建立企业商学院的四个体系

建立企业商学院的四个体系

文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）

接触了很多企业商学院的同仁，从中国船舶商学院、LG商学院、伊利商学院、中国移动管理学院、NOKIA商学院、艺海商学院等等，交流了很多有关商学院建设的观点，不同公司做法不同，目前的进展不同，相比之下NOKIA的商学院建立的相对比较规范，做得比较到位。

如何来建立商学院？是不是搞一块地，弄一拨人，挂个牌子就是商学院?答案肯定是否定的，我们可以从国外顶级商学院的建设实践来看待商学院的建设，总结起来，商学院建设包括四个体系：

能力体系

能力体系是商学院建设的核心关注焦点，能力体系根据公司职务体系划分进行，一般包括管理类、营销类、研发类、生产类、服务提供类等，具体要根据公司的整体经营策略和行业特点进行。

能力体系需要进行系统规划，能力体系的梳理主要是通过组织职位体系建设进行，对各类岗位的工作职责、工作目标进行系统研究，明确公司需要的能力要求，进而形成公司的课程规划。

在实践中，规划能力体系不是一般的商学院负责人能够解决的，也不是一般的HR能够解决的，最了解公司所需能力的人一定是对公司运营规则和成功要素理解的最透彻的人，一般是公司的老板或者高级经理，HR起到的主要是项目发动、梳理整合工作。

课程体系

如果一个商学院没有完整的课程体系，没有按照不同的职务类别，员工的职务等级递进设计课程，只是靠引入外部资源去进行授课，那么这个商学院是初级的，换句话说不能称之为商学院，商学院的第一个要点就是“商业价值研究”，进而形成公司标准课程体系，这点麦当劳、NOKIA做得都比较好。

课程规划要由公司各个业务部门的高级总监或者副总裁组织进行，课程规划的前提就是能力规划，要明确各类课程的分类、名称、适用岗位、课时计划等等。课程规划的输出结果就是每个岗位在不同阶段所要上的课程清单，在台湾企业里面叫训练护照。

课程体系的第二个核心内容就是建立内部的课程开发机制，要组织内部专兼职讲师进行系统的课程开发，规范各类课程的标准和内容，明确各个课程授课方式。课程开发机制则是公司能力梳理的过程，这也是目前绝大多数企业商学院的短板！

课程体系的输出结果就是公司基于各个岗位的课程体系，同时输出各个单个课程的标准大纲、讲义、讲师手册、评估方案及行动手册等等。

讲师体系

无论是建立专兼职讲师队伍，都必须明确讲师选拔标准、流程，明确课程养成的技巧和认证方法，同时明确讲师激励、考核、等级评定办法。

讲师是企业商学院的核心，必须要将讲师和课程开发连接到一起，否则没有意义。现在很多公司只是做了一大堆的TTT培训，效果不好，分析原因主要就是没有和课程开发挂到一起。

培训实施体系

这个相对比较简单，简单来说就是如何有效组织上课，专业一点就是做好课程支持，同时还必须做好课堂上的评估，能够提出不断改进意见。

培训实施要解决的核心问题是：转变“囚徒型”和“度假型”学员的学习动机，同时建立良好的培训评估机制，至少要解决二级评估问题。

同时商学院建设也需要二个保障：

领导重视及经费投入

没有领导的重视，特别是老板的重视，商学院不会长久，可能有个好的院长能够做的不错，但是如果换个一般的人来做，那么可能一事无成。

领导重视主要有两个方面，一个是领导是不是打心眼里认可培训的重要性，愿意讲课、愿意在培训上投入资源；另外一个比较直接，就是是否愿意花钱，一个不想花钱的商学院结果肯定是失败的，空有一个名字。因为日常运营和前期开发是需要一定的投入的。

组织保障

有的企业商学院只有一个专职人员或者几个专职人员，这样的商学院根本没有时间和精力去做很多工作，只能走到哪算到哪，做好商学院一定要在人力上提供保障，要建立相关的团队，特别是课程开发团队和讲师团队，没有这些基础，很多想法只是“空中楼阁”，不能落地。

企业商学院建设方案(完整版)

企业商学院培训体系建设方案

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求；

小昂商学院课程体系

小昂商学院课程体系 一、企业管理 【前言】 深入企业一线，致力于为企业设计基于管理培训理念的学习体系，为企业的战略提供有针对性、实战性、有效性的解决之道。通过培训提高工作管理绩效，从而为企业创造更高更多的价值，能将管理培训转化成生产力。 经营是剑，管理是柄，管理始终贯穿与整个经营的过程，没有管理，就谈不上经营。 管理的结果最终在经营上体现出来，经营结果代表管理水平。 经营是选择对的事情做，管理是把事情做对。所以经营是指涉及市场、顾客、行业、环境、投资的问题，而管理是指涉及制度、人才、激励的问题。简单地说，经营关乎企业生存和盈亏，管理关乎效率和成本。 【教学目标】 企业管理是现如今社会化大生产的客观要求，而企业管理培训主要以提高企业管理者组织管理技能为目的的教育活动。企业管理培训既满足了企业自身的战略发展同时也满足了企业对员工提高自身素质而开展的活动。通过本模块的学习，帮助企业搭起战略和执行之间的桥梁、从根本上提升企业的市场综合竞争力、实现企业管理的最优化。 【教学内容】

二、营销管理 【前言】 营销是企业经营管理的核心命脉，是企业实现利润，保证现金流的关键一环。然而，企业往往缺少切实可行的理念和方法去实现营销计划和战略。在市场开拓中，手段单一、成本高昂，效益低下，成本投入与预期收益严重失衡等一系列营销问题都在困扰着企业。通过培训，可以提升企业营销人员的绩效，为企业创造更多的价值。

【教学目标】 营销管理是指为了实现企业或组织目标，建立和保持与目标市场之间的互利的交换关系，而对设计项目的分析、规划、实施和控制。营销管理需满足企业、消费者、经销商、终端及销售队伍的需求，在不断满足需求的过程中让企业得到发展。

大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本

集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；

商学院培训体系

商学院培训体系 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤：

三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果

七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章2015年度培训课程体系编排 第一章总则 本方案主要内容为商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。

一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1. 建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作；

建立企业商学院的四个体系

建立企业商学院的四个体系 文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长） 接触了很多企业商学院的同仁，从中国船舶商学院、LG商学院、伊利商学院、中国移动管理学院、NOKIA商学院、艺海商学院等等，交流了很多有关商学院建设的观点，不同公司做法不同，目前的进展不同，相比之下NOKIA的商学院建立的相对比较规范，做得比较到位。 如何来建立商学院？是不是搞一块地，弄一拨人，挂个牌子就是商学院?答案肯定是否定的，我们可以从国外顶级商学院的建设实践来看待商学院的建设，总结起来，商学院建设包括四个体系： 能力体系 能力体系是商学院建设的核心关注焦点，能力体系根据公司职务体系划分进行，一般包括管理类、营销类、研发类、生产类、服务提供类等，具体要根据公司的整体经营策略和行业特点进行。 能力体系需要进行系统规划，能力体系的梳理主要是通过组织职位体系建设进行，对各类岗位的工作职责、工作目标进行系统研究，明确公司需要的能力要求，进而形成公司的课程规划。 在实践中，规划能力体系不是一般的商学院负责人能够解决的，也不是一般的HR能够解决的，最了解公司所需能力的人一定是对公司运营规则和成功要素理解的最透彻的人，一般是公司的老板或者高级经理，HR起到的主要是项目发动、梳理整合工作。 课程体系 如果一个商学院没有完整的课程体系，没有按照不同的职务类别，员工的职务等级递进设计课程，只是靠引入外部资源去进行授课，那么这个商学院是初级的，换句话说不能称之为商学院，商学院的第一个要点就是“商业价值研究”，进而形成公司标准课程体系，这点麦当劳、NOKIA做得都比较好。 课程规划要由公司各个业务部门的高级总监或者副总裁组织进行，课程规划的前提就是能力规划，要明确各类课程的分类、名称、适用岗位、课时计划等等。课程规划的输出结果就是每个岗位在不同阶段所要上的课程清单，在台湾企业里面叫训练护照。 课程体系的第二个核心内容就是建立内部的课程开发机制，要组织内部专兼职讲师进行系统的课程开发，规范各类课程的标准和内容，明确各个课程授课方式。课程开发机制则是公司能力梳理的过程，这也是目前绝大多数企业商学院的短板！ 课程体系的输出结果就是公司基于各个岗位的课程体系，同时输出各个单个课程的标准大纲、讲义、讲师手册、评估方案及行动手册等等。

商学院建设方案详细

目录第一章：总则 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准

二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2018年度培训课程体系编排 第一章总则 本方案为2018-1号工程，主要内容为**商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则

2.1战略导向原则：根据**经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与**的长远发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： **全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效快速运作； 2.宣传和发展**企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.**人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制**所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 5）负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 6）负责员工岗前基础培训； 7）编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 8）负责本公司员工的岗位技能培训；

国内最佳商学院课程体系群上课讲义

商学院课程设置 十一门学院平台课，面向所有专业，中英文双轨教学。 基础类课程：中级微观经济学社会心理学 方法类课程：管理统计应用运筹学计量经济学 职能类课程：跨文化管理战略管理人力资源管理管理沟通中级财务会计I 管理信息系统 --浙江大学商学院(课程群总纲,参考) 下面是上海交大安泰经济与管理学院的主要课程,以及参考中国人民大学商学院的部分课程. 市场营销系 市场营销系教师主要研究方向和领域有：战略营销、消费者行为、品牌战略、新媒体营销 本系主要承担课程 科学学位学生： 本科生课程：《市场营销学》、《消费行为学》、《市场调查方法》、《营销工程》、《营销模型》、《销售(营销)渠道管理》、《客户关系管理》等《销售管理》 硕士生课程：《营销工程》、《营销模型》、《营销管理》、《战略管理》、《管理研究方法》、《管理思想》等 博士生课程：《博弈论》、《营销研究方法》、《消费者行为专题》、《营销(战略)专题》等 专业学位学生： MBA课程：《战略管理》、《营销与战略》、《跨国企业战略管理》、《博弈论》/《消费者行为研究》等 EMBA课程：《市场营销》、《战略管理》、《公司战略规划》等 MPAcc课程：《市场营销》、《战略管理》等 管理科学系

本系教师主要研究方向包括：物流与供应链管理、优化理论与方法、金融与风险管理等研究方向。 科学学位项目： 本科生课程：《运筹学I》、《统计学》等 硕士生课程：《运筹学II》、《管理研究方法》、《多元统计分析》、《系统模拟与仿真》、《运输管理》、《运作风险管理》等 博士生课程：《运筹学：确定性模型》、《运筹学：随机性模型》、《多元统计分析》、《生产与运营分析》、《物流系统优化模型与算法》、《网络优化》、《随机动态规划》、《整数规划与组合优化》、《投资科学》、《金融中的优化方法》等 专业学位学生： MBA课程：《数据、模型与决策》、《供应链设计与管理》、《供应与采购管理》等 管理科学专业的前身是人大商学院工程管理专业（项目管理方向），2007年获教育部批准转为管理科学专业。该专业的设立紧贴市场需求，顺应了管理日益数量化、信息化的大趋势。它依托人大商学院管理科学与工程系，该系有一支学术精专、国际化程度高的教学科研队伍。该专业重视学生管理素质、数量分析与决策能力的培养，注重国内外最新教学和科研成果的应用。 专业培养方向：管理科学专业采用先进的教学理念和方法，借助领先的管理软件实验室，培养能够从事产业分析、市场研究、管理运作、决策分析和信息管理的数据分析高级人才；使学生掌握扎实的管理科学与工程的理论，熟练运用数量分析方法与信息管理技术，分析和处理复杂的管理问题，胜任企业管理数量化、国际化和信息化的要求。 核心课程：数学分析、离散数学基础、运筹学、计算机程序设计、数据结构、运营管理、系统分析与设计、数据库系统原理、随机过程、电子商务、ERP软件应用、商业预测、市场研究、CRM数据挖掘、财务报表分析、公司理财、资产评估、项目管理、创新管理、创业管理、统计质量控制等。 就业方向：政府和行业管理机构的产业分析和政策管理部门；企业和公用事业单位中的战略研究、市场分析、运营计划、信息管理、项目管理、工业工程部门；高校和研究机构；读研、出国留学继续深造。 管理信息系统系 管理科学与工程系分为管理科学系和管理信息系统系，在管理信息系统与电子商务课程组基础上，正式成立管理信息系统系。 本系教师主要研究方向包括：群体支持系统，金融信息管理，众包创新服务，电子商务，电子政务，电子健康服务，IT项目投资价值分析。 科学学位学生： 本科生课程：《管理信息系统》、《系统分析与设计》、《数据结构》、《数据库系统》、《网络编

工商学院课程体系(2015)中欧国际

中欧国际工商学院课程体系（2015） 领导力 01.建设高效团队：高效团队的三大特点、团队发展的四个阶段与管理对策、奠定高效团队的基础、打造 团结协作的团队、提升团队绩效：评估与授权、 02.管理风格：不同的独立性，不同的管理方式、运用正确的管理方式帮助员工进步、采用不同的管理方 法处理棘手谈话、 03.愿景与领导力：何谓愿景？、创造你的愿景、何谓领导力？、如何让愿景变得具体可行？、为实施愿 景做准备、员工价值观与积极性管理、让你的团队接受愿景、 04.新官上任：管理员工的七种期望、审视你的管理角色、诊断你的团队、了解你的团队、在新管理岗位 上取得成功的黄金法则、 05.人际争端管理：冲突的产生过程、用DESC法缓解紧张关系、人际危机处理、识破人际冲突中的有害 游戏、 06.横向管理：何谓横向管理？、培养合作行为、提升在非等级关系中的领导力、让发言更有说服力、人 际关系网、 07.注重多样性：利用多样性创造更好的业绩、你是否已为多样性做好了准备？、在日常工作中实施多样 性原则、管理多样性、 08.跨文化管理：认识文化差异、文化对人的影响、文化对组织以及工作方式的影响、在跨文化环境中工 作的六大胜任力、在跨文化环境中建立信任、跨文化环境中的远距离交流、 09.群策群力解决问题：便条法：人人参与大型会议、高效会议的三种方法、领导头脑风暴会、 10.授权：什么是授权？、授权的最佳方法是什么？、监督授权、如何处理出错的授权任务？、 11.管理变革：认识你的变革项目、选择合适的变革战略、变革项目的组织、变革中的沟通、动员你的团 队支持变革、支持团队成员完成变革、日常变革指导、变革领导中的道德问题、了解参与者的不同立场、 12.建设性冲突管理：认识人际争端的六个阶段、解析“斗争型”的三种基本角色、如何在争端的不同阶 段改善人际关系、主动管理冲突的四部曲、 13.成功组织中的领导力：有效决策7步法、建立正确的领导思维方式、识别和管理员工的个人文化差异、 了解团队角色，打造和谐团队、有效的跨部门管理、高效团队的特征、团队建设的不同阶段与管理方式、使用7S框架建设协调一致的组织、巧用薪酬体系，强化员工行为、关键需求——有效激励的突破口、运用SMART法制定恰当的目标、使用P.L.A.N.法提升执行力、 自我管理 01.管理沟通：使用同理心加强理解与合作、提升领悟力、管理你的提问、高效论证、非语言沟通、通往 成熟沟通之路、 02.培养你的情商：什么是情商？、了解并更好地控制情绪、如何控制你的情绪？、 03.提升说服力：用头脑风暴法寻找论据、让你的论据更有力、让人说“是”的问题、如何提出让人说“是” 的问题？、如何应对异议？、 04.有效的会议：准备会议：CPA法、如何从开始掌控会议？、如何高效地开会？、如何结束会议？、 05.压力管理：什么是压力？、压力分析和评估、如何应对经理人的典型压力？、如何应对变革带来的挑 战？、 06.基础沟通工具：确定不同的沟通风格、什么是“感知滤镜”？、影响沟通的各种因素、积极倾听、如 何表现同理心？、让论证更有力、提问的诀窍、复述的威力、

建立《商学院培训课程体系》办法.doc

精心整理 建立 《××商学院培训课程体系》 方案 商学院培训管理部 2016 年 2 月 《××商学院培训课程体系》方案 目录 一、背景??????????????????????2-4 二、建立培程体系理依据????????????5-6 三、培程体系的建立思路?????????????7-8 四、培程体系的施步及方法??????????9-12 五、建立培程体系的其他???????????13 一、背景 公司培从人系列列部已有 10 个年，几雨，如今茁壮成起来，公司商学院的建立，我看到了未来企大学的形，看到了公司人才培 养略的宏目。 任何事物的展，在成中会遇到新的和挑，培工作也是如此。通近段公司培 工作的了解与践，内部培管理遇到了展的“瓶”期，有多繁出但未能解决的核心， 一直困着培管理人，影响培工作的快速提升，如果不找到突破口，培管理始是一 个无法逾越的障碍。些急需要通内部培管理的革和提升，通建立整体、系解决的 方案，才能最解决。 些阻碍展和急需提升的，自我的研、分析，借国内外目前企大学的，比、 整理、主要体在以下几点： 一、内方面

内训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？” 、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的内容；课程“开发切入点”和 需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司 统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法。 内训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，内容上不够完善， PPT制作方面需要规范。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、内训师的权威性吸引力弱 目前公司的内训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部 门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、内训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境， 导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确 实在一定时间内影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。 4、内训师需要更科学的机制管理 目前公司内训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、 经验、授课技巧、 PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个： a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。 b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其 他跨部门的知识、技能。 c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，内容的针对性、适应性是否合适，缺乏 考核依据。 二、缺乏机制激励参训者主动学习 1、以忙为“借口”不学习 公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可 以有，但这一条似乎是最有说服力的——“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。 2、是否参加培训与晋升发展无关 培训的内容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才 发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要 性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。 三、培训管理系统性需要提升 1、没有基于岗位需求设计课程

建立《××商学院培训课程体系》的方案

建立 《××商学院培训课程体 系》 方案

商学院培训管理部 2016年2月 《××商学院培训课程体系》方案 目录 一、背景…………………………………………………………2-4 二、建立培训课程体系理论依据………………………………5-6 三、培训课程体系的建立思路…………………………………7-8 四、培训课程体系的实施步骤及方法…………………………9-12 五、建立培训课程体系的其他问题 (13)

一、背景 公司培训职责从人资系列单列部门已有10个年头，几经风雨，如今茁壮成长起来，公司商学院的建立，让我们看到了未来企业大学的雏形，看到了公司对人才培养战略的宏伟目标。 任何事物的发展，在成长中总会遇到新的问题和挑战，培训工作也是如此。通过近段时间对公司培训工作的了解与实践，内部培训管理遇到了发展的“瓶颈”期，有较多频繁出现但未能解决的核心问题，一直困扰着培训管理人员，影响培训工作的快速提升，如果不找到突破口，对培训管理始终是一个无法逾越的障碍。这些问题急需要通过内部培训管理的变革和提升，通过建立整体、系统解决的方案，才能最终解决。 这些阻碍发展和急需提升的问题，经过自我的调研、分析，借鉴国内外目前企业大学的经验，对比、整理、归类主要体现在以下几点： 一、内训师方面 1、内训师开发的课程内容针对性不强、缺乏深度 内训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？”、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的内容；课程“开发切入点”和需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法。 内训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，内容上不够完善，PPT制作方面需要规范。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、内训师的权威性吸引力弱 目前公司的内训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、内训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确实在一定时间内影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的

大型企业商学院课程体系规划宝典

企业商学院培训课程体系规划一、企业基础课程系列 一般员工（含新进员工） 必修课程： 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展 选修课程： 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准 主管/中层管理者 必修课程： 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧

8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理 选修课程： 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧 4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧 高层管理人员

必修课程： 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励

建立《××商学院培训课程体系》的方案说明

建立 《××商学院培训课程体系》 方案 商学院培训管理部 2016年2月

《××商学院培训课程体系》方案 目录 一、背景…………………………………………………………2-4 二、建立培训课程体系理论依据………………………………5-6 三、培训课程体系的建立思路…………………………………7-8 四、培训课程体系的实施步骤及方法…………………………9-12 五、建立培训课程体系的其他问题 (13)

一、背景 公司培训职责从人资系列单列部门已有10个年头，几经风雨，如今茁壮成长起来，公司商学院的建立，让我们看到了未来企业大学的雏形，看到了公司对人才培养战略的宏伟目标。 任何事物的发展，在成长中总会遇到新的问题和挑战，培训工作也是如此。通过近段时间对公司培训工作的了解与实践，部培训管理遇到了发展的“瓶颈”期，有较多频繁出现但未能解决的核心问题，一直困扰着培训管理人员，影响培训工作的快速提升，如果不找到突破口，对培训管理始终是一个无法逾越的障碍。这些问题急需要通过部培训管理的变革和提升，通过建立整体、系统解决的方案，才能最终解决。 这些阻碍发展和急需提升的问题，经过自我的调研、分析，借鉴国外目前企业大学的经验，对比、整理、归类主要体现在以下几点： 一、训师方面 1、训师开发的课程容针对性不强、缺乏深度 训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？”、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的容；课程“开发切入点”和需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规的提出系统解决问题的思路、方法。 训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，容上不够完善，PPT制作方面需要规。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、训师的权威性吸引力弱 目前公司的训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确实在一定时间影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。

企业商学院建设方案(完整版)

企业商学院建设方案(完整版) 企业商学院建设方案(完整版) 目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；

培训课程体系

SKG 2015年度培训计划（工作计划） 一、培训课程体系建立及整合 1.员工基础培训（1）新员工入职培训（入职1-3个月）2015年计划在新招聘员工培训中强化公司的企业文化培训、基本技能培训（通过OA，e-learning软件等培训）、团队精神、客户意识培训；各部门流程培训，同时强化考核通过考试，及格率要达100%。对于岗位技能的培训，继续通过实行教练手把手教学及部门培训方式进行，对新员工进行专业技能培训。严格把握新员工转正的环节，以督促新员工入职培训的开展。新入职员工应积极参与岗位的相关课程来赚取学分。新入职员工在转正时需要具备30个学分，才能够顺利转正，每1 小时1学分。（学分≧45的，可通过部门考核后作为提前转正的依据）。已达30学分的人员，方可以参加进阶、提升、技巧的培训。

（2）、普通员工培训（入职6个月以上） 积极推动“SKG商学院”课程，加强员工对培训的重要性，积极领取学分。学员可参加设计类、运营类、分销渠道类、软件综合类、客服类、文案策划类等培训。分别由部门指定必修，学员可自由选择任意课程作为选修。学员每培训一小时1学分，培训完成时需要组织考试的，考试成绩也计入培训积分。按考试成绩60以下均不计分，60-80计1分，80-100计2分，100计3分。培训较为积极主动的员工，可经部门主管级以上推荐，参加外部培训，让积极参与培训的同事有更多的学习机会。

2.专业技术人员1、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。2、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 3.中层管理干部1、管理实务培训。成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。 2、强化项目经理（店长）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的行业需求素质、管理能力、人际沟通能力和业务能力。要求公司各单位要选拔具有晋升潜质的人员（M1.5；M0.5），且有专业发展能力的员工，组织强化培训。在公司内部人才培训方案的基础上，引入外部培训课程，结合我公司与网策的合作，适合刚升店长和店长助理的同事参加。加强我公司具有晋升潜质的人员（M1.5，M0.5）的培训，提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务指导能力。给他们提供更多的学习渠道，拓展思路，汲取经验。 3、开阔眼界、

建立商学院培训课程体系的办法

建立商学院培训课程体 系的办法 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

建立 《××商学院培训课程体系》 方案 商学院培训管理部 2016年2月 《××商学院培训课程体系》方案 目录 一、背景…………………………………………………………2-4 二、建立培训课程体系理论依据………………………………5-6 三、培训课程体系的建立思路…………………………………7-8 四、培训课程体系的实施步骤及方法…………………………9-12 五、建立培训课程体系的其他问题 (13) 一、背景 公司培训职责从人资系列单列部门已有10个年头，几经风雨，如今茁壮成长起来，公司商学院的建立，让我们看到了未来企业大学的雏形，看到了公司对人才培养战略的宏伟目标。 任何事物的发展，在成长中总会遇到新的问题和挑战，培训工作也是如此。通过近段时间对公司培训工作的了解与实践，内部培训管理遇到了发展的“瓶颈”期，有较多频繁出现但未能解决的核心问题，一直困扰着培训管理人员，影响培训工作的快速提升，如果不找到突破口，对培训管理始终是一个无法逾越的障碍。这些问题急需要通过内部培训管理的变革和提升，通过建立整体、系统解决的方案，才能最终解决。 这些阻碍发展和急需提升的问题，经过自我的调研、分析，借鉴国内外目前企业大学的经验，对比、整理、归类主要体现在以下几点： 一、内训师方面 1、内训师开发的课程内容针对性不强、缺乏深度

内训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？”、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的内容；课程“开发切入点”和需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法。 内训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，内容上不够完善，PPT制作方面需要规范。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、内训师的权威性吸引力弱 目前公司的内训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、内训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确实在一定时间内影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。 4、内训师需要更科学的机制管理 目前公司内训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、经验、授课技巧、PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个： a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。 b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其他跨部门的知识、技能。 c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，内容的针对性、适应性是否合适，缺乏考核依据。 二、缺乏机制激励参训者主动学习 1、以忙为“借口”不学习 公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可以有，但这一条似乎是最有说服力的——“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。 2、是否参加培训与晋升发展无关 培训的内容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。 三、培训管理系统性需要提升 1、没有基于岗位需求设计课程

大型集团公司商学院培训体系建设方案经典

__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训； 5)落实其他部门提出培训申请；