【实施方案】公司绩效管理实施方案
公司绩效管理实施方案
第一章总则第一条目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是：
（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗, 理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理
第五条个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式
员工
自我评估+直接上级主管评估
经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评
考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条评估的时间和频率除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条计分方式及评分标准
级别计分方式（一）计分方式（二）
员工自我评估得分X 20%直接上级主管评估得分X 80%
经理级
自我评估得分X 20%直接上级主管评估得分X 80%自我评估得分X 20%直属下级评估得分X 10%直接上级评估得分X 50%部门满意度评估得分X 10%部门专项考核得分X 10%
高管自我评估得分X 20%直属下级评估得分X 10%直接上级评估得分X 30%部门满意度评估得分X 20%部门专项考核得分X 20%
备注直属下级评估只分参考，不计入得分
评分标准采取等级制，具体标准如下：
等级分值总体表现
A 级90 分以上
包括90 分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B
级80 分-90 分
包括80 分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C 级60 分-80 分
包括60 分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D 级30 分-60 分包括30 分需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。
E 级30 分以下不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条年度个人绩效考核年度考核即为每年12 月中旬的第四季度考考核。
1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按V奖惩制度〉中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退共达10 次以上者。（ 5 分钟以外30 分钟以内算迟到）一年内请事假超过15 日者。
旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。
迟到或早退20 次以上者。旷工二日以上者。
第三章部门绩效管理
第十一条适用范围本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条评估方式部门间的相互评估。人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第十三条评估内容评估内容分为二个部分：
（1）满意度评估满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。（2）专项评估专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条评估的时间和频率部门绩效评估每季度一次，每年3 月、6 月、9 月、次年1 月份的中旬进行。
第十五条计分方式
部门评估计分方式为：部门满意度评估得分X 40%部门专项评估得分X 60%
第十六条部门绩效评估的等级说明
部门绩效评估按照以下等级标准进行：
等级分值总体表现
A级
90 分以上
包括90 分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。
B 级80 分-90 分
包括80 分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
C 级70 分-80 分
包括70 分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。
D 级60 分-70 分
包括60 分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
E 级60 分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条部门绩效评估的实施人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
第四章绩效评估的项目构成
第十八条绩效评估管理的项目构成：（见下表）
绩效评估项目名称评估人评估对象适用范围适用范围使用的评估表格个
人绩效评估对自我评估所有员工员工个人考核测评表（自评）自我鉴定
表
对直接上级评估所有员工部属评估表
对下属评估所有干部员工个人考核测评表（评下级）部门绩效评非业务所有部门非业务所有部门专项评估表部门间满意度评估表
第五章各项评估所占权重
第十九条各项绩效评估分数所占的权重对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:
只采用个人绩效考评方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
合计
自我评估
上级评估
下属评估
高管人员
20%
80%
0%
100%
经理人员20%
80%
0%
100%
员工20% 80% / 100%
采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：
被评估对象各项评估分数所占权重合计
自我评估
上级评估
下属评估部门间满意度评估部门专项评估
高管人员
20%
50%
10%
10%
10%
100%
经理人员20%
50%
10%
10%
10%
100%
员工20% 80% / / / 100% 第七章申诉
第二十条申诉
各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉报告及相关说明材料。人力资源部需在7 作日内，对申诉做出答复。
个工如申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时被评估者的评估结果将因此受到影响。
第八章评估者训练
第二十一条评估者的训练强化评估者训练，提高评估者评估意识和考核能力（观察能力、指导能力、评价能力），确定评估者应遵守的评估规则。
（1）评估者训练，须使评估者在相互学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分理解全公司的绩效评估程序、评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。
（2）评估者训练，须使评估者充分体会被评估者的立场，把握被评估者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。
（3）评估者训练，须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。
第九章参与者责任
第二十二条参与者责任
（1）人力资源部：绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。
（2）经理及高管人员负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。并对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。
（3）所有员工
认真进行自我评估，并与直属上级进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评估工作。
第十章建立有效沟通系统第二十三条沟通的目的
旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。
绩效管理应形成真正的沟通，而不仅仅只打个分，然后要求下属认可接受，这样就无法把公司
的理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。合理的绩效管理不仅给工作
做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到
工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合作精神。
第二十四条沟通要求
（1）主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。
（2）沟通不同于一般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备。
（3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。为了改善员工工作状况，原则上要求对于绩效评估为D 等（包括D 等）以下的人员必须填写沟通记录表。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。
（4）个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
第二十五条沟通内容建议通过内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）
（1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；（2）主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；
（3）主管阐述部门中、短期目标及做法。
（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
（5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达到此目标应采取的措施。
（6）员工向主管提出工作建议或意见。
（7）对员工工作做出评估。
（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。
（9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等。（10）讨论对员工工作的要求或期望。
（11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。
（12）改进措施（应有相应的个人发展计划）。
（13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）。
（14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案。（15）制定短期和长期个人发展计划（或需求）。
第十一章结果的应用第二十六条评估结果的应用
评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果, 实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。（2）作为绩效奖惩的直接依据。
（3）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
（4）作为协调改善部门间运作关系的工具。
第二十七条绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
三级协调整改措施：（1）一级协调整改措施为：根据部门间不满意的事项，由人力资源部组织部门主管进行面对面的协商，对问题存在的原因进行分析，寻找解决问题的途径，力争达成共识。
（2）二级协调整改措施为：在一级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报行政总裁，寻求有效的解决途径，力争达成共识。
（3）三级协调整改措施为：在二级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报董事长，由董事长在高阶管理层会议上对存在的问题进行决策。
第二十八条奖惩办法
根据当年的＜薪酬方案＞中制定的绩效考核奖金兑现规定操作。
公司绩效管理实施方案
***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构
公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效
乡镇法治建设实施方案
乡镇法治建设实施方案 为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，全面贯彻落实依法治国基本方略，按照天发〔20**〕4号要求，深入推进依法治镇，有力促进法治建设，不断提升社会法治化管理水平，为我镇经济社会发展营造良好的发展环境，特制定本实施方案。 一、指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面落实依法治国基本方略，坚持依法治国、依法执政、依法行政共同推进，坚持法治国家、法治政府、法治社会一体建设，坚持用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定，全面推进严格执法、公正司法、全民守法，扎实开展平安法治创建活动，进一步开创我镇法治建设工作新局面，为我镇“增量提质、跨越赶超”、“四化”同步发展提供有力的法治保障。 二、总体目标 通过开展法治创建活动，进一步促进党委依法执政、政府依法行政、司法公平公正，进一步增强广大干部群众法治意识和法律素质，促进依法执政、依法行政，司法机关公证司法、企业依法经营、基层民主自治、公民知法守法、社会和谐稳定。 三、工作内容和措施 着力增强依法执政意识和能力。不断完善镇党委中心组学法制度，提高领导干部运用法治思维和方式推动工作、解决问题的能力。把能不能依法办事、遵守法律作为考察识别干部的重要标准。推进镇、村两级法律顾问全覆盖，充分发挥法律顾问在重大决策、重大项目、重点领域中的合法性审查、法律咨询、法律建议等作用。严格执行党委、政府依法科学民主决策制度，健全规范性文件备案审查、动态清理等机制。进一步完善人大监督、政
协民主监督等专门监督制度，坚决惩治腐败现象，做到有权必有责、用权受监督、违法必追究。 加快推进法治政府建设。以建设服务型、法治型、效能型和廉洁型政府为目标，着力转变职能，理顺关系，优化结构，提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行畅通、监督有力的行政管理体制；深入推进行政执法体制改革，强化行政执法责任制和执法过错责任追究制，实行严格执法、公证执法、文明执法。 着力提高司法公信力。结合“三严三实”教育实践活动，进一步强化广大政法干警的社会主义法治理念，培育干警的法治信仰，以实际行动维护公平正义。大力推行司法公开，构建开放、动态、透明、便民的阳光执法司法新机制，让权力在阳光下运行。全面加强执法标准化建设，按照每一项执法行为、每一个执法环节都于法有据、有章可循的要求，进一步细化执法标准，严格执法程序。进一步完善司法救助机制，规范救助程序，加大救助力度，解决好法度之外，情理之中的问题。有效规范司法行为，依法及时纠正司法过错行为；健全维护司法公正的各项监督制约机制，切实保护当事人合法权益，维护司法权威，促进社会公平正义。 着力培养全民法治信仰。认真实施“六五”普法规划，不断深化和拓展“法律六进”等全民学法活动的内容和形式，改革和完善普法宣传机制，综合运用法治理念传播、法律知识普及、法律制度引导、法治实践体验、法治文化熏陶等途径，推动全民法制宣传由单纯法律条文灌输向更加注重法治价值观培育转变。把法治文化阵地建设与完善基层公共文化服务设施有机结合、与新农村建设有机结合、与城镇化建设有机结合，进一步拓展全镇法治文化阵地覆盖面，努力打造不同特色、不同规模的法治文化阵地，广泛开展群众喜闻乐见、丰富多彩的法治文化活动，引导群众在法治文化建设中自我表现、自我教育、自我服务，扩大法治文化的群众参与度。
公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
2019年度绩效考核方案
***小学2019年度目标绩效 考核方案 第一章总则 第一条为更好地做好我校教育教学管理工作，进一步强化学校的目标管理意识，加大激励力度，提升办学效益，推动学校全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高教育教学质量。结合我校实际，制订本方案。 第二条组织领导 成立治安小学目标、绩效管理工作领导小组，负责组织实施全校教育系统目标管理工作，研究决定目标管理重大事宜。领导小组具体负责目标绩效管理的日常工作。 领导小组： 组长：*** 成员：**** 第三条考核原则 （一）科学发展原则 （二）公平公正原则 （三）公开透明原则 （四）激励原则 第四条考核内容 德、能、勤、绩。 第二章考核方式及奖项设置 第五条三级考核目标及权重
一、德（10分） 测评工作主要以坚持党的基本路线，遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德高尚。 （一）政治态度（5分） 有下列情况之一者，此项不得分，记“0”分。 1.有违反宪法、法律行为，证据确凿，受到司法机关拘审的。 2.违反四项基本原则，在社会上和师生中散布对党和社会有严重抵触言论，造成不良影响的。 （二）职业道德（5分） 1.有下列行为之一者，此项不得分，记“0”分 （1）严重体罚学生或侮辱学生影响恶劣者。 （2）品行不良，人格或行为有悖于社会公德和职业道德，有损教师形象者。 （3）由于失误，给学校或师生造成严重不良影响者。 （4）其它严重违反学校校规校纪，严重损害学校形象者。
2.有下列情况者扣分，此项分不够扣的在总分中继续扣除。 （1）有打骂学生的行为造成不良影响者，每次扣0.5分。 （2）有变相体罚学生或侮辱学生人格尊严现象或歧视后进学生者，每次扣1分。 （3）严禁乱收费，“达车”收费或者强制学生订课外资料，每次扣1分。 （4）在学生中推销商品，每次扣2分。 （5）不按时上课，挤占他人学习时间者，每次扣1分。 （6）酗酒闹事，妨碍或影响自己或他人工作的，每次扣2分。 （7）在组织活动或上课期间，因未尽到责任，发生意外，造成不良后果的，每次扣3分。 （8）开会或学习期间，未经主持人允许，随便讲话、喧闹，扰乱秩序者，每次扣4分。 （9）由于乱讲乱说，传播没有根据的言论，滋事闹事，无事生非，挑拨离间，制造事端，设置障碍恶语伤人，发生争吵，对同事对领导出言不逊，扰乱秩序影响团结，每次扣5分。 （10）教唆学生弄虚作假，经查实每次扣3分。
绩效管理实施方案(完整版)
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
2019司法局纪检监察工作方案
为认真贯彻落实省、市纪检监察工作暨推进“两深”工作会议精神，确保全市司法行政系统纪检监察“两深”工作任务落到实处，结合司法行政工作实际，特制定《市司法行政系统纪检监察“两深”工作分工方案》如下： 一、加强组织领导，确保责任落实 1.加强组织领导。市司法局成立“两深”工作领导小组，由局党委书记、局任组长，其他班子成员为成员，领导小组下设办公室，办公室设在监察室，负责日常工作。（牵头单位：纪委监察室、政治部、机关党委、律协党委；时限要求：底前到位） 2.“一把手”负总责，层层抓落实。由“一把手”负总责，局纪委书记具体抓落实，各成员协调配合抓分管部门工作，局“两深”办组织实施部署和督导工作。（牵头单位：局“两深”办，协办单位：机关各科室；时限要求：长期） 3.将“两深”工作纳入年度工作考评和领导干部述职述廉。（牵头单位：纪委监察室、政治部；时限要求：年度起） 4．建立局领导班子成员定点联系、分片督导制度。（牵头单位：纪委监察室、政治部、机关党委；时限要求：年底前） 二、深化“三项建设”，打造过硬的纪检监察干部队伍 （一）践行“六项承诺”，深化思想作风建设。 1.掀起中、省、市一系列会议精神的学习热潮，组织党员干部深入学习《党章》，树立牢固的思想根基。（牵头单位：纪委监察室、政治部、机关党委、律协党委；时限要求：年底前） 2.组织纪检干部参加全市“三转”学习、研讨和交流活动。（牵头单位：纪委监察室；时限要求：年底） 3.开展读好书籍、听好讲座、看好教育影片、参加“纪检沙龙”等活动。（牵头单位：纪委监察室、政治部、机关党委；时限要求：年启动） 4.践行“六项承诺”活动，开展对承诺事项完成情况的监督。（牵头单位：纪委监察室、政治部；时限要求：年启动） 5.组织本系统纪检监察干部开展廉政书画评选展示活动。（牵头单位：纪委监察室；协办单位：政治部、办公室、机关党委；时限要求：年底前启动） 6.开展“每月一案”警示教育活动。（牵头单位：纪委监察室；时限要求：长期坚持） 7.严格落实中央八项规定精神，健全深入基层和联系服务群众机制。 （牵头单位：政治部、纪检监察室、机关党委、办公室、计财装备科；时限要求：长期坚持）
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
企业绩效管理实施计划方案
公司绩效管理实施方案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制
关于配合人大做好司法监督工作方案
关于配合人大做好司法监督工作方案为深入贯彻党的十八届四中全会精神关于全面推进依法治国的决定精神，全面提升司法行政机关司（执）法工作人员依法履职和公正司（执）法能力水平。根据省司法厅《关于配合做好人大司法监督工作的通知》、市人大常委会办公室《关于印发<2015年深化司法监督并开展市人大常委会任命的法官检察官履职评议工作的实施方案>的通知》，结合我市司法行政工作实际，现就配合人大做好深化司法监督工作，提出如下实施方案。 一、指导思想 以党的十八届三中、四中全会精神为指导，按照省委十三届六次全会，市委三届八次全会，省、市人大工作会议对司法监督工作提出的要求，围绕全市司法行政机关司（执）法工作人员在依法履职、公正司（执）法方面容易发生的突出问题，通过自查自纠、整改落实等举措，不断加强和规范司（执）法活动，大力提升司法行政执法人员的履职水平，最大限度地减少和杜绝冤假错案的发生，最大限度地防止和减少执法人员违法违纪问题的发生，最大限度地提高司法行政执法公信力，为我市经济社会发展和民主法治建设提供有力的司（执）法保障。 二、主要内容
重点监督全市司法行政机关执法工作人员依法履职、公正司（执）法及防范冤假错案情况。主要内容包括： 1.规范司（执）法情况。即社区矫正、律师、司法鉴定、法律援助、基层法律服务等管理工作人员在执法上是否公开透明，是否存在超越职权、随意执法以及其他暴力、威胁等非法取证问题。 2.严格司（执）法情况。即社区矫正、律师、司法鉴定、法律援助、基层法律服务等管理工作人员在执法上是否存在违反程序办理案件，特别是办理关系案、人情案，徇私枉法等问题。 3.廉洁司（执）法情况。即社区矫正、律师、司法鉴定、法律援助、基层法律服务等管理工作人员在执法过程中是否存在接受当事人请吃馈赠、贪污受贿、以案谋私、权钱权色交易和其他违反纪律等问题。 三、方法步骤 （一）准备、动员阶段（4月—5月） 1.参加省司法厅配合人大做好深化司法监督工作座谈会，参加市人大常委会组织召开的深化司法监督和履职评议动员大会，并作表态发言。
某高级人民法院人事管理工作信息化建设方案
某高级人民法院人事管理工作信息化建设方案 建设背景 中国共产党十八届三中全会提出，建设法制中国，必须深化司法体制改革，加快建设公正高效权威的社会主义司法制度，维护人民权益。中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，标志着我国司法体制改革正式启动。 深化司法改革，落实司法责任制，关键在于建立一支专业化、正规化、职业化的司法队伍。绩效管理是队伍建设的一项重要工作，建立健全员额法官、司法辅助人员和司法行政人员三类司法人员绩效评估和分析机制，形成干警绩效电子档案，既有助于人员结构优化，又能辅助问题挖掘、促进成长、人员激励等的队伍发展目标达成，为科学高效地进行司法队伍建设提供支撑。 建设必要性 1.为院领导绩效管理的科学化决策提供支持：以院领导绩效管理方面的决策需求为核心，为领导提供决策所需的精准的绩效分析和智能提示，清晰掌握全院、各部门工作负荷、绩效发展情况，从而优化资源配置，建设正规化、专业化、职业化司法队伍，提高法院整体业务能力和质效。 2.为部门领导对成员的精细化管理提供支撑：以部门领导管理目标为导向，提供人员绩效评估、成长分析和预测、预警，帮助部门领导精细掌握部门总体绩效和各成员绩效发展情况，定向培养和激励，更加精细化进行队伍管理。 3.为组织人事处的绩效考核和分析工作提供保障：从实际考核工作痛点出发，提供灵活配置各类人员绩效考核方案功能，助力高效、精准计算考核结果，切实解决绩效考核工作的痛点问题，帮助提高考核效率，降低错误风险，提升工作质效。 4.为每个法院成员的自我评估和成长提供辅助：为员额法官、审判辅助人员和司法行政人员提供实时的绩效分析，了解自身业绩发展现状和趋势，明晰优势和不足，自我激励、学习和成长。
xx公司绩效管理实施计划方案
绩效管理实施方案 ——XXXX 二00五年八月二十日
第一部分总则 一考核目的 根据XXXX（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于—— 1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝 聚力。 5.依靠绩效管理制度的规与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制 二本办法适用对象 1.XXXX各部门。 2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。 三绩效管理权限 1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。 3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果 的更改权。 4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进 行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。 5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此 作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理容及考核周期 1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。 2.根据考核容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1 3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部 门，不同部门的分类以及考核容和考核周期如下 4.不同的考核对象对应的考核容和考核频率分别为： 五绩效考核工具 1.任务绩效 1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
司法局廉政风险防控工作方案 .doc
司法局廉政风险防控工作方案 撰写人：XXX 本文档介绍了XXXXX. YOUR LOG
各司法所、法律服务所,县公证处,各律师事务所,县人民医院司法鉴定所，县局机关各科室： 为认真贯彻党的十七大提出“要坚持用制度管权、管事、管人，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权利结构和运行机制”的精神，全面落实中共中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》，按照县纪委、县委号文件《关于开展排查廉政风险，建立防控机制的意见》要求，现就加强全县司法行政系统廉政风险防控管理工作，提出以下实施方案。 一、目的和意义 开展“排查廉政风险，建立防控机制”工作，其目的主要是增强廉政风险防范意识，提升廉政风险预防能力，推进司法行政权利透明、规范、高效的“阳光运行”，预防和控制全县司法行政系统各级领导干部、执法热点岗位干警、法律服务与公证鉴定机构工作者遵守规定、减少失误、不犯或少犯错误，使制度成为保持清正廉洁的保护伞、远离腐化堕落的防火墙。真正做到没有问题早防范，有了问题早发现，一般问题早纠正，严重问题早查处，切实树立司法行政权威，促进执法公平公正，增强社会公信力。 二、指导思想和基本原则 1、指导思想。通过廉政风险排查、防控机制建设来创新和完善制度，并通过提升制度的执行力来优化司法行政干
警与法律服务工作者的作风建设与队伍建设，进而全面优化党风、政风与警风，为推动全县经济建设又好又快发展，全面构建和谐社会提供坚实的保证。 2、基本原则。坚持从严治党、从严治警、强化监督的原则，坚持立足教育、着眼防范的原则，坚持以人为本、保护挽救的原则，坚持实事求是、有错必纠的原则。 三、实施范围、对象与要素 1、实施范围。全县司法行政系统各单位及科室处所，即局机关、各镇司法所与法律服务所、各律师所、公证处、司法鉴定所、各中心。 2、实施对象。全系统司法行政干警、法律服务工作者、公证鉴定工作者、社区矫正工作者。 3、实施要素。法制宣传、法律服务、法律援助、社区矫正、公证鉴定、纠纷调处、行政管理、执纪执法等过程中的关键环节，其实施对象的廉洁勤政与履行职责的情况。 四、实施程序和内容 （一）提高认识，宣传发动阶段（6月29日—7月10日）。广泛宣传发动，多种形式教育，树立风险理念，筑牢思想防线。 1、多种形式宣传发动。县司法局采取党组会、局长办公会、全系统动员大会等形式，进行广泛宣传发动，使广大党员干部和法律服务工作者充分认识开展“查找廉政风险，
法律顾问工作绩效考核办法
法律顾问工作考核办法 第一条为充分调动各法律服务机构和法律工作者积极参与法律服务、当好法律顾问的积极性，推动全区法律顾问工作深入开展，根据区政府《关于实施法律顾问制度推进法治东港建设的实施意见》，制定本办法。 第二条考核机构。全区法律顾问绩效考核工作由区司法局法律顾问工作指导小组（下称指导小组）负责。指导小组下设办公室，办公室设在区司法局律师公证管理科，律师公证管理科科长兼任办公室主任。 第三条考核对象。法律顾问及其所属法律服务机构。 第四条考核内容。法律顾问工作考核实行百分制考核，内容包括基层评价、信息公开、工作日志、定期服务、限时服务、工作档案、加分项及一票否决等内容。法律服务机构考核成绩由其所属法律工作者考核成绩的加权平均数确定。 第五条考核方法。考核工作每半年进行1次，由“听”、“看”、“查”、“评”四部分构成： （一）“听”。听取法律顾问个人汇报和顾问单位对法律服务的反馈结果 （二）“看”。查看法律顾问工作室及法律顾问姓名、照片、联系方式、工作职责等信息的公开情况。 （三）“查”。查看法律顾问工作档案、案卷的制作情况及规范程度，从中查出法律顾问的工作量、工作质量和工作效果。 （四）“评”。召开单位职工（社区群众）代表会，向顾问单位、职工（群众）发放《法律顾问工作情况评分表》，以召开职工
（居民）评议会的形式由顾问单位和职工（群众）对法律顾问业务开展情况进行无记名打分。参加评议会的人数达到规定要求（机关单位不少于5人，社区、企业不少于10人）评议有效，达不到规定人数，评议无效。 具体考核评分标准见附表。 第六条区司法局法律顾问工作指导小组将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对工作不符合标准和规范的，给予红牌警告，督促其限期整改，再次抽查不合格的，取消其法律顾问资格，由其所在法律服务机构另行指派。考核结果合格的，发放绿牌，给予肯定，作为年度考核的重要依据。 第七条有以下情况之一的，给予额外加分： （一）对法律事务把关严、参谋效果好，有效地防止、化解法律风险或为顾问单位有效避免经济损失的； （二）积极服务顾问单位重大工程项目，帮助顾问单位化解重点、疑难问题或历史遗留法律难题，取得良好效果的。 第八条区司法局将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对服务不及时、不到位，档案材料不完整、不规范的，每发现1次扣5分。 第九条有以下行为之一的，直接定为不合格： （一）法律顾问为顾问单位提供的法律服务不及时或未提供法律服务，贻误工作，造成顾问单位经济损失的； （二）向顾问单位吃拿卡要或接受顾问赠送的礼品、土特产、纪念品的； （三）向顾问单位收取顾问费以外的服务费或向职工（居民）收取法律咨询费等违反公益性服务规定的行为；
卓越绩效管理实施方案
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
司法局案件评查工作方案
司法局案件评查工作方案 为进一步深化执法规范化建设，强化执法和服务监督,持续提升司法行政队伍执法水平，促进公正廉洁执法，实现阳光执法，推动形成完整高效的法制创新工作体系，按照上级关于案件评查和执法规范化建设总体要求，结合我局实际，现对20**年案件评查工作提出如下实施意见： 一、指导思想 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻十八大和十八届四中、五中全会精神，认真贯彻落实上级有关精神，以案件评查为载体，多种举措提高案件质量，加强全区司法行政系统执法工作规范化建设，提升执法工作质量，提高办案能力和水平，切实维护人民群众的合法权益，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，为加快建设“四个新”作出积极贡献。 二、目标任务 以促进公正廉洁执法、提高办案质量和提升执法水平为目标，及时发现和解决执法活动中存在的问题，实现在执法观念上迈出新步伐，在解决执法问题上实现新突破，在强化监督上取得新成绩，在实现案结事了上取得新进展；进一步深化完善案件评查分析研判制度，找准并解决执法过程中存在的问题，总结推广执法经验，全面提升执法水平，提高执法公信力。 三、评查对象、范围和内容 （一）评查对象：各司法所。 （二）案卷评查范围：20**年各司法所办结的人民调解、法律援助和办理（正在办理和办结）的社区矫正案件。 （二）案件评查内容 1．程序是否合法恰当。 2．案件事实是否清楚，证据是否确实、充分。
3．适用法律法规是否准确、适当。 4.各种法律文书、手续是否规范、齐全和完备。 5.处理结果是否公正、公平。 6.办案中是否出现玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊等违法违纪问题。 7.其他需要评查的情况。 四、评查方法 （一）评查方法。以被评查单位自查、局评查工作组评查相结合的方法开展评查。 （二）评查方式。案件评查坚持客观公正、统一标准、分步实施的原则，通过阅卷、调查、走访、评议、召开研判分析会等方式，对执法办案的过程、结果、依据、效果进行评查。 （三）确定评查案件。将全区26个司法所分为3个片区，采取每月评查一个片区的方式开展案件评查工作，评查案件为该片区各所20**年未评查的案件。 （四）开展案件评查。按照“一案一评”的要求，每一件被评查的案件，都要选派1名以上业务精通、认真负责的骨干人员组成阅卷评查小组，逐卷逐项集中评审，通过对照相应评查内容及评分标准逐项打分的方式进行，并可根据需要调查、走访当事人。年底对各类卷宗得分分值进行统计，根据平均分值评定最终得分，评查人员适用回避制度。评查人员应认真履行职责，严格依法评查，确保评查的质量和效果。 五、评查步骤 （一）自查阶段（每月评查前）。各被评查单位要制定具体工作计划，按照“一案一档”的要求及时将人民调解卷宗、社区矫正人员档案、法律援助案卷规范整理，法律援助案卷、人民调解卷宗、社区矫正解除人员档案应装订成卷，并根据今年评查工作的要求和具体评分标准，进行全面自
司法局绩效考核
司法局绩效考核 篇一：司法局绩效考核各项制度 司法局服务承诺制度 根据《中共额敏县、额敏县人民政府关于全面加强绩效考核的实施意见》的要求和《额敏县机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。 一、提高办事效率。对办理的事项要设定办理时限，单位及工作人员必须严格遵守办理时限，对申请人手续不全的要做一次讲明、两次办完，杜绝三次。 二、改善服务态度。窗口服务工作人员一律实行挂牌服务，认真做到着装整齐、举止端庄、热情周到、文明礼貌。 三、实行办事公开制度。窗口单位要公开本机关职责范围内各管理服务事项的法律依据、办事条件、办理程序、收费标准、办理时限、承办部门、承办人员、违诺责任、监督方式、投诉电话。 四、保持廉洁从政。严禁吃、拿、卡、要、报和以权谋私、索贿受贿行为。 五、各机关承诺的内容，应采取印发办事指南、服务手册或设置告示栏、显示屏、网上发布等方式，向社会予以公开。 六、违反承诺处理办法： (一)未按规定要求实行服务承诺制的单位，根据《关于机关工作人员
诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，给予该单位党政主要领导诫勉教育一次，限期改正；拒不改正的，给予该单位党政主要领导效能告诫一次；累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (二)办理手续齐全、符合条件的各种证照，超过承诺时限的，根据《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》，属单位领导造成的，该单位党政主要领导，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。属科室领导造成的， 该科室主要领导，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。属工作人员造成的，该工作人员，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (三)服务时不按规定着装、挂牌、语言不文明的，一经发现或被 投诉，根据《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》，对该当事人，一次给予诫勉教育，二次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。服务态度蛮横、语言粗俗，甚至发生争吵，造成不良影响的，一次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (四)办事程序、收费标准等各项内容未对外公开的，根据《关于 机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的要求，给予该单位党政主要领导诫勉教育一次，限期改正；拒不改正的，给予该单位党政主要领导效能告诫一次；累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。乱收费的，给予该单位党政主要领导及有关科室领导效能告诫一次，
某生产企业绩效考核实施方案[].doc
某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 （2005年度） 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：
●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据
司法所日常监管要点
司法所日常监管要点（供动态分析例会参考） 1、司法所社区矫正工作机构是否建立健全；至少配备1名政法专项编制的工作人员和1名专职社工；严格做到每名社区服刑人员的监督考察小组成员不少于2人，监护人配置率达100%，社会志愿者（社工）配备达到1：1；司法所与监督考察小组、与监护人之间分别签订监管安全责任书；落实对重点社区服刑人员的信息员布建。 2、落实每月集训制度（报到、点验、思想汇报、集中教育、公益劳动）；每半月召开一次动态分析例会；在重要时期、重大节日、重点时段、重大事件发生时，落实专题研究会制度；建立和落实“严管级”社区服刑人员动态档案库，每月及时上报；建立和落实值班备勤制度、重大事项请求报告制度和每日“零报告”制度；建立和落实与公安派出所的每半月核查核对制度，监管帮教措施落实情况通报制度；按规定组织社区服刑人员开展以认罪服法教育、行为养成教育和警示教育等为内容的入矫教育，教育面达100%；重视心理矫正工作，建立心理矫治专兼职工作队伍，对全体入矫社区服刑人员建立心理健康档案，并进行心理测试，测试率达100%；将符合条件的社区服刑人员纳入低保，落实责任田，做好帮困扶助各项工作，提供技能培训和就业指导；对每名社区服刑人员做好接收、一人一档工作；做好社区服刑人员矫正终止环节的工作（提前一个月做好社区矫正期满合议工作，填写好期满鉴定表，及时进行矫正期满宣告）。 3、开展全面的排查走访和谈心谈话活动，做到每月走访，每月对社区服刑人员进行普遍性个别谈话教育，同时要做到“三个必谈”：即思想波动较大时必谈、本人或家庭遇到重大困难或变故时必谈、动态信息出现异常时必谈，从而全方位掌握社区服刑人员的思想动态、行为表现、社会交往、行动轨迹（是否出入赌博场所或参与赌博活动、是否与社会闲散人员频繁交往或混居等等）；严格落实定期报到、思想汇报、外出请销假、迁居审批、会客审批等日常管理制度；对每名社区服刑人员开展“入矫、中期、解矫”三个阶段的风险评估；对重点社区服刑人员落实“GPS管理”，做到“日定位、周巡查”；全面落实“定人包案”制度，辖区内重点人员的个案化矫正实施率达到100%，其他对象需达到50%。 4、根据社区服刑人员日常考核奖惩情况进行分级管理和处遇，并每月将日常考核奖惩情况进行公示，同时通知监督考察小组和社区服刑人员本人。
司法绩效管理工作方案
司法绩效管理工作方案 根据省、市《xx年度绩效管理考核工作方案》的工作部署和要求，结合我县司法行政工作实际，制定本工作方案。 一、指导思想 按照今年省、市政府廉政工作会议上提出的的要求，紧密结合全县司法行政工作实际，切实加强全系统的绩效管理，充分发挥司法行政职能，进一步优化发展环境，提升全县司法行政机关服务全县经济社会发展的能力和水平。 二、考核对象 各司法所,局机关各股室、局属各单位。 三、绩效管理工作内容（60分） 各司法所，局机关各股室、局属各单位xx年度绩效管理考核的主要内容（详见《附件》）,各司法所，局机关各股室、局属各单位要根据方案要求全面高效完成各项工作任务。 1、着眼平安，致力维护社会稳定。各司法所，基层股、社区矫正股。 2、着眼法治，致力推进法律服务。各司法所，法宣股、律师公证司法鉴定股、法律援助中心。 3、着眼创新方法，致力激发发展活力。全县司法行政系统所有部门、单位。 4、着眼规范管理，致力提升发展水平。各司法所，律师事务所、公证处、基层股、法律援助中心、律师公证司法鉴定管理股。 5、着眼强基固本，致力推动重心下移。各司法所，办公室。
6、着眼能力建设，致力打造一流队伍。各司法所，法宣股、局机关各股室、局属各单位、办公室。 四、效能建设内容（40分） （一）制定绩效管理工作方案（2分）。要按照省市绩效管理考核工作方案，制定xx年度绩效管理工作办法，明确工作内容、工作措施、工作时限、序时进度，组织实施等工作内容。 （二）过程管理与日常考核（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照县局的要求，完成从第二季度开始，每季度后七个工作日内，配合办公室在“省司法厅绩效管理信息系统”中在线填报季度工作，并提供相关证明材料等工作任务。 （三）察访核验（10分）。县局绩效管理工作领导小组对全系统绩效管理工作进行不定期察访核验，重点对绩效管理对象自评情况进行核验，主要采取实地调查、抽样检查等方式进行。 （四）督察督办（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位、搞好优化发展环境监测、受理和办理群众投诉和明察暗访等督察督办工作。 （五）领导评价（10分）。由县局领导班子成员对各司法所，局机关各股室、局属各单位xx年度工作绩效情况进行定性评价。 五、结果运用 1、考核结果以百分制计分，按年度综合绩效得分分为优秀、合格、不合格三种。 2、年度综合绩效得分在70分以上（含70分）的绩效管理对象为合