （三）问卷的发放和回收 本次员工满意度调查，需要调查对象约为730人，共发放调查问卷670份，其中，调查期间请假人员、离位人员共计约60人；由于，漏填、乱填等报废110份，无法回收约50份。可以作为研究结论依据的有效问卷501张。 五、员工满意度调查情况分析 （一）总体概况： 本次满意度调查总体平均得分为3.41（最高为5分，最低为1分），而上次满意度调查总体平均得分为3.13，同比增长0.28。两次调查各项评价项目得分如下：

从调查数据上看，除“绩效管理”评价项目弱有下降外，2012年员工满意度相比2011年均有所进步，其中进步最大的是“工作与生活环境”上升0.45，“部门管理”上升0.41. 据此次满意度调查统计结果显示，部门管理（4.01）、团队合作（3.72）、沟通情况（3.58）分别排前三。其余评价项目得分均低于3.5，其中以“工作与生活环境”、“薪酬福利”满意度较低。. （二）本次调查特别对年龄阶段进行分析 本次调查统计中特地以三个年龄段进行分析，分别是25岁以下，25-30岁，30岁以上。

伙炎焱服装有限公司第二年 年度财务分析报告 一、公司综合情况 本公司与2018年1月1日创立与广东广州，由11名高级管理人员投资，投资资金为1500万人民币。在公司创立之初，本公司购买了一条价值1000万人民币的半自动Ⅰ生产线，招揽中级人工90名，7名销售人员，10名管理人员以及12名高级管理人员。经过一年的本公司已经发展为拥有两天半自动生产线I以及180名中级工人、12个营销人员、10名管理人员以及12名高级管理人员的中小型公司，也在一步步向着我们的目标发展。虽然经过一年的发展但是我们现在仍然是在销售P3,但这并不影响我们的销售量，我们的产品同样也能保持销售至国内，亚洲，澳洲，欧洲等多个大洲，保持着稳定的销售额或者更高。 二、公司运营及财务现状财务分析 表一为本公司第二年第一季度的财务损益表，从表中可以看出本公司第二年第一季度运营净利润为1774012.59元人民币，净利润较多。

表三为本公司在第二年第三季度财务损益表。从表中可以看出，本公司在第二年第三季度中，净利润为2492380.93元人民币。相较于第一季度以及第二季 表四为本公司在第二年第四季度的财务损益表。从表中可以看出，本公司第二年第四季度中，净利润为2337513.72元人民币。相较于第一季度以及第二季度来说，公司运营状况有所提升。相较于第四季度有所下降。

产中可以避免的多余成本，提高生产的效率。 2、从表二公司第二年第一季度财务损益表可以看出，在第一季度本公司因为订单的稀少，以及商品单价并没有与渠道商讨论提价，导致主营业务收入有10529000元人民币。导致公司在第一季度净利润为1786597.49元人民币。针对这个问题，本人在分析之后认为公司应该增加合作的渠道商，提高销售单价，从而有效的提高主营业务的收入，合理减少企业在运营过程中的费用。提高企业净利润。 四、公司财务综合能力分析 （一）财务状况良好，财务综合能力处于A区生产商优等水平，但仍有采取积极措施以进一步提高财务综合能力的必要。按公司财务状况来看，公司有能力扩大生产，进行三批工人生产，减少加班费后，公司的财务状况可以进一步提升。 （二）盈利能力处于A区生产商优等水平，请CEO关注资金收入情况，并留意现在的盈利方式是否具备持续盈利的能力以及更好的盈利方式。从表一、表二、

员工满意度调查分析报告 一、调查分析的目的： 为了完善公司的各项管理服务工作，提高员工满意度，营造一个让员工舒适的工作环境和工作氛围，促进公司生产经营各项指标的完成。 二、调查时间：2010年4月26日——5月16日 三、调查范围：生产事业部全体员工 四、调查方式：按100%比例向员工发放了《员工满意度调查表》，以不记名的方式进行员工满意度调查。 五、总体调查情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》900份，共收720回份。有效答卷为420份。随意抽出120份作为样本统计；采用了李克特(R.A Lik-ert)五点量表尺度进行测量受试者的满意度，其中1表示“非常不满意”、2表示“比较不满意”、3表示“一般或不确定”、4表示“比较满意”、5表示“非常满意”，统计情况如下：

3．宿舍是个大问题，由于历史的原因，在之前宿舍设计及建设上没有考虑一定的周到，目前卡宾的宿舍配套在整个大泉州地区竞争力较低。 4．公平公正的问题，目前可能存在一些基层管理偏袒老乡或者是老员工，形成拉帮结派，在工序及生产任务的安排上有失公平。 5、食堂问题众口难调，普遍对食堂不满意，今后在后勤管理方面，需加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善食堂员工的服务态度，以及饭菜的合理搭配。 八、其他未涉及到，员工主动提出的意见： 1、对宿舍不满意，集体宿舍卫生差、太吵；宿舍安排不合理，二厂上班，在一厂休息； 2、以前晚上加班费5元，现在调成2元，大部分工人有抱怨； 3、每个月水洗房统一扣15元的费用，工人意见很大； 4、计时员工认为目前公司作息时间安排不合理，中午1.5小时的休息时间，不够影响下午工作效率； 5、新进员工传帮带未执行到位；

公司职工思想动态分析报告 为及时了解职工的真实思想状况，切实掌握职工思想状况的“第 一信号”，确保公司思想稳定和队伍稳定，调动职工的积极性，增强 归属感，营造良好的工作氛围，提升党建工作实效，我公司党委近期 组织各党支部对职工思想进行了动态调查分析，现将调查情况总结如 下： 一、总体情况 针对职工关注的热点、焦点、难点问题，公司各党支部分别与所辖部室、单位领导和 一线职工进行了比较广泛、深入的座谈交流。对职工的所思、所想、所忧、所盼等思想动态 进行了比较 全面的了解。总的看来，公司职工思想状况是健康向上的。思想主流积极，关心公司发展，对企业 的发展持乐观态度，对重大问题分析冷静客观，并能做出比较准确的判断。特别是今年以来，我公 司通过深 入开展党的群众路线教育实践活动，有效推进 XXXXX 等中心工作的开展，促进了公司职工思想状况的整体提高，价值观念、思想道德、敬业精神等都有所转变。绝大多数职工热爱公司，理解公司发展中存在 的困难，并且表现出勇于克服困难、勤奋工作、爱岗敬业的工作状态。二、当前职工主要思想状况 广大职工心系企业。从调查来看，广大职工心系企业，十分关注企业的党建工作，对公司深 入开展党的群众路线教育活动表示认可，并对企业的未来和前景充满信心，寄予厚望。在实践活动总 结大会开展的测评活动中，对本单位开展教育实践活动情况的总体评价，好和 较好占比为 100% ，这说明活动起到了积极的效果；同时在对解决“四风”问题特别是群众反映强烈的突出问题的评价这一方面，好和较好占比为 95% ，说明绝大多数职工对公司领导班子很认同，对公司未来

发展很有信心。 三、职工关注的热点和存在的倾向性问题 调查显示，职工比较关注自身收入和福利的增减。当前总体上说职工队伍比较稳定，大多数能 够正确对待企业合并和改制工作、对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期 盼企业合并和改制带来生机、活力的同时，职工担心自身利益受损、自身能力不适应，在关注公司发 展的同时很多职工重点关注自身收入增减。担心企业的前途命运和个人利益。企业与职工应当是共赢 的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个 人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。但是由于物价上涨，相关福利停止发放，生活压力与日俱增，使职工的收入无形中的减少了，希望能适当提高薪酬待遇， 缓解经济压力大的问题。 同时，面对目前复杂多变的市场发展形势，公司的后续项目储备，企业合并，企业改制之后的 发展前景，部分职工尚存疑虑。 四、影响职工思想状况的因素分析 从调查中看出，职工的思想主流是积极向上的，但也存在着许多不容忽视的问题，亟需在工 作中进行引导和教育，多沟通多协调，解决职工实际困难，从而充分调动广大职工的工作积极性， 为企业的发展贡献才智。 五、对策及建议 （一）强化汇报制度，共同诊断解决 一直以来，我们公司党委通过组织每季度由公司党委委员、各支部书记、工会主席、团委书 记共同参加的党政工团工作例会，除了安排布置党建工作任务，开展政治学习之外，其中一项重点 内容是由各支部书记汇报支部所辖部室、单位职工思想、党风廉政建设、综治、

关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企