华为的股权激励研究论文
研究生课程（论文类）试卷
2 01
3 /2 0 1
4 学年第一学期
课程名称：管理学
课程代码：13000138
论文题目：华为的股权激励研究
学生姓名：涂芬
专业﹑学号：132830995
学院：管理学院
课程（论文）成绩：
课程（论文）评分依据（必填）：
1、论文题目要符合“管理学”的范围要求；
2、所写的内容要有一定的创新和新意；
3、论文的格式能达到发表的格式；
4、4000-5000字。
任课教师签字：
日期：2013 年12 月28 日
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一、引言 (1)
二、案例导入 (2)
（1）公司简介 (2)
（2）华为股权激励的历史 (4)
三、股权激励研究 (5)
（1）实施效果研究： (5)
（2）股权激励带来的积极效益 (6)
1、华为如何实现巨额融资？ (6)
2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？ (7)
（3）现状与问题 (8)
四、对策与措施 (8)
1、有效实行期权激励 (8)
2、增强员工对身份的认同感 (9)
3、偏差出现后积极应对的动态激励 (9)
五、结语 (10)
参考文献 (10)
华为的股权激励研究
摘要
人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用；企业在招聘到“合适”的人才后，如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。据中国企业家协会2012的调查表明：82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。随着资本市场的日益成熟，相比于承包、租赁、奖金等着眼于短期激励的制度，股票期权因拥有能够规避传统薪酬分配形式的不足、将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起等优势而倍受重视。本文主要列举分析华为公司的股权激励政策，从财务指标到员工满意度等方面来说明股权激励产生的良好效应，并分析如何在管理中结合内外部环境有效运用股权激励，进一步思考这种激励新模式的应用前景。
关键词:股权激励：华为：案例
一、引言
据资料显示，全球500强的大型工业企业中；至少有89％的企业实行了股票期权制度。美国是股票期权被广泛推崇的国家。企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占30％。他们拥有的财富也大大增加。职工持股计划(Employee Stock OwnershiP Plans，简称ESOP)由美国律师Louse Kelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。80年代初，ESOP在我国"登陆"，起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，十五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。而且，目前国内不少央企如金发科技、中国北车，民营的德汇实业集团、金发科技，华为等都取得不凡的效果，上海、北京等经济发达地区都已结合本地区情况先后出
台了一系列股票期权激励的实施措施并逐步被人们所认同。尤其是华为自从1990年在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。本文将围绕华为的“鬼斧神工”来探讨股权激励的成功范例并探究这一给管理学带来重大影响的举措及其发展趋势。
二、案例导入
（1）公司简介
世界五百强企业——华为科技有限公司于1978年成立于深圳，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域，并逐渐发展成为中国电信市场的主要供应商之一。在企业管理上，华为公司积极与IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，建立了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权激励扮演着重要角色。自从1990年华为在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司，
根据Informa的咨询报告：2009华为在移动设备市场领域排名全球第三；尤其在2010年向其员工支付高额薪酬这一事件，通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注；2013年上半年位居中国服务器厂商首位，在中国区服务器发货量跃升至第三，截至今年三季度，华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额，销售收入同比增长超过60%，已经接近去年全年的销售收入。
（图一：2010年网络热图，华为员工平均年薪近28万元较国内厂商高1/3）
（图二：2011年华为软件工程师的平均薪水：月薪9738元）
华为职工月薪
9738
10073
9112
8178
18544
11785
5000
100001500020000软件工程师研发工程师硬件工程师
销售员
经理
主管
职务
月薪（元）
系列1
（图三：2011年华为职工薪酬情况）
人民币（百万元）
2011年 2010年 2009年 2008年 2007年 销售收入 203,926 182,548 146,607 123,080 92,155 营业利润 18,582 30,676 22,241 17,076 9,270 营业利润率
9.1%
16.8%
15.2%
13.9%
10.1%
（2）华为股权激励的历史
第一阶段：（1990-1996）鼓励员工持股来实行内部集资
1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，融资困难等问题，开始实行员工持股制。参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。
第二阶段：（1997-2001）“普惠“式激励的持股制度
华为在1997年进行了员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到2001年。华为逐渐进入高速增长时期，员工股的回报率常常能达到70%以上，华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。
第三阶段：（2001年至今）逐步实行“虚拟受限股”的期权改革
2001年正值网络经济泡沫时期，IT业融资出现空前困难。华为受到相关影响迎来发展历史上的一个大挫折，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革：将内部股份更名为“虚拟受限股”，员工取消1元1股的原始股票，老员工的股票也逐渐转化为期股，即以公司年末净资产折算价值的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。此外华为在新期权的配发上放慢了脚步，进行了从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，也从普惠激励转变为重点激励原则。2003年，华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是股权进一步向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
（图四：华为员工信贷购股流程）
2008年，华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权激励措施，推出“配股”公告：此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
总之，华为技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及激励方式，助华为员工万众一心，蓬勃向上，从众多的民营企业中脱颖而出。 三、股权激励研究 （1）实施效果研究：
销售收入
203,926
146,607
123,080
92,1550
50,000
100,000150,000200,000250,000
20
11年
2009年
2008年
2007年
年份
人民币：百万元
销售收入
营业利润
18,582
22,24117,0769,27005,000
10,00015,00020,00025,00020
11
年
20
09
年
20
08
年
20
07
年
年份
人民币;百万元
营业利润
（图三：华为2007-2011年的财务数据）
从上图的财务数据可以看出，近些年来华为的盈利良好，近几年销售收入保持20%-35%的增长佳绩，华为CFO 、华为总裁任正非之女孟晚舟曾表示“预计
华为2013年销售收入将继续增长约10%”，可见华为发展呈现迅猛之势毋庸置疑。
（2）股权激励带来的积极效益
华为的成功创造了本土企业的神话，不自称“蓝筹”、不在股市圈钱、不向股东摊派，其营收利润却半点不输沪深300的那些大蓝筹。虽然总被人争议股权结构不清晰，但其年报披露、期权激励、分红制度样样都有，而且其期权激励的效率之高、分红制度的惠及面之广，就是在上市公司当中也并不多见。仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，华为是如何完成这些支出？何华用于激励员工的巨额薪金从何而来？虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？未来面临的机会与风险有哪些？给与其他实施股权激励政策的公司怎样的启示？下面我将针对这一系列问题，结合华为的发展及内部治理情况，对其虚拟股票这种激励制度展开案例分析与展望。
1、华为如何实现巨额融资？
历年数据表明，华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果：虚拟股可以无限增加，股票来源不是问题；内部发行，几乎没有监管成本。华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这种做法一方面坚定了员工持有和购置股票的信心，另一方面防止了因分红给公司带来现金压力。因而“全民持股“在华为如火如荼地开展，员工拿出工资甚至集资买股的热情之高直接推动了华为的巨额融资。仅在2011年，虚拟股配股规模就达到创纪录的93亿元，并在接下来几年不断增长。至2012年华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。对于华为公司而言，这是一套行之有效的体系。反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度有限。而华为员工以银行贷款购股，融资成本低廉，至今内部融资已超过270亿元。对银行而言，华为公司能够长期维持良好的还贷信用，亦是优质客户。，这种良性循环极好地扩大了华为的融资规模。
（图三：华为历年来的分红情况）2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？
正面效果：
2.1 充分调动经理人和员工的工作热情
大部分华为员工都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。从华为公司的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式，即实际上是分享制而非股份制：公司让员工投资，给员工分红。这种制度很好地将员工的收益与公司业绩捆绑在一起，员工在较高的奖励分红机制下，只要踏实地工作，像狼一样地奋斗，就能较公平地享受到应有的劳动成果。特别是对于通信设备行业本身这样竞争过度激烈的行业，面临公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄的严峻形势，激发员工的斗志与工作热情尤为重要，有利于更好地吸引并留住核心人力资本。
因此可以得出结论这种“虚拟股权”的形势充分刺激和调动了经理人和员工的积极性和创造力。
2.2提高资本运作能力与企业利润
虚拟股最突出的好处是融资，除了上文提到的巨额融资规模，从资本运作角度讲，企业向银行借的贷款，利息就拿6个点来说，这意味着融资开始就必须保证6个点以上的利润才能有所结余，否则就面临亏损的困局，可见贷款的财务压力是相当大的。而发行虚拟股是根据利润分红，挣钱了才分红，不像贷款还有还利息的压力。虚拟股给华为提供了充足的现金流，这让华为有足够的资金去实
施自己的各项战略运营，运作好、盈利之后又可以分红，分完红再接着配股，配股又可以有充足的现金流，只要企业盈利，这个良性循环就可以一直进行下去：配股—融资—盈利—分红—配股。华为在2012年净利润153.8亿元人民币，同比增24.5%，现金流高达716.49亿元，远大于融资的260亿元。08年全球经济危机之后，爱立信、阿朗、诺西、中兴不是亏损就是利润下滑，只有华为的业绩一枝独秀，虚拟股融资为华为盈利做出的贡献可见一斑。
2.3稀释股权，降低现股东持股比例
2008年，华为公司微调了虚拟股制度，实行了“饱和配股制”，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定一方面使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，另一方面有利于激励华为公司新员工们购买股票。2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，为防止一些“怠惰”的员工自恃股票在手长期坐享公司股票的丰厚分红，出台了许多具体措施去识别“奋斗者”，并制定出更公平的分红计划，提高奖金。“饱和配股制”进一步激发了公司骨干及年轻员工的工作热情，随着每年增发的配股不断增长，现股东持股比例是逐年小幅降低的，华为公司进而能不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的发展活力。
（3）现状与问题
诚然，我国在实施股权激励的实践中也存在许多问题：有时股权激励成为了一种短期而非长期福利措施，且资金来源单一，无税收优势(李曜、陈冠军)；股权比例安排失当(杨太康)；职工持股会应以代理人型取代股东型(王迁、姚惠娟)等等。由此可见，对股权激励的研究任重而道远，应结合我国国企的实际去创造性的操作。
四、对策与措施
1、有效实行期权激励
建议处理好以下几个环节：一是末改制的企业、法人治理结构不健全的企业、由政府或组织任命的经营者不宜实施；二是经营者一定要拿出现钱买或以预付定金的方式购买，不同规模的企业其数额应有不同；三是企业必须有科学和完善的
经营业绩考核指标体系，有完善的考核审计考评制度。经营者任职期间其期权不转让、不交割，只有在任职届满并经考核经营业绩达到契约规定的，才可以按评估后的净资产变现，如达不到规定的则按"责权对等"原则，对期权打折扣、甚至取消；四是可以探索使期权激励作为企业家队伍建设的一大举措，五是将理论探索与稳定操作相结合，在实践中防止空谈或死板，注意反馈与修正才能真正实现期权激励的企业和员工"双赢"的目标。
2、增强员工对身份的认同感
观念上的认同对一个企业文化的传承就显得尤为重要。例如，可口可乐自1886 年诞生以来，传承了120多年仍经久不衰，因为他们有一个明确的承诺：“让每个可口可乐的业务单位都成为当地模范企业公民，让可口可乐业务所及的每一个人都能受益”。强烈的企业社会责任感成为了员工共同的认同，也使其得以不断传承；麦当劳提供服务的QSC ＆ V 原则也成为了所有麦当劳从业人员的行为规范，当员工认同了这一理念后，便会在经营中自我约束并提高工作效率。纵然员工身处不同的岗位，外界对企业身份的整体认同也能强化员工对自身工作的认可，良好的企业形象与员工自身的认可形成良性循环，并激励员工为某种理念或价值观不断奋斗。
3、偏差出现后积极应对的动态激励
由于人员总是不断流动、更新，而个人的观念又差异很大，激励存在于管理的每一个环节，聪明的管理者会根据不同员工的职位、能力与性格特征等采取动态的激励措施，让员工感到下一步还有新的机会与挑战。例如华为在2008年实行的“饱和配股”就通过限制高层的配股数量来缩小其与员工的收入差距，在基层达到了很好的振奋人心的效果。华为针对不同的发展时期和企业战略规划积极调整股权激励政策值得借鉴，员工受到激励后，自然会感到他的工作具有挑战性，觉得他在公司是海阔天空的，为将来分离工作等；还可加强监事会、理事会的独立性和有效性，成立独立薪酬委员会来负责股票期权计划的动态实施。因此采取适合的动态激励纠正偏差对提升员工对公司的归属感及工作绩效有极大作用。
五、结语
华为的虚拟股期权制在中国开创了先河，纵然其开拓之路一波三折：经历过被员工控告、资金困境、外界酸溜溜的吐槽、“非法集资”的舆论风波...华为确实借助虚拟股票自我壮大，通过资本、管理、技术、人才的不断积累，成长为今天的世界五百强非上司公司，单从这一点，华为就颇具典型性与启发性。一方面，相比于目标激励方法、产权激励方法、强化激励方法等，华为开创的股权激励措施效果显著；另一方面，华为的虚拟股操作一定程度上推动了中国的制度创新，如果中国的企业都能够像华为一样在重视员工利益的基础上开拓创新，实行较创新有效的激励制度，那么我们的社会生产效率将会得到一个很大的提升。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，相信股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和更好的发展！
参考文献
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[7]张连勇.浅析激励机制在企业管理中的作用.科技信息,第29期,2009.112-114.
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇 篇一：华为股权激励案例 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。 20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
华为公司股权激励方案要素归纳
华为公司股权激励方案要素归纳 一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股 1.3% 。 二、激励模式：虚拟股票。激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。 三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者” 。（具体识别标准未披露） 四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制” ，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23 级，工作三年的14 级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18 级员工，最多可以获得40 万股左右的配股。（具体数量计算方式，未予披露） 五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。 六、授予价格：2001 年后，公司按净资产值确定股价。华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。2010 年股票购买价格为 5.42 元。
七、回购价格：员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。2012 年回购价格为每股 5.42 元。 八、资金来源：工作三年的14 级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年 5.42 元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。华为公司基本不提供员工购买股票的资金。 员工购买股票资金来源为 （1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。合同显示：贷款用途为“个人事业发展” ，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。 （2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。 九、授予条件：相关报道未予披露华为公司授予激励对象虚拟股票的业绩条件。 十、分红业绩条件：相关报道未予激励对象享受分红的业绩条件。授予股票业绩条件与分红业绩条件之间的关系未予披露。 十一、分红次数：华为公司是否每年分红，未予披露。 十二、参加形式：员工签署合同交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。华为员工与华为公司所签署《参股承诺书》。 十三、激励计划实施时间：虚拟股票模式已持续12 年，目前尚未确定其终止时间。
【AAA】华为员工股权激励案例分析.doc
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。 公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。 然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从20RR 年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，这都是未知数。此前就有律师认为，华为的员工持股计划并不规范，而更像是内部奖励制度。 进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动
华为的成功案例分析
华为的成功案例 发展战略 华为坚持以客户为中心，以奋斗者为本，基于客户需求持续创新。 华为积极致力社会经济的可持续发展，努力构建一个人人共享、更加美好的全联接世界，实现人与人、行业与行业、物与物的全面互联。整合全球资源，开展本地化运营，提升当地技术与经济水平，实现整个产业链和行业之间的共赢和可持续发展。 为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为围绕客户需求和技术领先持续创新，与业界伙伴开放合作，聚焦构筑面向未来的信息管道，持续为客户和全社会创造价值。基于这些价值主张，华为致力于丰富人们的沟通和生活，提升工作效率。与此同时，华为力争成为电信运营商和企业客户的第一选择和最佳合作伙伴，成为深受消费者喜爱的品牌。 1、华为的一体化战略 （1）、横向一体化战略 在华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 （2）、纵向一体化战略 华为所面临的通讯信息市场，可谓是竞争激烈，强手如云，华为始终能够在竞争的过程中立于不败之地，占据主动。这要归功于华为灵动的纵向一体化战略的实施。 ●前向一体化战略 实施前向一体化战略可以是华为控制销售和分配渠道，有助于改善库存积压和生产下降的局面。 ●后向一体化战略 即发展企业原有业务生产经营所需的原料、配件、能源、包装和服务业务的生产经营。 华为先后成立了华为技术有限公司、海思公司，华为赛门铁克公司等从原材料、研发、以及和经销商合作、技术支持和服务等使得华为对原材料的成本、可获性及质量有了更大控制权。在拥有的众多的自主产权、产品和服务的差异化的同时，在于思科、爱立信、北电、贝尔等通讯巨头谈判时有了足够的底气和实力。 （3）、多样化战略—相关多样化战略的选择 华为在电信通信行业内，不断开拓新的产品和技术。 竞争战略 专业化战略 不走多元化发展的道路，华为选择了只做设备供应商，选择的是专业化的发展战略。它定位于“做世界级的、领先的通讯设备供应商。”并写入《华为基本法》，以制度的形式确定下来。 1、将非核心业务外包出去 2、、专业化产品体系
2020年非上市公司股权激励模式及经典案例
非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股
干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。
华为虚拟股权激励方案案例分析
华为虚拟股权激励方案
2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过?工会?持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员 工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格 买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股 1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩 效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是?中国公民?的条件。
8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从?全员持股?到内部发行虚拟股， 在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。 华为虚拟股信贷困局，也从另一个角度揭示出，中国完善公开市场 的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎，扼制了金融创新的可能，而中国的制度创新不乏企业?违规?操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资，那么华为目前面临的虚拟股信贷断流，或许是一个好的转机。 《财经》杂志原文： 每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的?奋斗者?们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
深度解剖华为虚拟股权激励
深度解剖华为虚拟股权激励2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地瞧出华为的员工持股状况: 1、华为公司99%股票由80000名员工持有(目前华为约有150000名员工),这一数字在2011年12月为65596名,2012年12月为7、43万名。 2、华为员工就是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股(工作3年的14级员工),而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5、42元人民币,员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2、98元,2011年为1、46元。据悉,去年每股分得的红利为1、41元人民币,相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1、4%。华为控股就是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止,华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98、82%,任正非出资比例为1、18%,参与员工持股计划出资占公司总股本的0、21%,两项累计,任正非在华为的总持股比例接近1、4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划(ESOP)》授予高绩效员工股票,按照该员工的工作水平与对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设,而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足就是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因就是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举与被选举为股东代表,选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表,再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末,从“全员持股”到内部发行虚拟股,在股票的虚实转换之间,其实质上就是一种对分红激励制度与融资体系的大胆尝试。 然而,这套支撑了华为12年高速成长的体系,目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。 华为虚拟股信贷困局,也从另一个角度揭示出,中国完善公开市场的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎,扼制了金融创新的可能,而中国的制度创新不乏企业“违规”操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资,那么华为目前面临的虚拟股信贷断流,或许就是一个好的转机。 《财经》杂志原文:
华为股权激励与方案
华为股权激励案 2017-04-08高利润营销俱乐部 管理史上最经典的创造，都是被逼出来的。泰罗制、丰田式、阿米巴经营、华为的人人持股等。面对酷的生存危机，做出什么样的抉择，反映了决策者的视野、心胸和格局。 多公司学习国学，意在转变员工的心态，克制私心，多干活少要。而华为却给员工最多的和最多的精神，激发起员工的生命欲望，干掉每个人固有的怠惰。曾国藩当年，“以众人之私，成就一己之公”，今天任正非，却是“以众人之私，成就众人之公”。任正非大私无私，面对生存危机，能够驾驭“欲望”这支虎狼之师，做出接地气的中国创造。 华为公司部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。 1创业期股票激励 创业期的华为一面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择部融资。部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股
票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种式融资，一面减少了公司现金流风险，另一面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。 2网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001 年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。 华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： 1.新员工不再派发长期不变一元一股的股票； 2.老员工的股票也逐渐转化为期股；
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析 （一）案例简介 华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。 （二）华为技术有限公司员工持股激励： 第一阶段：（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股 10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。 第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的 1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。 这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。 第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标 2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为激励原则。 华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进 过程。 （三）华为员工持股计划成功原因 首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同
股权激励案例分析_基于华为公司_李灵坤
《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊 茛 C OMMERCIAL A CCOUNTING 案例分析 □李灵坤 王明国（青岛理工大学山东青岛266520） 中图分类号：F275文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2015）12-0094－02 股权激励案例分析 ———基于华为公司 着现代企业制度在我国的逐步建立和完善，股权激励成为现代企业管理中一种重要的工具和手段，它最早 出现在西方国家，目的是为了解决股份制公司中产生的委托-代理问题，它的实施对公司业绩的提升起到了很好的拉动作用。股权激励制度已越来越多地受到我国公司股东和管理层的青睐，很多人认为这个在国外大行其道的西方先进管理方式如果移植到我国的企业中来，也同样能激励管理层更好地提升企业业绩，达到股东利益最大化的目标。 一、股权激励制度的产生及其原因 股权激励制度产生于美国，并且经历了一个比较长的时间。1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP ）。股权激励制度产生的原因：（1）代理成本的产生。由于现代公司的股权结构呈分散化发展的态势，很多公司正由少数大股东控股向管理层内部人控制转变，加上公司上市后，中小股东的行为目标与公司的经营目标发生了一定的偏差，习惯于“搭便车”降低自己的监督成本，仅仅关注公司股价的市场表现，导致了管理层大权独揽，缺乏监督和约束，“道德风险”难以控制，经常会有侵害股东利益的行为发生。（2）股权激励可以有效降低代理成本。基于现代公司这种股东与管理层分离的组织形式，不可避免地会导致所有者缺位现象，所有者缺位是绝大多数现代公司组织形式不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开，公司的社会化程度越高，矛盾越突出。股票期权的出发点就是希望通过股东和管理层的利益捆绑方式，可以在一定程度上缓解这个矛盾。 二、股权激励的相关内容 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。换言之，就是指公司允许员工在一定时间内以特定价格购 买一定数量公司股份的股票期权（权利），从而使公司员工与公司利益相关联，激励员工积极性的做法。股权激励的方式有以下几种： （一）业绩股票。指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 （二）股票期权。指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （三）虚拟股票。指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 （四）股票增值权。指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 （五）限制性股票。指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 （六）延期支付。指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。 （七）经营者/员工持股。指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 （八）管理层/员工收购。指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 摘要：本文首先介绍股权激励制度的产生及其原因，其 次对股权激励的相关内容进行阐述，再次对华为公司进行股权激励的案例分析，最后对本文内容予以总结。关键词： 股权激励虚拟持股股票期权随 ９４
案例华为公司绩效管理实践全面系统
案例：华为公司绩效管理实践 注：本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼，建议看原书） 一、公司背景 华为公司是一家民营科技公司，成立于上世纪80 年代末。经过30 多年发展，华为公司在企业经营取得的巨大成果，并且成为国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。那么又是什么支撑着企业的发展呢？其HR副总说：“华为公司在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励）更为企业的发展注入了强大动力。现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。 二、中国华为公司企业文化 华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。 二、华为的绩效管理 （一）抓绩效考重点 1.华为公司认为，员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的事情。正是因为基层员工缺乏积极主动的精神，态度消极、行动怠慢，难处业绩。只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性，所以管理者一定要抓好绩效、重视考核。按照西方经济学和管理学的观点，绩效管理是对人性深刻理解和认同，顺应人性，是绩效管理的最终目的。 2.绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。 3.注意机制的建立，同时绩效管理要坚持引导和激励，通过有效的激励，将人性光亮一面放大，并真正的展现出来，体现在行动上就是积极性和主动性。关于这点，华为强调资本主义：（1）认为知识是高科技企业的核心和价值创造的
华为股权激励机制内部持股众筹案例.doc
华为股权激励机制-内部持股众筹案例【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去， 这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股 凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。 2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配 操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银 行将不会再提供购买股票所需的贷款。 虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚 拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所 有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超 过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。2010年，股票购买价格为 5.42元，每股分红 2.98 元，收益率超过50%。2011年，预计分红为每股 1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍 非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注 册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工 的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍 采取的方法。 自1990年起，华为公司员工开始以每股1元的价格购入公司股票，此外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。当时每个持股员工手中都有华为所发的股 权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。
深度解剖华为虚拟股权激励方案
深度解剖华为虚拟股权激励 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。
但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。 华为虚拟股信贷困局，也从另一个角度揭示出，中国完善公开市场的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎，扼制了金融创新的可能，而中国的制度创新不乏企业“违规”操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资，那么华为目前面临的虚拟股信贷断流，或许是一个好的转机。 《财经》杂志原文： 每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
深度解剖华为虚拟股权激励方案(最全版,含持股比例)
深度解剖华为虚拟股权激励方案 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监
华为公司激励机制分析
华为公司激励机制分析 摘要：分析已有的激励机制，建立更加完善的激励机制已经成为当今对于组织研究的重点问题。已有的激励知识体系对于建立华为公司的激励体制起到了重要作用。但是，由于理论知识的局限性，仅仅运用现有的理论知识还不足以建立一个完善的激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司的激励机制，才能更好地建立一个更加完善的激励机制，进而建立一个更加完美的公司。 关键词：华为激励机制有效性 1.引言 对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有哪些需要，人的动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。华为能够取得今天的不凡成绩，在很大程度上，得益于它的激励机制。 目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性，不能提供一个普遍、有效的激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前的激励机制，联系未来的前进目标，运用目前我们所掌握的方法，对目前的激励机制进行改进，建立更加完善的激励机制。 2.公司概况 华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，是电信网络解决方案供应商。主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 华为公司在26年的持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小的大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。
华为股权激励方案
华为股权激励方案 2017-04-08高利润营销俱乐部 管理史上最经典的创造，都是被逼出来的。泰罗制、丰田方式、阿米巴经营、华为的人人持股等。面对严酷的生存危机，做出什么样的抉择，反映了决策者的视野、心胸和格局。 许多公司学习国学，意在转变员工的心态，克制私心，多干活少要钱。而华为却给员工最多的钱和最多的精神，激发起员工的生命欲望，干掉每个人固有的怠惰。曾国藩当年，以众人之私，成就一己之公”，今天任正非，却是以众人之私，成就众人之公”。任正非大私无私，面对生存危机，能够驾驭欲望”这支虎狼之师，做出接地气的中国创造。 华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。 1创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，20RR 年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美丿元。 2网络经济泡沫时期的股权激励 20RR年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。20RR 年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数
一文读懂华为的股权激励
环球人力资源智库 导读：华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。 来源：股权激励社区 编辑：孟琦 一 创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。 二
网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。 华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： (1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票； (2)老员工的股票也逐渐转化为期股； (3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。 期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。 三 非典时期的自愿降薪运动 2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。