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技术部员工岗位等级考评制度

一、目的及范围：

考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。

考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）

二、岗位等级设置

员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程

不合格

四、考核内容：

考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核

1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

薪资等级晋升制度79894

薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公 司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分 享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结 合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、 福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %

主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，

技术部薪资等级晋升制度76799

技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程 合 格

四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求： 新近员工————正式员工 试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。

晋升考核标准： 1：员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁， 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结

技术部员工薪资等级晋升制度1

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司 目录

前言............................................................. 错误!未定义书签。 一、目的：...................................................... 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分：....................................... 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间：..................................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准：......................................... 错误!未定义书签。 五、评定流程：.................................................. 错误!未定义书签。 附表1：......................................................... 错误!未定义书签。 附表2：......................................................... 错误!未定义书签。 附表3：......................................................... 错误!未定义书签。

前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司新老员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（按照原有的基本工资标准进行发放） (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资（根据额定的业绩目标*实际完成业绩额） （1）、按照中心总业绩的比例进行挂钩 （2）、根据部门制定的业绩进行挂钩 （3）、根据个人业绩目标制定进行挂钩 （4）、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资（按照当月评定级别标准进行级别发放） （1）、根据等级知识条例进行等级评比和考核 （2）、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资（根据每月提成业绩奖金进行发放） （1）、根据业绩的正常比例 5、福利与保险（试用期后，正常缴纳） 6、单项奖励计划（根据特定项目进行标准评估，由各店自行安排） (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资（管理层进行岗位补贴） 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级，每月进行表格评比，见附表。 二、等级工资共10个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出，连续两个月平均值低于80分，将会下降1个级别，连续三个月平均值低于80分，将会下降2个级别。 五、工资系数的调整，主要根据公司人事部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分，评分名称为下表 终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。

公司等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

技术部部门管理制度汇编

技术部部门管理制度（试行）一．总则 1.为了确保部门各项工作顺利开展，提高工作效率，营造良好的工作环境，促进公司发展，结合技术部实际情况，特制定本部门制度。 2.本制度实用于本公司技术部全体人员。 二．人员管理 1.技术部全体人员必须遵守上下班作息时间，按时上下班，如有特殊情况需提前汇报请示 2.服从工作安排,尽职尽责做好本职工作,不得疏忽或拒绝管理人员命令或工作安排; 3. 严禁酒后作业，禁烟区内严禁吸烟。 4. 保持公司信誉，维护公司形象；保守生产与业务秘密，不将公司的产品、样品、材料等私自带出公司。 5. 工作细心，注意人身、财产、设备及材料安全，意外情况及时汇报。 三.车间管理 （一）生产现场 1. 材料、工具摆放整齐，保持工作区域整洁。 2. 严格按工艺规程及产品质量标准进行操作，并自觉做好自检、互检工作。 3. 材料、耗材节约使用；好坏材料必须分清楚,并要做出明显的标记。 4. 在操作过程中，避免操作不当等人为原因导致设备材料损坏丢失。 5. 注意节约用水用电，停工随时关水关电。 （二）仓库管理

1. 严格执行《生产车间仓库管理制度》。 2. 材料摆放整齐，账目清晰。 3. 到仓库领取物品需经仓库保管员同意，并详细登记。 （三）卫生管理 1. 保持生产及办公区域的清洁整齐。 2. 不得随便在公司内乱丢垃圾、胡乱涂划，禁止随地吐痰和乱扔果皮、纸屑及各种废弃物，烟头丢入指定位置。 3. 卫生工具用完后须清洗干净放在指定的区域，不得乱丢，倒置。 4. 部门责任区卫生值日表每天下班前值日生打扫。 5. 生产车间公共区域卫生按《生产车间公共区域卫生管理制度》执行。 6. 值日生下班检查水电门窗及清洁卫生。 四．出差管理 （一）报销管理 出差食宿以公司标准报销，遵守公司财务制度，特殊情况要提前汇报请示。 （二）安全管理 1. 高空作业必须系安全带，不得违章作业，野蛮施工。 2. 工程现场施工戴安全帽。 3. 未经允许，禁止带无关人员进入现场。 4. 避免施工不当等人为原因导致设备材料损坏丢失。 （三）其他 1. 禁止涂改、伪造用户的字迹（盖章）。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并

依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。

2019培训学校薪资制度及晋升标准

市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个 月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当 月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；

市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表

薪资等级晋升制度

薪资等级晋升制度 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %

主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。

培训讲师晋级管理办法

*********** 有限公司 培训讲师晋级管理办法 : ________________________ 文件版次：”版 编制： 文件编号 批准：

文件变更履历

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1. 目的.......................... 2. 适用范围 ....................... 3. 讲师晋级流程 ..................... 4. 评定方法 ....................... 5. 晋级通道及晋级标准 ............................ 6. 培训讲师晋级结果应用 .......................... 7. 综合评定表 ............................... 7.附则................................... 错误!未定义书签。错误!未定义 书签。 错误!未定义书签。错误!未定义 书签。 5

1目的 为了完善培训讲师的管理制度，明确讲师的任职标准，促使培训讲师梯队建设行之有据，特制订本制度。 2适用范围 ****培训人员 3讲师的晋级流程 3.1主动申请原则，即由培训讲师自己主动申请。 3.2申请流程如下： 3.3评定委员会成员 集团副总裁、人力资源总监、市场部总监、学院总监、首席讲师 4评定方法 4.1应聘者应聘***学院培训师，由人力资源部会同市场部确立培训讲师的层级，转正前培训师通过试讲再次确认讲师级别，其结果登记在应聘表上，并享受***学院激励管理制度有关待遇; 4.2培训讲师等级晋级原则上遵循逐级晋升原则，其晋级的相关工作由学院负责人组织相关部 门进行评定，并将结果对内公布，同时抄送人力资源部； 4.2.1学院一年度举行两次晋级评定，为别为春季评定、秋季评定； 4.2.2满足晋级标准的讲师均可参加相关的评定； 4.2.3上一季度获得晋级的讲师原则不参加下季度的评定，如特殊情况经部门推荐，申报人力 资源部审核，经董事会批准方可执行； 4.3.1综合分数在95分以上给予晋级，未达到讲师晋级的分数，评定委员会应给予讲师相关的 辅导建议，学院负责人会同讲师制定相应培训的辅导计划，辅导计划完成后，讲师自动获得下 次评选的机会； 4.3.2讲师在获得晋级后，在下个可以晋级机会之前，如果未能维持讲师晋级通道相关标准， 次月则自动降级原来的等级。 5晋级通道及晋升标准 5.1

工程技术部管理制度完整体系版模板

工程技术部管理制度完整体系版

工程技术部管理制度 ( 完整体系版) 一、目的 1、全面贯彻落实国家、地方、行业相关的法律法规,促进公司科学技术进步, 确保公司工程技术管理工作正常有序进行, 为企业的施工生产经营活动提供技术保障, 促进企业的技术管理工作标准化、规范化。 2、加强建设工程质量管理, 提高企业工程质量, 保证工程项目施工的正常运行和项目管理技术、质量目标的实现。 二、管理规章制度总则 1、凡工程技术部组织机构所辖范围员工必须认真履行岗位职责, 正确处理分工与协作关系, 定期参与员工的技术培训, 岗位培训活动。 2、工程技术部工作人员应本着团结、协作、高效、严谨的作风完成各项工作计划与任务, 业务技能力求精益创新。 3、本部门工作人员要积极配合, 友爱互助, 同时应做好与其它部

门的协调工作, 同事之间相互尊重, 以公司整体为大, 杜绝工作中的个人利益行为。 4、服从领导安排, 不得阳奉阴违, 敷衍塞责。 5、技术部电脑专人专用, 加设个人密码。电脑需要维护维修时, 首先确保对有效信息进行拷贝, 避免操作不当文件丢失。 6、为保障公司数据、信息、资料的准确、安全、可靠, 应对重要信息处理系统加设口令, 防止泄露机密信息。离职人员在离开本岗位前一周内移交全部技术资料和有关文档资料, 删除自己的文件账号, 由本部门主管或新接岗人员修改有关口令 7、根据公司制定的年度质量目标具体组织实施, 严格按建筑工程施工规范、验评标准以及省、市、直辖市、自治区有关规定, 对公司各工程的质量进行全方位的检查监督。 8、接受工程质量事故报告、参与质量事故处理。收集顾客反馈的质量信息并督促项目部落实整改及工程回访和保修工作。 三组织机构编制及岗位职责 3.1 人员编制 1、工程技术部经理1名 2、工程技术、质量主管1名, 安全文明施工质安主管1名。 3、工程技术部档案资料主管1名, 各专业技术员3名( 根据公司承

技术部岗位管理规章制度

技术部岗位责任制度 1 范围技术部是公司战略发展的核心部门，是公司技术开发、积累、突破、储备和管理的按照公司有关管理制度和质量管理体系技术部应在公司整体战略发 展的框架下，部门。的要求执行相关项目国家有关技术标准、技术规范、规程，完成工程项目的设计开发。以保证公司技术进行有关课题的研究开发和人才储备，根据公司战略发展的需要，实力的不断提高并努力实现在行业领域的领先。 根据公司质量管理体系要求，积极贯彻公司质量方针，参与公司组织的全员培训和专门培训，促进本部门员工素质的全面提高，保证公司质量目标的实现和持续改进，同时负责相应技术文件和管理文件的归档工作。根据公司市场部提供的有关项目信息，协助市场部完成项目竞标方案设计。，和根据公司市场部的承接合同的内容由管理部下达的《设计计划任务及考核书》，负责除主设人以外的设计人员调配，保质保量完成项目经理编制的《设计开发计划》整个项目的设计开发输入、输出、及其他各设计阶段的评审、验证、和确认等相关技术工作，并对工程设计质量、完成周期的考核总体负责。项目执行过程中，根据实施要求，参与技术交底、系统调试、现场指导、人员培训及其它对顾客的服务和与顾客的沟通。本管理制度适用于本公司技术部的管理工作要求。引用标准2 下列标准所包含的条文，通过在本制度中的引用而构成为本管理制度的条文。。要求》GB/T 19001-2000 idt ISO 9001:2000《质量管理体系《质量手册》等。Q/FDG 003-2001 3 定义 GB/T 19000中的术语和定义。本制度采用设计和开发：将要求转化为产品、过程或体系的规定的特性或规范的一组过程。管理制度4 ) (技术部人员的设置计划编制4.1 4.1.1 人员设置技术部根据公司质量管理体系过程和工程项目实现过程中设 计开发的需求决定设置以下人员：名部长： 1 副部长：1名 专业工程师：5名 工艺、标准审核工程师：1名 设计员：6名 4.1.2技术部各类人员的任职资格 4.1.2.1技术部部长任职资格 技术部部长应具备以下条件: (a)大学本科以上学历,技术职称为高级工程师以上； (b)具有五年以上的设计工作经历,具有丰富的技术和管理工作经验，能够在总裁的直接领导下，组织和指导全技术部人员完成公司的各项设计和开发项目；(c)熟练掌握先进的辅助设计工具（CAD等）；

培训讲师等级晋升制度

培训讲师等级晋升制度 一、等级晋升办法 1、目的 明确培训教师职业发展规划 使培训讲师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我 提升培训讲师个人素质及培训技能 2、适用范围 电教营销部培训组、各地一级代理培训讲师 3、培训讲师等级划分 划分为四个等级：实习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师 4 5、晋升办法 方式：技能测试为主，采用答辩方式 时间：每三个月，或四个月组织一次；一级培训讲师等级评比，定于每次全国集中式培训之际 晋升资格： 具备“讲师等级说明”条件； 需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括培训内容、培训课题、培训人数、培训场次、培训地区效果反馈等。 无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法：

第一阶段：准备一份专题培训教材，需有教材、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历 证书： 颁发“步步高企业讲师”证书，盖有公司印章，并有厂长签名。同时标注“讲师等级”。每次晋升，只需加盖等级印章即可。 6、现阶段人员定位 工作时间超过六个月者，均从“初级讲师”开始。从事培训低于六个月者，从见习讲师开始。 二、培训讲师定位、职能、职责 1、讲师定位 具有管理功能的培训讲师。培训属于基本技能，只有通过管理，才能推动培训长期发展。 总公司培训讲师：管理全国培训体系 一级培训讲师：管理省培训体系 二级培训讲师：管理本地区促销员队伍 2、学习 3、培训讲师职能、职责 ●对自己所负责区域进行管理 ●负责培训成绩、档案的管理 ●确定培训需求，制定培训计划 ●培训实施、考核、跟踪 ●对市场及培训进行总结，信息反馈 ●将上级提供的培训课题推广下去

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以

岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；

技术部员工薪资等级晋升制度1

技术部员工薪资等级晋升制 度1 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日 审核人：年月日 批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言 .......................................................................................................... 错误!未定义书签。 一、目的：......................................................................................... 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分： ............................................................ 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间： ........................................................ 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准： ................................................................ 错误!未定义书签。 五、评定流程：................................................................................. 错误!未定义书签。 附表1：.............................................................................................. 错误!未定义书签。 附表2：.............................................................................................. 错误!未定义书签。 附表3：.............................................................................................. 错误!未定义书签。

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx 医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成, 等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利 12万元，他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万 元，甲的当月收入为：2.11万元 年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率》 年终团 队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率》 新员工在试用期默认为 1级，试用期限一般为 3-6个月，具体由新员工 的表现所决定。 分析及说明: 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别 区域经济优势上产生 的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成 率、业绩、能力、品 性、学识、影响等进行综合考核评定。 例2 :级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为 底， 他的年终考核任务奖金为： 135%x6000x6=48600元, 底的总奖 金为：11.86万元 135%团队的年净利润为 200万元，那么在年 年终团队任务奖金为： 200x3.5%=7万元。乙在年 备注1、 销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2 、 业务底薪 销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、 运费、售后人员费用等业务相关费用 ,不含 60% 60%

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组 （公司董事会选择小组成员）进行考核。考核结果决定员 工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明 年等级的晋升和下 降： 个人年度总评为 A 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级; 个人年度总评连续两年考核分数为 B 以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 第三章附表 1、 2、 3、 个人年度总评为 D 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级; 4、 个人年度总评为 E 者，直接降一级; 5、 个人年度总评为 F 者，公司将与他/她解除劳动关系。

工程技术部管理制度完整体系版

工程技术部管理制度（完整体系版） 一、目的 1、全面贯彻落实国家、地方、行业相关的法律法规,促进公司科学技术进步，确保公司工程技术管理工作正常有序进行，为企业的施工生产经营活动提供技术保障，促进企业的技术管理工作标准化、规范化。 2、加强建设工程质量管理，提高企业工程质量，保证工程项目施工的正常运行和项目管理技术、质量目标的实现。 二、管理规章制度总则 、凡工程技术部组织机构所辖范围员工必须认真履行岗位职责，正确处理分工1 与协作关系，定期参与员工的技术培训，岗位培训活动。 、工程技术部工作人员应本着团结、协作、高效、严谨的作风完成各项工作计2 划与任务，业务技能力求精益创新。 、本部门工作人员要积极配合，友爱互助，同时应做好与其他部门的协调工作， 3 同事之间相互尊重，以公司整体为大，杜绝工作中的个人利益行为。 4、服从领导安排，不得阳奉阴违，敷衍塞责。 、技术部电脑专人专用，加设个人密码。电脑需要维护维修时，首先确保对有5 效信息进行拷贝，避免操作不当文件丢失。 、为保障公司数据、信息、资料的准确、安全、可靠，应对重要信息处理系统6加设口令，防止泄露机密信息。离职人员在离开本岗位前一周内移交全部技术资料和有关文档资料，删除自己的文件账号，由本部门主管或新接岗人员修改有关口令 、根据公司制定的年度质量目标具体组织实施，严格按建筑工程施工规范、验7评标准以及省、市、直辖市、自治区有关规定，对公司各工程的质量进行全方位的检查监督。 、接受工程质量事故报告、参与质量事故处理。收集顾客反馈的质量信息并督8 促项目部落实整改及工程回访和保修工作。．

三组织机构编制及岗位职责 3.1 人员编制 1、工程技术部经理1名 2、工程技术、质量主管1名，安全文明施工质安主管1名。 3、工程技术部档案资料主管1名，各专业技术员3名（根据公司承接工程量情况，按照需要陆续补充）。 4、项目部管理人员由公司统一编制 3.2 组织机构图 工程管理副总经理 工程技术部经理 工程部技术部 各土现档各水装项建场案暖饰专目工监管业工电部程管理气技程术员 3.3 岗位职责 3.3.1 总工程师岗位职责 （1）、全面负责公司工程技术管理，研究和解决工程技术方面的问题，