《人力资源管理》必背考点

《人力资源管理》

第一章绪论

一、名词解释

（一）人力资源

从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。

（二）人力资源管理

人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。

二、简答题

（一）人力资源管理要达到哪些目标？

一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：

1.实现组织效益最大化

2.满足组织全体员工的利益需求

3.促进组织员工全面发展

（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？

1.获取

获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。

2.整合

整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。

3.保持

保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

4.开发

开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。

5.控制与调整

控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。

（三）人力资源管理的重要性如何？

1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。

2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。

3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。

4.人力资源管理有助于提高生产效率。

（四）人力资源管理的主要内容有哪些？

1.人力资源规划

2.工作分析与设计

3.招聘与甄选

4.培训与开发

5.绩效管理

6.薪酬与福利

7.职业生涯管理

8.劳动关系管理

9.安全与健康

第二章人力资源战略与规划

一、名词解释

（一）人力资源战略

人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。

（二）吸引战略

吸引战略是通过丰富的薪酬制度来吸引和保留员工，其特点是低成本、稳定可靠、官僚式、规章制度至上。

（三）投资战略

投资战略是创新战略，将员工视为投资对象，建立一个多种专业技能的备用人才库，适用于发展式企业。

（四）参与战略

参与战略是高品质的战略，其赋予员工决策权，使员工参与管理，强调组织内部的合作信任，注重团队建设、自我管理和授权管理。

（五）成本领先战略

成本领先战略是组织试图用最低的成本来获取竞争优势。与成本领先战略相匹配的人力资源战略是通过监视和密切控制员工生产或服务中的行为来实现最大化的生产效率和最低的成本，与之相对应的人力资源战略是吸引战略。

（六）差异化战略

差异化战略通过提供异于竞争对手的产品或服务来获取竞争优势。与差异化战略相匹配的人力资源战略强调创新和弹性，与之相对应的人力资源战略是投资战略。

（七）集中化战略

集中化战略是将成本领先战略和差异化战略相结合，是将组织的经营活动集中于某一特定的购买群体、产品线的某一部分或某一地域性市场，通过提供比竞争对手更好、更有效率的服务来建立竞争优势的一种战略。

（八）人力资源规划

人力资源规划是根据组织战略目标和人力资源战略，科学预测组织在未来环境变化中人员的供给与需求状况，制订相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。简单地讲，人力资源规划就是确定组织在什么时候需要人、需要多少人、需

要什么样的人。

二、简答题

（一）人力资源战略的意义

具体来说，人力资源战略有如下重要意义：

1.获取组织竞争优势

2.提高组织绩效

3.实现组织战略目标

4.指导人力资源管理实践

5.扩展人力资本

（二）人力资源战略与组织战略怎样整合？

1.人力资源战略与组织竞争战略间的匹配

波特将组织的竞争战略划分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略。

（1）成本领先战略是组织试图用最低的成本来获取竞争优势。与成本领先战略相匹配的人力资源战略是通过监视和密切控制员工生产或服务中的行为来实现最大化的生产效率和最低的成本，与之相对应的人力资源战略是吸引战略。

（2）差异化战略通过提供异于竞争对手的产品或服务来获取竞争优势。与差异化战略相匹配的人力资源战略强调创新和弹性，与之相对应的人力资源战略是投资战略。

（3）集中化战略是将成本领先战略和差异化战略相结合，是将组织的经营活动集中于某一特定的购买群体、产品线的某一部分或某一地域性市场，通过提供比竞争对手更好、更有效率的服务来建立竞争优势的一种战略。

2.人力资源战略与组织发展战略间的匹配

组织的发展战略分为单一产品式发展战略、纵向整合型发展战略、横向多元化发展战略。

（1）单一产品式发展战略是指组织采用单一产品来主攻特定的市场区域。与这种发展战略相对应的人力资源战略应是集权型的。

（2）采用纵向整合型发展战略的组织，其组织结构仍较多运用规范性的职能型结构和运作机制，控制和指挥系统也较集中。与之相匹配的人力资源战略是任务式的。

（3）横向多元化发展战略是指组织经营不同的产品系列，因此，其组织结构多采用战略业务单位或事业部制。与之相对应的人力资源战略主要是发展型的。

3.人力资源战略与组织文化——组织基本经营战略间的匹配

根据奎因的研究，人力资源战略与组织文化——组织基本经营战略的匹配方式有三种情况：

在基本经营战略为总成本领先战略，组织文化是官僚式时，应采用诱导式的人力资源战略；

在基本经营战略为独创性产品战略，组织文化是发展式时，应采用投资式的人力资源战略；

在基本经营战略为高产品战略，组织文化是家族式时，应采用参与式的人力资源战略。

（三）如何制定人力资源规划？

1.战略准备阶段

战略准备阶段主要包括对组织现阶段内外部环境条件进行仔细审视分析——SWOT分析。

2.战略制订阶段

战略的制订首先要确定人力资源的战略与目标，然后将总目标层层分解。

3.战略实施阶段

先建立人力资源管理体系，再对组织结构进行变更。

4.战略评价阶段

先确定内容，再建立标准。

（四）如何运用、控制并评估人力资源规划？

1.人力资源规划的运用

（1）人力资源规划的执行者

人力资源规划的执行主要由以下人员负责：

高层管理者

人力资源部门专业人员

其他职能部门

（2）人力资源规划的运用原则

战略导向原则

逐步优化原则

人才梯度原则

关键人才优先规划原则

2.人力资源规划的控制

目的：

在于为调整或修正总体规划和具体规划提供可靠的信息。

原则：

（1）客观性

（2）一致性

（3）协调性

（4）可行性

（5）有利性

（6）及时性

内容：

人力资源规划的控制内容是考察人力资源规划与组织战略目标是否一致，人力资源规划是否能根据组织内外环境变化和战略目标的转变而调整，以及哪方面需要调整和怎样调整，这是对人力资源规划进行整体控制。

方法：

人力资源规划的控制方法应将定期与不定期相结合。

3.人力资源规划的评估

原则：

经济、可行、有效的原则

内容：

制定规划的基础层面、实施层面、技术手段层面。

标准：

是否有效实现了既定的规划目标，是否有效规避了人力资源的短缺或过剩，是否与其他规划相容，是否有效激发了关键员工的工作活力，人力资源规划的内容和程序是否完全等。

第三章工作分析

一、名词解释

（一）工作分析

工作分析是一种运用系统方法对组织中一项特定工作的相关信息进行收集、整理、分析和综合，以全面了解该工作的详细内容和任职资格，形成工作说明书的过程。

二、简答题

（一）工作分析的方法有哪些？各种方法的适用范围有何不同？

1.观察法

观察法适用于有外显行为特征、比较简单、有固定工作周期、规律性和重复性高的工作。

2.访谈法

访谈法适用范围广泛，几乎适用于各类各层的工作，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。

3.主管人员分析法

4.工作日志法

工作日志法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定、无太大起伏的工作。

5.关键事件法

关键事件法主要适用于有外显行为的工作，常用于培训需求评估和绩效评估。

6.问卷调查法

（1）非结构化问卷法

几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都可以采用非结构化问卷法。

（2）结构化问卷法

职位分析问卷法适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性较好。

（二）工作说明书包含哪些主要内容？

一份完整的工作说明书包括工作描述与任职资格两部分。

1.工作描述的内容

（1）工作标志

（2）工作概述

（3）工作关系

（4）工作职责

（5）工作权限

（6）工作条件和工作环境

（7）绩效标准

2.任职资格的内容

任职资格通常包括：

（1）工作经验、相关培训经历以及相关工作的实际操作经验等；

（2）必备知识、最低学历要求、工作相关的资格证书、有关政策法令的通晓程度以及专业知识要求等；

（3）能力要求，即对应不同的岗位性质应具备的能力；

（4）素质要求，包括身体素质和心理素质等。

第四章工作胜任特征

一、名词解释

（一）胜任特征

胜任特征是指能够将工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个人的潜在和深层次的特征，它可以是知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等。

（二）胜任特征模型

胜任特征模型就是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。

（三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是一种开放性的回顾式探察技术，类似于绩效考核中的关键事件法，是揭示胜任特征的主要途径。这种方法与工作情境紧密联系，它从分析被访谈者在某一真实环境中的行为、想法和做法，确定被访谈者表现出的胜任特征，通过对比担任某一任务角色的绩优者和普通员工所体现出的胜任特征差异，最后归纳出产生优秀绩效的那些胜任特征。

二、简答题

（一）阐述胜任特征对人力资源管理的作用。

胜任特征分析为企业人力资源管理提供了科学的、系统的标准；提供了更广阔的视角和新的技术，其影响主要表现在人力资源规划、工作分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理等方面。

第五章员工招聘

一、名词解释

（一）招聘

招聘是指为人员空缺的岗位招收合适人员的过程。

二、简答题

（一）现代组织的招聘理念有哪些？

1.招聘不仅仅是为组织选人的过程，也是对外宣传组织、树立良好组织形象的过程。

2.招聘者与应聘者具有平等的法律地位，一个组织在选择应聘者的同时，也在被应聘者选择。

3.优秀人力资源是一种稀缺资源，组织应该在第一时间里争取得到这种资源。

4.招聘工作做好了，可以缩短人才的适应期和培养周期，降低用人风险和成本。

5.一个组织如果不能在第一时间里得到优秀的人力资源，则这个组织就等于

在竞争中输在了人力资源管理的起跑线上。

6.招聘一个不合格的员工给组织带来的无形损失，包括组织发展机会的损失，往往要大于任何直接、可见的损失。

（二）如何理解招聘主管的职责？

1.吸引人才

2.进行计划和成本控制。

3.执行计划。

4.做市场调研。

5.评估公司的竞争力。

6.向高层提出建议。

7.开发有效的招聘方法。

8.培训考官。

9.代表组织参加公关活动。

第六章甄选技术

一、名词解释

（一）甄选

甄选即是从众多的求职者当中选拔出合适人选的过程。

二、简答题

（一）甄选有哪些方法？

1.“科学家方式”的甄选方法

（1）心理测验

动词——通用技能

名词——专业知识

形容词——自我管理能力

（2）知识与技能测验

（3）角色扮演

（4）案例分析

（5）文件筐

足够典型、适度复杂

（6）无领导小组讨论

（7）团队活动性任务

（8）分析性和报告性任务

（9）面谈与面试

非结构化面试：

优点：简单易行

缺点：主观性较大，不好控制

结构化面试：

优点：公平、标准化

缺点：过于固定

（10）投射方法

（11）评价中心技术

2.“工程师方式”的甄选方法经验方法和情境测试方法：（1）资历评价

（2）“接电话”考试

（3）扫帚、果皮考试

（4）吃饭考试

（5）“见习”考试

（6）拆-装零件考试

（7）扑克牌考试

（8）游戏考试

（9）电话筛选

（10）情景模拟

第七章组织培训

一、名词解释

（一）培训的执行

培训的执行是指落实培训的一切具体行为，包括培训的需求分析、计划拟定、操作执行和绩效评估四个方面的内容。

二、简答题

（一）现代学习观念的转变表现在哪几个方面？

学习型理论的提出，带来了现代学习观念的根本转变。简单地说，这些转变表现在以下五个方面。

1.从被动学习到主动学习

2.从适应性学习到创造性学习

3.从个人学习到团队学习

4.从阶段性学习到全过程学习

5.有效的学习必须导致行动和结果

（二）现代组织培训的理念有哪些？

1.培训不是消费而是投资

2.培训是整个组织的职责

3.培训是组织竞争的终级战略

4.培训是一个组织人力资源供给的根本保障

第九章员工激励

一、名词解释

（一）激励

在管理活动中，激励是指通过管理工作创造一定的条件，激发人的潜在动机，使其产生实现所期望目标的特定行为的过程。

简单地说，激励就是调动人的积极性，使其更好地工作。

（二）工作满意度

工作满意度是个体对工作的积极和消极的情感和态度。

二、简答题

（一）叙述激励理论的内容，并结合实际讨论其在管理中的运用策略？

1.需要层次理论及其应用

需要层次理论概述：

马斯洛认为，根据需要实现的难易程度，人的需要是由以下七个等级构成的。

（1）生理的需要

（2）安全需要

（3）归属与爱的需要

（4）尊重的需要

（5）认知的需要

（6）审美的需要

（7）自我实现的需要

马斯洛认为，这七种需要都是人的最基本的需要。这些需要是天生的，与生俱来的，它们构成了不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。

关于高级需要与低级需要的关系，马斯洛认为，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。只有在低级需要得到满足或部分得到满足以后，高级需要才有可能出现。

需要层次理论在管理中的应用：

简单地说，在企业中运用需要层次理论要从以下几个方面出发：

（1）一份稳定和足够的薪酬满足了员工生理和安全的需要。

（2）管理者要依据员工需要的变化采取相应的激励措施。

（3）在设置任务时要有意识地进行必要的内容调整。

2.期望理论及其应用

期望理论概述：

期望理论是由美国管理心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出的一种过程型激励理论，在国外又被简称为VEI理论。

效价一般用V来表示，其含义是被激励者所预计的行为结果将带来的满足与不满足的程度。

期望值一般用E表示，其含义是被激励者对于经过努力能够达到某种目标的期望概率。

媒介性一般用I表示，其含义是被激励者对他作出一定绩效（一级成果）与他所期望最终得到的成果（二级成果）之间联系的认识。激励力量一般用F来表示，其含义是某一目标或某一措施所产生的推动被激励者付出努力的力量，即被激励者的动机强度。

期望理论的公式表达为：

F=E×ΣVI

即：激励力量=期望值×效价与媒介性之和

期望理论在管理中的应用：

根据期望理论模式，在管理实践中，要注意处理好以下几种关系：

（1）作到科学的人职匹配。

（2）设置合适的目标。

（3）报酬一定要以绩效为前提，以“按劳取酬，优劳优酬”为原则。

（4）发挥优势需要的作用。

3.公平理论及其应用

公平理论概述：

公平理论是由美国心理学教授亚当斯于1963年提出的。公平理论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬影响，而且受相对报酬影响。人们对报酬公平与否的判断是通过对自己所得报酬与他人所得报酬的社会比较而产生的。亚当斯将“贡献”、“投资”、“努力”称为“投入”，用I表示，将“利益”、“报酬”称为“产出”，用O来表示。个体进行比较的对象为投入产出比。

公平状态：

其中：

OP代表一个人对他自己所获报酬（产出）的感觉；

IP代表一个人对他自己所作贡献（投入）的感觉；

OO代表一个人对他人所获报酬（产出）的感觉；

IO代表一个人对他人所作贡献（投入）的感觉。

不公平状态：

进一步分析，不公平有两种情形：

（对自己有利）利己不公平：

（对自己不利）损己不公平：

公平理论在管理中的应用：

公平理论的实际应用符合多劳多得、少劳少得的分配原则，具有普遍适用性。在具体应用中，应当处理好以下几种关系：

（1）在不公平感产生的原因上，要处理好公平分配与正确判断的关系。

（2）在处理不公平感的方式上，应当处理好制度改革与观念转变的关系。

（3）在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。

4.强化理论及其应用

强化理论概述：

强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础的一种激励理论。

所谓强化，就是使行为形成、保持和巩固的一种增强力量，它是通过某种刺激物来实现的。根据强化的性质和目的，可将强化分为四种类型：（1）正强化。

（2）负强化。

（3）惩罚。

（4）消退。

根据强化的频率，强化可分为连续式和间歇式两种。间歇强化又可分为四种形式：

（1）固定时距强化。

（2）可变时距强化。

（3）固定比率强化。

（4）可变比率强化。

强化理论在管理中的应用：

在管理工作中正确地运用强化手段，对巩固和增强员工的工作积极性具有重要的作用。具体来说，主要体现在以下几个方面：

（1）管理者要正确运用奖励手段。

（2）管理者要正确运用批评和惩罚。

（3）管理者要处理好奖励与惩罚的平衡。

（二）工作满意度的影响因素有哪些？

1.工作性质

（1）成就感

（2）新鲜感

（3）责任感

2.报酬

员工对自己的报酬是否满意取决于两个方面：

（1）员工所获得报酬的绝对值，即员工根据自己的贡献认为自己应该获得多少报酬。

（2）员工所得报酬的相对水平。

3.工作环境

4.人际关系与工作团队

5.员工的人格特点

（三）员工流动的影响因素有哪些？

1.宏观因素

（1）劳动力市场供求比例。

（2）我国各区域经济发展的不平衡。

（3）社会对人才流动的保障制度。

2.组织因素

（1）薪酬结构。

（2）工作的内容。

（3）不同的职业类型。

3.个体因素

（1）员工年龄。

（2）个人技能水平及专业知识的适用范围。

（3）员工个性特征。

第十章绩效管理

一、名词解释

（一）绩效

绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果和工具，它本身也是结果，是为了完成工作所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。

（二）绩效管理

简单地说，绩效管理就是根据预先设定的工作目标，通过持续的沟通和有效的管理，不断提高个人和组织绩效，以促使绩效目标得以实现的过程。

（三）关键事件和关键事件法

关键事件是指员工在工作过程中表现出的对组织效益具有重大的积极或消极影响的行为。关键事件法是指由管理者将关键事件记录下来，并以此为依据对员工的绩效进行评价。

关键事件法的优点：有说服力，有利于员工明确改进绩效的方向。

关键事件法的缺点：专业技术要求高。

二、简答题

（一）简述绩效指标体系的设计流程？

具体地说，设计绩效评估指标体系包括以下步骤：

1.将组织目标层层分解，落实到每一个工作岗位上。

2.结合工作说明书，明确员工的工作职责。

3.确定工作要项和工作要求。

4.制定员工绩效目标，选定要评估的绩效标准。

5.建立绩效组合，确定评估指标的标准。

6.建立评估指标的评估尺度。

7.为每一项绩效评估指标分配合理的权重。

（二）如何进行有效的绩效反馈？

1.关注绩效反馈的双向交流过程。

2.绩效反馈的内容应该具有全面性。

3.选择合适的反馈方法。

4.进行有针对性的绩效反馈。

5.进行以问题为中心的绩效反馈。

人力资源管理师考点归纳汇总

人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多） 1.劳动资加的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2.劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性.劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单*） 二、效用最大化（单*）三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法.实证研究方法的特点（多*） 1.实证研究法的步骤（多*）（二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单） 第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*） 劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成.（单*） 附加性劳动力假说认为（单大）悲观性劳动力假说认为（单*） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求的工资弹性的五大类（单火）三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单**） 三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单）四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多*） 劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多**） （二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多夫）二、工资形式（多**,多） （一）基本工资.工资率 1.货币工资与实际工资（多大）.计时工资与计件工资（多大） （1）计时工资（单*） （2）计件工资（二）福利 福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单） 福利的特征（多*）实物支付的原因（多） 延期支付的优势（多*）第四节就业与失业

人力资源必考知识点

人力资源必考知识点 人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。以下是人力资源必考知识点的详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。 三、人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、

经济环境、社会环境、技术环境等。在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。 四、人力资源管理的法律法规 人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。 五、人力资源管理的技术手段 人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。 六、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。 人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。同时，在实践中，我们也需要不断学习新知识，提高管理水平，

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些? 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和. 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4)安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5)与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

《人力资源管理》知识点资料整理总结

《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况

进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘

经济师人力资源管理知识点

经济师人力资源管理知识点 人力资源管理是指组织内部对人力资源的规划、组织、控制和调节等一系列活动。作为经济师，了解和掌握人力资源管理的知识点对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。以下是经济师人力资源管理知识点的介绍。 1. 人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的战略目标，对未来人力资源需求进行合理预测和计划安排的过程。经济师需要了解如何进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及如何制定人力资源规划策略。 2. 招聘与选拔 招聘是指根据组织的人力资源需求，吸引并筛选合适的候选人加入组织。选拔则是在招聘之后，通过面试、测试和背景调查等环节，选出最适合岗位的人员。经济师需要了解如何制定招聘计划、如何设计面试和测试流程，以及如何进行背景调查等。 3. 培训与发展 培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织的变化和发展需求。经济师需要了解如何进行培训需求分析、如何设计和实施培训计划，以及如何评估培训效果。 4. 绩效管理

绩效管理是指通过设定明确的目标、进行定期评估和反馈，激励和管理员工的绩效表现。经济师需要了解如何制定绩效目标、如何进行绩效评估和反馈，以及如何设计激励制度。 5. 薪酬与福利 薪酬与福利是指组织为员工提供的报酬和福利待遇。经济师需要了解如何进行薪酬调研、如何设计薪酬体系，以及如何制定福利政策。 6. 劳动关系 劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括员工与管理层、员工与员工之间的关系。经济师需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳资纠纷解决等内容，以及如何建立和维护良好的劳动关系。 7. 人力资源信息系统 人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对人力资源进行管理和处理的系统。经济师需要了解如何选择和实施人力资源信息系统，以及如何利用系统提高人力资源管理的效率和效果。 8. 离职管理 离职管理是指员工离开组织的相关事宜，包括员工辞职、退休、解雇等。经济师需要了解如何进行离职手续办理、如何进行离职面谈和交接工作，以及如何进行离职员工的后续管理。 以上是经济师人力资源管理知识点的介绍。作为经济师，掌握这些

《人力资管理》知识点资料整理总结

《人力资管理》知识点资料整理总结 第一章 简答： 一、人力资源管理的功能和目标？ 功能： 1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。 2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。 3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。 4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。 目标： （1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。 （2）具体目标： 1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境。 3、保证价值评价的准确和有效。 4、实现价值分配的公平与合理。 第二章 名词解释 1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。 2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。 3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到 某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。 简答题 一、人性假设的种类，主要内容？ ✧经济人假设： 1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。 2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。 3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。 4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。 ✧社会人假设 1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。 2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。 3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。 ✧自我实现人假设 1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。 2、力求工作上的成就，实现独立自治，发展自己才能和技术。 3、人们能够自我激励和控制，外部和内部激励会对人产生威胁。 4、自我实现目标和组织目标不冲突，能够达成一致。 ✧复杂人假设 1、每个人有不同需要和不同能力，工作动机复杂并且多变。 2、人的很多需要不是与生俱来的，而是后天环境影响下形成的。 3、人在不同组织或部门有不同的动机模式。 4、人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定管理方式产生不同反应。 第三章 名词解释 1、组织文化：是组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，这种基本假设和信念是通过学习得来的，与人为事物和价值观区别开来。

人力资源管理复习重点

人力资源管理复习重点 1、人力资源管理的概念 ①人力资源管理的目的观——人力资源管理是通过对人力资源的管理来实现组织的目标； ②人力资源管理的过程或承担的职能观——人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、培训及薪酬等功能的活动，已达成个人与组织的目标； ③揭示人力资源管理的实践观——人力资源管理就是与人有关的制度和政策等； ④目的、过程等综合观——人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 3、新经营环境下人力资源管理的影响因素 ①互联网成为一种新的生活方式，拉近了客户、员工和公司的距离，与客户的一体化趋势，使得组织结构越来越扁平化、平台化，管理上去行政化、去职能化、去中心化等，对组织和人力资源管理提出了新的挑战； ②顾客需求个性化，动摇了工业化时代追求规模和效率的根基，使中国传统制造业产生了“集体焦虑”。 ③新生代员工的价值观变化。受成长环境影响，新生代员工追求自我成就，工作、生活平衡，漠视权威，要求平等、参与、分享。面对新生代员工，管理工作发生根本性的变化，传统的计划、组织、领导、控制职能转变为教练、授权、协调、激励。

4、人力资源带来的好处/绩效（p13） 建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理。实践证明，在人力资源管理实践方面的创新活动是建立高绩效工作系统的基础，也是实施高绩效工作系统取得良好效果的根本保证。 5、企业战略的概念和层次 ①概念——企业战略是决定企业将要采取什么行动以及如何实施的问题。作为整体经营活动的指引，企业战略决定着企业的长远发展方向。企业实施战略管理的目的在于将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个有机整体。 ②层次——一般分为总体战略、事业战略、职能战略三个层次。总体战略是企业最高层次的战略；事业战略也称业务单元战略，是企业的二级战略；职能战略是各职能如何有效组合企业内部资源来实现总体战略和业务单元战略。 6、人力资源战略——是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，为支持企业战略目标达成，充分考虑员工的期望，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 7、人力资源规划的概念与作用 ①概念——广义：人力资源规划是“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。” 狭义：人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员质量和数量的需求，为企业的发展提供人力资源保障。 ②作用——A.有助于企业发展战略的制定； B.能够帮助企业保持人员状况的稳定； C.有助于企业降低人工成本的开发； D.对人力资源管理的其他职能具有指导意义。 8、人力资源战略与规划的过程（P41） ①进行环境分析（内部环境和外部环境）；②制定人力资源战略； ③进行人力资源供给和需求预测；④制定人力资源规划方案； ⑤人力资源规划的实施；⑥人力资源战略与规划的评价和控制。 9、人力资源需求预测（影响因素）（P45） ①方法：定性预测方法——零基预测法；自下而上法；德尔菲法； 定量预测方法——回归预测法；人员比率法；转换比率法；计算机模拟预测法； ②影响人员需求的因素：

人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 “人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。 人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。 劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。 人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。 从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。 从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。 一、人力资源 “人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。 “人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。 人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。 “人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。 “人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。 二、组织

组织的本质是资源的分配和利用。 组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。 按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。 按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。 按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。 一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。 一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。 三、企业 （1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）； （2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股； （3）所有者权益结构中股东权益、职工权益； （4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。 中国的现代法人制度主要包括《公司法》规定的有限责任公司和股份有限公司，以及国务院《关于印发全民所有制工业企业法若干问题的决定》规定的全民所有制企业中的国有独资公司等。 中国实行个人对企业（个人独资企业即个体户，一般指个体工商户）；个人对集体组

人力资源管理考点讲解

人力资源管理考点讲解 ①尊重知识，尊重人才，大力提高知识分子的政治地位和社会地位。 ②科学技术要与经济、社会协调开展。 ③着重加强生产技术的应用研究和开发研究，当前尤须注重开发研究。 ④加强厂矿企业的技术开发工作。 ⑤加快新技术推广，实行科技成果有偿转让。 ⑥对有重大奉献的科技人员实行奖励制度。 ①用人所长，避其所短。 ②合理的岗位设置，使岗位对人具有挑战性。 ③明责授权，用人不疑。 ④监视检查，奖优罚劣。 ⑤发扬民主作风，员工参与管理。 ⑥认同企业价值，建立企业文化。 人口状况：人口多，自然资源相对有限;人口的资源转化率高，适龄劳动人口群庞大;人口受教育程度低。 影响：我国人口的状况，严重影响了我国人力资源的数量和质量。 首先，人口多自然资源相对有限，使我国面临劳动力过剩的社会问题; 其次，人口受教育程度低，使我国劳动者的知识技能普遍低下; 第三，人力资源内部结构不合理。改变我国人力资源状况首先要改变我国人口状况，实行方案生育、少生优生的人口政策。 ①岗位是以事为中心设置的，不因人而转移。

②岗位不随人走。 ③岗位的数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度、以及经费状况等因素。 ④各单位的绝大多数岗位都可以分类分级。 ①最低岗位数量原那么。为了使一个组织以最少的消耗获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数。 ②系统原那么。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无穿插重叠、职责不清的现象。 ③能级原那么。遵循能级原那么，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。 ④最低岗位层次原那么。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位。 一定标准化作业方法。 二定标准化作业时间。 三定每天的工作量。 所谓纵向分类，就是指在岗位评价的根底上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。 岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作要支出的劳动量的衡量过程。

人力资源管理师考点归纳汇总

人力资源管理师考点归纳汇总 一、组织行为学基础知识 人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。 1. 组织结构和设计 - 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等 - 组织结构优缺点分析 - 组织设计原则和流程 2. 领导与管理 - 领导力与管理能力的区别 - 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等 - 管理职能：计划、组织、领导和控制 - 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色 3. 沟通与冲突解决 - 沟通方式与技巧 - 冲突的来源和类型 - 冲突解决的方法 4. 动机与激励

- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等 - 激励方法：金钱激励、非金钱激励等 - 激励策略与实施 二、人力资源战略与规划 人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。以下是对该考点的归纳汇总。 1. 人力资源管理与业务战略对齐 - 人力资源规划 - 人力资源需求与供给分析 - 人力资源策略制定与实施 2. 人力资源规划模型 - 人力资源需求模型 - 人力资源供给模型 - 人力资源配置模型 3. 人力资源信息系统 - 人力资源信息系统的构建与应用 - 人力资源数据分析与决策

三、员工培训与发展 员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。以下是对该考点的归纳汇总。 1. 员工培训与发展策略 - 培训与发展的目标与策略 - 培训与绩效管理的关系 - 培训与发展计划的制定 2. 培训与发展评估 - 培训与发展效果的评估方法 - 培训与发展效果评估的指标体系 3. 职业生涯发展 - 职业生涯管理的原则与方法 - 职业生涯规划与发展路径 四、薪酬管理与福利制度 薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。以下是对该考点的归纳汇总。 1. 薪酬管理 - 薪酬管理的目标与策略

《人力资源管理》必背考点

《人力资源管理》

第一章绪论 一、名词解释 （一）人力资源 从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。 （二）人力资源管理 人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。 二、简答题 （一）人力资源管理要达到哪些目标？ 一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点： 1.实现组织效益最大化 2.满足组织全体员工的利益需求 3.促进组织员工全面发展 （二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？ 1.获取 获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。 2.整合 整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。 3.保持 保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

4.开发 开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。 5.控制与调整 控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。 （三）人力资源管理的重要性如何？ 1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。 2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。 3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。 4.人力资源管理有助于提高生产效率。 （四）人力资源管理的主要内容有哪些？ 1.人力资源规划 2.工作分析与设计 3.招聘与甄选 4.培训与开发 5.绩效管理 6.薪酬与福利 7.职业生涯管理 8.劳动关系管理 9.安全与健康 第二章人力资源战略与规划 一、名词解释 （一）人力资源战略 人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。

人力资源管理师知识点

人力资源管理师知识点 一、人力资源管理基本概念 1.人力资源管理（HRM）的定义及作用 2.人力资源管理的特点 （1）综合性：多学科综合运用； （2）动态性：适应环境变化的需要； （3）可塑性：能够适应不同组织的需求； （4）创造性：促进人才的创造和创新； （5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。 3.人力资源管理的主要任务 （1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。 （2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。 （3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。 （4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。 （5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。 （6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。

（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。 （8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。 二、人力资源管理的基本理论 1.管理者的能力与角色 （1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。 （2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制 者等。 2.组织行为学 （1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。 （2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。 （3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。 3.领导与领导力 （1）领导的定义与特征； （2）领导力的构成要素和培养方法； （3）不同领导风格和行为对员工的影响。 4.组织结构与设计 （1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。 （2）组织设计的原则和方法；

人力资源管理考点汇总

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 口 口口 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除！】

1、人力资源管理：宏观意义上，是指政府对社会对人力资源的开发和管理过程；本书所涉及的是为微观，即 企业的人力资源管理。P4 2、关键绩效指标：是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而 来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理的重要办法之一。 3、工作分析：是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。由两大 部分组成：工作描述和工作规范.P61 4、工作日志法：工作日志法，是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。（百度） 5、职业生涯规划：是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的 基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。P109 6、职业锚：是指当一个人作出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。P116职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。 7、团队：是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题， 达到共同的目标。（百度） &团队管理：指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。（百度） 9、正激励：就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以便这种行为出现的更多。P188如奖励、 晋级、升职、提拔等 10、绩效考核程序（绩效考评的横向程序与纵向程序） 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴制定绩效考评标准体系；⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录；⑶ 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论；⑷ 结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 11、文化表层有哪些：表层文化是一种以物质形态的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化。它 将企业所创造的文化品位、文化理念，通过企业的物质设施和产品的造型、商标、包装等 表现出来，以其直观形象被更多的人所感知。（在百度百科找的，书上没找到） 12、股票奖励制（股票期权计划）：属于长期薪酬，适用于公司的核心人才，包括企业的管理人员、技术

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献. 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计 并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标. 12.评分法(点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点 数）表示每一因素,并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理知识点汇总

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法 实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响 8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法 企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.. 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 工作分析 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、

工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 人力资源规划 12、人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。