招生人员工资提成管理办法三篇

招生人员工资提成管理办法三篇

篇一：招生人员工资提成管理办法

为了更好的发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结本校中心实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。

一、专职招生人员：

(1)收入构成：基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入。

(2)月基本工资：

1)正式员工：1500元。

2)试用员工：1000元。（试用期一个月）

(3)提成办法：

二、兼职招生人员：

（1）全国市场大区经理、职业学院辅导员、职业学院代课老师组织的团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成。按培训费10%提成。

（2）兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。

（3）专职老师的招生提成，按培训费8%提成。接待咨询老师按培训费5%提成。（4）兼职学生的招生提成，在完成任务情况下，按培训费8%提成，接待咨询老师按培训费2%提成。

三、招生主管

（1）招生主管负责招生团队建设，员工培训，激励、制定并领导员工完成招生任务。

（2）负责招生工作的管理、协调、教学、办证等所有工作。

（3）主管按每月所有招生培训、办证总收入的5%提成。

四、其他奖励：

奖金：

1.招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。

2.招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。

3.招生人员完成季度招生任务，发季度奖金500元。

4.招生人员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。

年终奖：

1.年终总结大会评出“年度最佳贡献奖”（1名），奖励3000元。

2.年终总结大会评出“年度先进个人奖”（2名），奖励20XX元。

年终总结大会评出“年度优秀员工奖”（3名），奖励1000元。

篇二：招生人员工资提成管理办法

体现业务才能、管理才能、团队协作。

工资结构（正式员工）

招生代理（兼职）：个人提成＋每周约谈＋工作汇报（每周三和周日至少两次主动与招生部主管或动漫基地经理约谈，每月8次全勤奖50元）＋新人推荐奖

专职招生职工：基本工资＋全勤奖＋个人提成＋工龄积分累计奖＋新人推荐奖工资发放时间：次月15号发放工资。

业绩计算方式：业绩＝总销售额－教材费用（如有领取或配套发放教材的则总销售额减去教材费用，如果没有教材则忽略此项）

基本工资的计发

培训期：凡进入本公司工作成员，必须进行3－5天的培训，培训期内没有底薪，同时也无需缴纳任何费用，经培训考核合格后方可上岗。

试用期

组员：凡进入招生部的人员试用期为1个月，试用期内月业绩应不低20XX元，基本工资为1000元／月+个人提成，如月业绩低于20XX元，只发工资额的60%，无个人提成。

转正后

组员：试用期满即为公司招生部的正式员工，转正后基本底薪为1000元，上不封顶，底薪因个人业绩大小及综合表现而定，享受公司积分星级奖金，提成按规定比例核算。

转正后：基本工资（最低1000元）＋150全勤奖＋50元话补+个人提成＋积分累计奖＋其它奖金

注：转正后组员如连续二个月业绩低于20XX元，视为工作不合格，不发无业绩月基本工资。甲方有权调换乙方其工作岗位。如调换后按新工作岗位的工资标准执行。

特别提示：试用期内员工10个工作日内主动离职的没有薪水，超过15个工作日但少于1个月的，工资按50%发放。

4．关于离职：

如个人原因离职，至少提前一个月以书面形式填表写“离职申请”，并交接好所有工作，如未提前申请或工作没有交接完毕，不发工资。

每月工作目标

招生销售额：招生销售额决定每月底薪和享受相应的提成。

有效的招生代理人数：享受积分奖金。

新人推荐：享受积分奖金。

工作职责：

负责本校的招生宣传工作，定期到负责的地区查看海报张贴情况；

每周二、四到所负责的园区进行跑楼，了解学生情况；

负责接待意向学员参观，学员报名手续办理；

每天至少提交生源信息人数为10名（不含重复），每天至少带领来参观的学生（以前台登记为准）人数为1名，每月至少发展1个有效招生代理，每月每人至少带来10个新课免费试听的意向学员，如未完成任务，当月工资按80%核发。上交各种日工作报表。

负责区域内的卫生。

领导安排的其它事宜。

业绩的财务核算

所有员工每天必须在OA系统里填写工作单，没按时写工作单扣除当日基本工资。员工的业绩以实际收费到账为准，每月截止日期为30号，30号以后到账的计入下月业绩。提成计发按每月实际收款额发放相应比例。

员工每月业绩提成累计以新开发客户为准，由同一客户第二次报名（包括单位现有的学员）业绩不纳入业绩提成累计范畴，但可享受当月底薪累计。

员工当月新业绩累计未达到20XX元，不享受提成计发。

请假按公司（考勤制度）扣除相应工资，如每个月请假超过3天，除扣基本工资外再加扣业绩提成15%。每个月请假超过5天或一年内累计超过15天为工作不合适，甲方有权单方终止协议，并无需支付任何赔偿金。

员工管理制度及业绩界定：

所有学生信息以XXXX有限公司日照公司OA办公系统录入为准。

业务冲突解决机制：先占为主、能力优先的原则，业绩界定标准：

（1）学员报名在先，招生人员提交该学员资料在后的，视为业绩无效；

（2）学员在前台报名时，招生人员才告知动漫基地该学员为自己业绩的视为业绩无效；

（3）招生者在提交意向学员资料时，发现该学员已经在其他招生人员名下的视为业绩无效；

（4）学员报名缴费后在上课之前又退费的视为业绩无效；

（5）每月业绩以每天上报的书面报表为准，如一天内同一学员咨询两次或两次以上，且两个或两个以上咨询师给予解答，提成对半，如同一学员在非同一天咨询，但不同咨询师给予解答，给第一次咨询师为提成比例的60%，剩余提成比

例的40%分别给第二次或第三次咨询师平均分配。如出现学生退费情况将从下月提成中给予扣除。

（6）冲突解决机制：“先报先得（学员资料），能者为主（亲自带领学员来报名的招生者为能者）”，先报先得，即谁先提供意向学员资料业绩归谁；能者为主，即业绩以能够让学员提前报名的招生者为主，如果招生者只提供了意向学员资料，在15日内没有及时跟进（以提交跟踪记录为准），视为自行放弃该学员业绩，之后该学员被其他招生者带领报名的，该业绩应归带来报名的招生者所有。针对“撞单事件”本协议或招生制度中有规定的依据规定处理，尚未规定的沿用“先报先得，能者为主”的指导思想，先报者和能者均先占据60%业绩。

当月业绩及相对应的业务提成比例

每月完成20XX元业绩，月底薪为1000元，每月超出完成20XX元以上部分。按以下标准奖励：

个人底薪及提成标准

1、每月积分累计到年终发放，每一积分为奖金RMB100元；

积分兑换时间一般每年春节放假前一天开始兑换，其它兑换时间最少6个月后开始兑换，兑换后从新开始计算，6个月后或年底不兑换的可以累计积分。

此工龄积分为正式员工在正常工作状态下的奖励，试用期员工不计积分，员工在接受处罚时应扣除相应积分。

其它奖惩及积分标准

民币，1分100元，0.5分即50元。

工作时间

每周上班6天，上班时间根据工作需要另定。

篇三：招生人员工资提成办法

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成

四、销售人员底薪设定：

销售人员底薪按照入职后每月任务完成计算（适用于公司所有销售人员）

完成任务指标：底薪4000元，提成按每月制定提成方案发放；

未完成任务指标：底薪4000*80%=3200元，提成按每月制定提成方案发放；入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动合同，并给予缴纳社会保险；

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成

4、销售提成比率：

（一）销售人员：

（三）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：

（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：

高价产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予20XX元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、实施时间：

本制度自20XX年1月1日起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。

招生人员工资提成管理办法三篇.doc

招生人员工资提成管理办法三篇 第1条 招聘人员工资和提成管理办法为充分发挥员工的积极性，鼓励员工投身于招生工作，结合学校中心的实际情况，特制定以下工资和提成管理办法。 1 、专职招聘人员收入1构成基本工资提成奖金的年终奖金总收入。 二月份普通员工的基本工资是1500元。 试试员工1000元。 (试用期为一个月)3提成方式月绩效基本工资提成比例(仅适用于新客户绩效)4元(不含)4万元(含)1XXXX年度报名任务，每年奖金1000元。 年终奖1.年终总结大会评选的“年度最佳贡献奖”(1项)并授予3000元。 2.被评为“年度先进个人奖”的年终总结会议(2)和被评为“年度优秀员工奖”的XXXX年终总结会议(3)并授予1000元。 第二条第二条招聘人员工资及提成管理办法招聘人员工资及提成管理办法反映业务人才、管理人才、团队协作。 薪资结构(正式员工)招聘机构(兼职)个人提成+每周面试+工作报告(每周至少两次在周三和周日，主动面试招聘部门主管或动漫基地经理，每月8次全职考勤奖励50元)+新人推荐奖励全职招聘员工基本工资+全职考勤奖励+个人提成+工龄积分累计奖励+新人推荐

奖励薪资发放时间为次月15日。 绩效计算方法绩效=总销售额-教材费用(如果接收或支持教材，总销售额减去教材费用，如果没有教材，此项被忽略)基本工资计算和培训期间。任何进入公司工作期的成员都必须接受3-5天的培训。在培训期间，没有基本工资，同时也不需要支付任何费用。他只有通过培训考试后才能上岗。 所有进入招生办的试用期成员的试用期为一个月，试用期内的月绩效不低于XXXX年。如果不适合工作，甲方有权单方面终止协议而不支付任何补偿。 员工管理系统和绩效定义所有学生信息均以XXXX日照公司办公自动化系统的输入为准 业务冲突解决机制优先、能力优先原则。绩效定义标准(1)如果学生先注册，然后招生人员提交学生信息，则该绩效将被视为无效； (2)当学生在前台报名时，报名人员只通知动画基地该学生的表演对其本人的表演无效； (3)当报名者提交预期学生的信息时，发现该学生在其他报名者名下的表现无效； (4)如果学生在报名付款后在课前退费，该表演将被视为无效； (5)每月业绩以每天提交的书面报告为准。如果同一个学生在一天内咨询两次或两次以上，并且有两个或两个以上的顾问给出答

培训机构招生人员工资、提成管理办法

培训机构招生人员工资、提成管理办法招生人员工资提成、管理办法 为了更好地发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结合本机构实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。 一、专职招生人员: 1、收入构成:基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入 2、月基本工资: (1) 正式员工:800元。 (2) 试用员工:600元。(试用期一个月) 3、提成办法: (1) 完成月招生任务50%以下，没有提成。 (2) 完成月招生任务50%以上(含50%)，按培训费6%提成。 (3) 完成月招生任务80%以上(含80%)，按培训费8%提成。 (4) 完成月招生任务100%，按培训费10%提成。 (5) 超额完成招生任务的，超额部分按培训费12%提成。 (6) 每月招生计划，由主管制定，报校长批准后，当月1号发放给各 员工。 二、兼职招生人员: (1) 全国市场大区经理、职业学院辅导员、职业学院代课老师组织的 团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成，按培训费10%提成。 (2) 兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。 (3) 专职老师的招生提成，按培训费8%提成。接待咨询老师按培训 费2%提成。

(4) 兼职学生的招生提成，在完成任务的情况下，按培训费8%提成， 接待咨询老师按培训费2%提成。 三、招生主管 (1) 招生主管负责招生团队建设，员工培训，激励、制定并领导员工 完成招生任务。 (2) 负责招生工作的管理、协调、教学、办证等所有工作。 (3) 主管按每月所有招生培训、办证总收入的5%提成。 四、其他奖励 奖金: 1. 招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。 2. 招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。 3. 招生人员完成本季度招生任务，发季度奖金500元。 4. 招生人员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。 年终奖: 1. 年终总结大会评出“年度最佳贡献奖”(1名)，奖励1000元。 2. 年终总结大会评出“年度先进个人奖”(2名)，奖励800元。 3. 年终总结大会评出“年度优秀员工奖”(3名)，奖励500元。

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案

销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度 一、目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平， 二、适用范围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定、 三、销售人员的薪资构成 1、销售人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成 四、销售人员底薪设定： 销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算， 绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值 绩效工资打分标准： （1）完成销售任务： 按照绩效工资100%进行发放 （2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数 90分（含）以上按照绩效工资全额发放 60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放 60分以下按照不进行发放 总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成 市场助理薪资结构：300元/月 培训专员薪资结构：3000元/月 1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放； 2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发 3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。 五、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比 3、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比 4、销售提成比率： （一）销售人员

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

营销市场人员销售提成管理办法

营销市场人员销售提成管理办法 深圳市 ****科技有限公司 营销市场人员销售提成管理办法 1.0目的 为了有效激励营销管理人员、业务人员和辅助业务人员，提高部门的整体业绩，按照按劳分配、奖勤罚懒的分配原则，制定本办法。 2.0适用范围及定义 2.1本办法适用于营销中心所有职员的提成管理。 2.2营销中心管理人员是指营销总监、营销经理、市场经理等人; 2.3业务人员指在本公司营销系统任职的营销工程师和售后服务工程师、技术支持工程 师、营销跟单员; 2.4辅助业务人员是指营销部和市场部上述两类人员之外的人员; 2.5公司项目是指由公司总经理等非一线营销人员开拓的客户项目。 2.6由于人力不可抗拒的原因给客户造成损失而引起的连带风险不由营销中心承担。 3.0提成管理办法: 3.1管理人员提成办法 3.1.1管理人员原则上不参与具体项目提成，而是根据部门的整体绩效来提成;提成计 算公式为:营销人员年实际平均提成×提成系数 3.1.2.营销人员年实际平均提成:指营销部门内除一名经理之外所有人员平均直接提成

(直接提成的定义见 3.1.3在完成公司年度目标(或公司设定的阶段考核目标)的前提下，提成系数按下列 办法计算: 营销总监的系数:公司另定 营销经理系数: 2 + 完成因子 市场经理系数: 1.2+完成因子 3.1.4完成因子的计算方法为:[(全年实际销售收入(不含税)- 年度销售目标(不 第 1 页 含税))?年度销售目标(不含税) + (全年实际净利润(以年底第三方审计报告为准)- 年度利润目标)?年度利润目标] ?2 其中:年度销售目标和利润目标以上年度营销工程师产生实际销售额为基础，由公司董事会或总经理依公司发展战略等综合因素确定，年增长一般不低于30%。 3.1.5在没有完成公司年度目标(或公司设定的阶段考核目标)的前提下，提成 系数按 下列办法计算: 营销经理系数: 2 ×未完成因子 市场经理系数:1.2×未完成因子 3.1.6未完成因子的计算方法为:[(全年实际销售收入/年度目标)2+ (全年实际净利 润/年度利润目标)2]/2 3.2营销人员提成办法:

【绩效激励】招生人员薪酬激励方案

招生人员薪酬激励方案（3种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

招生部薪资制度

招生部薪资制度—天津 一. 总则 本薪资制度制定于2013年9月1日，适用于招生部所有员工，本制度规定之外之管理制度比公司《员工手册》规范执行，相关条例如有增减或变更，则以公告或附加管理条例下达且公司保留最终更改权。 二．薪资制度 ?招生部行政级别： ?培训期薪资： 培训期薪资为1500元。 ?正式期薪资：

新进员工培训考核通过后，根据其表现及培训主管意见升任适合部门岗位。并依招生部升迁考核办法依级升迁，薪资构成为基本底薪+津贴及奖金。 （一）基本底薪： 注：员工月中离职者，基本底薪以实际上班天数给予计算。（二）津贴及奖金： （三）提成工资 销售业绩每单需减去800元（推广服务费） 1、市场专员 1）到访奖金 每人每月最低到访任务为5人。超过5人以上的到访奖金计算如 2）业绩提成：

2、市场推广主任 （1）个人提成参照市场专员提成标准； （2）团队到访奖金：5元／人； （3）团队业绩奖金： 3、课程顾问 4、团队主管 单校每月新生业绩达到10万以上，且所带团队人均业绩达成8000元，按下列提成比例计算奖金

5、业务经理 单校每月新生业绩达到10万以上，按下列提成比例计算奖金 6、总监 所管辖学校每月新生业绩平均达到10万以上，按下列提成比例计算奖金 7、副总 所管辖天津区各校每月新生业绩平均达到10万以上，按下列提成比例计算奖金

1)客户报名一年以上的提成规定： 凡客户报名一年以上的，业绩提成发放方式为：第一年学费业绩提成在当月发放；一年以后的学费业绩提成在学费消耗的当月发放，提成额度不变。 2)客户转介绍规定： 如服务之客户产生客户转介绍，该笔业务的提成奖金中提出3％给老师。 3)客户续费： 客户进行续费，课程顾问提成为业绩额度的2％、经理1％、总监1％、副总1％。 4)客户退费： 如报名之学员开班一个月之内退费，扣除业绩当事人此单提成的50%的奖金。经理（含）级以上员工，需从当月业绩额中扣除此单退费金额。 三、升迁及考核 1.升迁 1)招生管理中心培训学员培训期内完成新单业绩10000元, 且通过 业务技术考核者, 则升任课程顾问预备级。 2)课程顾问预备级两月内累计新单业绩达6万元以上，且通过业 务技术考核者, 则升任为课程顾问一级。 3)课程顾问一级个人两月内累计新单业绩达8万元以上，且通过 业务技术考核者, 则升任为课程顾问二级。 4)课程顾问二级个人新单业绩连续两个月合计达8万以上，并且所 带团队业绩连续两个月新单业绩总和达到20万者，且通过业务技术考核者, 则升为课程顾问三级。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

招生人员工资提成办法美佳

招生人员工资、提成管理办法 为了更好的发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结本校中心实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。 一、专职招生人员： 1，收入构成：基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入。 2，月基本工资： （1）正式员工：1500元。 （2）试用员工：1000元。（试用期一个月） 3，提成办法：

每月招生计划，由学校制定，报学院批准后，当月1号发放给各员工。 二、兼职招生人员： （1）全国市场大区经理、职业学院辅导员、职业学院代课老师组织的团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成。按培训费10%提成。 （2）兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。 （3）专职老师的招生提成，按培训费8%提成。接待咨询老师按培训费5%提成。 （4）兼职学生的招生提成，在完成任务情况下，按培训费8%提成，接待咨询老师按培训费2%提成。 三、招生主管 （1）招生主管负责招生团队建设，员工培训，激励、制定并领导员工完成招生任务。 （2）负责招生工作的管理、协调、教学、办证等所有工作。 （3）主管按每月所有招生培训、办证总收入的5%提成。

四、其他奖励： 奖金： 1.招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。 2.招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。 3.招生人员完成季度招生任务，发季度奖金500元。 4.招生人员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。 年终奖： 1.年终总结大会评出“年度最佳贡献奖”（1名），奖励3000元。 2.年终总结大会评出“年度先进个人奖”（2名），奖励2000元。年终总结大会评出“年度优秀员工奖”（3名），奖励1000元。

员工薪酬管理办法

山西三建第十一分公司 员工薪酬管理办法 为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定发展，特制定本办法。 第一章总则 第一条员工薪酬管理遵循的原则 1、坚持向核心骨干员工倾斜的原则 2、坚持向施工一线倾斜的原则 3、坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则 4、坚持贡献与薪酬相匹配的原则 5、坚持考核与分配紧密结合的原则 第二条本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利的支付办法。 第三条本办法适用于分公司在册在岗员工。 第二章工资单元设置 第四条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构成： 1、岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。 2、绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终 绩效奖。 3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。 4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他 特殊类津贴补贴。 第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。 第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共设15级、23个标准。（详见附表） 第七条 职务（岗位）设置： 1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记 2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主

销售人员提成及补助管理办法

销售人员薪资制度 一、目的 为实现公司经营目标，更好的激发销售人员的工作积极性，以业绩为导向，按照按劳分配的原则，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。 二、范围 适用于公司所有市场销售人员。 三、管理职责 1、人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批； 2、销售部负责销售人员考核标准的制定、考核数据的统计、报审工作； 3、财务部负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放； 4、总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。 四、薪酬结构 1、工资结构，由底薪+业务提成+各类津贴构成 市场业务人员基本工资试用期为2600元／月，转正期为3000元／月。试用期为1—3个月，由人力资源部按月考核。 转正标准： 业务人员当月完成最低销售任务，下月即可转正。三个月内未签单者，视其所跟踪项目情况，决定是否延长试用期或辞退。 项目跟踪要求：平均每月不低于120条客户拜访信息（含重复拜访）。 客户拜访信息分类标准： A：一个月内可以出单 B：三个月内可以出单 C：六个月内可以出单 D：半年以上可以出单 试用期内，没有能够完成月最低任务量，按照拜访信息质量决定是否转正，其中单月120条拜访信息中，A类要达到5条以上，或者B类达到30条以上即可转正。 2、提成标准（非政府财政拨款项目）如下： （一）试用期提成标准 （1）、试用期最长三个月，每月最低任务销售额为10万元，低于10万元当月无提成，但可连续两个月或三个月累计计算，累计数额超过10万元时，可以计算提成，提成点为1.5%； （2）试用期单月任务在10万元—30万元，提成点为2%；超过30万元，按转正

后标准执行。 （3）试用期内如果第一个月销售额不足10万元，但第二个月单月销售额超出，则第一个月销售额按照1.5%的标准计提，完成任务的当月按转正后标准计提。 例如：第一个月销售额为5万元，第二个月销售额为20万元，则提成额计算公式为 提成额＝50000*1.5%+200000*2%＝4750 （4）试用期内如果前两个月销售额总计不足10万元，第三个月单月销售额超出，则前两个月累计销售额按1.5%的标准计提。 例如：第一月销售额为3万元，第二个月销售额为5万元，第三个月销售额为15万元，则提成额计算公式如为 提成额＝（30000+50000）*1.5%+150000*2%＝4200 （二）转正后提成标准 （1）、单月销售额30万元以下，提成点为2%； （2）、单月销售额30万元-100万元，提成点为2.5%； （3）、单月销售额100万以上，提成点为3%。 （三）提成计算方式 销售任务额完成情况按照合同签订额计算，提成按照当月实际回款数予以计算支付。 例如：当月其中单个（如：碧桂园）项目签订销售合同额为80万元，当月全部项目合同额累计低于100万，当月回款额为50万元时，提成计算公式为：提成额＝500000*2.5%＝12500元 如果当月签订若干个项目合同总额超过100万元，则提成标准提高，该碧桂园项目提成计算公式为： 提成额＝500000*3%＝15000元 （四）部门经理薪资组成 销售部门经理薪资标准：基本工资3500元／月，月度基本任务：50万元 （1）个人提成：部门经理个人签单提成标准3%。 （2）管理提成：按季度核算，所管理部门业务人员季度销售总额在50万及以下提成3%，50万以上2%，计算部门销售总额时部门经理个人签单数不计入部门提成总额。 （五）产品销售溢价提成 产品由公司统一定价，业务人员除按照合同签订额计算提成后，合同签订额超出

人员工资管理办法

人员工资管理办法 人员工资管理办法 人员工资管理办法 为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。 一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘 人员 二、工资结构 1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。 2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元） 3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元）,年终未发生安全事故则一次性领取。 4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。 打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。 5、劳保费：每人每年不超过400.00元。 6、降温费：每人每年400.00元。 7、烤火费：每人每年400.00元。 8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元； 清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金： 200.00 元；

生日费：200.00元。 9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。 10、年终目标考核奖：按在职工人的50%^放。 11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休 假的均参照国家有关规定执行。 三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。 人员工资管理办法 为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定, 结合本 县实际，制定本管理办法。 一、实施范围和对象 县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府 研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员； 县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。 二、岗位绩效薪酬的组成 机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。 岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特 殊岗位津贴四部分组成。 （一）基本工资 基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责岗位分一般性岗位和技术性岗位。 一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600

销售提成管理办法(暂行)

销售提成管理办法（暂行） 一、目的 为进一步完善公司的销售管理机制，规范销售操作规程，提高销售队伍的工作积极性与业绩，发挥团队合作精神，特制定适合公司业务发展的销售提成管理办法。 二、适用范围 本管理办法适用于公司所有销售人员； 本管理办法适用用于公司设计、生产产品的提成；代理或转销货物等，另行制定奖励制度； 三、职责 1、人力资源部负责本管理办法的编制与报审，以及季度销售提成的核算与审核。 2、财务部负责评估产品成本及其预算毛利，并根据市场竞争动态、产品成本、预算毛利等因素综合测算确定相应产品的定价（即标准价）以及提成的复核。 3、销售部负责收集提供市场竞争动态数据、竞争对手相应产品的定价以及销售策略数据，并配合财务部评估测算确定公司产品定价、销售货款的回收、季度（月度）销售业绩指标以及销售业绩数据的整理与提供、销售提成的计算。 4、总经理负责批准季度销售提成、特价销售政策以及季度销售任务。 四、销售人员薪资构成 1、销售人员的薪资有底薪和绩效工资构成； 2、发放月薪=底薪+绩效工资； 3、销售人员设定：销售人员底薪统一为2000元，试用期员工只领底薪；试用期后，正式期限一签订劳动合同时间为准；业务员签订劳动用工合同后享受业绩工资考核； 4、销售人员绩效工资，以季度销售任务平均分配到每个月销售任务，绩效工资=绩效工资基数*(当月销售额÷月度销售任务)，月度销售任务=季度销售任务÷3；

四、工作程序 1、定价 1.1、产品定价由财务总监与营销总监根据市场竞争动态数据、产品成本、预算毛利等因素综你合测算，确定后报呈总经理批准。 1.2、为贴近并适应产品成本变化动态、市场发展趋势并有效满足客户需求，产品定价应定期、不定期予以调整。原则上，产品定价以季度为周期定期调整一次；在成本、市场以及客户出现较大变动，销售部门认为有必要时，予以不定期调整定价。 2、销售提成 销售人员的销售任务为每季度第一个月由销售管理人员公布，试用期员工试用期内不设定销售任务； 2.1、提成方式（具体的销售提成起点根据公司当年具体的年/季/季度销售政策确定）： 2.2、公司转移给业务员（包括老业务员转移）的客户，一律按5‰的起点提成比例计算销售提成。 3、提成计算基准时间为业务员第一次与客户成交（样品订单除外），以开具出发货单的时间为准，年度计算则按4个季度为一年。 4、如客户与公司中断交易时间三个月以上、6个月（含）以内，业务员再次重新开发成功的，按1.5%的起点提成比例计算销售提成；中断交易时间超过六个月，业务员再次重新开发成功的，按2%的起点提成比例计算销售提成（客户测试样品时间不计算在内）。 5、业务员须针对新开发的客户提出报告,经销售管理人员审核,报总经理批准之后，抄送给财务部与人力资源部，销售助理据此计算提成。 6、销售提成应以当季度的实际回款额为计提基准，但如果存在销售折让、让利及退还货款等情形的，应将其金额予以扣除，再计提成。

公司销售人员薪酬考核管理办法

公司销售人员薪酬考核管理办法 为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例 2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数4，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标

为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成； （2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下： 应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。

一线员工薪酬管理规定精编版

一线员工薪酬管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；

人力行政部 财务部 8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资；

学校招生人员薪酬管理制度

教育集团 石竹山文武学校 招生人员薪酬管理制度 （征求意见稿） 石竹山文武学校人力资源部 2004年4月

目录 第一章总则 (2) 第二章岗位工资 (2)

总则 本制度是石竹山文武学校依据集团公司规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持学校和集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了学校效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括两个部分：岗位工资、招生提成。 本制度适用于处招办主任以外的所有专职招生人员。 岗位工资 除招办主任外专职招生人员分为四类，各类岗位工资如下： 1.招办副主任 一级：2600元/月 二级：2450元/月 三级：2300元/月 四级：2150元/月 五级：2000元/月 2.片区主任 一级：2300元/月

二级：2150元/月 三级：2000元/月 四级：1850元/月 五级：1700元/月 3.片区助手 一级：1500元/月 二级：1350元/月 三级：1200元/月 四级：1050元/月 五级：900元/月 4.接线员、文员 一级：1300元/月 二级：1200元/月 三级：1100元/月 四级：1000元/月 五级：900元/月 六级：800元/月 岗位工资＝固定工资80％＋浮动工资20% 招生人员根据月度考核结果，决定浮动工资发放比例?当考核结果为“卓越”,被考核者的 “实际月浮动工资”＝“岗位浮动工资×150％”。 ?当考核结果为“优秀”, 被考核者的 “实际月浮动奖金”＝“岗位浮动工资×120％”。 ?当考核结果为“称职”, 被考核者的 “实际月岗位考核奖金”＝“岗位浮动工资×100％”。?当考核结果为“需改进”, 被考核者的 “实际月岗位考核奖金”＝“岗位浮动工资×60％”。 ?当考核结果为“不称职”, 被考核者的

咨询公司员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 制订部门：行政中心制/ 修订日期： 2017 年 7 月 20 日发布日期：副本号： 制订/日期审查/日期批准/日期

员工薪酬管理办法 1、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，实现 按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 2、适用范围 适用于公司（董事长、总裁除外）的全体正式员工。公司因业务需要聘请的专家、教授、外部合伙人、临时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 3、薪酬体系基本原则及依据 3.1薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 3.2薪酬分配标准依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工 龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 4、薪酬结构 4.1岗位类别及职级划分 4.1.1公司岗位类别分为：综合服务岗、业务营销岗和技术服务岗三大类。 4.1.2公司所有岗位的职位分为四个层级：试用员工、初级员工、中级员工、高级员工。 员工职位层级认定标准（见附件一）。 4.2薪酬结构组成 4.2.1综合服务岗薪酬结构为： 薪资总额 =岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋奖金＋年终红利 4.2.2业务营销岗薪酬结构为： 薪资总额 =岗位工资＋业务提成＋年终红利 4.2.3技术服务岗薪酬结构为： 薪资总额 =岗位工资＋学历津贴＋技术服务费＋年终红利 4.2.4工资特区： 为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，