劳动法,劳动合同法的不同及重点区别

劳动法和劳动合同法重点区别

简单的说：

劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，

劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。

劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。

根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。

详细的说：

首先是对两者的概念不同

《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。

《劳动合同法》

是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律

体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提

下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；

《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》

第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一

次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别（学理区别）。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总

称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工

的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；

工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与

未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解

决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，

还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单

行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法

律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法

是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，

两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

一、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳

动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严

格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2

与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。

这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及

劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

二、办理用工手续与签订劳动合同

《劳动法》中规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书

面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保

障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》

则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

三、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳

动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工

作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

四、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：1、在试用期内的；2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，

并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是

应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形

《劳动法》：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对

从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

九、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。

《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。

所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。

总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。

好好学习天天向上

《劳动关系与劳动法》期末考试重点复习要点

劳动关系与劳动法 填空30*1 名3* 10’简2*10’案2* 10’ 一．名词解释 最低工资：指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工 作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动关系：广义上指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一种社会关系，狭义上指劳动法律关系即是劳 动法调整劳动关系而形成的权利义务关系。 社会保险：指通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业及发生其它生活困难时，给 予物质帮助的制度。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是 劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 二简答： 一、劳动合同法定条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同约定条款 1、试用期 2、培训 3、保守商业秘密和竞业限制条款 4、补充保险和福利待遇 5、其他事项

二、劳动法律关系特征 1．劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。 劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。 在劳动法律关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2．劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。 劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，即体现了国家意志，又体现了双方的当事人的共同的意志。劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。 3．劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。因此说，劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 一、劳动合同与集体合同区别 第一，合同当事人不同。集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。 第二，合同内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。 第三，合同效力范围不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时．应以集体合同规定的条款为准。同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。 第四，合同订立时间不同。 第五，合同目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。 二、综合计算工作时间 含义：用人单位根据生产和工作特点，分别采取用周、月、季、年等为周期总和计算劳动者工作时间的一种工时形式。 一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实际综合计算工时工作制的职工。

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民的最低就业年龄为（）周岁。 A．14 B. 15 C. 16 D. 18 2．《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（） A．7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3．工人纪某非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为（） A．30日B。35日C。40日D。60日 4．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（） A．劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D．劳动者提出解除劳动合同 5．根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（） A．100% B。150% C。200% D。250% 6．为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（） A．劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）

自考劳动关系与劳动法重点复习资料

劳动关系与劳动法复习资料 一、名词解释 1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等 2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。 8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。

10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。 11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同 12.罢工。又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。 13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。 14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。 15.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。 16.排工：指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。 劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。 劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预 17.应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

劳动关系与劳动法

法律条文： 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》 1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大话在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过着名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点——柏林。 要点： 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。 个体工商户最大不超5个学徒。 当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。 特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、推出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 适用期最长不得超过6个月。 确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁剪的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。 集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同期限一般1至3年。

劳动合同法要点解读完整篇.doc

劳动合同法要点解读- ; 《中华人民共和国法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。作为继1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》之后劳动法领域内最重要的一部法律，《法》的施行无疑会对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响。本文拟从以下几方面对《法》进行要点解读，以帮助用人单位正确理解相关条文，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 ; ; 要点一：规章制度制定程序愈加严格 ; 关联条款： ; 第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 ; 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大

事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ; 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ; 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ; 条文解读： ; 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。现行有关法律规定中的民主程序主要是听取意见《劳动合同法》规定则将听取意见改成了讨论平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 ; 法律建议：

劳动法期末考试复习重点

劳动法期末考试复习重点

劳动法的基本原则（简答） 一：劳动权平等原则。 1在就业促进法领域，劳动权平等原 则体现为平等就业。反对就业歧 视，劳动者 不因性别、年龄、种族、宗教信仰 等方面的不同而受到差别待遇 2在劳动基准法领域，劳动平等原则 体现为待遇均等。同工同酬体现 为：○1劳动者的劳动报酬应当与其 劳动给付相当。○2给付相同劳 动的劳动者之间，应该享有平等待 遇。 3在劳动保护法领域，劳动权平等原 则体现为劳动条件平等。○1劳动条 件应当根据具体的工作岗位来确 定○2针对特定的劳动者群体，其 劳动条件也应该采取不同的规定。二：劳动自由原则。 1在劳动合同法领域，劳动自由原则 体现为契约自由。 ○1劳动者的缔约自由

○2劳动者的辞职自由 2 在集体合同法领域，劳动自由原则 体现为结社自由与团体自治。 ○1结社权：积极结社权，即有 组建和参加的自由。消极结社 权，即有不参加和退出的自由。 ○2团体自治： A工会团体的人 格独立。相对独立于国家，独立于 雇主 B工会团体的行 动自治。工会 团体依法享 有依自身职 能采取维护 劳动者合法 权益的集体 行动自由 3 在劳动保护法领域，劳动自由原则 体现为禁止强迫劳动。劳动力的人 身属性决定了劳动的不可强迫性。三：倾斜保护原则。 1 在劳动合同法中，倾斜保护原则主

要体现为解雇保护。《劳动合同法》 中，用人单位解除劳动合同受到严 格的单方限制。 2 在劳动基准法中，倾斜保护原则主 要表现为基准法定。国家对于用人 单位基于强势地位可能的肆意行 为的限制，倾斜保护劳动者，以确 保劳动者的生存。 3 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保 护原则主要体现为对劳动者的救 济保障。 ○1劳动争议仲裁免费制度减少 了救济成本○2举证责任倒置○3 有限的一裁终局避免了用人单位 滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权 利救济的实现 劳动基准法：是有关劳动报酬、工作时间和休息 休假、劳动安全卫生等劳动条件最 低标准的法律规范的总和 劳动法的地位：劳动法在整个法律体系中的位 置，包括部门法地位和法域地位两

(精选)2017年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ，答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.产业关系又称工业关系，源于 A.日本 B.美国 C.英国 D.法国 2.三方协商机制中最主要和最基本的是 A.国家一级的协商 B.产业一级的协商 C.地方一级的协商 D.企业一级的协商 3.影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4.在劳动关系的发展历史和制度背景中，集体谈判制度建立于 A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.在《产业与劳动关系评论》著作中提出了一个分析集体谈判与劳动关系框架的学者是 A.马克斯?韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.雇主组织是由谁组成的协会？ A.自然人 B.企业法人 C.资本家 D.企业股东 7.工会最早出现于18世纪90年代末的 A.英国 B.法国 C.德国 D.西班牙 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 9.管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，这种权力来源于 A.所有者的所有权 B.政府的授予

劳动关系与劳动法期末复习笔记(整理精华版)

劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

06089劳动关系与劳动法

第一章劳动关系导论 第一节劳动关系的概念 第二节劳动关系的实质：冲突与合作第三节劳动关系的外部环境 第二章劳动关系理论 第一节劳动关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源 第三节劳动关系调整模式 第三章劳动关系的历史和制度背景 第一节早期工业化时代的劳动关系 第二节管理时代的劳动关系 第三节冲突的制度化 第四节成熟的劳动关系 第五节新的矛盾和问题 第六节新中国劳动关系的发展变化 第四章管理方 第一节谁是管理方 第二节管理方的角色理论 第三节管理模式和实践 第五章工会 第一节工会的概念 第二节为什么及如何组建工会 第三节工会的职能与行为方式 第四节工会的组织结构 第五节劳资合作策略 第六章政府 第一节政府的角色 第二节政府与劳动关系理论 第三节政府劳动关系策略的实践 第七章劳动法——调整劳动关系的法律第一节劳动法与劳动关系 第二节工资的法律保障 第三节工作时间和加班的加点 第四节工作场所的规则 第八章劳动合同法律制度 第一节劳动合同法概述 第二节劳动合同的订立 第三节劳动合同的履行和变更 第四节劳动合同的解除和终止 第五节劳务派遣制度 第六节法律责任 第九章工业民主：员工参与管理 第一节员工参与管理的实施第二节员工参与管理的形式 第十章惩处与申诉 第一节如何实施惩处 第二节申诉 第十一章集体谈判 第一节集体谈判概述 第二节集体谈判的法律的调整 第三节集体谈判的结构、进程和结果 第四节我国的集体协商制度 第十二章产业行动 第十三章集体协议 第十四章三方协商机制 第十五章劳动争议处理 第十六章 当代劳动关系的发展和问题 ?劳动关系具体表现为（劳动者与用人单位）企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。 ?国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期的欧洲）。 ?劳动法最后于（1994年7月5日）经全国人大常会会审议通过。 ?对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）。 ?（劳动就业权）是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。 ?（平等就业权）是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ?（休息休假权）是指劳动者在参加一定时间的劳动（工作）之后所获得休息休假的权利。 ?根据我国劳动法规定，公司的劳动利能力和劳动行为能力，是从（年满16周岁开始的。） ?关于劳动者的义务，《劳动法》规定:劳动者应当(完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.) ?用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者(享有劳动权利和履行劳动义务). ?(劳动法律关系的客体)是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象具体而言是共同指向的劳动活动. ?法律事实,根据它是否包含当事人的意志,分为(事件和行为)

劳动关系与劳动法重点

第一章 1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。 2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。狭义：劳动关系的主体包括两方。一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。 3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。 4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以及给予奖惩的权力。2）管理方通过合法程序获得职权。企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。它源于企业产权，是合法的。3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。 5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。 6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。工会的性质：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。3）作为社团，工会具有法人资格。4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利。5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。同时法律也对工会及其会员的权利进行倾斜性保护。P22 7、工会的职能：工会有整合职能、经济职能、民主功能、服务功能 8、工会的行为方式：“韦布五分法”1）互保互助，通过工会会费建立的基金中提取费用，向成员提供如医疗教育、娱乐、住房等福利。2）集体谈判，是工会与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是为会员争取经济利益的最直接方式。3）劳动立法，工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。4）直接行动，在互助互保式集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市等方式。5）政治行为，主要包括向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益的政党。 第二章 一、冲突的原因：1、异化劳动的合法化2、客观的利益差异3、雇佣关系的性质4、劳动合同的性质5、心理契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。 二、冲突的根源：工人努力工作，却不拥有最终的结果，这种异化劳动的合法化势必造成工人和雇主之间的矛盾，成为私有经济中不可能调和的冲突根源 三、冲突的表现形式：劳动关系主体之间的冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背道而驰的时候的表现形式。冲突一般包括显性冲突和隐性冲突。1、显性冲突对于员工来说表现为罢工、抵制、辞职、诉怨等；用人单位表现为关闭工厂、停工、惩处、辞退员工等。2、隐性冲突，员工主要表现为职务内绩效的降低，比如怠工、旷工、缺勤、偷懒等。用人单位则表现为排挤员工，随意安排员工等。 四、产业行动的概念：产业行动又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。具体来说，是指在集体谈判过程中由雇员或雇主以向对方施加压力为目的，单方面发动的导致正常工作暂时停止的一种活动。产业行动是集体协商、谈判失败后的高级斗争形式，也是在法律许可的范围内，以和平手段所能够采取的最终的斗争或争议方法。 五、产业行动的形式 1、雇员的产业行动，1）罢工，产业行动最明显的方式。2）怠工，作为雇员产业行动的一种基本手段，是指工人既不离开工作岗们也不进行就地罢工，只是放慢工作速度或进行破坏性工作。3）联合抵制，是指雇员以影响消费者的方式来阻止雇主销售其最终产品。要据抵制对象不同，分为初级联合抵制和次级联合抵制。初级……是指工会直接向当事雇主施加压力迫使其接受谈判条件的运动；抵制方式是通过劝说消费者不去购买雇主的产品来限制雇主产品市场。次级……是指工会向没有直接卷入劳动争议的雇主施加压力，使当事雇主处于不行地位而进行的运动。方式是开展工人运动，使消费者不购买雇主产品。4）纠察，指罢工员工在靠近企业入口或有关区域设置警戒线，用以阻止其他员工或者人员进入。5）“恶名单”“好名单”。“恶名单”指工会将那些与工作作对的雇主列入一个名单，在很多国家视为非法。“好名单”在这种名单上列入工会认为对工会“公正”的雇主。 2、雇主的产业行动，1）关闭工厂，指的是当雇主得知雇员准备罢工或者雇员刚开始罢工的时候，就关闭工厂，并且声称是被迫行为。2）雇佣替代劳动者，是指在正式员工罢工期间，雇主通过雇佣其他工人来代替罢工工人进行生产，以抵制或破坏工人罢工的一种手段。3）雇主充当罢工破坏者，指的是罢工期间，雇主借助其他雇主的生产能力完成生产任务。4）复工运动，雇主派人到罢工工人家中劝说罢工者或其家属，使他们相信不久之后，大多数工人都将会回到工厂，并且他们的利益也会得到良好的保障。5)黑名单，又叫黑表，雇主通过秘密调查，将一些不安分或有可能在劳动冲突中发挥带头作用的劳动者登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主都不要雇佣他们6）排工，雇主对某些劳动者采取排斥的态度。 六、罢工的形式：根据罢工的目的可为经济罢工，反对不正当行为罢工，同情罢工。根据罢工有无工会组织，分为正式罢工，野猫式罢工，其他形式有就地罢工，象征性罢工，集体辞职，巡回罢工，间断罢工，总罢工。 七、罢工的法律约束：1）对公共事业的罢工限制，由于公共事业的社会性，许多国家法律严格限制公共事业的罢工权。另外法律严禁在公用事业部门举行巡回罢工和怠工。2)对其他行业的罢工的法律规定，遵循以下原则：合法原则(罢工目的是为了达成集体协议时，罢工才是合法的)，社会适当原则，罢工程度要使社会能够接受。均衡原则，罢工必须是逼不得已采取的方式，手段要合法，应该尽量使用其他较和平的方式。 八、合作的根源：劳动关系主体之间的合作源于“被迫”（是指员工迫于压力而不得不合作）和“获得满足”（第一，获得满足建立在工人对雇主的信任基础上，第二，工作本身带来的满足，第三，管理方的努力使员工获得满足。九、冲突向合作的转化及合作的方式：通过沟通或共同协商的方式。1、沟通的概念：沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。管理方沟通的目的在于向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方地位的理解，消除员工及其代表可以已有的错误观念。员工获得信息的主要目的，是巩固工会在集体谈判、组织内部劳资联合决策中的作用。沟通主要内容有：就业组织的介绍性质的信息。日常工作情况信息。就业组织政策或组织人员的调整的信息。就业组织的运作的详细信息。2、共同协商：指员工单位为协调员工的关系在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。共同协商的组织是协商委员会，由员工和管理方代表组成，主席由委员会成员每年选举产生。共同协商的作用，1）共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致2）能够部分的调整劳动关系。 第三章 一、我国政府在劳动关系中的角色：1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者 二、劳动关系建立阶段的政府管理：主要体现在就业和劳动合同方面。1、就业是劳动关系的核心问题之一，就业方面主要关注就业水平和就业模式。注意：1）保持经济持续稳定增长，积极扩大就业2）统筹城乡发展，推动农村劳动力转移就业3）积极采取措施，做好高校毕业生就业工作4）完善就业政策体系，加大对困难地区和困难群体的就业扶持力度。2、我国劳动合同管理的框架由行政管理、社会管理和用人单位内部管理构成，但以劳动行政部门的管理为主，其管理职责主要包括：制定关于劳动合同的规章和政策；指导用人单位实行劳动合同制度；实行劳动合同鉴证和备案；确认和处理无效劳动合同；监督劳动合同履行等。 三、劳动关系存续阶段的政府管理：主要体在工资、劳动安全、职业培训、社会保险等方面。1、国家的工资管理主要包括：对全社会工资的一般管理，制定工资政策和法规，宏观调控工资总量，确定最低工资标准，保障工资支付，尤其是保障欠薪支付，协调不同地区、行业、职业之间工资比例关系。对企业工资的间接管理，企业工资总额进行动态、适度宏观调控，指导企业选择和完善工资制度，监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规。对国家机关工资的直接管理，确定国家机关工资分配的制度和方案，根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。2、劳动安全的管理：制定劳动保护措施和劳动安全卫生标准，并监督用人单位执行；政府职能部