山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）

发布日期：2010年10月15日

山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。

为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。

一、人才在山西经济社会发展中的重要作用

2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。

人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。

二、人才发展的总体要求

(一)指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，坚持党管人才原则，大力实施人才强省战略，遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律，以服务转型跨越发展为目标，以人才能力建设为核心，以体制机制创新为动力，以创新型、创业型高层次人才和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，促进全省经济社会又好又快发展。

（二）基本原则。

党管人才原则。加强和改善党对人才工作的领导，充分发挥各级党委统揽全局、协调各方的作用，调动各级、各部门和社会各界发现人才、培养人才、使用人才、保护人才的积极性和创造性，形成加快人才发展的整体合力。

优先发展原则。把服务发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，确立人才优先发展的战略地位，在经济社会发展规划和各项工作的部署中，切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。以人才优先发展促进经济社会又好又快发展和人的全面发展。

统筹协调原则。统筹各类人才队伍建设，统筹开发高、中、初级人才，统筹处理好人才培养和引进的关系，统筹人力资源配置中政府与市场的关系。

改革创新原则。以改革创新为动力，破除人才成长、人才发挥作用的体制、机制障碍，创新人才开发机制，完善人才开发政策措施，促进人才合理有序流动，最大限度地激发各类人才的创新活力、创造智慧和创业激情。

（三）总体目标。

到2020年，人才发展的总体目标是:培养和造就与我省转型跨越发展要求相适应，数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，努力形成山西人才竞争的比较优势。

——人才资源总量快速增长。人才资源总量增加到533万人，人才资源占人力资源总量的比重提高到18%，基本满足全省经济社会发展需要。

——人才素质明显提高。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达20%，每万劳动力中研发人员达43人年,高技能人才占技能劳动者比例达28%。

——人才结构和布局趋于合理。人才队伍的年龄、专业、层次等结构得到优化，人才在部门、行业、城乡、地区的分布基本合理，人才培养与社会需求基本协调，人才结构性矛盾得到有效解决。

——人才使用效能明显提高。人才对经济社会发展的支撑作用明显增强，人力资本投资占国内生产总值比例达到12%，人才资本对经济增长贡献率达到36%。

到2015年，在人才体制机制创新、人才政策环境优化、高层次人才引进和培养、重点发展领域紧缺急需人才的引进和培养等四个方面实现重大突破，为转型跨越发展提供有力的人才支撑。到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展总体目标的实现。

三、人才队伍建设的主要任务

适应山西转型跨越发展要求，围绕工业新型化、农业现代化、市域城镇化、

城乡生态化和十大产业振兴规划对人才的需求，统筹推进六支人才队伍建设，突出抓好三类重点人才的开发，把各类人才聚集到经济社会发展的各项事业中来。

(一)统筹推进六支人才队伍建设1、党政人才队伍。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以解放思想和提升素质为先导，以加强作风和本领建设为核心，以中高级领导干部为重点，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的自下而上的党政人才选拔培养教育体系。按照从严控制总量，调整优化结构的要求，坚持德才兼备、以德为先、以绩取人的用人导向，提高选人用人公信度，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质党政人才队伍。到2020年，公务员平均受教育年限超过15年，具有大学本科及以上学历的干部占党政干部队伍的85%，专业化水平明显提高。2、企业经营管理人才队伍。适应经济全球化和日趋激烈的市场竞争需要，以提高现代经营管理水平为核心，以培养优秀企业经营管理人才为重点，采取自主培养与外部引进相结合的方式，推进企业经营管理人才职业化、市场化和国际化，打造一支高素质的企业经营管理人才队伍。到2015年，企业经营管理人才总量达到100万人。到2020年，企业经营管理人才总量达到113万人，培养造就一批能够引领我省企业进入全国500强的优秀企业家；国际化人才总量达到1000人；国有及国有控股企业领导人员通过竞争性方式选聘的比例达到50%。3、专业技术人才队伍。围绕经济社会发展的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以培养高层次创新型人才和紧缺人才为重点，建设一支数量充足、结构合理、创新力强、素质优良的专业技术人才队伍。到2015年，专业技术人才总量达到170万人。到2020年，专业技术人才总量达到207万人，高、中、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。4、高技能人才队伍。适应工业新型化要求，以提升职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，完善高技能人才培养体系，建立技能人才梯次培养结构和绝技绝活代际传承机制，形成一支与我省转型跨越发展相适应的数量充足、门类齐全、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。到2015年，高技能人才总量达到70万人，占技能劳动者总量的27%。到2020年，高技能人才总量达到106万人，占技能劳动者总量的28%，其中技师、高级技师达到21万人。5、农村实用人才队伍。围绕社会主义新农村建设和农业现代化需要，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，培育一支服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。到2015年，农村实用人才总量达到37万人，其中经营型、技能带动型、技术和社会服务型人才占到30%；到2020年，农村实用人才总量达到71万人，平均受教育年限达到10.2年，每个行政村至少有1—2名示范带动能力强的带头人。6、社会工作人才队伍。按照构建社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，以中高级社会工作人才为重点，建立各类学历教育、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系，培育和发展一批能够承载并促进社会工作发展的公益性民间组织。强化政府购买社会工作服务的措施，建立社会工作人才和志愿者队伍联动机制，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。到2015年，社会工作人才总量达到3万人。到2020年，社会工作人才总量达到6万人。

（二）突出抓好三类重点人才的开发

1、高层次创新型科技人才。围绕支柱产业、优势产业、新兴产业的发展和重点学科专业建设，培养和引进一批在我省国民经济重点领域能够突破关键技术、

带动产业升级或实现成果转化的高层次创新型科技人才和优秀创新团队。到2015年，高层次创新型科技人才达到2000人，到2020年达到4000人。2、新兴产业创业型领军人才。以提升产业竞争力为核心，以项目为载体，加快重点领域战略型新兴领军人才的培养和引进，加速壮大新兴产业规模。到2015年，现代煤化工、装备制造、新能源、新材料、文化旅游、物流等新兴产业领军人才达到300人。到2020年，新兴产业领军人才达到1000人。3、重点领域急需紧缺人才。针对经济社会发展的重点领域急需紧缺人才，加大力度，引进和培养并举，政府引导和市场配置并重，着力调整人才资源的专业、层级、分布结构。到2015年，在现代煤化工、装备制造、新能源、新材料、文化旅游、交通物流等经济建设重点领域新开发急需紧缺专门人才28万人，到2020年新开发46万人。到2015年，在宣传教育、政法、医药卫生等社会建设重点领域新开发急需紧缺专门人才14万人，到2020年新开发23万人。

四、创新人才发展的体制机制

加快推进人才工作领导体制和工作机制创新，形成不拘一格选拔人才、鼓励人才脱颖而出、有利于干事创业的人才发展体制机制。

（一）完善党管人才的领导体制

坚持党管人才原则。明确党委、政府“一把手”抓“第一资源”责任,建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度。健全和完善人才工作目标责任制，提高各级领导班子综合考核指标体系中人才发展专项考核的权重。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥各级政府人力资源和社会保障部门的综合管理作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。建立健全政府宏观调控、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。围绕培养引进人才、用好用活人才和提高人才效能，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变；运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。制定完善人才服务管理和人才资源开发的地方性法规、规章和政策，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。

（二）创新人才发展的工作机制

1、人才培养开发机制。建立健全以转型跨越发展需要为导向，以提高创新能力为核心，人才结构与产业结构调整相适应的人才培养机制。发挥教育在人才培养中的基础性作用。适应科学发展要求和干部成长规律，开展大规模干部教育培训，大幅度提高干部素质。完善在职在岗人员教育培训制度，分类制定在职人员定期培训办法。构建网络化、开放式、自主性终身教育体系。建立人才与产业互动机制，推动产学研结合。充分利用社会教育培训资源，建立多种形式的合作培养开发机制。

2、人才评价发现机制。建立健全以岗位职责为基础，以品德、能力、业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。针对不同行业特点，不同职位和职业的要求，制定分类分层的考核评价指标体系。建立健全符合科学发展观和正确政绩观要求、体现群众认可的党政人才考核评价机制,市场、出资人和社会认可的企业经营管理人才考核评价机制，社会和业内认可的专业技术人才考核评价机制。探索高技能人才多元化评价机制。建立在转型跨越发展的实践中发现、识别人才的机制。

3、人才选拔任用机制。改革各类人才选拔使用方式，

科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。深化党政人才选拔任用制度改革。完善公务员录用制度，严把公务员队伍“入口”。坚持德才兼备、以德为先用人标准，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式。推行和完善地方党委任用干部票决制。建立并完善领导干部职务任期制。建立组织选拔、市场配置和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，完善国有资产出资人代表派出制。深化事业单位人事制度改革，健全事业单位领导人员委任、聘任、选任等方式，全面推行事业单位公开招聘、竞争上岗和合同管理制度。建立企事业单位关键岗位和国家重大项目负责人招聘制度。4、人才流动配置机制。建立健全以政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动机制。完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，畅通人才流动渠道。加大轮岗交流力度，通过多岗位培养锻炼人才。建立人才引进绿色通道，支持用人单位柔性引进人才。健全人才市场供求、价格、竞争机制。推进政府所属人力资源服务机构管理体制改革，实现政事分开、管办分离。鼓励发展专业性、行业性人力资源市场。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度，维护各类人才的合法权益。5、人才激励保障机制。建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力、鼓励人才创新创业的分配激励机制。进一步深化机关事业单位收入分配制度改革。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的事业单位薪酬制度；探索高层次人才和高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。建立产权激励制度。鼓励知识、技术、管理和技能等生产要素按贡献参与分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。完善科技人员分配激励政策，向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度。加强机关、事业、企业之间流动人才的社会保险衔接工作。研究探索人才补充保险办法，支持用人单位为各类人才建立补充养老和医疗保险。加大对农村、非公有制经济组织和新社会组织的社会保障覆盖面。

五、营造人才充分发挥作用的政策环境

（一）实施人才投资优先保证政策。

建立政府、社会、用人单位和个人多元化人才发展投入机制，优先保证对人才发展的资金投入。设立人才发展专项资金，并不断加大投入力度，确保重大人才政策的实施和重大人才工程的推进。确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在新上重大建设项目和科研项目中，安排一定比例的经费用于人才培训。制定鼓励企业和社会组织建立人才发展专项资金的政策。

（二）实施产学研合作培养创新人才的互动政策。

建立政府指导下以企业为主体的产学研战略联盟。制定实施推动企业、高等院校和科研院所合作培养创新人才的激励政策，支持产学研合作。规模以上企业要建立工程技术中心。支持企业、科研院所与高等院校建立研发中心和联合实验室，加速科研成果转化。实施研究生教育创新计划，建立高等院校、科研院所和企业之间高层次人才的流动制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。

建立“院士专家企业工作站”。加强博士后流动站、工作站建设，提高博士后培养质量。制定重点工程和重大项目人才配置政策，发挥工程和项目带动人才发展的作用。

（三）实施人才创业的扶持政策。

加强高新技术开发区、经济技术开发区、工业园区和大学科技园、留学生创业园及海外高层次人才创新创业基地等创业载体建设，提高创业载体的人才集聚能力。全面落实鼓励创业的税费优惠政策。制定科研机构、高等院校科技人员创办科技型企业的激励保障办法，促进知识产权质押融资、创业贷款业务的规范发展。扶持创业风险投资基金发展。完善知识产权、技术等作为资本参股的措施。促进科技成果转化和技术转移。加强创业技能培训和创业服务指导，创建创业服务网络，简化项目审批程序，激励各类科技人员积极创办科技企业。支持大中专毕业生及其他人员创办各类微型企业。

（四）实施高层次急需紧缺人才的引进政策。

重点引进支柱产业、优势产业、新兴产业以及重点学科、重大工程所急需紧缺的高层次人才。完善海内外高层次人才回省（来晋）创新创业政策。制定和实施紧缺急需人才引进计划，建立人才需求信息发布平台。制定“特聘专家”制度。进一步完善人才和智力引进政策，加大柔性引才力度，鼓励国内外高层次人才和留学人员以多种方式来晋工作和创业。完善引进人才长期居留、住房、保险、子女入学、配偶安置、承担重大科技项目等生活和工作政策。

（五）实施有利于优秀人才脱颖而出的选拔政策。

完善我省公务员招录和事业单位工作人员公开招聘办法和具体政策。完善公开选拔、竞争性选拔的程序和办法，提高选人用人公信度。健全从基层及生产一线选拔党政人才的制度，形成自下而上的党政人才选拔培养链。完善以品德、能力和业绩为主的企业经营管理人才评价选拔政策，建立适应现代企业优秀人才的选拔制度。完善以品德、能力和业绩为导向的专业技术人才评价选拔政策。建立健全省、市、县、乡四级党委选拔和联系高级专家、优秀人才的工作制度，加强对高端人才的对口服务和联系，实现选拔优秀人才的重大突破。

（六）实施有利于非公有制经济组织、新社会组织人才发展的鼓励政策。

对各种所有制组织中的人才一视同仁，平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划。制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设意见。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。

（七）实施有利于人才到农村和边远贫困地区工作的激励政策。

积极制定工资、职务、职称等方面的倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善基层一线、农村和边远贫困地区人才的工作和生活条件。制定高校毕业生到边远贫困地区创业就业扶持办法。采取政府购买公益性岗位安置、报考公职人员

优先录用等措施，鼓励和引导高校毕业生到农村和边远贫困地区工作。提高党政机关从基层招录公务员的比例，实施公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，完善科技特派员服务农村和边远贫困地区的政策措施。注重发挥老龄人才协会的作用。

（八）实施人才合理流动的配置政策。

坚持市场导向，依法维护人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。完善人才交流和挂职锻炼制度，推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间合理流动。拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织中选拔人才的制度。完善党政机关人才向企事业单位流动的激励政策。制定有效政策，促进城市医师、教师、科技人员、文化和社会工作者服务农村。健全人才向中小企业、非公有制经济组织流动的保障政策。

（九）实施有利于科研人员潜心研究的保障政策。

建立健全科研人员的考核、评价、选拔政策，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业，保障享有相应的社会地位和经济待遇，创造支持创新、宽容失败的和谐工作环境。完善科研管理制度，扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权，健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法。加大对前沿技术研究、社会公益类科研机构投入的力度，对高水平团队给予长期稳定支持。改善青年科技人才的生活条件，在国家保障性住房建设中优先解决其住房问题。

（十）实施对突出贡献人才的表彰奖励政策。

健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，完善表彰奖励制度。研究制定优秀人才奖励办法，定期对作出重大贡献的优秀人才进行奖励。调整规范各类人才奖项设置，建立人才评选表彰奖励制度。对获得重大科技成果，对创造重大经济效益，对转型跨越发展作出突出贡献的个人和团队给予重奖和荣誉。

（十一）实施促进人才发展的公共服务政策。

调整和完善人才公共服务政策，充分整合各类人才服务机构，培育规范人才中介服务机构，改进服务功能，拓展服务领域，形成公共服务和市场服务相互补充的人才服务网络体系。健全人事代理、劳动保障事务代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务和知识产权保护等公共服务平台，满足人才多样化需求。支持人才服务功能和服务产品的开发，加强对人才公共服务产品的标准化管理，提高公共服务产品的效能。完善政府购买服务制度，提高公共服务产品的社会效益。

六、实施人才开发重大工程

今后5到10年，坚持引进和培养并举的方针，以“三晋英才”培养选拔为抓手，突出重点，统筹推进各类人才队伍建设。

（一）高端创新型人才引进和培养工程。

以培育对经济社会发展重要领域具有引领和支撑作用的高端人才为目标，设

立专项资金，加大开发力度，到2015年，培养引进（含柔性引进）20名左右“两院”院士，重点选拔培养院士后备人选15名，选拔培养100名国家级学术技术带头人，培养1000名具有省内领先水平，在重点学科和重点产业有较高学术创新水平的专家学者。到2020年，高层次创新型科技人才有较大幅度增加。

（二）海外高层次人才引进工程（简称“百人计划”）。

用5年左右时间，重点引进200名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、引领新兴学科的海外高层次人才回省（来晋）创新创业。到2020年，引进500名海外高层次人才。建立30个海外高层次人才创新创业基地。启动“留学人员来晋（回省）支持计划”，选择500项留学人员创新创业和服务项目进行重点扶持。建立20个引智成果示范推广基地，引进先进科技和管理项目500个，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。

（三）新兴产业领军人才培养和引进工程。

围绕我省新兴产业发展规划，制定并实施“新兴产业领军人才引进和培养计划”，“重点实验室、企业研发中心核心技术研发人才引进和培养计划”，“重大产业项目工程技术人才引进和培养计划”，大力培养和引进产业领军人才。到2015年，培养和引进300名引领新兴产业发展的领军人才，2020年达到1000名。

（四）优秀企业家培育工程。

遵循市场经济规律和企业家成长规律，完善优秀企业经营管理人才培训制度，拓宽省内外、海内外培训渠道，实施开放式培训，加快培养一批具有地方产业优势、熟悉国际国内两个市场、具有国际竞争力的优秀企业经营管理人才。到2015年，培育企业销售收入超1000亿元的企业家5名、超300亿元的企业家10名、超100亿元的企业家20名。2020年，培育企业销售收入超100亿元的企业家达到200名。

（五）名师名家培育工程。

着眼于社会事业发展，推动宣传思想、教育文化、旅游和服务业发展，建设文化强省。实施“三晋学者”计划，在全省高等院校设立特聘教授岗位，选拔、招聘一批学术造诣深、发展潜力大、具有领导本学科保持或赶超国内外先进水平的全职学者。在全省哲学社会科学、新闻出版、广播影视、文学艺术、文物保护等领域，实施“四个一批”计划。到2015年，培育教学名师500名、文化名家500名，到2020年，分别达到1000名。

（六）全民健康卫生人才保障工程。

适应深化医药卫生体制改革、保障全民健康需要，加大对卫生人才培养支持力度。到2015年，全省拥有执业医师10万人，中医执业医师1.2万人，执业护士6.6万人，全科医师3200人；到2020年，全省拥有执业医师12万人，中医执业医师1.4万人，执业护士7.5万人，全科医师4100人；社区卫生服务人员、农村乡村医疗卫生机构人员素质大幅提升。在全省各级医疗卫生机构培养名医名师1000人。

（七）人才继续教育培训工程。

依托有关高校、科研院所、大型企业现有施教机构，建设一批继续教育基地。实施“党政人才素质提升计划”，大规模、多渠道培训在职在岗干部。实施“企业经营管理人才能力培养计划”，提升职业素养、创新精神和开拓能力。实施“专业技术人才知识更新工程”，提升专业水平和创新能力。到2015年，培训各级党政人才20万人次，培训企业经营管理人才60万人次，培训专业技术人员120万人次。

（八）高技能人才开发工程。

以提升职业技能和专业水平为核心，以技师和高级技师为重点，在我省重点领域和新兴产业，培养造就一批具有精湛技术的高技能人才。到2015年，在全省建成5个高技能人才公共实训基地，20个示范性高技能人才培训基地，30个技能大师工作室，培养技师、高级技师10万名。到2020年，在全省建成10个高技能人才公共实训基地，40个示范性高技能人才培训基地，60个技能大师工作室，培养技师、高级技师20万名。

（九）现代农业人才开发工程。

适应社会主义新农村建设、加快发展现代农业的需要，加大对现代农业的人才培养支持力度。到2015年和2020年，农业科研人才总数分别达到3000人和3500人；农业技术推广人才分别达到1.5万人和3万人。建立完善农村实用人才的技能资格认定制度。到2015年和2020年，经过培训和认定的农村经营管理人才（包括专业合作经济组织带头人、龙头企业负责人和农村经纪人）分别达到5000人和10000人，生产型人才分别达到1.25万人和2.5万人，技能带动型人才分别达到2500人和5000人，服务型人才分别达到2500人和5000人。

（十）贫困地区、革命老区人才支持工程。

完善大学生“三支一扶”、全科医生、教师特岗计划和大学生村干部等到农村基层服务的管理办法。引导和支持城镇优秀教师、医生、科技人员、社会工作者、文化工作者、高校毕业生等到晋西北、太行山革命老区和贫困地区工作或提供服务，到2015年达到3万人次，到2020年达到4万人次。

七、组织实施

（一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导。

省委人才工作领导组负责本规划纲要的统筹协调、宏观指导和组织实施，制定规划纲要落实的实施细则和重大人才工程实施办法，分解细化规划纲要确定的目标任务，切实抓好规划纲要的贯彻落实。各地各部门要按照职责分工，制定具体的贯彻落实措施，确保规划纲要各项任务落到实处。

（二）建立健全人才发展规划体系。

各地各部门要根据经济社会发展目标，结合本规划纲要，编制本地本行业人才发展规划，注重与本规划纲要配套衔接，突出本地本行业人才发展重点，形成上下衔接、各方协调的全省人才发展规划体系。

（三）强化监督考核和监控评估。

制定规划纲要实施情况的监控指标体系，把人才投入、人才引进、人才培养、人才效能、人才环境作为考核各级党政班子人才工作的主要内容。组织开展中期评估，适时进行动态调整，建立规划纲要实施情况的定期报告制度和考核制度，确保规划纲要有效实施。

（四）加强人才工作基础建设。

创新人才工作部门的管理体制，加强人才学科和研究机构建设。建立健全人才资源统计制度和定期发布制度。推进人才工作信息化建设，建立海外、省外、省内高层次人才信息库，创建完备的人才信用档案。加强人才工作队伍建设，提高政治素质和业务水平。

（五）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境。

广泛宣传实施本规划纲要的重大意义、目标任务、重大政策和重点工程，宣传各地各行业培养、引进、使用人才的成功经验、典型案例，特别是加大对作出突出贡献人才的宣传力度，形成全社会关心、支持人才发展的良好环境。

《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》

《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》 晋政办发［2003］13号 吕梁地区行政公署，各市、县人民政府，省直各委、办、厅、局：. 省人事厅《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》已经省人民政府同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。 山西省人民政府办公厅 二○○三年四月十六日 山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法 第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制需要和符合事业单位自身特点的、充满生机与活力的用人制度，充分调动事业单位人员的积极性，保障用人单位和职工的合法权益，根据国家有关法律、法规，结合我省实际情况，制定本办法。 第二条实行人员聘用制是事业单位的基本用人制度。事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同，明确用人单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。 第三条本办法适用于我省除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业以外的全民所有制事业单位(以下简称聘用单位)及其人员。 使用事业编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员

制度进行人事管理的以外，适用本办法。 非全民所有制事业单位可以参照本办法执行。 第四条事业单位实行人员聘用制，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部的原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 第二章聘用权限、条件及程序 第五条事业单位实行人员聘用制要在上级部门下达的人员编制计划、领导职数和专业技术职务限额比例内，按照科学合理、精简效能的原则设臵岗位，确定岗位职责、聘用条件、工资待遇等。 第六条聘用单位领导人员，按干部人事管理权限和规定的程序聘用或任命。 聘用单位按照岗位设臵、聘用条件聘用人员。聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。 第七条聘用单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他办法选拔人员的以外，都要采取考试、考核的办法公升招聘。 第八条聘用单位要成立聘用工作组织，对本单位人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项提出意见，报本单位领导班子集体讨论决定。 聘用工作组织由本单位人事、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可聘请有关专家参加。 第九条受聘人员应具备以下条件： (一)拥护党的路线、方针、政策；

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

山西省2020年度中小学教师全员培训项目实施方案

附件1 山西省2018年度中小学教师全员培训项目实施方案 一、研修主题 小学、初中研修主题 主题一：学科素养进课堂 主题二：学科知识大讲堂 主题三：信息技术优课堂 普通高中研修主题 基于核心素养的“三新”——新课标、新课堂、新高考 职业中学研修主题 素养技能双提升 二、目标定位 1．小学、初中教师研修目标 【学经验】学会学科育德的教学策略 【学微课】掌握学科难点的指导方法 【学案例】运用优化课堂的信息技术 2.普通高中教师研修目标 【新课标】课程标准修订能掌握 【新课堂】学科核心素养落课堂 【新高考】高考制度改革有应对 3.其他类研修目标 【职业教育教师研修目标】提升职业素养，增强实践能力 【校园长研修目标】落实核心素养，提升信息化领导力 【特殊教育研修目标】关注特殊群体学生，寻找问题解决方案 【培训者研修目标】提升培训者教学能力和培训能力 【安全领域研修目标】增强校园安全意识，加强防御与应对 4.区域发展目标 （1）建一批“领雁型”校本研修示范校

（2）建一支“三结合”校本研修指导团队 （3）建一组“试点型”校本研修示范县 （4）建一套“四个一”本土学习资源 三、培训对象 全省普通高中、初中、小学、职业中学教师（参加国培计划网络研修等相关项目的教师除外）。 职高类专业技术教师学习职高类研修内容，非任课教师（学校管理人员、后勤人员等）学习教辅类研修内容。 四、研修内容 结合三年总体设计，2018年学员继续完成72学时研修内容，包括线上网络研修50学时和校本研修22学时。培训设计不同主题的递进式研修内容，配备相应的任务，供教师根据个人特点及需求进行选学研修。 1.网络研修（50学时）内容设计如下： 小学、初中研修内容

卫生部关于印发为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》,深化医药卫生体制改革,支撑我

卫生部关于印发《医药卫生中长期人才发展规划 （2011-2020年）》的通知 发布日期：2011-04-28 来源：中华人民共和国卫生部我要评论(0) 更改字体：大中小【打印】【关闭】卫人发〔2011〕15号 各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》已经中央人才工作协调小组同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二〇一一年二月十二日 医药卫生中长期人才发展规划 （2011—2020年） 目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想 （二）基本原则 （三）发展目标 二、主要任务 （一）强化基层医疗卫生人才队伍建设 （二）加强公共卫生人才队伍建设

（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新 （一）建立住院医师规范化培训制度 （二）建立全科医师制度 （三）建立公共卫生专业人员管理制度 （四）完善村级卫生人员管理制度 （五）建立卫生管理人员职业化制度 （六）强化医药卫生人才投入机制 （七）创新医药卫生人才培养开发机制 （八）创新医药卫生人才使用评价机制 （九）创新医药卫生人才流动配置机制 （十）创新医药卫生人才激励保障机制 四、重大工程 （一）基层医疗卫生人才支持计划 （二）医学杰出骨干人才推进计划 （三）紧缺专门人才开发工程 （四）中医药传承与创新人才工程 （五）医师规范化培训工程 五、组织实施 （一）加强组织领导

（二）落实重点任务 （三）建立评估机制 （四）营造良好环境 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业发展，制定本规划。 序言 健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。 新中国成立以来特别是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生机构人员0.53人。然而，面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。 今后10年，是我国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使我国发展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出我国医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康、国家强盛提供强大的医药卫生人才支撑。 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想。 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。 （二）基本原则。 ——促进发展，强化基层。按照深化医药卫生体制改革和加快医疗卫生事业发展的要求，

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

战略人才培养方案雄鹰计划

战略人才培养方案 雄鹰计划

战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘

汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公

中长期人才发展规划

中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是“到****年年产量达到***万元，人均工资在***元，员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。 二、人才需求与配置 1、****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。 近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估 **是***二线城市，主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶，各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。 综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。 三、人才发展的基本原则

山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 发布日期：2010年10月15日 山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。 为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。 一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。 人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。 二、人才发展的总体要求

人才发展规划

人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制

（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划

（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境

（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。

24 中国期刊名录山西省

中国期刊名录 山西省 人人健康 月刊 地址：太原市迎泽大街318号 邮编：030001 电话：（0351）4042331-2155 E-Mail： 人间方圆 月刊 地址：太原市迎泽大街6号 邮编：030001 电话：（0351）2027059 E-Mail： 人事 月刊 地址：太原市食品街25号 邮编：030001 电话：（0351）4034643 E-Mail： 三晋测绘 季刊 地址：太原市迎泽大街136号 邮编：030001 电话：（0351）4040553 E-Mail： 大众标准化 季刊 地址：太原市长冶路76号 邮编：030012 电话：（0351）7075113 E-Mail： 小学生 月刊 地址：太原市青年路新南中条43号 邮编：030001 电话：（0351）2028983 E-Mail： 小学语文教学 月刊 地址：太原市解放路东头道巷17号 邮编：030009 电话：（0351）3047074 E-Mail： 山西大学学报（自然科学版） 季刊 地址：太原市坞城路36号 邮编：030006 电话：（0351）7010455 E-Mail： 山西大学学报（哲学社会版） 季刊 地址：太原市坞城路36号 邮编：030006 电话：（0351）7010455 E-Mail： 山西中医 双月刊 地址：太原市东华门23号 邮编：030013 电话：（0351）3071551-2212 E-Mail： 山西化工 季刊 地址：太原市和平北路56号 邮编：030027 电话：（0351）6066498 E-Mail： 山西文史资料 双月刊 地址：太原市东缉虎营35号 邮编：030009 电话：（0351）3045471-320

山西省见习办法

山西省关于做好普通高校毕业生就业见习工作实 施办法 为做好今年我省高校毕业生就业见习工作，帮助离校尚未就业的高校毕业生提升就业能力，增强实际工作经验，促进其尽快就业，根据人力资源和社会保障部等七部门联合下发的《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》（人社部发[2009]38号）和《山西省人民政府办公厅关于加强全省普通高等学校毕业生就业工作的实施意见》（晋政办发[2009]64号）精神，制定本实施办法。 一、目标任务 2009年全省组织10000名离校未就业高校毕业生参加就业见习；进一步拓展和规范一批用人单位作为高校毕业生就业见习单位；进一步完善未就业高校毕业生见习制度； 二、就业见习人员范围 离校未就业的山西籍生源全日制普通高校毕业生。有条件的市可探索开展非本地户籍离校未就业普通高校毕业生和在校生的就业见习活动。 三、工作步骤 离校未就业的高校毕业生就业见习工作由省人力资源和社会保障厅负责，协调省教育厅、省国资委、省工商联、团省委等部门共同组织实施。各市人事、劳动保障部门(机构改革前，由人事部门牵头负责,劳动保障部门配合，以下

统称人力资源和社会保障部门)要按照全省统一部署，与相关部门协同做好本地区高校毕业生就业见习工作。 （一）宣传发动 积极通过各类媒体发布信息，广泛宣传发动，使广大企事业单位和未就业的高校毕业生充分了解就业见习的意义、内容和要求。人力资源和社会保障部门主动与教育部门联系、沟通，进行校园内就业见习政策宣传工作，指导高校将就业见习作为就业指导的重要内容。 （二）组织见习单位 人力资源和社会保障部门要积极协调教育、国资、工商联、共青团等部门及组织的支持和配合，共同选择一批高校毕业生就业见习单位。 1、见习单位基本条件 （1）具有较强的社会责任感，管理规范、规模较大并有一定社会影响力的企事业单位，能够持续提供一定数量的见习岗位； （2）行业布局能够体现当地重点发展的优势产业，吸纳不同行业的企事业单位参加； （3）能够为参加见习的离校未就业高校毕业生提供部分基本生活补助，并办理人身意外伤害保险。 2、目标任务分解 （1）省直部门组织3000名离校未就业高校毕业生就业见习。其中：省人力资源和社会保障厅组织800名离校未就

xxx公司人才发展现状及发展规划

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

《人才梯队培养计划执行方案》

目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (4) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) （一）培养原则 (5) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (6) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

社会组织工作人员中长期人才培养规划

社会组织工作人员中长期人才培养规划 一、人力资源定位 结合本社会组织中长期战略目标，本社会组织人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为本社会组织发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为本单位发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与本单位发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升本单位的综合竞争力服务。 二、人才需求与配置 1、本社会组织目标任务完成情况与人力资源配备现状。 详情说明 2、现状分析与评估。 详情说明 本社会组织人力资源部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为本单位招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为本社会组织造就更多的合格人才。 三、人才发展的基本原则 1、人才优先。不断强化人才在本社会组织发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进本单位又好又快发展。 2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环

节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为本单位发展服务。 3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。 四、人才发展的目标和任务 1、本单位业务管理人才队伍目标。打造一支业务管理水平高、业务驾驭能力强，能够提升本单位竞争力，适应发展需要的专业化、业务化的管理人才队伍。 2、本单位管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过硬，有创新能力，适应快速发展的高水平管理人才队伍。 3、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应发展要求和需要的专业技术人才队伍。 4、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足发展所需要的职工人才梯队。 5、人才发展的主要任务。以盘活现有人才资源为根本，提升人

2019年度山西省高等学校教学改革创新项目申报指南

附件1-2 2019年度山西省高等学校教学改革创新项目申报指南 为便于各高等学校了解2019年度山西省高等学校教学改革创新项目的重点支持领域和范围，组织好申报工作，特制订《2019年度山西省高等学校教学改革创新项目申报指南》。本指南所列条目不是项目名称，只是方向，申报人可结合本校、本专业的具体情况确定项目名称。 一、指令性课题研究项目 围绕“十三五”期间我省高等教育改革发展的主要任务，结合各高等学校办学定位及教育教学改革方向，省教育厅高等教育处委托相关院校开展的综合性改革项目，针对当前时期我省高等教育改革发展的重点工作，从全省层面开展全局性研究，为我省高等教育重点领域重点工作的有效开展提供理论支撑和决策参考。 申报此类项目应在宏观教学改革方面有一定的研究和实践基础，研究队伍应以学校教学管理主要领导牵头，组成人员应包括相关部门负责人，并有教学、科研能力较强的教师和管理人员参与，保障项目顺利完成。 （一）构建高水平人才培养体系探索研究 （二）“新工科”“新医科”“新农科”“新文科”建设路径研究（三）应用型高校发展建设研究 （四）与省外高水平大学合作交流探索研究 （五）本科人才培养协作平台（共同体/联盟）建设研究 （六）学科专业一体化统筹与建设研究 1

（七）本科专业结构优化调整研究与实践 （八）一流专业建设研究 （九）专业集群发展建设路径研究 （十）“六卓越一拔尖”人才培养机制探索研究 （十一）深化产教融合、校企合作的协同育人机制研究（十二）科研与教学融合的育人机制研究 （十三）深化高校创新创业教育改革的体制机制研究 （十四）省级优质教学资源共享网络平台建设和使用研究 （十五）“高等教育基于慕课的教学模式探索与应用推广”相关配套制度建设与实践 二、教学综合改革项目 此类项目主要围绕高等学校教学改革中人才培养模式、专业结构、人才培养新机制、实践教学改革、教学安全工作等一些重大问题从全省宏观战略高度开展研究，为深化教学改革，加强教学基本建设，提高人才培养质量提供政策支持、理论依据和实践经验。 申报此类项目应在教学改革方面有一定的研究和实践基础，研究队伍应有教学、科研能力较强的教师和管理人员、教辅人员参与，具有较合理的学科专业互补性，预期成果能在教学改革方面取得新突破。 参考选题： （一）高等教育人才培养与山西经济社会发展关系的研究与实践 （二）不同层次、不同类型院校人才培养模式的研究与实践 （三）校园文化建设与创新人才培养研究 2

公司人才战略规划

公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合

理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。 3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。 4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。 5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。 四、未来四年人才规划目标 根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。