对国有企业知识型员工管理的思考

对国有企业知识型员工管理的思考

近年来，作为国有企业的外高桥保税区新发展有限公司在对于如何管理知识型员工上，也在积极探索符合公司实际要求的新路子、新方法，以不断适应社会经济发展新形势和人力资源管理新变化。

一、营造宽松氛围，提供良好工作环境与工作方式

知识型员工是富有活力的细胞体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个比较宽松、自由的工作环境和工作方式。为了鼓励知识型员工努力工作，企业应建立和完善适合他们的工作环境和工作方式，使他们能够在既定的企业目标和考核体系的框架下，保质、按时、自主地完成企业交付他们的任务。因此，这就要求企业一方面要根据任务内容，进行充分的授权，允许员工按照他们自己认为是最好的工作方法来实施，而不应采取过度的监督和指导，甚至强制规定处理问题的方法；另一方面企业要为知识型员工提供其完成工作任务所需要的资源，包括资金、物质及人力上的一切支持。

然而，在传统的国有企业恐怕还很难满足知识型员工的相关要求，公司为此进行了一些有益的尝试，如对员工抱以极大的信任，员工上下班不实行考勤卡制度；尽可能地给员工提供良好、舒适的办公环境，办公桌格局相对独立、互不影响，并给予员工自己布置周围环境的权利；员工在工作期间有着较自由的支配权，互联网24小时对员工开放；坚持员工休假制度，只要工作满5年就可适当增加公休天数；避免僵硬的工作规则，允许特殊事情特殊处理，等等。这些制度的实施为员工提供了一种随意轻松的工作环境和工作方式，使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间和空间的合理配置，不仅满足了公司知识型员工的实际需要，公司工作效率还因此得到进一步提高。

二、强调以人为本，形成良好互动的沟通机制

长期以来，在中国的大多数国有企业中，由于体制的原因，国有企业管理者大多对自己有着较高的自信，完全相信自己有能力把握所有的复杂事件，他们喜欢听命从事、从不冒险犯错的员工。管理者普遍存在一个思想上的误区，不论员工提出的建议是多么完美或出色，管理者总要修改或指出其缺点。原因是复杂的，但不难看出，这样做无非是为了维护管理者的权威，然而这样做，有两个严重的缺点：第一，不论管理者多么的精明强干，他也不可能全盘了解所有的工作细节，对建议所做的结论，有很多是凭空臆想的，而且管理者也没有精力完全去了解现在这种多变的环境；第二，员工一般希望得到的是一种全局的肯定和赞赏。管理者对员工的具体内容修改得越多，久而久之，就会越让员工产生抵触的情绪。

知识型员工是走在公司各项日常业务的最前端，他们掌握着许多重要的原始信息，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹，最反对的就是管理者的自以为是。因此，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解和认同，定期与知识型员工进行工作评价与探讨，借鉴他们的意见和建议，是现代化企业管理的一种趋势。作为管理者，也有责任去帮助员工，有责任去激发员工对工作中发现问题的思考，而不是单纯的听你指挥，使员工的想法植根于企业的战略与远景，不致偏离企业发展轨道。

外高桥保税区新发展有限公司注重与员工的及时互动，努力形成良好的沟通机制。如公司每半年会召开员工恳谈会，面对面与员工谈心、交流思想，从而获得更多有益的建议和想法；内部员工可以通过局域网和公司领导交流思想，发表见解；推行领导人接待日制度，并注重对下属子公司的管理，经常召开青年干部座谈会，听取年轻人对公司长远发展的看法，在大大提高员工参与公司发展规划的积极性的同时，又能汲取许多有益的思路和设想；每年开展一次合理化建议活动，有相关职能部门对建议内容进行逐条反馈落实，并对合理化建议进行评比；工会每年召开两次职代会，通报重要情况和通过重大制度。这些举措积极引导了公司广大知识型员工在第一时间学会分析和总结工作上的不足，善于结合工作实际提出自己的建议和意见，逐步培养知识型员工对复杂事物的评估处理能力，能充分发挥每一个员工的主观

能动性，使他们与企业真正的成为互为依赖、互相促进的共同体。而对于经营者来说，加强与员工的交流和沟通，不但不会失去对公司员工的权威和控制，相反还能把大量的时间和精力节约下来，通过捷径随时了解公司运营状况。

三、重视职业发展，为知识型员工量身制定发展规划

在经济全球化时代，市场的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。因此，国有企业要注重对员工的人力资本投资，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使他们具备一种终身就业的能力，否则当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚度。同时，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，更要充分了解员工的个人事业需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升通道。

外高桥保税区新发展有限公司针对知识型员工的个人发展状况，特别邀请了著名的心理咨询专家从不同角度、针对不同特性的员工分别进行了心理测试与访谈，帮助员工确立适合个人发展的方向，并建立了个人培训档案，同时公司建立了较为完善的培训制度，员工在参与公司集体培训外，还可以根据自身需求参与各种外训，公司给以一定额度的费用。员工对这一做法都比较满意，他们认为公司在时刻关注着他们的发展，他们才会把个人的发展与公司的长远规划结合起来。所以，当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他们才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系；企业也应尽可能多地为员工提供培训机会，让他们在不断培训中增长知识和技能，为企业长期服务。

四、坚持激励机制，通过多渠道增强企业的凝聚力

对知识型员工的激励，不能光以金钱刺激为主，而应以其发展和成长为主，要善于凝聚和团结知识型员工为企业发展奉献自己的力量。换一种说法就是，对于知识型员工，激励要注重长期效应。怎样才是比较有效的激励方式？西方发达国家的企业采取的激励理论主要有三种形式：

一是战略性合作伙伴关系。即知识型员工与企业经营者一道，共同参与企业整个决策过程，企业给予知识型员工最大的尊敬和信任。

二是以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制。通过授权，员工经过自由组合组成团队，选定团队负责人，确定工作程序和目标，并采用他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，使企业经营管理者把对员工的关注和员工个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。

三是多元化的分配要素。在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，如更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。

在观察了西方发达国家优秀企业主要的激励理论之后，再来看看我们的国有企业，传统国有企业要拥抱新的发展模式，面临着众多的困难，传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和现代企业接轨的难度。因此，国有企业目前对知识型员工能够采用的激励手段主要还是集中在薪酬上。当然，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，它也可能意味着地位或权力，但金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。如果加薪没有大到足以激励员工的程度，就不可避免地使员工产生不满，金钱就不会成为一种强有力的激励因素。

近年来，公司在知识型员工激励机制上也试图作一些新的尝试，通过多渠道、多方式来激励员工，如公司打破传统的级别工资制度的办法，按照“以人为本”的管理思想，改革传统的提升职务才能增加收入的分配模式，使素质高、懂管理、善协调、能担任管理岗位的员工与

工作认真、默默无闻、成绩突出、以技术工作为主的员工分别通过晋职与晋级两种方式，同时提高个人收入，极大地调动了员工工作积极性和主动性，增强了企业的凝聚力和吸引力，同时为培养人才、留住人才创造了必要的条件；又如，公司还不断改进和完善员工考核制度，每年对员工实施能力评审和工作考评，考核结果作为确定员工奖励分配的依据，并结合岗位系数实施年终奖励，同时，将考核结果进行同职务员工排序，其结果作为调整员工职级和加强员工队伍建设的主要参考，根据员工考核过程中形成的综合能力评价，作为公司优化人员知识和专业结构、调整培训计划的重要依据，特别对连续二年以上排在同职最后分数的员工，进行有针对性的岗位能力培训。公司考核制度较好地把员工评价与薪酬、个人发展等因素有机结合起来，起到了考核应有的激励作用。

国有企业党建工作流程图

国有企业党建工作流程图 1、党支部成立流程图 提出建议方案。 提出方案，报上 召开党员大会酝酿方案。 级党委审批 向上级党委呈报方案请示。 进行选举教育。 做好选举准备酝酿、确定支委候选人。党 酝酿、讨论选举办法。 支 制作选票。 部 宣布开会，清点到会人数。 成 通过选举办法。 召开党员大会选立 介绍候选人情况。 程 投票表决。 序 宣布选举结果。 选举产生支部书记、副书记。召开支部委员会 委员分工。 报请上级党委审批发文。 划分党小组，建立党员名册。 档案整理归档。

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2、党支部换届（改选）流程图 支委会议1、研究换届的日期、议程等有关事项； 2、研究呈报换届方案。 1、大会开幕；第一次全体会议 2、 通过会议议程； 3、党支部书记作工作报告。 1、讨论工作报告； 党党小组会议2、讨论选举办法； 3、酝酿候选人。 支 1、听各党小组酝酿候选人情况汇报； 部支委会议2、确定候选人名单（含20%的差 额）； 3、修改选举办法。 换 1、清点到会人数； 2、通过选举办法； 届选举大会3、通过监票人； 4、投票表决； 5、宣布选举结果。 程 序第一次支委会议1、选举产生支部书记、副书记； 2、委员分工。 报请上级党委审批。划分党小组。 档案整理归档。

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3、支部党员大会流程图 支委商讨确定大会的议题、时间、地点。会 前 准 备 会前准备准备会议材料和会场。 会议通知向全体党员通知会议时间、地点。 会议开幕1、宣布会议开幕； 2、书记主题报告。 会 议召开开展讨论全体党员围绕会议议题开展讨论，阐述 个人意见。 形成决议书记提请与会党员表决，以少数服从多 数的原则形成决议。 整理记录对会议记录进行整理归档。 会 后 工 作 形成决议材料对研究讨论的重大事项形成文字 发布公告对可以公开的事项在一定范围内 公示。

北京某有限公司员工管理手册范本

首创顺驰员工手册 目录 第一篇顺驰企业的核心价值观 第二篇组织机构与岗位职责描述 第三篇管理制度 一、综合管理 〈一〉人事管理： 1．聘用 1．1 聘用原则 1．2 入职程序 1．3 试用期待遇 1．4 员工转正 1．5 部提升或调职 1．6 临时员工 1．7 入职培训和发展培训 2．解除劳动关系

2．1 辞职 2．2 辞职手续 2．3 解聘 3、考勤及假期 3．1工作时间 3．2 休假 4．员工工资及福利待遇4．1 工资 4．2 保险及福利 5．员工培训制度 5．1 培训目的 5．2 培训容 5．3 培训的组织和实施6．薪酬制度 7．绩效评估制度（待定）8．奖惩制度（待定） 《二》行政管理 1．办公例会制度

1．1 例会目的 1．2 例会职责 1．3 例会类型 1．4 例会程序 2．合同管理制度 2．1 合同的定义 2．2 合同的编制 2．3 合同的审核 2．4 合同的保存 2．5 合同的归档 3．办公设备申购及使用管理 3．1 办公设备购置 3．2 办公设备使用 3．3 办公设备的保养与维修 4．办公用品、耗材申购及使用管理4．1 办公用品分类 4．2 办公用品领用 4．3 办公用品管理 5．办公车辆使用及管理 5．1 车辆使用规定 5．2 车辆保养与维修 6．专业图书资料的购置和管理

6．1 图书资料的购置 6．2 图书资料的登记和保管6．3 借阅和归还手续 7．档案的管理 7．1 借阅档案要求 7．2 管理档案要求 8．公司收发文管理 二、财务管理 1．财务管理原则1．1 财务管理原则1．2 授权管理 1．3 预算管理 1．4 监控管理 2．资金管理程序2．1 集团往来资金2．2 贷款资金的取得2．3 资金支出管理2．3．1 部借款 2．3．2 工程拨款规定 2．4 费用支出的管理 2．5 支票管理规定

国企知识型员工的薪酬体系设计探讨

国企知识型员工的薪酬体系设计探讨 胡　旭 (西南铝业(集团)有限责任公司压延厂,重庆　九龙坡　401326) 摘要:提出了满足知识型员工的发展需求的薪酬对策,是采用全面薪酬体系设计的一次探讨。关键词:知识型员工;需要;全面薪酬 中图分类号:TG335113 文献标识码:C 文章编号:1005-4898(2007)02-0045-04 收稿日期:2007-01-13 作者简介:胡旭(1970-),男,浙江桐庐人,经济师。 企业之间的竞争已经进入知识经济竞争阶段,知识生产率的高低成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。 知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源———知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。因此,知识型员工有共同的价值取向:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明,渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。 国有企业应该针对知识型员工的特点,量身定制一套既能符合企业发展战略,又能满足知识型员工价值取向的薪酬制度。只有通过建立一套适合国情厂情的薪酬制度,将知识型员工的主动性、积极性激发出来,国有企业才有可能在激烈的市场竞争中胜出。 1　薪酬制度现状分析 国有企业正处在剧烈转型期,笔者选取一大型国有企业两个时期的薪酬制度演变进行对照,借以说明国有企业薪酬制度调整正向着提高知识型员工工资方面变化。1.1　混合薪酬制度(1991-2001) 某国有企业的薪酬制度在很长一个时期,偏重于公平的设计理念,采用的是“多级窄带底薪”+“效益浮动考核工资”模式,观测期内,样本 年工资曲线见图1 。 图1　混合薪酬曲线 从图1可知:①工程技术人员的年工资收入 (A1)介于作业工人(B1)和班工长(B2)之间,在最初的几年里甚至比作业工人还低一些,技术管理干部是因为职务等级高而获得最高工资;②各曲线的差距不大,呈现出混合状态;③各曲线的排列顺序将很难在不改变职位等级的前提下发生变化。 工程技术人员由于在国企晋级的机会较小,同期市场经济发展对知识型劳动力需求持续旺盛,形成企业内外工资差距不断扩大,个人的薪酬预期在企业外部往往可能得到满足,于是部分工程技术人员选择了停薪留职、跳槽、兼职等方式,将自己在国企积累的经验和技术等外卖给其他企业。无疑这给国企和工程技术人员都带来不小的损失:①国企支付高额费用花大力气培养出的技术人员,还没有获得多少投资回报,就流向竞争对手那里,希望控制外流的人次,减少技术外流成本,不得已加强了对工程技术人员违规的处罚力度,但采用“筑坝”防御的效果并不理想,劳资纠纷不断,两者的关系紧张。 ? 54?

关于国企改革的几点思考

关于国企改革的几点思考 对于国企改革的几点考虑 对于国企改革的几点考虑国企改革仍然是下一步中国改革的重要内容，但我觉得国企改革重点别在于产权改革上，而在于国企的市场定位上，在于政府机构如国资委在中国产业、市场结构中的功能定位上。本文就国企绩效与国企市场定位谈几点看法：20xx年国企（尤其是央企即中央直属企业）经营状况良好（利润可超4500亿元）取决于：（1）油价与要紧生产资料价格上涨（那个因素的贡献会占新增利润的1/3左右）；（2）垄断。央企利润的2/3来自于石油、电信等7个特大企业。所以，央企的"成绩"事实上是央企体制存在咨询题的反映。国资委在20xx年的政策取向有6点：（1）在国有股、法人股转让与流通、解决股权分置咨询题上采取与证监会别同的姿态；（2）在央企治理人员薪金制度上重新强调别应与职工平均工资差距过大；（3）在电信业动用人事权让三大电信集团首脑对调，客观上重塑中国电信事实上是一家的形象；（4）实行央企的主辅业分离，逐步分解国企办社会的负担；（5）公开聘请几十位CEO就任中央直属企业；（6）叫停MBO，别允许赋予国企治理人员在购买国企时打折优惠。为评价国资委上述政策取向，我们应澄清在目前中国的法律框架下与中央十六大确定的社会主义经济体制下国有经济的功能。在新的体制下，国有经济的要紧操纵形式应是控股方式，国有经济应与合作经济、民营经济、外资企业在市场平等相互关系中为中国人民做贡献。政府应当追求的是中国人民福利总和极大化，而别再是国有经济或国有企业利润极大化。国有企业与非国有企业在市场上应是平等的，别应享有先天的垄断优先权。如市场竞争导致垄断，那也应是市场自然竞争的结果，别能由于是国企或央企，就"老子天下第一"。各类企业为祖国为人民做贡献的要紧方式是：上缴税收，提供就业、制造GDP。中国经济的社会主义性质别应要紧体如今中央掌握了多少家直属企业上，因为一国经济的性质别是由政府是否办企业决定的，而应当体如今公有产权经过间接控股对国民经济的主导上，体如今政府税收为民服务的使用方向上，体如今广阔人民其实享受到的物质与文化财宝所提供的福利上。假如我们认同上述原则，那么国资委不过受广阔人民与政府托付治理国有资产的一具董事会，其行使的职权只应在企业内部，而在市场关系上，国资委只相当于一具企业主，应受市场监管机构的监管。而国资委在决定电信企业高管人员互换时，运用了人事权，在现存体之下是合法的，但如此做合理吗？这种做法其实把国家电信视为一家企业，没有尊重市场竞争规则。同样，当国资委决定央企高管人员的薪金标准别能与职工平均工资差距过大时，也没有承认经理市场的价值规律，而是按类似于政府任命公务员的规则办事。国资委正在实行的央企主辅业分离的举措具有改革取向，有利于国企剥离沉重的社会包袱，但一家家企业由行政推行主辅分离，由国资委规定什么是主业？什么是辅业？这实际上相当于让国资委承担了产业布局的领导者角色。主辅分离其实涉及到产业政策与市场结构，这本来应受市场竞争的约束与市场监管机构的管束。但在目前，国资委能够单独运作。别妨想一想，国资委管辖的181家央企跨越中国众多产业，假如让国资委这么运行下去，这会可不能在中国经济中浮现一具巨无霸？国资委会可不能算是往常的"经贸委"？假如如此一具别仅作为国企总老总而且也是跨越产业、跨越市场的国企的小的"经贸委"来与民营企业、合作企业、外资企业对阵，那么中国市场经济体制到何日才干做到"公平、有效、竞争、公正"？中国经济体制改革下一步应解决的重点是：（1）银行体制的竞争、化解风险、改善服务；（2）在电力、电信、交通、都市基本设施、能源、科技等产业从其实克服政府垄断所带来的低效、腐败与别公平；（3）从全然上改变股市上国企为主，光是央企就占股市融资资本1/3的局面。（4）从财政、税收上花力气改变依靠国企国资、并且又为国企提供过多爱护的体制。这四项改革的前提是，要把央企国企视为中国国民经济中的平等成员，让国企、国有控股企业与别类企业公平地参与市场竞争。国资委别应是一具政府机构。国资委作为一

知识型员工的特点及激励方式[1]

知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。

国有企业党组织分类定级参考标准

国有企业党组织分类定级参考标准项目及分值评分要点 基本组织建立好（5 分）（1）合理设置党组织、划分党小组。（2）党组织按期换届。 基本队伍建设好（20 分）（1）党组织书记思想政治素质、工作作风好，熟悉党务和企业经营管理工作，善于抓班子带队伍。（2）党组织书记由业务技术骨干担任。（3）班子成员分工明确、团结协作、清正廉洁，整体功能发挥好。（4）发展党员程序规范、质量高。（5）积极参加上级党组织举办的学习培训。（6）党员按照交纳党费。 基本活动开展好（15 分）（1）“三会一课”、民主生活会、民主评议党员、经常性的学习教育落到实处。（2）结合生产经营和管理、服务职工，创新活动载体，发挥党组织和党员作用。（3）开展“创先争优”活动，党组织和党员公开承诺的事项得到有效落实。（4）经常组织开展群众性文体活动、精神文明创建活动，培育特色企业文化。 基本制度执行好（10 分）（1）落实党组织书记岗位目标责任制、述职制度和党员“设岗定责”等制度。（2）基础档案规范，各项党建工作资料齐全，记录真实。（3）党务公开、厂务公开制度落实好。（4）认真落实交心谈心制度，切实解决工作和生活实际问题。 基本保障落实好（10 分）（1）有固定的党员职工活动场所。（2）党组织活动经费纳入企业经费预算，落实到位。 工作业绩好（20分）（1）党建工作思路和年度计划具体明确。（2）围绕企业生产经营，推动企业完成年度经营目标。 群众反映好 （20分） 党员职工对企业党组织满意率达到90%以上。 注：（1）评分采取总分100分逐项扣分的办法进行，每个项目分值扣完为止。（2）党组织有以下情况之一的直接定为“第三类”：近一年来企

公司员工管理手册总册精编版

公司员工管理手册总册文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

公司管理制度 目录 第一条 2 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条 第十一条

（一）目的 为加强公司规范化管理，完善各项工作制度，维护公司良好形象，理顺公司内部关系，使各项管理制度化、标准化，提高办事效率和公司经济效益，特制订本制度。 （二）适用人员范围 本公司全体员工（包括厂部员工）。 （三）包含内容 本管理制度包括：员工日常行为规范、考勤制度、薪酬制度、财务管理制度、工作纪律、奖金制度、员工辞职和劝退以及关于员工试用期的说明。 第一条、人事管理 （一）入职规定 1、入职者如实填写《入职登记表》，携带身份证复印件一份，简历一份，提 交到（人事行政部）存档备案。 2、入职者上岗前，必须先接受公司培训。 3、入职者受聘期间，分别按试用期和转正期规定领取薪资。 （二）试用期规定 1、一般员工，试用期为：1至2个月。 2、主管级别以上员工，试用期为：2至3个月。

3、由公司视其工作表现或其实际需要而定。具体公司根据试用期的工作表现或公司实际需要进行评定考核，考核通过可提前转正。 4、在试用期内经公司考核不符合录用条件者，公司将提前一周（7天）通知试用人员停止试用且不录用。试用人员如不适应公司提供的岗位，须提前一周（7天）向公司提出离职。试用期间，试用期人员提出因不能胜任岗位工作者，双方可协商调换其他岗位。对于个人行为不检点或严重违反职业操守者，立即停止试用且不予聘用。（不提前打招呼自动离职的员工，不发放工资） （三）转正 1、由人事行政部根据各部门经理提交试用期员工考核资料，确定其转正时间、职级、薪资和福利，并通知个人及财务部。 2、转正薪资从转正次日起享受。例：2014年6月17日入职，2014年7月17日转正， 7月1日至17日按试用期薪资标准发放；18日至31日按转正后薪资标准发放。 （四）工资报酬 1、公司将按双方约定的的支付给员工工薪。员工薪资按月支付，当月薪资次月发放，发薪日为每月15日。个人月薪实行保密制度，不允许在职员工私自讨论、探听别人薪资。 2、公司根据经营需要，有权要求员工加班，实际加班工时作为当月的工资和团队奖金分配的依据。 3、员工加班超过晚上10∶00时，可享受晚上夜宵（方便面一盒）。 4、厂房周日加班工资按个人小时工资的100%计算+餐补（10元一餐）

知识型员工的激励

知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。

关于完善国资监管体制与深化国企改革的几点思考

关于完善国资监管体制与深化国企改革的几点思考 完善国资监管体制、深化国企改革，是党的十六大以来确定的两项重大战略任务。这两大改革既是我们实现全面建设小康社会的重点和难点，也是实现社会和谐发展的巨大动力与力量源泉。本文以国有资产监管体制与国有企业改革之间的逻辑关系为前提，分析了当前我国国有资产监管体制与国有企业改革的现状，提出了完善国有资产监管体制与深化国有企业改革的对策措施，以期为完善国资监管体制、深化国企改革提供建议。 一、准确把握完善国资监管体制与国企改革的逻辑关系 国资监管以产权管理为基础，国企改革以产权改革为核心。国企改革与国资监管体制改革二者之间相互依存、相互渗透、相互促进。 1、两者的目的是一致的。完善国资监管体制改革，就是要完善中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责、享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产监督管理体制；而国有企业改革，就是以构建现代企业制度为核心，进一步探索公有制的有效实现形式，大力推进企业公司制、股份制改革，使国有企业真正成为适应市场要求的市场经济主体。两者的目的都是为了盘活国有资产，唱响国有品牌，壮大国有企业，发展国有经济，实现国有资产保值增值，增强国有经济的控制力、影响力和带动力。 2、两者的方向是一致的。两者都是为了适应社会主义市场经济体制的需要。国企改革是整个经济体制改革的中心环节，完善国资监管体制是建立和完善社会主义市场经济体制的迫切要求，是加快国企改革、实现国有资产保值增值的现实选择。建立和完善社会主义市场经济体制，其核心是实现社会主义制度与市场经济的有机结合。国资监管体制改革的实质，就是要改革国有经济管理体制，从根本上解决政企不分、政资不分、出资人不到位，以及由此带来的监管职责不清、企业机制不活、经营效益低下等问题，实现政企分开和政府职能转变，实现国有企业所有权和经营权的分离，进而达到建立和完善社会主义市场经济体制的目的。 3、国资监管体制改革以国企改革为核心。国有企业的不断发展壮大为形成新的国资监管体制奠定了丰富的物质基础，同时，几十年的国企改革实践，为形成新的国有资产监管的体制机制提供了丰富的理论依据与思想准备。与此同时，完善国资监管体制，也必须与国企改革同时安排、同时部署、同步推进。党的十六大和十六届三中全会对国企改革和发展指出了非常明确的方向，就是要积极推行股份制，发展混合所有制经济，实行投资主体多元化。2012年全国国有资产监督管理工作会议指出，加快推进所属企业公司制、股份制改革，要注重通过资本市场和重点项目的实施，吸引和带动其他所有制资本参与国有企业改革，要加快董事会建设力度，加强董事队伍建设，提高董事履职能力，力争实现国资监管系统董事资源的优化配置。经过近十年的探索，我们已经基本建立了比较完善的国有资产监管体系，“产权明确、管理规范、上下协调、精干高效”的国资监

知识型员工定义

知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放

国有企业党务政务公开制度

国有企业党务政务公开制度 篇一：14关于推进省管企业党务公开的实施意见 转发、、《关于推进省管企业党务公开的实施意见》的通知 各矿井党委、机关党支部： 现将集团关于转发省国资委党委《关于推进省管企业党务公开的实施意见》（、、办〔20XX〕111号文）转发给你们，请结合本单位实际，认真抓好落实。 、、分公司综合办 20XX年10月2日 关于转发省国资委党委《关于推进省管企业 党务公开的实施意见》的通知 各基层党委、直属党总支： 现将省国资委党委《关于推进省管企业党务公开的实施意见》（豫国资组宣〔20XX〕15号）转发给你们，请结合本单位实际，认真抓好落实。 中国、、集团综合办 20XX年9月29日 （电子公文） 关于推进省管企业党务公开的实施意见 为认真贯彻落实《中国共产党党内监督条例》、《中国共产党党员领导

干部廉洁从政若干准则》，进一步增强党务工作透明度，拓宽党内监督和党员参与党内事务的渠道，推动党内民主，加强党内监督，建立公开、民主的党务工作机制，根据河南省党务政务公开领导小组《河南省党务政务公开任务分解意见》，结合省管企业实际，提出如下意见。 指导意见 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，坚持党要管党、从严治党，以尊重党员主体地位、保障党员民主权利为立足点，通过推行党务公开，扩大党员群众对党内事务的知情权、参与权、选择权和监督权，增强党的工作和党内事务开放性和透明度，充分发挥广大党员民主决策、民主管理、民主监督的主动性、积极性、创造性，加强对党内权力的监督，促进党内民主建设，不断增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，着力提高省管企业党的建设科学化水平，为深化企业改革、推动转型升级、实现科学发展提供坚强有力的政治和组织保证。 基本原则 （一）发扬民主、广泛参与原则。尊重和保障党员的知情权、参与权、选择权和监督权，实事求是，面向基层，面向党员群众，做到党的事务让群众知晓、让群众参与、让群众监督。 （二）依法依纪、客观真实原则。严格按照《党章》、党的路线方针政策和国家法律法规实施公开，做到内容真实可信，结果客观公正。（三）积极稳妥、注重实效原则。紧紧围绕企业改革发展中心工作实

公司员工工作管理手册

长治高新区中汇联创新科技研究院 管 理 手 册

2015.12 目录 一、公司各项制度、办法 员工劳动纪律管理制度 (4) 人事管理办法 (5) 员工请、销假管理制度 (6) 文件、资料收发管理制度 (7) 公司档案管理制度 (8) 公司印章管理制度 (9) 公司车辆管理制度 (10) 运营中心安全保密制度 (11) 办公用品领用管理制度 (13) 存货管理制度 (16)

工资考核办法 (21) 费用管理办法 (23) 二、各部门岗位职责 综合管理部岗位职责 (29) 财务部工作职责 (30) 营销部岗位职责 (31) 工程项目部岗位职责 (32) 软件开发部岗位职责 (33) 公关部岗位职责 (33) 技术服务部岗位职责 (34) 运营中心岗位职责 (34) 公司员工行为准则 1、公司员工要自觉维护公司形象，自觉执行公司各项规章制度，热爱企业。

2、公司员工要做到端庄稳重、优雅得体，不着奇装异服（必要时按公司要求统一着装），挂牌上岗。 3、要保持良好的职业操守，不迟到、不早退、不旷工，吃苦耐劳，勤奋敬业。严格履行岗位职责，不推诿、不扯皮。 4、时刻保守公司的商业机密，维护公司的利益。 5、上班时间不串岗、不闲聊、不办私事、不吃零食、不玩游戏。 6、外出办事，文明得体，态度诚恳，实事求是，不损害公司声誉。 7、爱护公共财物，不铺张、不浪费。 8、保持岗位整洁，维护公共卫生、不乱扔杂物。 9 、相互尊重，和谐相处，和蔼礼貌，说话和气。 10 、服从领导，听从指挥，团队配合，相互协作，乐于奉献，以公司利益为先 员工劳动纪律管理制度 1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退，工作期间不得擅自离开工作岗位。 2、实行按部门签到制，每个月底由部门负责人将本部门人员出勤情况报财务部门，按实际出勤人数核发工资。 3、员工公事外出实行报告制，外出办事要向部门负责人及综合部报告，并说明到何部门办什么事情，需用时间等， 4、员工有私事必须请假，请假要履行请假条，经有关负责人审批后，

关于国企改革的几点思考

关于国企改革的几点思考 内容摘要：加入WTO后。全球化和竟争加剧的现实给我国国有企业的发展带来了发展机遇也带来了严峻挑战。从战略高度积极调整国企的发展思路，加快市场化改革是当前摆在我们面前的一个重要的问题。 与其他一般性竞争行业相比，国企具有以下几个鲜明特点：一是规模大小不一；二是债务多，闲置资产多；三是待安置职工多。四是机制不灵活。虽经过近几年的尝试，许多国企的经营状况得到改善，但尽管如此，由于历史和经济的原因以及措施政策的不完善、不配套在国企发展中仍存在着许多丞待解决的问题，特别是某些国企改革相对滞后，仍然延续计划经济摸式运行，市场化水平较低，竞争能力不强，发展困难重重，不仅严重影响居民生活，而且企业自身的生存和发展也举步艰难。 关键词：国企、改革、发展、利益

目 录 内容摘要 (1) 目 录 (2) 一、国企改革进程中存在的问题 (3) 二、 国企的进一步改革 (4) 三、坚持市场取向推进中小企业改革 (6) 四、 参考文献 (8)

为适应我国市场经济体制改革不断深入的需要和入世后的新形势。 我们应当以枳极的资态，深入研究和解决国企有关的改革和发展问题，迎接挑战。按照政府全面规划，统一管理，特许经营、适度竞争的指导思想，加快政企分开和市场化经营步伐；尽快改变国企的机制，使国企改革在良性中发展。 一．国企改革进程中存在的问题 1．国企改革套用单一模式，缺乏灵活性。国企改革20多年来，每一阶级的改革都出现了一些“样板”企业，这些企业对当时推动改革发挥了重要作用，但往往出现机械地套用一种模式，一哄而上的现象。结果是有些企业没有抓住改革根本点，形式上的应用没有解决企业的关键问题。应清醒地看到不同时期单一的改革模式能使一些企业取得明显的经济效益，但也总会有一些企业按照这一方式改革以失败而告终。这正是“一包就灵”、“一股就活”思想导致的结果。事实上，各企业都存其内部和外部不同的环境和条件，我们无法找到一种改革方案的统一模式。 2．国企改革缺乏从整个社会的角度系统进行，存在着“头痛治头，脚痛治脚” 的改革做法。应该说，我国的国企改革是在“摸着石头过河”中逐步进行。 国企改革具有其内在的复杂性，我们无法准确预测其改革的结果。又由于在改革中涉及诸多方面的利益，因此，任何一项改革政策和措施的出台，总会有些人钻政策的空子，“上有政策，下有对策”，这是国企改革不能真正解决问题的根源。国企改革是一个系统工程，不仅涉及国企内部，还包括其社会经济环境的名方面。在国企改革中缺乏从社会整体上认识和思考国企改革问题又突现出来的现象。 3．国企改革进一步推进遇到了较大的阻力。经过几个阶级的改革，国有企业进入了深层次的改革，国有企业要适应建立社会主义市场经济体制的需要，成为真正的企业和市场竞争的主休，实现政企分开，建立现代企业制度。这些改革已触及到原有形成的不同集团利益。各利益集团都在不同的程度上缺乏了改革的积极性，甚至形成了对改革的抵触。行政主管部门在政企分开后，在经济利益上由国有企业的“内部人”，变成了“外部人”，成为改革的对象，因为缺乏改革的动力。国有企业的经营者由于失去了行政依托，要独立经营，

公司员工管理手册

公司员工管理手册第一章：新员工办理入职须知 第二章：工作纪律 第三章：请、休假规定 第四章：奖励办法 第五章：处罚规定 第六章：迟到、早退、旷工处罚条款 第七章：员工食宿管理规定

第一章新员工办理入职须知 一、入职须知：办理入职手续时须交 1、本人照片2张 2、身份证、学历复印件一张 3、健康证原件 二、新进员工7天为试工期，未满7天离职者不核发薪资，员工在试 用期满确定留用后前7天按3.5天工资计算。 三、面试合格须交制服费，规定如下： 1、员工确定留用后需交200元制服费，（干部、后勤人员300元）领 取二套服装并由本人妥善保管。 2、员工工作未满半年，如离职，每套服装按10元/月核计折旧费， 管理人员按15元/月计扣。 3、制服如有遗失或损坏，员工按每套80元，干部和其他按100元， 照价赔偿。 4、员工因个人原因要求离职者应提前30天书面提交公司，在提出之 日起不再排休假。 5、需在公司食宿的新员工，自行办理有关手续（暂住证）入住后， 水、电、气、管理费用均摊，必须遵守公司〈〈员工食宿管理规定〉〉。 第二章工作纪律 1、不得泄露公司商业秘密。 2、不做危害公司名誉之行为。 3、不可私自使用公司电话、设备及其他物品（原物料、器具） 4、上班时间不得擅自离开工作岗位。 5、上班时间不可接打私人电话或聚众聊天。 6、上班时间不可有酗洒及仪容不整行为。 7、工作区域内不可有掏鼻、挖耳、抓头及其他不雅之行为。 8、不可有顶撞或不服从上级干部指示安排之行为。 9、不可有得罪或不尊重顾客之举动。

10、工作时间严禁佩手饰，戒指等饰品。 11、严禁骂粗话、哼唱及大声喧哗。 12、上、下班时严禁代他人打考勤卡。 13、不可对顾客或同事使用暴力或威胁行为。 14、不可偷窃公司或他人财物（严重者送公安机关处理）。 15、不可擅自作主接收或赠送食品、物品给顾客。 16、工作区域严禁抽烟。 17、工作时间严禁阅读报刊、杂志及会客。 18、不可吃零食、随地吐谈，乱丢垃圾。 19、不得穿制服在营业厅内逗留及消费。 第三章请、休假规定 一、请假手续 1、上班前因临时性重大意外事故必须请假者，应以电话告知直属上 级主管，经确认后生效，并于事后二日补办请假手续，未经确认视同旷工。 2、请假以小时为单位，不足一小时以一小时计。 3、捏造请假理由蒙骗主管给假者，经查明属实后以旷工处理。 二、事假 1、事假一次不得超过七日（特殊情况除外） 2、请事假应提前2天申请，并填写请假单，由部门主管、店经理和 总经理审批后报办公室备查。事假当日薪资不予核发，并取消当月全勤奖。 三、病假 病假当日需由本人或委托他人代为请假，事后需（附医生证明或医院证明单及医院结帐凭据）填写请假单，否则以旷工论处（病假当日不计工资，含全勤奖） 四、休假 1、因本公司属特殊行业，工作时间比较集中，为不影响正常营业，

国企知识型员工的薪酬体系设计探讨

国企知识型员工的薪酬体系设计探讨 胡 旭 (西南铝业(集团)有限责任公司压延厂,重庆 九龙坡 401326) 摘要:提出了满足知识型员工的发展需求的薪酬对策,是采用全面薪酬体系设计的一次探讨。关键词:知识型员工;需要;全面薪酬 中图分类号:TG 335 13 文献标识码:C 文章编号: 1005-4898(2007)02-0045-04 收稿日期:2007-01-13 作者简介:胡旭(1970-),男,浙江桐庐人,经济师。 企业之间的竞争已经进入知识经济竞争阶段,知识生产率的高低成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。 知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源 知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。因此,知识型员工有共同的价值取向:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明,渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。 国有企业应该针对知识型员工的特点,量身定制一套既能符合企业发展战略,又能满足知识型员工价值取向的薪酬制度。只有通过建立一套适合国情厂情的薪酬制度,将知识型员工的主动性、积极性激发出来,国有企业才有可能在激烈的市场竞争中胜出。 1 薪酬制度现状分析 国有企业正处在剧烈转型期,笔者选取一大型国有企业两个时期的薪酬制度演变进行对照,借以说明国有企业薪酬制度调整正向着提高知识型员工工资方面变化。 1.1 混合薪酬制度(1991-2001) 某国有企业的薪酬制度在很长一个时期,偏重于公平的设计理念,采用的是 多级窄带底薪!+ 效益浮动考核工资!模式,观测期内,样本 年工资曲线见图1 。 图1 混合薪酬曲线 从图1可知:?工程技术人员的年工资收入(A1)介于作业工人(B1)和班工长(B2)之间,在最初的几年里甚至比作业工人还低一些,技术管理干部是因为职务等级高而获得最高工资;#各曲线的差距不大,呈现出混合状态;?各曲线的排列顺序将很难在不改变职位等级的前提下发生变化。工程技术人员由于在国企晋级的机会较小,同期市场经济发展对知识型劳动力需求持续旺盛,形成企业内外工资差距不断扩大,个人的薪酬预期在企业外部往往可能得到满足,于是部分工程技术人员选择了停薪留职、跳槽、兼职等方式,将自己在国企积累的经验和技术等外卖给其他企业。无疑这给国企和工程技术人员都带来不小的损失: ?国企支付高额费用花大力气培养出的技术人员,还没有获得多少投资回报,就流向竞争对手那里,希望控制外流的人次,减少技术外流成本,不得已加强了对工程技术人员违规的处罚力度,但采用 筑坝!防御的效果并不理想,劳资纠纷不断,两者的关系紧张。 % 45%

对当前国企改革大争论的几点看法

对当前国企改革大争论的几点看法——兼批郎咸平老师 学者曹兼善在《国企改革的根本问题和正确方向》一文中指出：在这次国企改革大争论中，很多学者包括郎咸平都批评政府官员和管理层普遍缺乏信托责任。但是他们并没有指明，造成这种状况的根本原因是什么。实际上，这正是由于国企所有者缺位所造成的，而郎咸平却一直否认这一点。郎认为国有企业就算在欧洲（包括亚洲）也是非常普遍，在欧洲也好，亚洲也好，没有所有者缺位问题。令郎咸平万万没有想到的是，问题就在这里，他忘了一个前提??这些国家都有一个共同的特点??那就是他们都有一套完整的民主和法律制度，能够监督和制约政府（包括管理层），保护公众的合法权利，而这一前提我们恰恰没有。连郎咸平自己不也一再强调，国企产权改革中发生的这些现象在西方民主和法治国家是很难发生的。 有不少专家学者在这次国企改革大讨论中，提出要立法（国有资产法）规范国有企业改革。但正如韩朝华指出，在任何社会，立法的过程实际上是各种利益集团之间的博弈过程。有什么样的政治经济制度，就会制定出什么样的法律来，而不是相反。这意味着，政府官员（管理层）往往能左右立法，而广大公众则很难通过立法来有效保护自己的利益。所以，在政治体制改革没有根本突破之前，指望有一套完善的法律规范来保障公众对国有资产的权益是不切实际的。 曹认为，人民通过其选举的代表制定法律，执行法律并代表人民行使主权，由此可见民主选举体现了人民是国家的主人。同样，这一套民主程序也可以用来体现全体人民是国有资产的主人。当然如何“民主选举”以实现人民对国家和国企的所有权，我们一直没有解决这方面的问题。由此导致国家和国企的所有者被虚置，被“架空”从而造成公众对政府官员和管理层没有办法加以监督和制约，而不是主人只是管家的政府官员和管理层却掌握国家和国企的控制权。在这种情况下，当国企因经营不善等原因造成亏损或资不抵债、因投资决策失误造成国有资产损失时，没有任何政府官员或管理层对此承担的责任。当管理层与政府官员事实上成为不受公众监督的“主人”的时候，国有资产在国企改制过程中的大量流失也就成为必然！ 张维迎曾说过：“经理人好比一个家庭的保姆，但是我们发现如果有保姆在糟蹋这个家的时候，我首先要问主人去哪里了，为什么让保姆将家糟蹋成这样？为什么不雇用一个好的保姆？”秦晖也曾发问：为什么“主人”制约不了“保姆”？为什么“保姆”根本不把“主人”当回事？这可以说是全部问题的核心！解决不了这个问题，哪怕你对“保姆”骂得再厉害又管什么用？就像朱恒鹏说的，如果主人对于保姆没有选择权的话，那这个保姆的能力和操守就只有天保佑了！ 作为国有资产主人的公众本应好好监督或者干脆解雇政府官员和管理层以

知识型员工

一、知识型员工及其需求特点 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 (一)知识型员工具有更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 (二)创造性鲜明。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 (三)自主性强。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。

(四)复杂性高。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 (五)流动意愿强。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。 二、建立基于知识型员工特点的激励机制 相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。 1.构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，知识员工通过他们收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。 2.增加管理柔性，给予知识型员工更多自主性 这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的，首先，工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化，