浅谈中小企业人员流失原因及对策

浅谈中小企业人员流失原因及对策

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【摘要】近年来随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济的主力军，其对于促进我国经济全面发展、增加就业有着显著作用。中小企业在就业上能够吸纳大量的劳动力，为我国带来巨大的经济效益。但中小企业因种种原因而留不住人才，导致人员流失或匮乏，已成为中小企业发展的主要障碍。本文就中小企业人员流失的原因进行了分析，并根据其问题提出了几点建议。

【关键词】中小企业；人员流失；对策

作为企业，人员的合理流动能够给企业注入新鲜“血液”，是社会发展的必然现象，是实现人的全面发展的必然选择。但人员流动频繁，企业留不住人才，则会给企业带来更多的人力成本，并严重影响企业的经营发展。中小企业因发展规模小，人员流动较快。不管是生产规模，还是人员数量、资产拥有量都有限，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；中小企业稳定性差，不管是内部还是外部环境的变化，都会对中小企业产生强大的冲击，这就使得员工缺乏安全感，让员工感觉在中小企业发展的风险要高于大企业。

一、中小企业人员流失的原因

（一）人力资源配置不当，用人理念传统

很多中小企业没有一个完善的人力资源系统，企业领导不够重视人力资源，岗位设置缺乏规范性，缺乏科学系统的招聘体系。在招聘、岗位设置时常常由企业领导一人说了算。有的中小企业老板集权严重，对人员的配置与选拨存在随意性，在用人上任人唯亲，不能认人唯才。随之而来的就是企业内部的种种矛盾，这也就阻碍了企业的发展。岗位设置对人才的要求设置不合理，导致招聘进入企业的人员要么学非所用要么用非所长。企业组织结构设计的不合理，造成人力资源浪费或人员紧缺。许多中小企业普遍存在只重视技术型人才，而对

综合性人才和复合性管理人才不重视的现象，这也导致了其生产经营上缺乏系统性、科学性。在晋升方面论资排辈，这使得新进人员对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，没有积极向上的心态去完成工作，最终导致人员流失。

（二）企业管理不规范，忽视企业文化建设

尽管大多数中小企业对员工采取聘用制，但在管理过程中极其不规范：（1）不订立劳动合同，不为员工购买保险。（2）薪酬设计不合理、欠公平。（3）家族企业集权式管理严重。（4）企业缺乏良好的企业文化。“人治”现象严重，与高层次人才追求的平等和谐的企业文化相抵触，从而抑制人才的个性发挥，降低员工的积极性和创造性，造成企业人员的流失。领导管理理念还没有转变过来，认为企业文化建设不能产生直接的经济效益，只重视技术、市场等企业核心业务链，而企业文化建设处于简单的自然发展状态。没有良好的企业文化，员工就缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）缺乏有效的经济利益激励

中小企业往往在追求自身利益上下足了功夫，却忽视了对员工经济利益的激励。物质需求始终是人类的第一需求。在企业组织中，最直观体现个人价值大小的指标就是薪酬。主要表现在以下几方面：（1）企业内部员工之间薪酬公平性不够，企业人员的满意度就会下降，会对企业失去忠诚。（2）对比企业外部的薪酬，本企业不具竞争力。当员工认为他与本地区同行业人员在工作量基本相当，工资却相差很大时，他会产生不满情绪，这样的薪酬根本没有起到相应的激励作用。（3）个人公平性体现不够。当企业业绩好而工资上涨幅度小于效益上涨幅度时，会引起员工的不满；工作能力强，业绩突出的员工自然希望多一部分工资，但当他的期望值未能满足或激励效果不明显时，员工的工作积极性也会下降。当然，引起员工不满的薪酬机制除了工资外，还包含培训、心理收入、生活质量等非物质回报。

四）企业员工自身原因

企业人员的流动，除了外部影响因素外，还有其自身的综合考虑。

员工自身的需求与企业的供给不匹配是企业人员流动的主要原因，不同层次的人员对需求点有所不同。

1）高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，越到高层越看重合作融洽和双方价值取向一致，他们都是成就感强烈；自我表现需要强烈；对权力的需要强烈。高层人员和企业的需要、目标、利益一旦出现了分歧而不可调和时，两者就会分道扬镳。

2）中层人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间，理念和企业有冲突。这主要存在于民营企业中的家族企业，其高层常常被家族成员所垄断，即使是高薪聘请的中层管理人才，受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效的实施。对中层管理人员的责任划分不明确，出现职权不分的现象，职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，产生消极怠工现象，造成企业中层人员流失情况严重。

3）基层骨干人员：这类人员主要体现在技术研发型、销售型人才。

技术研发型人才的成就欲和自我实现动机较强，对来自工作本身的满足感和成就感有着执着的追求。工作不仅仅为了换来更高的薪水，他们更注重发挥特长和所学。技术研发型员工一般自己都积累了较丰富的知识资本，有较强的学习能力，但是不善于处理人际关系是他们的一大特点，在人际关系复杂的企业中，如遇到企业对晋升、调薪等各种不公，心态失衡，总感觉前途无望，去意顿生。

销售型人员的工作性质，使其掌握着企业的一部分产品资源、市场及客户资源，了解着企业内部许多的商业机密。他们在企业工作一段时间后，对企业对工作都已熟悉，这些人往往会寻求更多的发展机会，更大的挑战，如果企业不能满足或不能让员工看到自己的发展前途，他们一旦有适合自己发展的企业，就会流失。

4）应届毕业生：据统计，近年来应届毕业生流动占中小企业人员流动的主要部分，原因在于应届毕业生自我主体的认识偏差与社会适应性较弱，对自己认知不足，对工作岗位过于理想化，一旦走上社会则形成强烈的心理落差。有些大学生找工作时比较盲目，看到其他

同学都签约了，开始着急，草率的找一份工作，进去又后悔。进入社会，来自各方便的经济压力日益增长，这些都需要坚实的经济作后盾，这就促使部分应届毕业生选择更高薪资水平的企业。社会的开放和自由，让部分应届毕业生对就业的把握也更加灵活。应届毕业生的职位低、薪酬低、人际关系网络简单，离职的成本低廉，也使其容易离职。

二、中小企业员工流失的影响

（一）增加企业的运营成本，影响企业的正常运行

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。企业员工的离职，企业必须补充新人，这就无形增加了招聘成本、培训成本、同时新人进入企业还有一个适应过程，会导致工作效率低、工作绩效低，这就造成了企业运营成本的增加。人才的流失，还会使企业员工心态不稳，工作效率下降，影响企业凝聚力，留在岗位的人员就会心动，也许从前未考虑寻找新工作的这时候也会有所动摇，严重的还会引起“多米诺骨牌效应”。

（二）影响客户满意度，影响企业声誉

这主要体现在服务业，新进的员工不能马上全面了解企业情况，服务质量会降低，从而影响客户的满意度。如果一个企业的员工流动频繁，企业外部人员就会对该企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价，都会破坏企业声誉，这就使得企业面临很难再次招聘到合适的人员。

（三）商业机密泄漏

销售人员的流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响。他们可能会加入到竞争对手的行列，有可能带走重要的客户资料，甚至带走企业的重点客户，使客户对企业失去信心，对企业合作产生怀疑，这对企业危害很大，是可怕的重创。管理、技术人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳定，研发项目中断。

三、中小企业员工流失的对策

（一）重视人力资源管理，做好人力资源规划

在选人用人时，规范岗位设置，建立科学的招聘体系，规范甄选面试流程。人力资源管理者和相关岗位工作人员一起进行工作岗位

分析，规范岗位职责，完成岗位说明书的编制，岗位说明书不能脱离实际随意编写。人力资源应先将现有人员实行优化组合，对空缺岗位进行内部调剂，高级职位以内部调动为优先，内部调剂后仍无法满足的，再提出新增和补缺。在甄选面试过程中，应采用多轮面试，避免个人主观因素影响，避免由企业领导一人说了算。对于新进人员的招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，以择优录用为原则。在进行业绩考核时，要创造公平、透明的竞争环境，维护企业的权威和公信力，保证企业对员工的信任及员工对企业的信任，最大程度激发其工作积极性，做到人尽其才，才尽其用，实行能者上、平者让、庸者下的原则。招聘工作应严进严出，对离职原因进行分析。企业对人应是“留”，而不是想办法“卡”住人，对员工应该充分的信赖与尊重。企业的人力资源部门可通过危机预测管理和离职分析来改进员工流失，在员工流失后采取措施来减少流失给企业所带来的损失。对离职员工尤其是企业核心部分员工，在其离职后可采取跟踪管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，企业二次雇佣离职人员的成本会比招聘新的成本低很多，而其工资效率却会比新人高出很多。

（二）规范企业管理，重视企业文化

虽然过去大部分中小企业靠企业领导一人的胆识和魄力取得了成功，但在法制阶段得靠企业团队的规范制度来赢取企业的进一步发展。企业聘请的所有员工都应该签订规范的劳动合同，对员工的权利绝不含糊，大到薪酬，小到发放薪酬的时间，企业都必须按照合同上执行，员工的各类保险需按规定缴纳，增强劳务双方的法务意识。企业老板应和所有人一样，职责都由制度安排，日常工作与协调按制度运行，每个人都明确自己权责利，企业老板不用事事亲为。这样即使企业老板的失误也不会至整个企业都失败。

企业想要留住人，企业文化的建设不可忽视。员工对企业的文化的认同，可以增加他们之间的凝聚力。企业文化的建设，可先经过对企业的经营范围、成员素质、存在的主要矛盾、企业的优良传统等进行调查研究，然后用确切、简单易懂的文字将企业的价值观表达出来，将这样的价值观运用到企业的一切经营活动中去，用制度进行强化，及时鼓励企业中先进的人或事。企业文化的建设是企业上下都应足够

重视，领导带头，身体力行。通过活动推动，比如举行多种多样的文化活动、知识竞赛等来增进员工之间的交流。利用各类平台宣传企业文化，如创办企业内部刊物、做宣传栏、会议、企业产品本身附带的文化元素等，将无形的企业文化以一种合适的形式呈现出来，进而对企业员工产生积极的影响。

（三）有效的经济利益激励，对不同层次的薪酬因人而定

薪酬结构设计的目标是要员工所获得薪酬与贡献成正比，要有公平性的体现。对外，要先了解同行薪酬水平，根据自身的实力和实际条件，制订出一套适合自身的薪酬水平，一般可采取“底薪+奖金”的模式。对内，首先要保证公平的原则。每个人都会不自觉的把自己的付出进行纵向和横向比较，适当时可采取“秘密薪酬”。当员工做出贡献或有突出业绩时，要“赏不逾时”，及时奖励，不要等到年终，人都有“近因效应”。对不同层次的员工，我们的激励又有的不同：

1、高层人员：“三军易得，一将难求”，先不说能为公司创造多少价值，单就工作能力，也会让企业老板省心不少。企业老板想要留住高层管理人员，除了“钱”和“权”，还要了解他们的心理需求，了解他们想从企业获得什么。“高薪酬”肯定是必不可少的，可以采取年薪制、股权激励等各种方法。再就是要有“名分”、“实权”，“用人不疑，疑人不用”，给予他们充分的权利去处理企业内外部的事。他们需要受尊重、被信任的感觉。要真正做到“待遇留人、事业留人、情感留人”。

2、中层人员：中层人员在企业中起着承上启下的作用，很多企业的中层管理人员在晋升上都面临着瓶颈，企业人力资源应为其制定职业规划，可提供培训、进修、学习的机会，提供发展的平台。让中层管理者参与到高层决策层的会议和讨论中，让中层管理经常到基层考察调研，为其提供晋升机会，到不同的职能部门轮岗学习，完善中层管理者的技能和知识。给予更多的人文关怀，增强归属感。企业老板应适当放权，不要架空中层，可以让中层更多的参与管理。

3、基层骨干人员

技术人员：技术人员，当技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，提供技术培训，让他的工作更具挑战性，让员工觉得他在企业

是能学到东西，有管理能力的技术人员还可以让他担任部分行政职务，项目负责人，独当一面等。企业在研发方面要不断的进行创新，让他们有事可做。技术人员的工作本来枯燥，可以为他们提供更多的丰富的业余生活，组织活动，旅游，安排定期体检等，这些都比给予更多的薪酬更温暖。

销售人员：最能体现他们价值的就是业绩，他们的薪酬必须建立在业绩好坏上，业绩好的一定要及时给予奖励，并且要奖惩分明，多劳多得，要有公平的竞争。不可因人而异，要因业绩而异。

（四）针对应届毕业大学生的高流失问题，不仅仅是企业单方面就可以解决的，这要求学校、社会给予更多的支持。大学生在进入社会前，学校可进行一些心理讲座、就业指导，帮助大学生分析自身的优势、劣势，分析当前就业形势，对大学生进行初步的职业生涯规划。相关单位要加速人才服务的网络体系建设，通过信息共享，建立好学生、人才服务机构和企业之间的联系。中小企业在招聘应届生时，要如实宣传企业，不要盲目拔高选才标准，比如专科生能做的职位，企业却将学历要求定为本科及本科以上，他们一旦进入企业会感觉大材小用。人力资源应多和应届生沟通，了解他们，合理安排工作，充分发挥他们的特长，让其学有所用，这一定会提高他们工作积极性。

应届毕业生刚进入社会还是空白，所以岗前培训很重要，而不是直接用人。岗前培训包括工作任务、岗位规范、企业文化、职业生涯规划，这样能使他们更好的融入企业。为新人创造更为宽松、和谐的环境，给以更多工作以外的关心，加强他们的归属感，宽容的对待他们在工作中的失误，以情留人。

结束语：

员工的流失虽然看上去是个人行为，实际上更多时候是企业问题所在。当企业人员流失时，管理者不仅要想的是怎样留人，更要反省是否企业人才环境恶化。既要招人，更要想的是留住人才，这个问题的解决涉及到企业经营各个方面，我们只有从整体出发，综合运用人力资源的各项职能，才能更好的处理企业人才流失问题。

【参考文献】：

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[3]李德勋，张娟.民营企业中层管理人员流失的原因与对策.企业导报，2010（8）.

[4]孔锦，郝婷媛.从组织支持谈中层管理者激励.中国人力资源开发，2011（12）.

[5]姚裕群.《人力资源开发与管理》.中国人民大学出版社，2007年第二版，215-253.

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

人员流失的原因及对策

餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与解决对策

本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日

摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题

目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日

浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

浅谈民营企业员工流失与管理

浅谈民营企业员工流失与管理 摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源

Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the ph enomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

论文解析人才流失的原因及对策

目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策

浅析企业人员流失

绩效与薪酬管理 ———浅析企业人才流失 院系： 学号： 姓名： 第一专业： 第二专业：

浅析企业人才流失 在现在这个时代，人才可谓是重中之重。毫不夸张的说，任何企业要想做大做强，都必须高度重视人才。那么，理所当然，人才流失也就成为是所有企业存在和关心的问题，企业的持续发展离不开人才，谁能留住人才，谁就能在行业中脱颖而出。正因为如此，分析人才流失的原因，对防范人才流失起到至关重要的作用。人才流失控制在一定范围内，留住人才，实现企业的战略目标，完成企业的中长期规划，使企业健康的发展壮大起着关键性作用。本文将以西部某家铝厂为例，运用绩效与薪酬管理的相关知识，针对西部某家铝厂人才流失的原因进行分析，从人才流失给铝厂公司带来的风险，提出防范人才流失的对策,对铝厂公司的健康发展、提升企业的管理水平，具有重要的理论意义和实际应用价值。 一．人才流失的概念以及影响因素 （1）人才流失的概念 人才流失(Brain Drain)是人才流动的一种表现形式，从广义上讲，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。从狭义上讲，人才流失是指在一单位内，对其经营发展

具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 （2）人才流失的影响因素 影响人才流失的因素，主要体现在薪酬福利、发展空间、同行业跳槽、工作环境、管理团队氛围、企业文化，概括的讲人才流失的影响因素分为企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素。 1．外部因素：一般来讲，流失的人才并没有转行，大部分会选择直接加盟到同行业或原来企业的竞争对手中去，而同行业或竞争对手之间人员和技术的替代性非常高，岗位要求与岗位职责也极其相似，所以公司培养的优秀人才，如部门经理、业务精英等极易得到同行或竞争对手的青睐，他们为引进这些优秀人才，往往以优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀人才流失的一个重要原因。 2．企业因素：从企业内部来讲，导致企业优秀人才流失的根本原因在于企业管理问题。其中管理者管理不科学、管理思想落后、缺乏合理的薪酬结构、评估体系的建立不完善、员工激励机制不健全、未建立对核心员工的长期发展规划和企业文化建设淡薄，这是导致企业优秀人才流失的主要内部原因。 3．员工个人因素：年龄、家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机等是造成人才流失的个人因素，还有一些是将企业当作自己职业生涯中发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获

人员流失的原因及对策

人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

浅析企业员工流失原因以与对策

浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。

(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。