绩效管理的核心要素

绩效管理的核心要素

绩效管理是现代企业不可或缺的管理工具之一。通过对员工工

作表现的评估和反馈，绩效管理可以有效地改善员工的工作表现，增强企业的运营效率和竞争力。然而，绩效管理是一个复杂的过程，需要综合考虑很多因素。本文将探讨绩效管理的核心要素，

包括目标设定、绩效评估、反馈和纠正措施等方面。

一、目标设定

目标设定是绩效管理的基础和核心。合理的目标设定可以帮助

员工清楚地了解工作的重点和目标，进而激发员工的主动性和积

极性，提高员工工作的效率和成果。目标设定应该具备以下几个

要素：

1.明确性

目标必须是清晰、具体、明确的。这样能够使员工对工作任务

和优先事项有明确的理解和把握，有助于在完成工作时避免混淆

和误解。

2.可行性

目标必须是可行的、合理的。这样可以确保员工有能力和资源完成任务，并在预定的时间内实现目标。

3.具体性

目标必须是可量化的和可视的。这有助于员工在完成任务时精确地了解任务的完成情况和进展情况。

二、绩效评估

绩效评估是评估员工工作表现的过程。通常情况下，绩效评估分为定性评估和定量评估两种。无论采用何种评估方式，绩效评估应该有以下要素：

1.客观性

绩效评估必须是客观、公正、不偏袒的。评估者应该避免主观性的因素影响评估结果，如人际关系、偏见和个人喜好等。

2.有针对性

绩效评估必须是有针对性的，应该针对员工在工作中的核心任

务进行评估。评估者应该对员工在完成任务方面的表现进行评估，而不是主观地评价员工的个人品格和习惯等。

3.全面性

绩效评估必须是全面的，应该充分考虑员工在完成工作中的优

势和不足。评估者应该在评估过程中注重细节和具体表现，并对

每个评估指标进行分析和认真评估。

三、反馈和纠正措施

反馈和纠正措施是绩效管理的重要组成部分。反馈和纠正措施

可以帮助员工了解自己的工作表现，找到自己的潜在问题所在，

进而改进自己的工作表现，并取得更好的成绩。反馈和纠正措施

应该具备以下要素：

1.及时性

反馈和纠正措施必须是及时的。及时的反馈可以确保员工更好

地理解自己的工作表现，并及时改进自己的工作方式和方法。

2.有针对性

反馈和纠正措施必须是有针对性的。在给出反馈和纠正措施时，应该针对员工工作中出现的具体问题，而不是泛泛而谈。

3.鼓励性

反馈和纠正措施不应该是批评性的，而应该是鼓励性的。通过

肯定员工的成绩和表现，激励员工积极工作，同时帮助员工找到

改进自己的方法和方式。

绩效管理是一个需要综合运用多种工具和技能的过程。在目标

设定、绩效评估和反馈和纠正措施等方面，均需要注意以上核心

要素，才能有效地提高员工工作效率和绩效表现。

绩效管理的关键因素

绩效管理的关键因素 绩效管理的关键因素 导语：绩效管理的重要性毋庸赘言，作为企业的管理者必须时刻牢记绩效管理的关键因素，只有领会到了这点，绩效管理才能做到有条不紊、公平公正。 绩效管理的关键因素 1.高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。 2.直线管理者责任到位 除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，

而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3.方案设计科学合理 绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的'选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到;定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度;绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 4.方案宣传要深入基层

绩效管理的关键因素

绩效管理的关键因素 绩效管理是组织中一个至关重要的环节，通过对员工工作表现的评估和奖励，可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。然而，要实施有效的绩效管理，需要考虑多个关键因素。本文将探讨绩效管理的关键因素，并提供一些建议，以帮助组织取得成功。 1. 清晰的目标设定 绩效管理的首要任务是明确目标，这些目标应该具体、可量化和可达成。只有明确的目标才能帮助员工明白自己的工作职责，为其工作提供方向感。同时，目标还需要与组织的整体战略和目标相一致，以确保员工的努力对组织的绩效产生积极影响。 2. 公平和透明的评估体系 一个公平和透明的评估体系是绩效管理的核心。评估应该基于客观标准，并遵循一套明确的评估标准和程序。评估结果应该及时反馈给员工，以便他们了解自己的表现，并提供改进的机会。同时，评估结果也应该对员工的奖励和晋升产生直接影响，以提高员工对评估的重视和认同。 3. 激励和奖励机制 激励和奖励是绩效管理的重要组成部分，可以促使员工更加努力地工作。除了薪水和奖金外，组织还可以采取其他形式的奖励措施，如晋升、培训机会和灵活的工作安排。此外，及时的赞扬和认可也是重要的激励手段，可以增强员工的自信心和工作动力。 4. 提供有效的反馈和发展机会 绩效管理旨在帮助员工提高工作表现，因此，提供有效的反馈和发展机会至关重要。领导应该定期与员工交流，评估他们的进展和需求，并提供指导和支持。此

外，组织还应该为员工提供继续学习和发展的机会，如培训课程和导师计划，以提高员工的能力和职业发展。 5. 建立积极的工作环境 积极的工作环境是绩效管理的基础。一个积极的工作环境可以激发员工的工作 热情和创造力，促使他们充分发挥潜力。在积极的工作环境中，组织应该鼓励团队合作、沟通和分享，营造开放和宽容的氛围。同时，领导和员工之间的信任和尊重也是关键因素，可以促进有效的绩效管理。 在实施绩效管理时，组织需要综合考虑以上关键因素，并根据情况进行调整和 改进。尽管每个组织的情况不同，但以上因素对于建立有效的绩效管理体系都是至关重要的。只有在这些因素的共同作用下，组织才能充分发挥员工的潜力，提高绩效和竞争力。 绩效管理需要组织的全力支持，还需要员工积极参与和努力。唯有共同的合作 和努力，才能建立一个高效的绩效管理体系，从而实现组织的长期成功。因此，组织应该认识到绩效管理的重要性，并为其提供必要的资源和支持。 综上所述，绩效管理的关键因素包括清晰的目标设定、公平和透明的评估体系、激励和奖励机制、有效的反馈和发展机会，以及积极的工作环境。这些因素互相补充和支持，可以帮助组织实现高绩效和持续发展。因此，组织应该重视绩效管理并不断提升其实施水平，以取得更好的业绩和竞争力。

绩效管理的核心要素

绩效管理的核心要素 绩效管理是现代企业不可或缺的管理工具之一。通过对员工工 作表现的评估和反馈，绩效管理可以有效地改善员工的工作表现，增强企业的运营效率和竞争力。然而，绩效管理是一个复杂的过程，需要综合考虑很多因素。本文将探讨绩效管理的核心要素， 包括目标设定、绩效评估、反馈和纠正措施等方面。 一、目标设定 目标设定是绩效管理的基础和核心。合理的目标设定可以帮助 员工清楚地了解工作的重点和目标，进而激发员工的主动性和积 极性，提高员工工作的效率和成果。目标设定应该具备以下几个 要素： 1.明确性 目标必须是清晰、具体、明确的。这样能够使员工对工作任务 和优先事项有明确的理解和把握，有助于在完成工作时避免混淆 和误解。

2.可行性 目标必须是可行的、合理的。这样可以确保员工有能力和资源完成任务，并在预定的时间内实现目标。 3.具体性 目标必须是可量化的和可视的。这有助于员工在完成任务时精确地了解任务的完成情况和进展情况。 二、绩效评估 绩效评估是评估员工工作表现的过程。通常情况下，绩效评估分为定性评估和定量评估两种。无论采用何种评估方式，绩效评估应该有以下要素： 1.客观性 绩效评估必须是客观、公正、不偏袒的。评估者应该避免主观性的因素影响评估结果，如人际关系、偏见和个人喜好等。

2.有针对性 绩效评估必须是有针对性的，应该针对员工在工作中的核心任 务进行评估。评估者应该对员工在完成任务方面的表现进行评估，而不是主观地评价员工的个人品格和习惯等。 3.全面性 绩效评估必须是全面的，应该充分考虑员工在完成工作中的优 势和不足。评估者应该在评估过程中注重细节和具体表现，并对 每个评估指标进行分析和认真评估。 三、反馈和纠正措施 反馈和纠正措施是绩效管理的重要组成部分。反馈和纠正措施 可以帮助员工了解自己的工作表现，找到自己的潜在问题所在， 进而改进自己的工作表现，并取得更好的成绩。反馈和纠正措施 应该具备以下要素：

绩效管理的绩效管理体系

绩效管理的绩效管理体系 绩效管理，又被称为绩效评估、绩效考核等，是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献，促进员工个人成长与发展，提高组织的竞争力。而企业或组织实施绩效管理时，需要建立一个科学完善的绩效管理体系，以确保绩效管理目标的实现。 一、绩效管理体系的基本构成 绩效管理体系通常由以下五个部分构成： 1. 战略与目标设定：包括制定大的战略目标、制定年度目标等。 2. 绩效计划：对实现目标制定计划，包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。 3. 绩效测评：绩效管理的核心，是根据目标评估员工的表现，包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。

4. 绩效反馈：对员工评估结果进行反馈，并帮助员工制定改进计划。 5. 绩效结果管理：根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果，进行一系列的奖惩措施和人事调整，以优化组织的人力资源配置。 二、绩效管理体系的建立步骤 1. 制定绩效管理目标：企业或组织需根据自身的定位和经营理念，制定适合自己的绩效管理目标。 2. 提取关键绩效指标：企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元，提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。 3. 编制绩效考核计划：根据企业或组织的目标设定，将绩效指标转化为可操作的绩效计划。

4. 设计绩效测评表：设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。 5. 实行绩效考核：对员工实施全面、有效的绩效考核。 6. 计算绩效结果：围绕核心绩效指标进行计算处理，并形成相关数据报告。 7. 反馈绩效结果：对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。 8. 管理绩效结果：对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价，并进行奖惩措施和人事调整。 三、绩效管理体系的实施方法 1. 辅导式绩效管理：通过辅导、指导、培训、服务，帮助员工提高技能和能力。

绩效考核的最重要的三个核心要点

绩效考核的最重要的三个核心要 点 绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节。 通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现和工作态度，以便更好地管理和激励员工，提高企业的整体效益。 但是，绩效考核中最重要的三个核心点是什么？ 本文将详细解析这三个核心点，并探讨它们的重要性。 第一个核心点：目标制定 目标制定是绩效考核的重要环节，在整个考核过程中占据着至关重要的地位。 一个好的目标制定过程，能够让员工清楚地了解自己所要完成的工作内容和任务，进而提高员工的工作积极性和工作效率。 因此，目标制定应该具有以下几个特点： 一、可衡量性： 目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能够更好地评估员工的工作表现。 二、可达性： 目标应该是员工可以实现的，不能太理想化，不切实际。 三、挑战性： 目标要有一定的挑战性，有助于激发员工的积极性和热情。

四、可操作性： 目标应该是能够被员工所操作的，让员工知道如何去完成任务。 目标设定是整个绩效考核的基础，只有通过合理的目标设定过程，绩效考核才能更好。 第二个核心点：评估方法 绩效考核的评估方法也是非常重要的一个环节。 评价方法应能真实反映员工的工作表现，并做到公正、客观、可靠。 评价方法可分为定量评价和定性评价。 量化评估是通过数据和数字来评估员工的工作表现，包括销售业绩和工作完成率。 这种评估方法比较客观，能够更好地反映员工的工作表现。 定性评估则是通过对员工的工作态度、责任心、沟通能力等方面进行评估。 这种评估方法相对主观，但是也能够反映员工的工作表现。 在选择评估方法时，需要根据企业的实际情况来进行选择，选择最适合企业的评估方法。 第三个核心点：激励机制 绩效考核的最终目的是为了激励员工，提高企业的整体效益。

绩效管理原理

绩效管理原理 绩效管理是现代管理中的一项重要内容，它是对组织中员工在实现 既定目标过程中的表现进行监控和评估。绩效管理的目的是为了提高 员工的表现，以使他们更好地为组织服务。在本文中，我们将探讨绩 效管理的原理，这些原则可以帮助组织实施有效的绩效管理。 1. 目标管理理念 绩效管理的核心是目标管理理念。在目标管理中，组织需要将目标、任务和职责明确地分配给员工。员工的任务与职责与组织的战略目标 相一致，同时也要考虑员工的能力和资源，以确保每个员工都可以完 成自己的任务。 2. 反馈机制 绩效管理中的反馈机制是引导员工行为的关键。通过及时反馈员工 的表现，可以帮助他们了解自己的强项和需要改进的方面。同时，反 馈机制还可以帮助员工认识到自己的工作对组织的贡献，从而提高员 工的参与度和责任感。 3. 成果导向 绩效管理应该以成果为导向。组织应该定期评估员工的工作成果， 以确保他们为组织做出了实际贡献。成果导向的原则也应该包括对员 工从个人水平到组织整体水平的评估。 4. 绩效标准

在绩效管理中，应该确立绩效评估的标准。标准可以是定量的或定 性的，但必须是明确的和可操作的。组织应该为员工指定可衡量和可 验证的绩效标准，以便员工明确了解他们的工作表现与什么标准相一致。 5. 公平性原则 绩效管理应该遵循公平性原则。绩效评估的结果必须有公正性和中 立性，员工应该有机会表达自己的意见和看法。组织应该通过制定明 确的绩效评估标准和程序，来确保所有员工都得到公平的机会。 6. 激励机制 激励机制是绩效管理的核心。当员工的绩效达到或超过组织的期望，组织应该给予激励以表彰他们的努力和成就。激励机制可以是各种各 样的，例如薪酬、晋升、培训等。重要的是要确保激励措施与员工的 绩效有关。 结论 以上是绩效管理的原则。组织如果能够遵循这些原则，就能够实现 有效的绩效管理。通过目标管理、反馈机制、成果导向、绩效标准、 公平性原则和激励机制，员工的表现将得到提高，组织的效率和效益 也将得到提升。因此，组织应该不断地评估和改进自己的绩效管理系统。

绩效考核管理的核心逻辑和指标体系

绩效考核管理的核心逻辑和指标体系 随着企业竞争的日益激烈，绩效考核管理作为一种重要的管理方式被越来越多的企业所采用。通过科学的考核模式，能够督促员工对企业的发展做出积极的贡献，同时也能够提高企业的整体绩效水平。那么，绩效考核管理的核心逻辑和指标体系是什么样的呢？下面就来一一解析。 一、绩效考核管理的核心逻辑 绩效考核管理的核心逻辑在于将员工的业绩与企业的发展紧密结合起来，达到对企业的发展起到促进作用。同时，绩效考核管理也是一种管理模式，其目的在于提高企业的整体绩效水平，这是绩效考核管理最核心的逻辑。 在这种理念的基础上，绩效考核管理需要建立一套科学的评价体系，将员工的业绩和企业的目标进行统一的衡量，根据员工的表现确定他们的奖惩措施以及晋升升迁。通过绩效考核管理，可以激发员工的积极性，促进员工的工作投入和追求卓越表现，进而带动企业的发展。 二、绩效考核管理的指标体系 绩效考核管理的有效性还要取决于其考核指标的科学性和全面性。因此，建立一个科学、合理的绩效考核指标体系是十分关键的。

1. 财务绩效指标：包括企业的净利润、销售收入、市场份额等财务方面的指标，反映了企业的营运能力和效益。 2. 客户满意度指标：考核企业对客户的服务质量和满意度，通过对客户定期的满意度测评，衡量企业的市场竞争力。 3. 运营绩效指标：主要考核企业的生产、销售与管理方面的绩效，如每月完成的生产任务量、售后服务质量等。 4. 技术创新指标：指企业在技术革新方面所取得的成效，如专利申请、技术引进、创新成果转化等。 绩效考核指标体系需要具备全面性，既关注员工自身的绩效表现，同时也要关注企业的整体绩效水平以及员工与企业的协同绩效表现。 三、绩效考核管理的实施流程 除了绩效考核指标体系的建立，企业还需要制定一套科学的绩效考核流程，并从高层管理者到普通员工都全程参与，以确保绩效考核管理的有效实施。 1. 设定目标和标准：企业需要制定一系列目标和标准，以确立员工的目标和工作标准。 2. 全员参与：企业需要全员参与绩效考核，制定具体的考核方案，针对不同岗位制定不同的指标。

绩效管理的关键要素

绩效管理的关键要素 绩效管理是指通过制定和执行相关的政策和程序来评估和提高组织、团队和个人的绩效水平。它涉及到设定目标、监测进展、提供反馈和 奖惩措施等一系列管理活动。以下是绩效管理的关键要素，它们共同 构成了一个有效的绩效管理体系。 一、目标设定 设定明确的目标是绩效管理的首要步骤。目标应该是具体、可衡量的，并与组织的战略和目标相一致。通过设定目标，员工可以明确知 道他们需要达到什么目标，以及如何与组织的整体目标对齐。 二、绩效评估 绩效评估是衡量员工达到目标的程度。可以通过多种方式进行绩效 评估，如定期考核、360度反馈、自评等。评估应该客观、公正，并与 员工的目标相一致。通过绩效评估，组织可以了解员工的绩效状况， 为后续的反馈和改进提供依据。 三、持续反馈 持续反馈是绩效管理的核心环节之一。员工需要及时了解自己的绩 效情况，以便做出调整和改进。管理者应该定期与员工进行沟通，提 供具体的反馈和建议。反馈应该是具体、清晰的，同时也要注重积极 的肯定和激励。 四、发展规划

绩效管理也涉及到员工的个人发展规划。通过绩效评估和反馈，管 理者可以确定员工的发展需求和机会。组织应该提供培训、学习和发 展计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。 五、激励和奖励 激励和奖励是绩效管理的重要手段。通过合理的激励措施，可以激 发员工的积极性和工作动力，并促使他们超越目标。奖励可以是物质 性的，如薪资或福利待遇的提升，也可以是非物质性的，如表彰和赞扬。 六、调整与改进 绩效管理是一个动态的过程，需要持续进行监测和调整。管理者应 该根据绩效评估的结果，及时调整目标、反馈和奖惩措施，以确保绩 效管理系统的有效性和可持续性。组织也应该不断改进绩效管理的方 法和流程，以适应不断变化的环境。 绩效管理的关键要素相互关联，缺一不可。通过明确目标、评估绩效、提供反馈和激励，组织可以建立一个有效的绩效管理系统，促进 员工的个人成长和组织绩效的提升。同时，绩效管理也需要管理者和 员工的共同努力，通过有效的沟通和合作，确保绩效管理的顺利实施。

绩效管理的关键要素

绩效管理的关键要素 绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它涉及到对员工绩效的测量、评估与提升，对组织整体绩效的提升具有至关重要的作用。在绩效管理中，存在着一些关键要素，它们起着决定性的作用，下面我将分别阐述。 一、明确目标和期望 在进行绩效管理时，明确目标和期望是至关重要的一步。组织应该设定明确的目标，并将这些目标传达给所有员工。目标的设定应该具体、可行，并与组织整体战略相一致。同时，组织还应该明确对员工的期望，即员工在实现目标过程中应该具备的能力和表现。 二、制定清晰的绩效评估标准 绩效评估标准是对员工工作表现进行评估的依据，它是绩效管理的核心。这些评估标准应该清晰明确，能够客观地衡量员工的工作绩效。评估标准可以包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等多个方面。制定评估标准时，应该与员工共同参与，充分考虑各种因素，确保评估的公正性和准确性。 三、提供持续的反馈和指导 绩效管理不仅仅是一次性的评估，它应该是一个持续的过程。为了使员工能够根据评估结果进行改进，组织应该及时提供反馈和指导。反馈应该客观、具体，并强调员工的优点和改进方向。同时，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力和实现绩效目标。 四、激励和奖励措施 在绩效管理中，激励和奖励是提升员工绩效的重要手段。激励和奖励措施可以包括薪资和福利的调整、晋升机会、员工培训计划等。这些措施应该与员工的绩效成果相匹配，能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。

五、建立健全的绩效管理制度 绩效管理制度是支撑整个绩效管理过程的基础。组织应该建立健全的绩效管理 制度，包括设定明确的绩效目标、建立评估标准、制定激励和奖励机制等。同时，组织应该定期检查和修订制度，以确保其有效性和适应性。 六、关注员工发展和成长 绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估和提升，更重要的是关注员工的发展和成长。组织应该为员工提供发展机会和培训计划，帮助他们提升职业能力和实现个人目标。同时，组织应该建立良好的沟通机制，关注员工的需求和反馈，为员工提供良好的工作环境和发展空间。 绩效管理的关键要素是相互关联的，它们之间相互促进，共同推动绩效的提升。明确目标和期望为后续工作提供了方向和依据，清晰的绩效评估标准使评估工作更加准确和公正，持续的反馈和指导帮助员工改进工作表现，激励和奖励措施提高了员工的积极性和工作动力，建立健全的绩效管理制度为整个过程提供了有力支持，关注员工发展和成长使员工在实现绩效目标的同时，不断提升个人能力和职业素养。只有在这些关键要素的共同作用下，绩效管理才能真正发挥其作用，为组织的发展和壮大做出贡献。

绩效管理的原则及核心

绩效管理的四个原则 绩效管理的核心分析 沟通让绩效管理更合理 创业型企业如何更好地留住员工？ 五大举措构建薪酬管理体系 绩效考核设计思路与实施实践 绩效管理的四个原则 一、把管理承诺作为考核制度的要素 企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可很快就无疾而终。因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。 为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。 二、换位思考赢得员工高度信任 建立绩效考核制度的初期会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。 为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。其中包括，详细说明建立以人为本的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端；用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性；有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。 三、选准认真履行承诺的领导人 企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通；把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理解和支持；为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案；以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排；立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。 四、形成凝聚团队力量的机制

绩效评估管理的三大关键要素

绩效评估管理的三大关键要素 绩效评估实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分。在价值创造→价值评价→价值分配→价值创造的人力资源价值链中，人力资源管理的核心就是价值评价和价值分配。 正基于此，绩效管理可谓是驱动企业前进的“引擎”，成为达成企业战略目标的有效管理工具。从这个意义上讲，绩效管理应成为各级管理者的主要管理工作，公司所有管理者都应当承担绩效管理的责任。 明确三大成功要素 每当到了绩效评估的时候，面对填写不完的表格、算不完的数字和艰涩难懂的评估指标，很多主管认为是在浪费时间，员工也害怕被考核。 绩效评估真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗？实际上这取决于其具体操作方式。成功的绩效评估，关键在于三点：创造对话的机会、包含职业生涯指导的内容、建立向上评估的机制。 首先，创造对话的机会才是重点，表格仅是参考。真正有效的评估，不在于表格设计有多完美，而在于人本身。 在进行绩效评估时，我们很容易受到表格的牵制，完全按照表格操作，根据表格所列条例的项目逐一问答，流于形式。 事实上，绩效评估的主角是员工，他真的很希望知道：自己的主管对于他过去的表现，到底有什么样的想法？未来他是否有更进一步发展的机会？他要如何做才能成功？表格只是辅助工具，是量化的数据，仅仅只是作为评估时的参考。当彼此沟通某些重要的问题时，可以针对表格上所列出的相关项目作为讨论内容的依据，才不至于过于空泛。 在这种情况下，主管应摆脱表格的框架，自己设定绩效评估的主轴，事先拟定好某些重要的议题和指标，在绩效评估的过程中进行深入的沟通。主管可以在绩效评估之前，事先想好问题，并告诉员工，让他们有准备的时间。在进行绩效评估时，便可以由这些问题，引导员工在绩效评估的过程中，让员工多表达自己的意见。 通常主管可以在事前请员工思考以下的问题： 1.过去这段时间里，自己感到最骄傲的成就是什么？原因何在？ 2.过去这段时间里，自己学到了什么？ 3.在工作上最有挫折感的事情是什么？ 4.在工作上最有成就感的事情是什么？ 5.如果希望在工作上有所改变，最想改变哪些事情？ 主管可以按照实际状况的不同自行设计问题。最重要的是，让员工有准备的时间，而不是等到实际评估绩效时，突然抛出问题，让员工一时之间不知如何问答，这样反而失去了沟通的意义。 另一方面，主管也应该做好事前的准备，思考清楚以下的问题，有了明确的想法，才能做确实的沟通： 1.员工工作表现的好坏，是否与他本身所具备的某些优点或缺点有关？ 2.绩效表现不佳的真正原因是什么？员工的问题是因为缺乏动机，还是能力不足？如果是能力不足，是因为个人的问题，还是缺乏训练与经验的原因？ 3.员工是否有某些缺点是不可改变的？这些缺点会影响他的工作绩效表现吗？如果这

绩效考核方案的五大要素

绩效考核方案的五大要素 第一篇：绩效考核方案的五大要素 绩效考核方案的五大要素[1] 1.高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。 2.直线管理者责任到位 除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3.方案设计科学合理 绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁

来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 4.方案宣传要深入基层 方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。 5.沟通贯于始终 企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。 然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。 从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，