公司员工奖金工资核算及管理办法【最新】
公司员工奖金工资核算及管理办法
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下:
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
(一)、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号)。
(二)、《##部印发的通知》(#规财发[200#]##0号)。
(三)、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》(#府函[200#]###号)。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则:
(一)、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
(二)效率优先、兼顾公平的原则。
(三)##宏观调控的原则。
(四)奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
(一)进入成本核算的科室原则上按照收入减支出(或部分支出)，
余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
(二)奖金工资核算的具体办法是:凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资;核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00-1000元，按7:3的比例，科室#成，###成;人均1000-1200元按#:#的比例，科室#成，###成;人均1200元以上，按#:#，科室#成，####成。
(三)各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配;其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
(一)#科
1、#科:分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科(#科):按收支差额35的比例分配。
4、现代#室:按收支差额9分配。
(二)#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。
2、-科:按收支差额26比例分配。
3、*科:按收支差额25比例分配。
(四)……室
1、!科:按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、(科:收支差额30比例分配。
3、科:收支差额30比例分配。
(五)其它业务科室
1、科:按收支差额5的比例分配。
2、*科:按收支差额12比例分配。
3、?按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室:按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
(六)各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室(医技科室原100不变)。
(七)机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一:行政后勤员工奖金工资分配系数表)。
2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
(一)每1
公司员工奖金工资核算及管理办法第2页
月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
(二)基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有:v质量管理(风险)基金，按科室奖金工资总数计提5%，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80%，余额转下年;w科基金2%，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支;科室基金(详见“关于科室奖金分配的管理办法”)。
(三)行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
(四)科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
(五)财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
(一)奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资;以聘用方式录用，见习期半年以上(含半年)，但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资;以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
(二)与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按
0.5-1.0计算(签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0)。中级以上(含中级)专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
(三)新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始
享受100的奖金工资。
(四)调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
(五)新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
(六)支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
一、组织领导
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则:
(二)效率优先、兼顾公平的原则。
(三)##宏观调控的原则。
(四)奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
(三)各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
(一)#科
1、#科:分配比例为收支差额的28。
3、#科(#科):按收支差额35的比例分配。
4、现代#室:按收支差额9分配。
(二)#科
(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。
2、-科:按收支差额26比例分配。
3、*科:按收支差额25比例分配。
(四)……室
1、!科:按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、(科:收支差额30比例分配。
3、科:收支差额30比例分配。
(五)其它业务科室
1、科:按收支差额5的比例分配。
2、*科:按收支差额12比例分配。
3、?按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室:按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
(七)机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
2、1收费科
六、奖金工资分配管理流程
(一)每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
(二)基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有:v质量管理(风险)基金，按科室奖金工资总数计提5%，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80%，余额转下年;w科基金2%，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支;科室基金(详见“关于科室奖金分配的管理办法”)。
(三)行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
(四)科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编
制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
(五)财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
(一)奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资;以聘用方式录用，见习期半年以上(含半年)，但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资;以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
(二)与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按
0.5-1.0计算(签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0)。中级以上(含中级)专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
(三)新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
(四)调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
(五)新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
(六)支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
员工薪资管理办法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
某知名公司年终奖管理办法
年终奖管理办法 第一章目的 第一条为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订本办法。 第二章适用范围： 第二条所有在职的正式员工，含各办事处。 第三条在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1、中途离职者； 2、全年请事假或病假累计超过22（含）天者，不含周末、法 定假、婚假、丧假等； 3、在自然年前还是试用期的员工。 第四条自然年：指1月1日至12月31日。 第三章年终奖计算方法 第五条员工年终奖支付将综合考虑以下因素： 1、员工薪资； 2、员工每月绩效； 3、员工当年出勤状况； 4、公司该年度经营业绩； 5、员工工龄； 6、员工奖惩状况； 7、员工评优状况。
第六条年终奖计算方法 1、年终奖计算公式： M=（S×K1×K2）+（K3×100） M---表示年终奖总额； S---表示员工月薪资； K1---表示员工绩效考核系数； K2---表示员工年出勤率； K3---综合系数。 2、各系数之解释与计算 （1）S---员工月薪资：员工全年薪资月平均值； （2）K1---员工绩效考核系数：全年绩效考核月平均值/100*100％； （3）K2---员工年出勤率：指员工当年出勤月数与全年月数之 比值,月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤 月; （4）K3---综合系数：综合系数综合考虑员工工工龄、员工奖惩状况、员工评优状况等因素，综合系数为以下三 者得分之累加，具体评分标准如下： A、员工工龄系数：员工工龄每满1年，则增加1个系数，最 高不超过10； B、员工奖惩系数：
C、员工评优系数： 月度优秀员工加1分/次，反之扣1分/次； 年度优秀员工加5分/次，反之扣5分/次； 第七条影响年终奖的几个因素 1、员工产假休假的奖金计算方法。产假休假2个月以内(含)，不扣年终奖；产假休假2个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假3个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发(扣)。例如：甲因为产假休假3个月，假设甲计算全额奖金是A，则甲实际应该得到的奖金为：A*（12—休假时间＋2）/12。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息106天，计算时则是4个月，实际奖金额为A*（12—4＋2）/12=10/12*A。 2、工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而作出的见义勇为行为的，可以在3个月以内不扣年终奖，超过3个月按超过时间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经董事会认可的行为。例如：乙因为工伤休假5个月，假设乙计算全额奖金是B，则乙实际应该得到的奖金为：B*（12－休假时间＋3）/12。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列
工资薪酬管理办法
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
员工薪酬管理制度工资计算、核算方案
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
工资管理管理办法
工资管理管理办法 工资管理管理办法 公司工资管理管理办法 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章管理办法，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本管理办法所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二.工资构造 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目方案经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目方案经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目方案包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷
款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三.工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目方案管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目方案管理工资系列适用于各项目方案经理及项目方案部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目方案部销售人员可参照执行）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
公司经销商奖金管理规定
公司经销商奖金管理规 定 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
经销点奖金办法1.总则 1.1.制定目的 为确保本公司经销商之合理利润，维持公司产品市价之稳定，并鼓励经 销商进货销售，特制定本办法。 1.2.适用范围 凡与本公司签订经销合约，并提供相当担保经本公司认可，且依规定进 货、付款之经销商，始得依本办法奖励。 1.3.权责单位 1)营业部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.奖励内容 2.1.奖励适用之产品 本公司所生产之__商品。 2.2.奖励期间 自__年__月__日起，每一个月（季、年）为一期。 2.3.核计方式 2.3.1.销售点数奖金 本公司__产品系列之全机型适用，以销售台数换算累计点数奖金。 2.3.2.各机型点数如下： __，每台10点；__，每台9点；__，每台7点；__，每台6点；__， 每台5点。
2.3.3.点数累计达成级数奖 1)第一级 月出货点数累计达成100点以上者，每点奖金150元。 2)第二级 月出货点数累计达成75点以上者，每点奖金120元。 3)第三级 月出货点数累计达成50点以上者，每点奖金100元。 4)第四级 月出货点数累计达成30点以上者，每点奖金80元。 2.3.4.注意事项 1)累计出货点数未30点者，不核算奖金。 2)本公司之产品贩售均随货附发票，点数之核计均依实际贩售发票之 如数核计。 3)未依本公司货款结账方式付款，该出货不予核计点数。 4)特贩机种另案处理。 2.4.奖金发放 每季货款实收兑现后始得核计奖金，并于隔月10日前收款时，开立折 让单后扣抵。 2.5.奖励限制 1)经销商应付货款及未兑现票据于月结账日前所累加之总金额，如已 超过本公司所核定之担保额时，经销商须立即以现金或当日兑现之 票据依现金价结清货款（不得只支付超过担保额之货款部分）。
某公司工资奖金管理办法
工资奖金管理办法 1目的 为了规范工资奖金的管理，切实发挥其激励作用，根据上级有关规定，结合本公司实际，特制订本办法。 2适用范围本办法规定了公司工资、奖金的结构、管理职能、管理内容与要求以及检查与考核。本办法适用 于公司全体员工。 3引用标准 苏电人[2003]11 、12号文公司《质量、职业健康安全、环境管理手册》Q/GDCF 101.01 —2003 4职责 4.1综合管理部负责执行上级的工资政策，制定公司的工资标准，负责办理职工工资的调整与支付，负责各类津贴与加班工资的管理工作。 4.2综合管理部负责完成上级下达的工资计划和有关工资指标。 4.3综合管理部负责按制度对各类考核进行汇总，计算出各部门的月度奖金额，并负责监督落实考核到位情况。 4.4综合管理部负责员工工资、奖金的造册。 4.5财务部负责工资、奖金的提取和发放。 5管理内容与要求 5.1工奖、奖金的组成：员工工资收入由岗薪工资、工龄工资、误餐补贴、加班费、月度奖金、一次性奖金等组成。 5.2岗薪工资 5.2.1 实行岗薪工资的原则岗薪工资以公司员工的岗位定级为基础，参照国电公司、华东电力公司和江苏省 电力公司有关文件精神，根据现代企业先进薪酬管理制度的要求，结合公司实际确定。岗薪工资根据岗位情况，经过岗位测评确定岗级, 综合管理部提出方案, 经总经理办公会讨论同意，董事会批准后执行。实行岗薪工资的原则是同岗同薪, 即在同样的岗位享受同等的岗 薪工资, 这有利于提高员工的工作积极性。 5.2.2 岗薪工资的计算方法 5.2.2.1岗薪工资以岗位的岗级为基础进行核定，公司各部门的岗位的定级情况见附录A。522.2不同岗级对应的薪级区间见附录B,附录B中列出同一岗级对应薪级区间的上限、 下限及中值。 5.2.2.3各岗位人员的薪级工资原则取薪级区间的中值，同等岗位同等享受。薪级区间对应的岗薪工资见 附录C。 5.2.2.4以上是计算岗薪工资的原则办法。公司以后将会制定绩效考核制度及薪级评定制度，各岗位的薪 级将会适当的调整。 5.3工龄工资 工龄工资按8 元/ 年计算，工作年限按参加工作时间计算。 5.4加班工资管理 5.4.1加班工资的计算方法见公司的《劳动考勤管理规定》 542 加班工资基数=岗薪工资/20.92 5.5误餐补贴 按人均每天15元计算。 5.6奖金：奖金分以下两部分 5.6.1月度奖金 561.1月度奖金按各岗位的所定奖金系数进行计算。每月考核后发放。具体见附录 D 5.6.1.2月度奖金的基数按每个月的工作量大小可做适当调整。
工资核算员管理制度
工资核算员的岗位职责 1. 目的与适用范围 本标准规定了工资核算员的职责与权限，工作内容与要求以及检查与考核办法。本标准适用于工资核算员。 2. 职责与权限 2.1 职责 2.1.1 负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核； 2.1.2 负责人力资源相关工作。 2.2 权限 2.2.1 对实发工资数超过计划工资数的单位，工资核算员有权向领导提 出处理意见。 2.2.2 对不符合考核制度计算的工资，提出建议或要求更正。 2.2.3有权拒绝其他部门要求其修改统计报表。 2.2.4有权拒绝其他部门要求其改变统计口径、核算方法、核算期间等。 2.2.5对原始记录填写不规范、数据不准确的有权要求修改，并报上级主 管对责任部门和责任人进行相应的处罚。 2.2.6对数据弄虚作假、故意隐瞒事实的责任人及部门领导，及时向财务 主管报告。 2.2.7有权就工作中发现的问题，向主管提出修改报表格式、消耗定额。 3. 细则： 1. 负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核。 （1）负责核算企业员工工资，每月对各部门、车间提供的工资核算
原始资料进行审核，包括出勤和加班天数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是否按规定标注准确；新入职员工的是否标注入职时间，确保数据的真实和准确。 （2）负责代扣由办公室提供的员工养老保险、交通费、电费、餐费，核算个人所得税、及其他应扣款项。 （3）掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续编制工资表。 （4）将审核无误的工资原始资料输人电脑，编制员工“工资表”、“工资汇总表”；按时将工资表交总经理审批，将总经理审批签发的工资表送交财务部门并上报银行，以确保工资的及时发放（每月20日为工资发放日）。 （5）按时申报个人所得税，将申报表按时转交财务进行申报。 （6）打印工资表（一式三份），一份送总经理室，一份自留存档，一份送交财务。 2.负责人力资源相关工作。 负责离职员工离职工资的计算。 工资核算及复核程序 1、各单位考勤表应在7日之前报送企管部。 2、审核各单位上报的考勤，签字是否复核规定。一般情况领导签字后 不得在原件上更改。 3、新办银行卡号输入是否准确。 4、核对员工出勤天数。 5、核对工种是否准确。 6、核对办理离职人员是否减去。 7、核对自动离职人员是否减去。 8、请长假人员是否减去。
职工工资管理办法(精)
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
奖金管理办法
奖金管理办法 □员工出勤奖金办法 (一) (二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1 (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元) 2.请假二天扣14点(280元) 3.请假三天扣21点(420元) 4.请假四天扣30～31点(600～620元) (四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日 (五) 1. 2.动员召集教育召集及奉派受训20 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六) (七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。) (十) 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天) 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中
(十一) □全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用 (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20 (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6 2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6 (五) (六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。 (七)当季服务未满3 (八)停薪留职期间不 (九) □从业人员年终奖金发给办法 第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39 第二条 (一) (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定 第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二) 第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计) (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签
调度员工资分配及奖金考核管理办法2
调度员工资分配及奖金考核管理办法 为充分调动井下跟班调度员的工作积极性，严明劳动组织纪律，提高业务素质，规范调度管理，确保矿井生产工作有序进行，特制订奖励办法如下： 一、工资分配方案： 井下调度员：月工资二日工资+奖金 平地调度员：月工资二日工资+奖金+入井费 二、月奖金计算办法：每人每班10分计算 1、个人月奖金二个人月得分X月奖金分值 2、个人月得分二月得分数-所扣分数 3、月奖金分值二调度员奖金总和+月总得分 三、扣分事项： （一）、井下调度员扣分事项： 1、准时参加班前会（班前会时间每天早5点50分、下午1点50 分、晚9点50分，），迟到者扣5分/次，不参加者扣10分/次。 2、严格落实所管区域内的各作业地点当班工作量、作业人数，认真 按格式填写原始记录，（写明当班采面、掘进、扩修班点号、棚号 工程合不合格，对不合格工程正确指出问题，落实现场整修，对于 拒不整修的班干部，落实到人进行处理，对于不合格工程当班必须 先反工后施工）交部室存档，原始记录必须有跟班队长签字，违者 扣10分/次。 3、按时汇报当班所管区域各作业地点现场情况、及杂活完成情况。 巡查无作业区动态变化情况，并及时汇报。（对没有按排和没有 按时完成的杂活一律不开工，并对当班主要负责人进行处理，写明 在原始记录表上）、对于不汇报或汇报不实者，扣10分/次。 4、严格执行现场交接班制度，交清所管区域的各项问题、地质变化 情况和原始记录现场交接班签名，违者扣5分次。 5、请假休班制度，有事写请假条经主任签字并自行找人替班后方
可歇班，打电话请假者扣10分/次，旷工扣20分/次，超假者按矿工处理每班加扣10分。 7、对管辖区域内的隐患、卫生督查落实不到位，每次扣5分/次。 & 调度员出现三违扣30分/次，按排下月多休三班。 9、认真填写派工单，开一张重单扣30分，填写不清扣5分/次， 下井升井设备物料以证明条开工（必须主观领导签字后生效），不签字或不见条开工者，扣5分/次。 10、罚款条必须按罚款条例写明根据，字迹公正，罚款项目清晰易 懂，不得涂改，违者扣5分/次。 11、当月罚款第三、四名不扣分，第一名奖20分，第二名奖10 分，第五名罚款10分，第六名詈20分。 （二）、平地调度员扣分事项： 1、按五交清交接班后，不能私自脱岗，违者10分/次。 2、所做各种调度记录必须认真，发现一项漏洞，扣5分/次。 3、所做各种调度记录必须认真，字迹不能潦草，发现代笔者，扣10 分/次。 4、领导值班带班记录要及时督促填写，不能超班，发现有不填写的 找资料员找领导签字，违者10分/次。 5、带班一班三汇报认真填写，少汇报一次，按制度处理，填写次数 不够，扣20分/次。 6、搞好调度会议室卫生，发现卫生差，扣10分/次。 7、当月罚款第一名奖10分，第二名不作奖罚，第三名扣10分。 调度室2013-3-4
薪资核算管理办法
薪资核算管理办法 1．制定目的 为完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于我公司薪资核算过程中涉及到的各部门、各门店及人员。 3．职责分工 3.1总经理：薪资核算管理办法及月度薪资汇总表的批准； 3.2人事行政部：制度制定、宣导、解释，数据汇总及总部月度薪资核算； 3.3财务中心：提供相关财务数据、稽查月度薪资表及相关附表，并发放月度工资； 3.4各门店：提交相关数据、审核所属人员的月度出勤、异动及其他相关绩效考核类的薪资，门店月度薪资核算。 4．薪资核算管理 4.1基础数据收集 4.1.1数据类别及来源
4.1.2数据提交及审核进度控制要求 4.1.3数据提交和审核流程 4.1.4月度薪资核算数据是薪资核算是否准确的决定性因素，各数据提交主要及次要责任人在提交、审核相关数据时应秉着实事求是的原则，参照月度薪资核算流程和表单模板提交相关数据，确保数据提交及时、准确。
4.2薪资核算项目 4.2.1店长和人事行政部在收到提交的基础数据后，参照经公司审批后的薪酬、绩效类制度和标准，就下表所列各薪资项目进行核算； 4.2.2薪资核算项目明细表（薪资表，详见附件 5.6）
4.2.3薪资执行月薪制，即薪资采用按月核算，应发薪资一律以元为单位，元以下的金额以四舍五入计算。 4.3薪资核算流程图（详见附件一） 4.4薪资审批流程 4.5薪资支付及申诉 4.5.1每月15日为薪资发放日，如遇节假日顺延至下一工作日发放。 4.5.2支付方式 4.5.2.1公司采取银行代发薪资的方式（指定的补贴除外）支付，凡公司人员均需在入职时提交指定银行的银行卡，作为工资卡使用； 4.5.2.2因客观原因需由他人代领的，须由本人填写《代领工资委托书》，并由代领人持本人身份证原件及被代领人身份证复印件到财务中心出纳处领取。 4.5.3工资条发放 4.5.3.1工资发放当日内，人事行政部将各门店的工资条，发送至门店店长的
员工工资薪酬管理办法
员工工资薪酬管理办法 [标签:标题]2016 员工工资薪酬管理办法 公司员工薪酬管理办法员工工资薪酬管理办法|2015-05-0117:34 第一章总则 1.目的和依据 为加强对本公司员工工资的管理，依据本公司章程，制定本办法。 2.职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本办法办理。 3.本公司职员的工资待遇项目为: 3.1基本工资; 3.2加班费; 3.3奖金; 3.4补助费。 4.下列款项须从工资待遇中扣除: 4.1工资收入所得税; 4.2产业工会会费; 4.3职员福利金及对职员福利社的欠款; 4.4劳工保险费或人寿保险费; 4.5其他必要的款项。 5.凡是按工资点数计发的各项待遇，其换算成货币的公式如下: 1 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------
[标签:标题]2016 工资点数×工资指数×生活补助指数=货币工资量 其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过1.25。 第二章基本工资 6.本公司职员的基本工资体系如下: 基本工资=工资支给，职务加给 7.职员的工资根据所担任的职务等级每月发给一次。 8.在下列情况下对职员的工资不予扣减: 8.1按职员管理办法的规定履行请假手续者; 8.2奉调参加培训者; 8.3因公出差者; 8.4奉派外出考察者。 9.职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。 10.新进试用人员的起始工资标准规定如下: 10.1无社会经验者 10.1.1普通高中或职业高中毕业者:工资点数为900(相当于一等一级)。 2 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 10.1.2专科学校毕业者:工资点数为1710(相当于二等一级)。 10.1.3大学毕业者:工资点数为1950(相当于二等七级)。
薪资、奖金及奖惩制度
薪资、奖金及奖惩 制度
薪资、奖金及奖惩制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规章,特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。 (三)凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元)。 2.请假二天扣14点(280元)。 3.请假三天扣21点(420元)。 4.请假四天扣30～31点(600～620元) (四)全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假:
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工:每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗,情节特殊,其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休: 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
绩效考核及薪资核算管理办法
一、奖金核算 1、公司奖金包生成 ⑴公司奖金包＝（公司产值-额外成本费用）×系数 ⑵公司产值的界定、核算 ⑶额外成本费用界定、核算 2、奖金系数设定 ⑴部门系数的界定 ①基层员工奖金系数的设定 ⅰ以设备为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（机台数×机台奖金系数） 人均奖金系数＝基层奖金系数总额÷部门基层人数 ⅱ以人为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（基层人数×奖金系数） ②管理人员奖金系数＝∑（管理人员人数×管理人员奖金系数） ③辅助人员奖金系数＝∑（辅助人员人数×辅助人员奖金系数） ④部门奖金系数＝管理人员奖金系数＋管理人员奖金系数＋基层人员奖金系数 ⑵公司领导奖金系数＝∑（公司领导人数×公司领导奖金系数） ⑶公司奖金系数＝公司领导奖金系数＋部门奖金系数 3、系数奖金率核算 公司系数奖金率＝公司奖金包÷公司奖金系数 4、考核成绩的确定 ⑴基层员工考核成绩：采用百分制（0%-100%），由部门主管决定，人事部审核 考核内容主要包括：
①完成任务量②完成任务质量③计划达成情况④6S习惯⑤创新与改进 ⑵部门考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心决定，绩效组审核 考核内容主要包括： ①完成任务量（产值）②产生额外费用③完成任务质量④计划达成情况⑥6S情况⑦部门配合 ⑶公司考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心及考核组综合评定 5、奖金核算 ⑴公司领导奖金核算 公司领导奖金＝公司系数奖金率×公司领导系数×公司考核成绩 ⑵部门主管奖金核算 公司领导奖金＝公司系数奖金率×部门主管系数×部门考核成绩 ⑶辅助人员奖金核算 辅助人员奖金＝公司系数奖金率×辅助人员系数×部门考核成绩 ⑷基层员工奖金核算 基层员工奖金＝公司系数奖金率×基层员工系数×部门考核成绩×员工考核成绩 二、岗位工资核算 1、公司领导、部门主管、辅助人员岗位工资由公司领导、部门主管、辅助人员的资历、负责部门、及承担责任范围决定。 2、基层员工等级分成9级18档，岗位工资由员工所属技能等级决定 ①员工技能等级每半年重新评定1次，主要依据员工的实际技能水平、过去工作表现、对企业的忠诚度评定。 ②特殊情况经公司领导批准，可以当月复评员工技能等级，技能等级可上可下。 ③所有新进人员，一律评定为1级1档，个别有相关工作经验人员，经过考核确认，可以评定相关技能等级，但最高不得超过2级2档。
绩效工资奖金管理办法
XXXX有限公司 绩效奖金管理办法 1.目的 1.1规范并建立公正合理的绩效工资管理制度 2.2调动员工的工作积极性，实现多劳多得 2.适用范围 2.1生产部门直接生产工人 2.2生产部门非直接生产工人 2.3生产部班长、段长、主任 3.绩效工资结构 3.1工资=保底工资+绩效奖金+补贴 其中： 保底工资=当月实际出勤工时÷应出勤工时x小时基本工资+加班费 绩效奖金=所生产产品正品数量x产品绩效奖金单价-保底工资 包装工段绩效奖金计算公式: 月小时绩效奖金=当月总包装煲数x单价÷当月包装工段所有工人实际出勤总工时 月个人绩效奖金=当月小时奖金x实际出勤工时-保底工资 若绩效奖金为负数，则按保底工资发放当月工资 4.产品工序单价的确定 4.1产品工序单价由标准工时、宽放比、每秒标准工资、工种难度系数和效 率系数组成，计算公式如下：
工序单价=标准工时÷宽放比x 每秒标准工资 x 工种难度系数 x 效率系数 4.2每秒工资按2015年度实际发生的工资总额(不含加班费)和实际出勤工时(不含加班工时)计算得出,计算公式如下: 4.3标准工时 以自动化部在生产现场采用秒表计时方式测评出的完成每款产品每个工序所需时间为依据。若要调整需要重新由自动化部做现场测评并经公司批准后方可生效。 4.4宽放比 是用于补偿在工作时因个人需要、疲劳、换模等原因而导致的效能下降，公司确定以标准工时的20% 作为宽放比 4.5工种难度系数 部份工种需要有一定的技术，设定此系数是为了在工资中能体现出技术工种与非技术工种的工资差别，详见附件《工种难度系数表》。 4.6效率系数 为保证员工在完成劳动定额的基础上能获得不低于计时工资的收入而制定此系数，详见附件《各工段效率系数表》 4.7每秒标准单价的调整 公司依据经营情况和社会物价变更情况，可对每秒标准单价进行调整，由总经理批准后生效。 4.8车间申请调整单价 车间对单价有异议的，可以提出申请，由自动化部与车间人员共同在生产现场对有异议的工序重新进行生产时间评测，并依此重新评测的工时数据调 每秒标准工资=∑（工资+奖金） ∑（实际出勤工时）÷3600秒
工资核算管理规定
工资核算管理规定 一、目的 为完善公司管理制度,规范员工工资核算，确保员工工资核算准确无误，特制订本制度。 二、职责 1、人事部负责公司全体员工考勤、工资的汇总、核算、呈报； 2、各部门主管负责本部门人员考勤、工资的初步核对； 3、人事部经理、公司总经理负责公司全体员工考勤、工资的复核； 4、财务部负责公司全体员工工资的发放； 三、薪资核算依据 1、工资核算由人事部按考勤、奖惩进行核算； 2、薪金计算方法; 2.1公司员工按照出勤日计算，以自然月为计算周期； 2.2日工资计算标准: 行政人事部、资材部、客服部员工日工资为：当月工资/26; 业务部员工日工资为：当月工资/22; 一线生产员工（厨师、司机、阿姨）：当月工资/30; 2.3假期 2.3.1一线生产员工（厨师、司机、阿姨）假期一月两天； 2.3.2行政人事部、资材部、客服部员工实行单休制（国家法定节假日除外），超过部分按天扣除，扣除金额为请假天数乘以当事人日工资； 2.3.4业务部员工实行双休制（国家法定节假日），超过部分按天扣除扣除金额为请假天数乘以当事人日工资。 2.4加班 一线生产员工加班工资按照以下标准进行核算： 阿姨加班费为20元/班；司机加班费为40元/班，厨师加班费为50元/班公司管理、销售及后勤人员无加班费。 2.5新入职员工和离职员工工资核算办法： 2.5.1新入职员工当月工资核算办法 行政人事部、资材部、客服部员工新入职满一周者，当月工资为试用期工资/26乘以当月实际出勤天数； 业务部员工新入职满一周者，当月工资为试用期工资/22乘以当月实际出勤天数； 新入职的厨师、司机、阿姨，当月工资为试用期工资/30乘以当月实际出勤天数。 公司所有员工新入职未满一月者，当月工资统一为试用期工资/30乘以当月实际出勤天数 2.5.2离职员工工资核算办法 3
员工工资管理制度
员工工资管理制度 一、总则 （目的） 第一条、为了使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，充分调动员工的劳动积极性，特制定本制度。 （工资确定原则） 第二条、员工工资确定坚持以下原则： 1、体现责任的大小； 2、体现人员能力、技能的差异； 3、体现工作绩效。 （工资类别） 第三条、本公司人员的工资分为岗位工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、销售提成、各种补贴、津贴、加班工资、专项奖与年终奖。 （工资序列及结构） 第四条、本公司人员的工资按照岗位性质的不同可分为三序列，不同序列工资结构有所不同。 1、行政序列。对除生产一线工人及销售人员外的其他所有人员岗位实行岗位技能工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+技能工资+工龄工资）、绩效工资。 2、工人序列。对生产一线工人实行岗位工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+工龄工资）、绩效工资。 3、销售人员序列，对销售人员实行单一工资制，即实行只根据销售业绩提成的工资制度。 （工资调整） 第四条、公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工年终考核情况进行不定
期的工资调整。 （支付制度） 第五条、基准内工资按月支付。试用期员工工资按其试用岗位正式工资的80%支付。 （支付日期） 第六条、基本工资采用预付的办法，于每月的日发放，绩效工资、销售提成采用后付的办法，于每月日发放。 （日工资、小时工资的计算） 第七条、在涉及工资扣除及计算加班工资时需要计算日工资及小时工资时，计算方法为： 日工资=基本工资/22.5 小时工资=日工资/8 二、基本工资 （基本工资的种类） 第八条、基本工资包括岗位工资、技能工资及工龄工资三部分。基本工资作为固定的部分，缺勤将从中扣除。具体见附表一、附表二。 （岗位工资的定义） 第九条、岗位工资是与员工所承担的责任直接相关的报酬部分，行政序列共五等二十级，工人序列共四等十六级。个人职务等级由其所担任的职务以及担任本职务的业绩确定。 （岗位工资的晋级） 第十条、员工只有在职岗位调整后，岗位工资才能随之变化。 （技能工资的定义） 第十一条、技能工资是与员工实际的知识、技能直接相关的报酬部分。技能只针对行政序列，共五等二十级。大专以上学历人员技能工资可比同岗位其他人员核定高一级，其他员工技能工资与其岗位工资基本对应。 （技能工资的晋级）
大型集团公司员工激励和奖励管理办法
1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的