公司各岗位晋升制度
公司各岗位晋升制度
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
员工职业发展通道
一、纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。
员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。
三、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
四、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
五、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
六、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
七、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记
录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件
员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；
（2）历年来的年度考核成绩优秀，且无受过处罚；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求优秀。
业务员——分公司项目经理
要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。
经理助理——分公司经理
要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。
项目经理——分公司经理
要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议并产生经济效益.
分公司经理——分公司副总经理
领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显著，开发经营新项目并给公司带来经济效益。
公司副总——公司更高层
有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益：对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部队；
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
研发中心薪资等级晋升制度
研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格 四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，
每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。 五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
公司员工岗位晋升管理规定
公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；
技术部薪资等级晋升制度76799
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
公司员工岗位晋升管理制度17434
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
岗位晋升机制
岗位晋升机制 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各显其能，达成卓越的工作绩效，满足公司和员工个人发展需求，提高公司和个人的核心竞争力，促使河南金博岗位晋升通道通畅，特制订本机制。 二、范围 本机制适用于河南金博所有员工。 三、基本原则 1、业绩和素质并重的原则。晋升需综合考虑员工的个人能力、工作业绩以及个人素质。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化调整晋升通道。 4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件 1、具备较高岗位的技能。 2、具备相关工作经验和资历。
3、具备良好的在职工作表现和较好的个人素质。 4、具备岗位所需的相关考核要求。 5、具备较强的适应性和潜力。 五、晋升权限的界定 1、总监及以上由副总提议，经董事会核定。 2、经理及以上由副总核定。 3、主管或专员，由经理提议，总监审批，副总核定。 六、管理职责的划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工，员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业晋升通道 一、纵向发展 职员--助理或主管--经理或高级经理--总监--副总 二、横向发展 鉴于员工选择的工作不一定是最适合自己的，若发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是各分公司之间岗位的调整。 第三章员工晋升管理 一、根据河南金博组织架构及岗位职责，各岗位晋升条件如下： 1、职员：高中及以上学历或相关专业半年以上工作经验。
技术部员工薪资等级晋升制度1
技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司 目录
前言............................................................. 错误!未定义书签。 一、目的：...................................................... 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分：....................................... 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间：..................................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准：......................................... 错误!未定义书签。 五、评定流程：.................................................. 错误!未定义书签。 附表1：......................................................... 错误!未定义书签。 附表2：......................................................... 错误!未定义书签。 附表3：......................................................... 错误!未定义书签。
前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
技术人员晋升管理制度.doc
技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。
员工晋升晋级管理办法
员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上
级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。
岗位晋升考核制度
岗位晋升考核制度 第一章总则 目的： 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 第二章晋升 第一条晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。 第二条晋升形式 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升 是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请
表》，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的 可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出， 学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以 上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工 作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上， 团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最 后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。 第四条晋升条件 须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、职业素养及综合素质：
技术部部门管理制度汇编
技术部部门管理制度（试行）一．总则 1.为了确保部门各项工作顺利开展，提高工作效率，营造良好的工作环境，促进公司发展，结合技术部实际情况，特制定本部门制度。 2.本制度实用于本公司技术部全体人员。 二．人员管理 1.技术部全体人员必须遵守上下班作息时间，按时上下班，如有特殊情况需提前汇报请示 2.服从工作安排,尽职尽责做好本职工作,不得疏忽或拒绝管理人员命令或工作安排; 3. 严禁酒后作业，禁烟区内严禁吸烟。 4. 保持公司信誉，维护公司形象；保守生产与业务秘密，不将公司的产品、样品、材料等私自带出公司。 5. 工作细心，注意人身、财产、设备及材料安全，意外情况及时汇报。 三.车间管理 （一）生产现场 1. 材料、工具摆放整齐，保持工作区域整洁。 2. 严格按工艺规程及产品质量标准进行操作，并自觉做好自检、互检工作。 3. 材料、耗材节约使用；好坏材料必须分清楚,并要做出明显的标记。 4. 在操作过程中，避免操作不当等人为原因导致设备材料损坏丢失。 5. 注意节约用水用电，停工随时关水关电。 （二）仓库管理
1. 严格执行《生产车间仓库管理制度》。 2. 材料摆放整齐，账目清晰。 3. 到仓库领取物品需经仓库保管员同意，并详细登记。 （三）卫生管理 1. 保持生产及办公区域的清洁整齐。 2. 不得随便在公司内乱丢垃圾、胡乱涂划，禁止随地吐痰和乱扔果皮、纸屑及各种废弃物，烟头丢入指定位置。 3. 卫生工具用完后须清洗干净放在指定的区域，不得乱丢，倒置。 4. 部门责任区卫生值日表每天下班前值日生打扫。 5. 生产车间公共区域卫生按《生产车间公共区域卫生管理制度》执行。 6. 值日生下班检查水电门窗及清洁卫生。 四．出差管理 （一）报销管理 出差食宿以公司标准报销，遵守公司财务制度，特殊情况要提前汇报请示。 （二）安全管理 1. 高空作业必须系安全带，不得违章作业，野蛮施工。 2. 工程现场施工戴安全帽。 3. 未经允许，禁止带无关人员进入现场。 4. 避免施工不当等人为原因导致设备材料损坏丢失。 （三）其他 1. 禁止涂改、伪造用户的字迹（盖章）。
研发中心薪资等级晋升制度
研发中心薪资等级晋升 制度 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
研发中心员工岗位等级考评制度一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 不合格 格 四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核
公司内部员工晋升管理制度
有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
技术人员晋升管理制度
技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1 技术人员提出职称评定申请。 4.2 职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4 人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1 评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前 1 个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员） 5.2 人员分工 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 技术员 6.1.1 基本条件
6.2 助理工程师 6.3 工程师为受益人及第一发明单位在国家核心刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获实用新型专利授权 2 项及以上。 6.4 高级工程师以公司为受益人及第一单位在国家一级刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获国家发明专利授权 2 项及以上。能够指导工程师的工作和学习。 7 技术职称等级档次评定 7.1 评定标准 7.1.2 专业条件 7.2 按技术职称等级评定标准评定的技术员、助理工程师、工程师及高级工程师，原则上定为第一档。 7.3 毕业于985、211 院校的技术员和助理工程师，同等条件下，提高一个档次。 8 实施流程 8.1 评定时间 技术职称等级及档次评定每年一次，个人申报时间为每年11月15日?11月30 日。评定小组评审时间为每年12月1日?12月25日，所有职称证书在12月31日前 颁发。 8.2 评定流程 8.3 评定原则 8.3.1 原则上，每次评定只能晋升一个等级或一个档次。对于技术成果突出，对公司技术进步有重大贡献者，可跨级别或跨档次晋升。 8.3.2 任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9 其他说明 9.1特殊引进人才，经公司总经理审核同意后，可以不从助理工程师开始晋升，直接靠到相应的职 称，但任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9.2严重违章违纪的技术人员，参评资格延迟一年。 9.3为了鼓励技术人员加强学习，积极参加“社会专业职称”评定，技术人员取得“社会专业职 称”，公司将给予一次性奖励。
岗位晋升管理制度
岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高岗位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业伦理； （4）完成岗位所需的相关考核； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下： 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年； （2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；
员工晋升晋级制度
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 ，即基层、中层、高层和高管； ，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； ，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；
，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 ，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.2晋升晋级条件说明 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 ，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 ，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 ，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。 ，并在公司EIS和宣传栏上公布。 5.5员工职位职级调整规定
研发人员职业通道及晋级管理办法
标 题 研发人员职业通道及晋级管理办法 文件编号 发文范围 全公司 文件密级 秘密 发文日期 拟 稿 审 核 批 准 第一章 总 则 第一条 目的：为规范技术研发人员晋升管理，为技术研发人员建立职业生涯通道，确立技术研发人员职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，促进技术人员提高自己的技术本领，提高工作效率，特制定本办法。 第二条 原则：以技术研发人员的工作经验和工作业绩为导向进行评审，基于知识全面、经验丰富、业绩出色的员工，并且工作能力得到广大领导和员工的认可；每年3月份举行一次晋级评审，采取内部聘用的原则，可逐级晋升，也可越级晋升。 第三条 适用范围：本制度适用于在岗的正式技术研发人员。 第二章 双通道模式和层级 第四条 双通道晋级模式 技术研发部门职位晋级方面，由于管理岗位有限，为便于技术研发人员晋升特设立专业技术晋级通道，具体模式和晋升层级如下： 研发经理 技术总监 研发主管 见习技术员 初级技术员 研发工程师 助理研发工程师 中级技术员 高级技术员 中级研发工程师 高级研发工程师 资深研发工程师
第五条符合各项职称任职要求和晋升标准 职位名称 基本资格知识经验协调组织能力技术成果实习技术员应用化学或高分子材料专业 大专以上学历应届毕业生； 无不做要求不做要求 初级技术员应用化学或高分子材料专业， 在公司服务年限大专半年以 上经历，本科生至少三个月。对涂料研发有初步的了解，在老员工及领 导的带领下能做好交办的工作。 能和同事、领导交流，了解工作要求 和领导的意图 不做要求 中级技术员大专及本科生学历，在公司研 发部服务年限2年及以上。基本熟悉业务范围内的相关专业理论知 识；熟悉研发工作流程，对原材料及性能 基本掌握。 有良好的沟通能力，具有一定的协调 能力，能够通过必要的沟通完成交付 的任务 在本职工作中有技术或业务上的创新， 有事实、案例佐证 高级技术员大专及本科生学历，在公司研 发部服务年限3年及以上。在本岗位能独立完成本职工作，能够独立 分析解决本岗位所出现的任何问题，能独 立承担部门的某一项工作 能很好的指导新进员工开展工作在本职工作中有技术或业务上的创新， 有事实、案例佐证，撰写《专利交底书》 至少1份，至少项新产品配方。 研发主管助理研发 工程师 大专及本科生学历，在公司研 发部服务年限4年及以上；研 究生1年本公司服务经验。 熟练掌握部门内各项业务和技术，在本岗 上有工作结果有权威性 能调度相关资源，达成工作目标，能 很其他各部门协调好关系 至少申请授理一项发明专利；带领团队 取得至少一项经公司验收合格的科技成 果；项目产品共取得200万以上的销售 回款。 研发工程 师 大专及本科生学历，在公司研 发部服务年限5年及以上；研 究生2年本公司服务经验。 在部门工作中独当一面，在专业技术和业 务上有自己的亮点，不仅能够独立分析解 决问题，还可以指导别人完成任务；并被 部门或公司认可 能独立带领团内完成部门内的任何一 项工作，团队成员凝聚力强，离职率 不超过35% 至少获得一项发明专利授权；带领团队 取得至少一项经公司验收合格的科技成 果，项目产品共取得300万以上的销售 回款。 研发经理中级研发 工程师 大专及本科生学历，在公司研 发部服务年限6年及以上；研 究生3年本公司服务经验。 掌握本领域内的发展趋势、方向，并且有 自己独到的见解；能经常指导别人完成较 复杂的业务或攻克技术难题；攻克技术难 题；在自己的业务范围内有较大的技术革 新成果 有较强的沟通能力和组织能力，能够 合理组织应用公司资源，解决出现的 问题，推动本部门业务正常运行，离 职率不超过20% 至少获得2项发明专利授权；带领团队 取得至少一项经公司验收合格的科技成 果，项目产品共取得400万以上的销售 回款。
员工晋升制度及激励制度
员工奖励、普升和激励制度 一、目的 二、为实现公司全年战略目标，保证公司持续发展。激发全体员工对工作主动性、积极性，特制定奖励办法以及相关晋升、激励制度。 三、适用范围 四、公司全体员工 五、奖励种类 1、精神奖励 （1) 在公司会议上提出表扬，在公司活动中提出表扬。 （2）公司设立星级员工（团体）光荣榜，放在公司明显地方展示，每月进行评定。 2、经济奖励 （1）优秀员工奖：除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 评选条件：业务娴熟，工作认真负责，乐于助人，团结同事，积集进取、能及时完成公司交待工作。 评选办法：全体员工无记名投票。 （2）网络部和市场部、电话部的各位员工，个人月业绩最高者并且月业绩在10万以上员工。除进行精神奖励还进行200元物质奖励。 （3）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到季度时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 500 元物质奖励。 （4）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到半年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。
（5）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行不得低于2000 元旅游物质奖励。随团旅游，具体旅游时间由公司安排，时间提前通知。中途离开公司者没有相应的奖励。 （6）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩最高者，除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 （7）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩累计到半年销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行1000元物质奖励，月业绩累计到年时销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行2000元物质奖励。 （8）设计人员半年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。 （9）设计人员全年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 2000 元物质奖励。 （10）对公司发展，经营有特别好的方案、建议，经公司采纳施行，有重大立功者除进行精神奖励外还要进行10000元物质奖励，中途离开公司员工一律没有奖励。 （11）工程部奖励另行制定。 四、员工晋升 （一）员工晋升原则 1、公司发展需要更多管理人才或公司职位出现空缺时，首先考虑公司内部员工。