某某公司职位岗位分析的方法及步骤

公司职位分析的方法及步骤

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。

岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。

职务分析的方法

一、观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1．直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2．阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。

3．工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

二、问卷调查法

职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：

1．职位分析调查问卷PAQ

职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA 有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2．阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心

理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3．职业分析问卷OAQ

美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。QAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。

然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些

三、面谈法

也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1．所提问题要和职位分析的目的有关；

2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；

3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；

4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1．参与法

也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

2．典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3．工作日志法

是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4．材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5．专家讨论法

专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。

职位设计的原则

美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：

1、充分考虑技能的多样性；

2、充分考虑任务的完整性；

3、要向员工阐明每项任务的意义；

4、要设置职位反馈环节。

哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。

职位设计的形式

常见的职位设计的形式有以下4种：

1、工作轮换

工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。

工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。

但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；另外，轮换后由

于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。

2、工作丰富化

也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、工作扩大化

工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。

4、以员工为中心的工作再设计

它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。

进行职位分析的常规步骤

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1．所提问题要和职位分析的目的有关；

2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；

3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；

4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1．参与法

也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观

察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

2．典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3．工作日志法

是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4．材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

5．专家讨论法

专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。

职位设计的原则

美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：

1、充分考虑技能的多样性；

2、充分考虑任务的完整性；

3、要向员工阐明每项任务的意义；

4、要设置职位反馈环节。

哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。

职位设计的形式

常见的职位设计的形式有以下4种：

1、工作轮换

工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。

工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。

但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。

2、工作丰富化

也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、工作扩大化

工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。

4、以员工为中心的工作再设计

它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标

有哪些益处，是如何实现的。

进行职位分析的常规步骤

1．具体开发

2．审查其他开发人员的开发文档3．安排调研及外出工作

4．召集开部门会议

5．组织技术讨论与学习

6．向行政部申请本部门办公用晶7．系统维护

8．组织整理部门办公环境

9．整顿部门纪律

10．请假审批

11．设备申请预批

12．与部门人员沟通

二部门现行开发作业流程

1．收到要求调研的信息采源：副总经理、市场部

2．准备调研计划包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系3．实施调研

4．整理调研报告

5．出需求规格说明书要取得用户签字

6．出概要设计书、详细设计书

如果中标：

7．修改概要设计书、详细设计书

8．编码产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等

9．测试及调试产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等

10．编写验收报告、使用说明书、维护手册

11．组织验收小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织12．交工文档；项目总结

13．软件维护由相关开发人员进行

三工作中最难解决的问题

1．文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍2．上级领导安排的临时任务

3．不必要的维护，浪费时间

4．越权领导

四最容易职责不明的工作

1．光盘管理

2．上网

3．小设备的申请及调

换

4．其他部门的幻灯片制作

五建议

1．建议由开发部保管光盘

2．培训只有大批新员工同时到来时进行，个别进人公司的新员工通过具体工作进行培训

3．建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资挂钩

4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件管理，硬件管理及SUN服务器的网络管理

信息分析阶段

信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职位分析资料和同行业同职位其他企业的相关职位分析的资料，以提高信息分析的可靠性。

在信息分析过程中，还可以请求基层管理者提供帮助，确保没有什么疑点。

信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容：

基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等；

工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；

工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等；

任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质如学历要求、专长领域、职位经验、接受的培训教育、特殊才能等；

生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。

结果表达阶段

结果表达阶段的主要任务是编写职位描述和职位资格要求。具体的职位如下：

1 职位分析人员编写职位描述和职位资格要求初稿；

2 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨

论职位描述和职位资格要求的具体内容；

岗位分析方法与步骤

岗位分析方法与步骤 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。 岗位分析的方法 一、 观察法 观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法 职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3．工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

义素分析法分析“看的方式”语义场

义素分析法分析“看的方式”语义场 摘要：“看的方式”的语义场可以归为同义语义场。通过义素分析的方法，并写出 每个词的基本义的义素表达式，来分析该语义场内的词之间的异同。词不仅有理 性意义还有感性意义，通过感性意义能更好的区别和运用同义词。 关键字：义素分析法，同义词辨析，看的方式 一、义素分析法在同义词辨析中的运用 同义词辨析一直以来都是语言研究的重要方面，不仅是在语言研究，还是在 语言运用中，甚至在语言的教学中都具有特殊的意义。义素分析法是准确描写和 掌握词义的有效方法。词义并不是一个整体，而是有若干层次的结构，义素是构 成词义的最小意义单位。将义素分析法引入对外汉语词汇教学，可以对词义的微 观层面进行准确有效的分析，把词义分割成若干个义素的组合，不仅有利于准确 掌握同义词之间的大同小异，还能提高人们对语言的运用能力，有利于第二语言 学习者在语言学习中理解两个及两个以上抽象的同义词，加深对汉语词汇的理解 和运用。 本文主要通过义素分析法来分析比较“看的方式”的语义场，来说明义素分析 法在同义词比较中的运用。运用义素分析法的表达式来研究“看的意义相同或相近的词”。本文研究的看的方式词有：看、望、顾、瞪、瞥、瞅、盯、窥、伺、瞟、瞰。 二、“看的方式”的语义场义素分析的方法和步骤 1.确立语义场 语义场是通过不同词之间的对比，根据它们词义的共同特点或关系划分出来 的类。同义语义场相当于一些论著中讲的一组广义的同义词（即不包括等义词），它所包括的各个义位间大同小异。所谓的同，表现为基本义相同或者是基本义有 一部分相同。所谓的异，就是附加义不同，或者是基本义有一部分不同，又或是 不只是基本义有一部分不同附加义也不一样。“看的方式”语义场内的词是眼部动 作描写都有“用眼睛看”这一基本义项，因此，这些看的方式词都可以看作是“看” 这个词的同义词。那么“看的方式”就构成了一个眼部动作的同义语义场。根据义 素分析法的分析并通过表达式的比较，可以准确的辨析出同义语义场内各个词之 间的细微区别，有利于第二语言的学习。 2.通过义素的具体对比分析“看的方式：看、望、顾、瞪、瞥、瞅、盯、窥、伺、瞟、瞰”的异同。 这些字从现代汉语词典第七版中查到“看的方式”词的意义如下所示： (1)看： [动] 使视线接触人或物：~书|~电影|~了他一眼。 [动] 观察并加以判断：我~他是个可靠的人l你~这个办法好不好。 [动] 取决于；决定于：这件事能 不能成功全~你了|飞机能否准时起飞，要~天气如何。 [动] 访问；探望：~望|~朋友。 [动] 对待：~待|另眼相~|别拿我当外人~。 [动] 诊治：王大夫把我的病~好了。照料：照~l衣帽自~。 [动] 用在表示动作或变化的词或词组前面，表示预见到某 种变化趋势，或者提醒对方注意可能发生或将要发生的某种不好的事情或情况： 行情~涨|别跑！~摔着！|~饭快凉了，快吃吧。 [助] 用在动词或动词结构后面， 表示试一试（前面的动词常用重叠式）：想想~I找找~|等一等~l评评理~先做几 天~。 (2)望： [动] 向远处看：登山远~|一~无际的稻田。观看；察看：~风！观~|~ 闻问切。探望：拜~|看~。盼望；希望①：~子成龙l~准时到会。盼头；希望②：

职位分析的方法和步骤

职位分析的方法和步骤

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。一、问题的根源 每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源： 1．没有职位分析 一些企业从来没有进行过职位分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会的作出符合企业实际情况的岗位职责。2．职位分析没有更新 有些企业也曾经做过职位分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重新进行职位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。3．缺乏认真的工作态度 一些企业在进行职位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职位量大，渐渐对职位分析失去了认真的态度。这样就使职位分析职位变得形式化了，并没有真实地反映出职位内容的信息，定出了不符合实际的职位描述和职位资格要求。4．缺乏一定的技术和经验 职位分析并不是一件简单的事务性职位，它要求职位分析人员有一定的专业素质和专业背景。这样工作并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。5．缺乏对职位资格要求的使用

(工作分析)关于工作分析的方法

（工作分析）关于工作分析 的方法

关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和

如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面

义素分析

走路时着地 无筒鞋靴子袜子走路时不着地 有筒 穿在脚上的东西 A：共有义素[穿在脚上的东西]/[走路时着地][走路时不着地][有筒][无筒] B：归并 3：+[穿在脚上的东西]+[走路时着地]+[有筒] C：结构式：鞋：+[穿在脚上的东西]+[走路时着地]-[有筒] 靴子：+[穿在脚上的东西]+[走路时着地]+[有筒] 袜子：+[穿在脚上的东西]-[走路时着地]+[有筒] male female adult { man woman young { boy girl human A:共有义素5：[human] /[male][female][adult][young] B:归并义素3：+[human]+[male]+[adult] C:列出结构式：man:+[human]+[male]+[adult] Woman:+[human]-[male]+[adult] Boy:+[human]+[male]-[adult] Girl:+[human]-[male]-[adult]

A：共有义素6：[水面][流动][停聚][面积大][面积中][面积小] B：归并 4：[水面]+[流动]+[面积大]+[面积中] C：结构式：海：[水面]+[流动]+[面积大] 上衣-裤子-裙子 上衣：上身穿的衣服 裤子：穿在腰部以下的衣服，有裤腰、裤裆和两条裤腿。 裙子：一种围在腰部以下的服装。 A：共有义素5：[衣服]/[上身][腰部以下=下身][穿][围] B：归并 4个：[衣服]/+[上身]+[穿]+[围] C：结构式：上衣：+[衣服]+[上身]+[穿] 裤子：+[衣服]-[上身]+[穿] 裙子：+[衣服]-[上身]+[围] 师傅—徒弟 师傅：工、商、戏剧等行业中传授技艺的人。 徒弟：跟从师傅学习的人。 改写：工、商、戏剧等行业中学习技艺的人。 A：共有义素4：[人][工、商、戏剧行业][教技艺][学技艺] B：归并义素3：+[人]+[工、商、戏剧行业]+[教技艺] C：结构式：师傅：+[人]+[工、商、戏剧行业]+[教技艺] 徒弟：+[人]+[工、商、戏剧行业]-[教技艺] 热闹：（景象）繁盛活跃。 冷落：不热闹。改写：（景象）不繁盛活跃。 A：共有义素3个：[景象][繁盛活跃][不繁盛活跃] B：归并义素2个：+[景象]+[繁盛活跃] C：结构式：热闹：+[景象]+[繁盛活跃]

职位分析的方法和步骤

职位分析的方法和步骤 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。 职务分析的方法 一、观察法 观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法 职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3．工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。 二、问卷调查法 职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。 国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 1．职位分析调查问卷PAQ 职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2．阀值特质分析方法TTA 劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

岗位分析流程设计

岗位分析流程设计 岗位分析是一种应用系统方法，借助一定的瘦点手机、分析、确定组织中岗位的的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程。 岗位分析工作流程包括前期准备阶段、开展调查和信息收集阶段、分析和处理信息阶段、初稿完成并讨论和审核阶段、修改和终稿完成阶段、审批发布和应用阶段。 （一）准备阶段 准备阶段是岗位分析的第一阶段，主要任务是前期的宣传、沟通、建立合作关系； 成立工作小组，做好计划，分派任务；对小组成员进行有关知识的培训；设计各种问卷。具体工作如下： （1）向有关人员宣传解释岗位分析工作的目的、意义、方法、步骤（具体内容见附件1），以获得相关人员的支持与配合，使工作顺利开展。 （2）成立工作小组并进行任务分工和做好进度安排： 组长（1人）：负责岗位分析工作开展的各项支持、工作的推动、协调、跟 踪和监督。 组员（3人）：通过适当的方法收集与岗位分析相关的各种相关资料；汇总、 分析、概括、归纳手机的信息资料；编写岗位说明书等其他相关工作。 （3）对小组成员就工作分析的目的、意义、方法、步骤、沟通技巧等进行培训 （4）设计出岗位分析调查问卷（见附件2）和访谈提纲（附件3） （二）开展调查和信息收集阶段 调查收集阶段是岗位分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员任职资格等主要方面作一个全面的调查，具体工作如下：（1）选择信息收集的最适合的方法。信息收集的方法主要有观察法、面谈法、问卷调查法、实践法和关键事件法（其优缺点见附件1），根据其优缺点 选择适合岗位的信息收集方法。 （2）每个人和自己负责部门主管探讨研究部门的功能、部门的架构和岗位的编制，并作记录。 （5）每个人进行自己负责部门岗位信息的收集，包括：下发和回收岗位分析调查问卷；与调查岗位工作人员进行面谈，并形成文字初稿；亲临工作岗位， 观察并记录工作内容、工作方法、使用工具、工作环境、等相关内容。 （三）信息的分析、处理阶段 信息分析处理阶段是岗位分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析、提炼和归纳。具体工作如下： （1）分析该岗位在组织价值链中的位置以及所承担的目标，这是组织所赋予的任务。 （2）整理出工作所需要解决的事情，即所有的工作内容、程序、方法 （3）针对工作内容分析完成工作任务的担当者所需要的任职资格 （4）整合信息。通过以上三方面的分析，形成该职位完整的职位信息，达到目标、人、事的完整结合。 （四）编写岗位说明书初稿并讨论审核阶段

岗位分析分类法的具体操作步骤

?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变

论述职位分析的基本步骤

论述职位分析的基本步骤 一、职位分析，是指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及与其责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识验和技能等信息进行分析,并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式了这些信息描述出来的过程。任何具有一定规模的组织都需要设立一批职位,然后找到合适的人来承担这些职位。职位分析可以帮助一个组织确定某个职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。职位分析的结果通常表现为职位描述和职位规范两类信息,前者回答了一个职位的主要工作职责和任务是什么,后者主要回答应当雇用什么样的人承担这一职位。 职位分析的基本要求是,从工作活动中提炼出对职位来说必要的条件和因素并对其进行系统的概括说明。具体来说,职位分析的过程在于提供以下五个主要方面的信息:①工作职责和工作活动;②职位之间的关系;③工作中使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备;④职位所包括的工作内容的完成方法和程序等;⑤对任职者的资格要求。 二、职位分析的作用 主要包括以下六个方面:①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性;②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排,上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识;③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有利于提高人力资源培训和开发工作的有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。 职位分析包括以下几个步骤: (1)职位分析的准备。职位分析的准备阶段主要需要完成以下几个方面的工 作:①明确职位分析的目的;②选择和培训职位分析人员;③选择职位分析的方法 和工具;④与组织中的相关成员进行沟通。 (2)职位分析的执行。职位分析的执行阶段就是指运用恰当的职位分析工具 方法和手段实施职位分析工作。 (3)职位信息的分析与整理。职位分析工作不只是对职位信息的简单收集 需要对所收集的信息进行总结、归纳、综合、整理、分析,通过对职位信息的整理 和分析,根据职位分析的目的,分析职位所安排的工作任务的合理性、职位所从事 的工作任务的饱和度、职位工作任务的难易程度以及对职位任职者的资格要求等 并形成分析结果。常见的职位分析结果内容包括职位描述和任职资格条件两大部 分 (4)职位分析结果的运用和修订。职位分析结果的运用和修订阶段是将职位分 析的结果运用于各项人力资源管理实践中,此外,在职位分析工作完成并运用 时间之后,还需要对原来的职位分析结果和实际运行状况进行对比,如果组织结构 发生了变化,职位有所调整,或者工作方法、流程等发生了变化,都需要对职位进 行重新分析并适时加以修订。一般来说,在职位分析完成后半年到一年,就应当对 职位分析的结果进行审查和研究,并根据组织的实际情况作出调整。

简述义素分析法

龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/d97226930.html, 简述义素分析法 作者：谷亚男何钰卿高美姣 来源：《丝绸之路》2013年第12期 [摘要]义素分析法是语言学中的一种研究方法。本文从义素的角度对杨伯峻《论语译注》中的“君子”一词进行详尽分析，以此来说明义素分析方法。 [关键词]义素；义素分析法；《论语译注》 [中图分类号]I045 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2013）12-0041-02 义素是构成词义的最小意义单位，也就是词义的区别特征，所以又叫词的语义成分或语义特征。 认识一个事物往往从它的形态、特点、构成、功用、性质等多方面来考虑，我们用一些词来反映事物的基本特征和属性，而这些词就构成了该事物的基本要素。“在这些要素的基础上就能概括出指称这一事物的词的词义。这样的要素就称为义素。”通过运用众多聚合的义素来研究某个问题的方法，就是义素分析法。 现代语言学的总体目标是对语言学进行科学分析，义素分析法可以说是索绪尔结构语言学思想在语义研究中的具体运用，是人们对语义进行科学分析的一种有益尝试，所作分析具有很强的操作性。作为一种分析方法，结构语义学模式较之传统的义项分析和词义描写表述更科学、描写更细致，它能清楚简明地说明词义的结构、词义之间的异同以及词义之间的各种联系，有助于人们学习和掌握，也有利于词义研究和描写。 总之，运用义素分析法，在词汇学领域中有助于对词汇进行更加科学的释义，还有益于同义词、反义词辨析。在语法学领域，我们可以从词语的基本义素角度更加科学地阐释歧义句的原理；还有人从文学的角度，运用义素分析方法去分析文学作品中的人物形象、思想感情等方面。所以，义素分析法的研究范围很广泛。 《论语》是儒家经典著作之一。笔者仅以《论语译注》（杨伯峻）中的“君子”一词为例，具体阐释义素分析法的具体运用。《论语译注》中的“君子”共出现了107次，而每次出现在不同的语境中，其含义也不同。 义素分析法不仅仅是根据词的词汇意义总结概括出来的，还得把词放在具体的语境中去理解，依据不同的语境可以总结出不同的义素。例如在《论语译注》（杨伯峻）中的“君子”： 所以，在不同的语境中，“君子”的义素是不同的。

岗位分析的流程与方法

岗位分析的流程与方法 课程背景 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？ 为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？ 为什么…………..？ 对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 课程特色 通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！ 课程内容 第一部分：组织结构、岗位设计与分析 一、人力资源战略管理与人力资本增值（道与术） ☆案例：某高科技企业的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统平台 ☆案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。 2、中国企业所面临的关键问题 ☆问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企业家的应该管什么？管理者应该管什么？ 二、组织结构与岗位设计（原则与方法） 1、组织设计的基本原则 ☆案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到端”； ☆问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？ 2、组织设计的指导手册与设计模板 ☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。 ☆案例分析：某大型国企的组织结构调整设计与实施。 3、岗位设计方法论：业务流程的优化与重整 三、岗位分析（流程与方法） 1、工作分析总体流程实施流程? 2、工作系统的研究——标准化的效率 3、“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷

(岗位分析)常用岗位分析方法分析

（岗位分析）常用岗位分析 方法分析

常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

义素和语义场

义素和语义场 一、语义结构和义素 （一）语义结构 （二）义素： 义素是词义的最小的语义构成成分，又叫语义特征，指导书P104。 二、义素分析法： 现代语义为了研究意义的微观领域，采用义素分析法来分析意义，把音位学中区别性特征的原理用到语义学中，就产生了义素分析 （一）语义成分的最小单位 1、内涵： 义素分析使语义研究方法更加科学化，在一定程度上摆脱了传统语义学的主观性和随意性。由于意义本身的复杂性，一种语言中的语义要素比音位的区别特征复杂得多，义素分折法迄今仍处于探索中。 一个意义（即义位）分解为更小的语义成分就是义素，它们是语义的微观层次。因此，义素不是自然语言的单位，而是理论上分析出来的语义单位。我们可以借用自然语言来描写这些语义特征，但无论在语言体系中还是在言语活动中，它们都是无法直接观察到的，义素的组合才能体现出自然语言的语义，才是现实的语义。义素分析就是把语义分割成最小的对立成分，从而描述语义的相互关系。 比较提取 比如亲属称谓词，大概可以分析出父系还是母系、直系还是旁系、辈分、长幼、特别等语义特征，例如： [+男性+直系亲属+长辈]—“父亲” 儿子[+男][-长辈][+直系亲属]侄子[+男][-直系亲属] 女儿[-男][-长辈][+直系亲属]

“父亲”这个词就是这三个义素的集合，只要改变三个义素中的任何一个，意义就会发生变化。比如： [+女性+直系亲属+长辈]→“母亲” [+男性+直系亲属+晚辈]→“儿子” [+男性+旁系亲属+长辈]→是英语中的uncle（汉语没有表示这个意义的词）汉语表示这类亲属关系意义的词比英语复杂得多，有“叔叔、伯伯、姑父、舅父、姨父”等。它们之间的差别只要增加新的义素就能够加以区别。即： 叔叔[+男性+旁系亲戚+长辈+父方—兄长] 舅父[+男性+旁系亲属+长辈—父方+母方兄弟] 姨妈[—男性+旁系亲属+长辈—父方—母方兄弟] 用“+”、‘—’两个符号可以省用一些相互对立的义素，比如[—父方]=[+母方]，[—兄长]=[+递辈]，[—母方兄弟]=[+母方姐妹]等。 取相对地位，较高的用“+”列出提取公用式 2、义素分株的具体步骤 第一步，运用对比的方法，把一组在意义上有某些共同性的词放在一起进行比较把它们之间共同的语义特征提取出来，以“男人、女人、男孩、女孩”一组词为例：男人[+人+男性+成年] 女人[+人+女性+成年] 男孩[+人+男性+年幼] 女孩[+人+女性+年幼] 第一步是运用对立关系将词义分割成最小的对立成分，从而描写语义的相互关系，所谓对立就是非此即彼（+或—），比如“男性”的对立而是“女性”，那么[男性]就是“女性”；“成年”的对立面是“年幼”就用[-成年]表示。比如前面的四个词按第一步得出了五个义素，现在只需三个就够了：[±人]、[±男性]、[±成年]。即： 男人[+人+男性+成年] 女人[+人-男性+成年] 男孩[+人+男性-成年] 女孩[+人-男性-成年]

(岗位分析)某公司职位岗位分析的方法及步骤

（岗位分析）某公司职位岗位分析的方法及步骤

公司职位分析的方法及步骤 于我国，当下的大多数企业均施行了岗位责任制。于许多企业中，你均能够查阅到厚厚的壹本岗位责任手册，于手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的壹个提高，但就现实情况而言，于多数企业里，岗位责任手册只是壹套形式上的文件，且没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。 职务分析的方法 壹、观察法 观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，且通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法 职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以壹天为壹个周期，职位分析人员能够壹整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要于每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须于年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3．工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，仍有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员能够让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 于使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，能够使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，且且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。 二、问卷调查法 职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷壹定要设计得完整、科学、合理。 国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷

岗位分析方法与操作实务课件

人力资源管理成熟度达标 系列指导手册之一 岗位分析方法与操作实务

人力资源管理成熟度达标系列指导手册岗位分析方法与操作实务 目录

引言 在开始本手册的内容之前，我们来看一个小故事： 一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容： 大脑说：最近事情比较多，一直没有关注你们，工作上有什么问题没有啊？ 手听后，苦笑着说：最近我被搞得焦头烂额，一堆问题。 大脑说：说来听听，我们一起解决。 手说：让我感觉最辛苦的是：什么脏活、累活都是我们首当其冲，我们的工作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在很难。 大脑听后，说：就这点儿问题？还有其它的吗？ 手说：当然，以前活少的时候左右手相安无事，但是活一多，他们就整天争吵。右手说自己太辛苦，而左手没有什么事情做，整天清闲；左手说不是我不做，而是没有安排他能做的事情让他做。我都快被吵死了。 还有…… 大脑听后，也苦无办法。

第一部分岗位分析概述 任何组织都是由许多岗位构成的，组织战略目标的实现需要所有员工的共同努力，任何一个人单独完成组织的目标都是不现实的。 每个人在组织中的主要职责是什么？同其他的员工之间的关系怎样？任务完成的衡量标准是什么？对不同的员工采取何种方式激励？这些问题都是组织目标实现过程中会出现的，为了避免这些问题的出现，我们就必须从最基本的岗位分析做起。 1、岗位分析的概念 岗位分析，又称为工作分析、职位分析或者职务分析，它是指对企业各类岗位的标识、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等信息所进行的系统分析和研究。 岗位分析的内容主要包括两个部分： ●岗位描述，指岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点。 ●任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技 能与能力要求。

义素分析

○对下面各组词进行义素分析。 1．名词 a.毛笔铅笔圆珠笔钢笔粉笔 毛笔：[+书写用具]、[+笔头用毛制成]、[+用墨汁书写] 铅笔：[+书写用具]、[+笔心用石墨或加颜料的黏土制成]、[+用笔心材料书写] 圆珠笔：[+书写用具]、[+笔尖是小圆钢珠]、[+用油墨书写] 钢笔：[+书写用具]、[+笔头用金属制成]、[+用墨水书写] 粉笔：[+书写用具]、[+笔身用白垩、熟石膏粉等制成]、[+用笔身材料书写] （注：为了简明，每词只注出具有的义素。不具备的义素一对比便知。） b.哥哥弟弟姐姐妹妹 哥哥：[+同胞]、[+年长]、[+男性] 弟弟：[+同胞]、[-年长]、[+男性] 姐姐：[+同胞]、[+年长]、[-男性] 妹妹：[+同胞]、[-年长]、[-男性] 2.动词 动词的义素结构模式可概括为{动词}=[主体、方式、动作、客体、结果]。试分析下列各组动词的义素结构模式。 a.切砍剁削 {切}=[+用刀、+向下、-用猛力、+分开、+物体本身、+成块状或片状] {砍}=[+用刀斧、+向下、+用猛力、+分开、+物体本身、+成块状] {剁}=[+用刀斧、+向下、+用猛力、+分开、+物体本身、+成小块或碎末状] {削}=[+用刀、+向下、-用猛力、+分开、+物体表层、+成片状] b.坐蹲站 {坐}=[+身体动作]、[+臀部着物]、[-脚部支撑身体重量]、[-直着身体] {蹲}=[+身体动作]、[-臀部着物]、[+脚部支撑身体重量]、[-直着身体] {站}=[+身体动作]、[-臀部着物]、[+脚部支撑身体重量]、[+直着身体] c.走跑跳 {走}=[+脚部动作]、[+双脚交互运动]、[+向前]、[+迅速]、[+用力] {跑}=[+脚部动作]、[+双脚交互运动]、[+向前]、[+迅速]、[+用力] {跳}=[+脚部动作]、[-双脚交互运动]、[+向前]、[+迅速]、[+用力] 3．形容词 请用义素分析法对下列词的词义进行辨析和描写。 优秀优良优异良好 优秀：[+好]、[+用于成绩]、[-修饰习惯]、[+修饰人才]、[-修饰品种]、[+程度2] 优良：[+好]、[+用于成绩]、[-修饰习惯]、[-修饰人才]、[+修饰品种]、[+程度1] 优异：[+好]、[+用于成绩]、[-修饰习惯]、[-修饰人才]、[-修饰品种]、[+程度3] 良好：[+好]、[+用于成绩]、[+修饰习惯]、[-修饰人才]、[-修饰品种]、[+程度0] （注：程度0表示基础级，1、2、3表示程度渐高。）?第七章语用 ?语用，即语言的使用。语用学(pragmatics)是语言学的一门新兴学科，也是符号学 （semiotics）的一个部门。它研究语言符号同符 号使用者之间的关系，即研究人们怎样运用语言 符号进行交际。它从语言使用的角度，探讨人们 在用语言进行交际时出现的种种现象及其规律。 ?第一节语用要素 一、语用要素概说 ?一次言语交际，必须具备以下要素：发话人（sender）、受话人（receiver）、话语 （discourse）、语境（context）。 ?发话人是言语行为的主体，受话人是言语行为的客体，话语是联系主、客体的媒介，语境是 言语行为存在的环境。 ?我们理解的语境是：与言语行为密切相关的各种主客观因素构成的交际环境。主要包括三个 方面： ?（1）言辞语境：前后词、前后语、上下段等。 ?（2）情景语境：交际时的具体情景因素构成的语境，如时间、地点、场合、受众（如人数 多少）等。 ?（3）社会语境：言语交际双方具有的社会人文因素所构成的语境，如地位、职业、性别、 年龄、信仰、情绪、修养等。 ?第二节语用行为 一、什么是语用行为 ?语用行为是使用语言进行交际的行为，也叫言语行为（speech act）。如问“这书是不是你 的？”你可以用点头这种身体行为表示肯定回答， 也可以用“是的。”这种言语行为进行回答，两 者是等价的。因此，言语行为和其他行为一样， 也是人类重要的行为。 二、语用行为的类型

(岗位分析)常用岗位分析方法分析

常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的在岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈；群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。 其优点是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自

身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱两可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。 (2)填答期间 虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。 (3)问卷回收及整理 对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。 如果事先已请填写者将内容转换成计算机档案，则工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。 (4)工作分析成果