股权分配方案
股权分配方案
甲方：，身份证号：，手机号码：。
乙方：，身份证号：，手机号码：。
丙方：，身份证号：，手机号码：。
甲乙丙三方就投资合作经营达成如下投资合作协议：
一、合作与投资
1. 合作方式
三方基于合作协议共同投资，共负风险，共享利润。
2. 投资及比例
（1）甲方以现金形式出资，出资额为，占公司注册资本的；
（2）乙方以不动产、设备的形式认缴出资额，经评估后其认缴的出资额为，占公司注册资本；
（3）丙方以知识产权的形式出资，经专业评估机构审核后，确定丙方的出资额为，占公司注册资本的。
二、收益分配
1.利润分配比例；三方经营公司期间的收益分配以三方实际投资的比例予以分配。
2. 利润分配计算及时间
（1）依照严格的财务管理制度和公司章程规定，在扣减亏损和提取相应的公积金之后予以核算公司的可分配利润。
（2）每半年核算一次公司可分配利润并予以分配。
三、转让投资或股权份额
1. 不论三方是否作为股东办理了工商变更登记，自本协议生效之日起一年内，三方均不得转让投资或转让股权份额。
2. 本协议生效之后，一方要转让投资或转让股权份额，需提前15日通知其它合作方且取得其它合作方的书面同意，其它合作方享有优先认购权。在其它合
作方既不同意转让股权、也不认购所转让股权份额时，转让方可以向三方之外的他方转让股权份额。
四、合作经营管理
1. 合作经营期间，由甲方出任法人代表，三方另有约定的除外；
2. 合作经营期间的公司管理、业务拓展、财务管理、人力资源配备及薪资等事项及其它重大问题由三方共同决定。具体管理办法另行商讨规定。
五、公司的筹建由甲方负责。筹建期间的费用以独立的帐簿记载，公司成立后，经股东的授权代表审核后列入公司有关会计科目中。如公司未能成立，由各方按各自认缴的出资比例承担。
六、未尽事宜
其它未尽事宜三方共同协商，并以公司章程的规定为准。在参照适用公司章程的规定时，三方均享有公司章程中关于股东的权利和承担关于股东的义务。
三方因履行本协议发生争议应友好协商解决，协商不成，可提交至人民法院管辖裁决。
七、本协议自三方签字之日起生效；本协议一式份，甲乙丙三方及公司各执一份。
甲方：年月日
乙方：年月日
丙方：年月日
XXXX有限责任公司股权分配设计方案
XXXX有限责任公司股权分配设计方案为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XXXX有限责任公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）XXXX有限责任公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等） （2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 （1）工龄指标S1
S1＝T×2 T：为员工在XXXX有限责任公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算 （2）学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中） （3）职务指标S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限 （4）业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2）
最新公司股权分配方案1
股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）公司中高层管理人员（包括公司总经理、副总经理、各部门正副职）（2）或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 （1）工龄指标S1 S1＝T T：为员工在公司工作工龄，截至日期为2012年12月31日 （2）学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为： 10（大学本科以上）、8（大学专科）、6（中专、高中） （3）职务指标S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限
表1 岗位职务系数对应表 （4）业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2） 表2 业绩指标评定等级定义 （5）特殊贡献指标S5 根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下： 1、总经理、副总经理以外人员由总经理、副总经理进行评分，取各人 评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总经理的评分权重为 60%，二位副总裁的评分权重均为40%），具体分值及评价定义见表3。
企业股权分配方案
企业股权分配方案 创业企业的股权分配 曾风光无限的“千夜”旅游曾于获得中关村兴业的1000万投资，市场估值达到5000万。创始人冯钰反思千夜倒闭的原因时认为，“其实问题核心还是股份结构不合理”。股权分配问题对于创业企业是不得不面临的问题。而且，在最开始如果没有处理好，很可能为今后的创业失败埋下隐患。有的人认为该平均分配，事实上，最错误的做法是股权五五分，五五分的结果是没有分配决定权。在开始的蜜月期可能不会产生争执，正所谓可以共患难，难以同甘苦。到了一定阶段，出现分歧的时候，如果有没有一个人拥有绝对的控制权，可能谁也不服气谁，最终的结果就是分道扬镳，创业失败。基于公司法规定的的股权1/2的决议规则和2/3的特别决议规则，相对理想的股权分配是持1/2以上股权，更理想是2/3以上。本文试图解释实际中有些具体的操作问题。 本文分为三个部分。 一是创始人的股权。 二是员工的股权。 三是众筹的股权。 最后分享三家著名创业公司的股权分配案例。 1.创始人的股权 1.1确定创始人。创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看，拿不拿工资，如果在最开始，都不能支付工资给你，那你就是创始人。 1.2创始人的身价如何确定。 1.2.1初始(每人均分100份股权)。我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。 1. 2.2召集人(股权增加5%)。召集人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起来创业，他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么，现在的股权结构为105/100/100。 1. 2.3创业点子及执行很重要(股权增加5%)。如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功，那么他的股权可以增加5%(如果你之前是105，那增加5%之后就是110.25%)。 1. 2.4迈出第一步最难(股权增加5%-25%)。如果某个创始人提出的概念已经着手实施，比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本，或者其他对吸引投资或贷款有利的事情，那么这个创始人额外可以得到的股权，从5%到25%不等。
公司股权分配方案 (2) 模板样本 方案
股权激励分配方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、定义 除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下： 1．股权：指宝鸡市森茂安装工程有限公司在工商部门登记的注册资本金，为人民币300万元，一定数额的股权对应相应金额的公司资产。 2．股权分配：指宝鸡市森茂安装工程有限公司对公司内外名义上的股权划分，股权拥有者（除本公司企业法人外）不是指甲方在工商注册登记的实际股东，股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利。此股权对内、对外均不得转让，不得继承。 3．分红：指宝鸡市森茂安装工程有限公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权数额与总资产的比例进行分配所得的红利。 二、参与分配的人员范围
（1）公司中高层管理人员（包括公司副总经理、各部门正副职）； （2）或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员。 三、股东的名称、出资方式及出资额如下： 截至2014年2月28日止，公司注册资金为人民币300万元。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以激励员工进行期权激励，激励股权份额为公司注册资金总额的45%。 王晓东：股权占注册资本的15%； 祝行银：股权占注册资本的15%； 张欢：股权占注册资本的10%； 刘瀚文：股权占注册资本的5%。 四、股权的计算 每年度会计结算终结后，公司财务部按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。 可得分红为：股权比例×可分配的净利润总额。 五、兑现时间 公司财务部应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知公司各股东，股东在每年度的四月份享受分红，公司财务部应在确定各股东可得分红后的七个工作日内，将可得分红一次性支付给公司股东。分红应当以人民币形式支付，除非股东本人书面同意，公司方不得以其它形式支付。 六、股东的权利义务
公司股份分配方案(1)
公司原始股配售方案 为奖励省办经理以上中高层管理者在公司发展过程中所作贡献，并与公司共同分享将来发展的成果，公司现借上市筹备的契机向中高层管理者配售公司原始股份，以期通过公司的发展与上市让员工获得更高回报。 公司本次出售转让的股份额度总计为600万股，占公司现有总股本的10%，出让价格为公司股份的面值：每股1元人民币。现就有关配售方案公布如下： 一、配售范围 本次原始股配售的范围仅限于公司省办经理以上的员工。这部分员工放弃购买的部份，可考虑分配转让给一部分优秀城市经理。 二、股份额度的分配 股份额度的分配根据管理者岗位的重要性、过去对公司的贡献、在九鑫的工作年限等因素由董事会确定。 某岗位股票分配数＝总股份×该岗位股票分配系数÷∑（所有岗位的股票分配系数） 某岗位股票分配系数＝该岗位职务系数×职务权重＋在九鑫的工作年限×工作年限权重 三、股份的认购 对于分配在自己名下的股份，员工有权决定是否购买享有的股份额度，如放弃对自己名下股份额度的购买，超过规定的期限之后不再享受对该股份的购买权。 公司以现有股份的帐面价值（1元人民币/股）转让给中高层管理者，购买股票的资金由个人以现金支付，如现金支付有困难者，可个人申请通过银行抵押贷款获取资金支付购买，公司为个人提供担保。 股份认购期暂定为符合条件的员工应于2005年月日前向公司董事会提出申请，逾期不予受理。 员工在认购所获股份额度时，应通过书面文件向公司董事会提出申请（申请表格见附件一），由公司董事会审批同意后，再缴付购股款项。 四、员工股份的管理 在公司上市前，由公司董事会成立职工持股会专门为员工管理所持股份，公司上市后，将聘请专门的投资经纪公司成立职工持股会为员工管理股份。职工持股会为每一位持股员工设立一个帐户管理其名下股份，代表持股员工以其个人名义持有股份，行使所有有关股份的权益、股息等相关权利与义务： 1、根据持股员工的指示，持有、出售或处理股份；
某公司股权分配方案
XXX公司股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XXX公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）XXX公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等） （2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标（1）工龄指标S1 S1＝T×2 T：为员工在XXX公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算
（2）学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中） （3）职务指标S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限 表1 岗位职务系数对应表 （4）业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2） 表2 业绩指标评定等级定义
如何制定股权分配 模板样本 方案
关于公司制定股权分配的法律意见书 XXXX公司： 作为公司的法律顾问，根据公司股权分配、转让中法律风险问题，以及如何预防，合理利用法律规则，避免股权纠纷，依据我国相关法律规定以及审判实践，个人在股权诉讼代理、从事法务处理股权的经验，对公司制定股权分配事项提供以下法律意见，以作为公司决策之参考： 一、出具本意见的依据(） 1.公司提供的四份资料 （1）公司建立母子公司关系构想 （2）公司产业模式、运营模式 （3）公司合作模式 （4）公司股权分配方式 2.相关法律法规 （1）《中华人民共和国公司法》 （2）《中华人民共和国公司法解释》 （3）相关法律、法规、规章规定 3.股权分配不慎险被架空案例—创始人北京发研工程董事长潘鸿宝 二、公司运作中的法律问题 1. 案例中北京发研工程公司是专门从事建筑物结构改造、加固的一家公司。董事长潘鸿宝知道互联网领域，在中国未来有巨大的市场，从国家机关辞职下海，带领十几个人的团队一路打拼，到2005年已经成为国内行业的冠军，也代表着中国最高水平的，与国际同行业进行广泛的交流与合作，所以自身感到非常自豪。到2005年的时候，市场的确与预想的一样越来越大，公司要发展，到2006年的时候，公司产值在三千万左右，后来潘鸿宝自己带领这个团队，从三四十人，到七八十人，到2009年，四年的打拼，怎么也打不上来，公司的老员工虽然对公司很忠诚，也很敬业，也很努力去做，但是由于自身的素养，不能把企业带到一个更高的层面。 所以在这种情况下，潘鸿宝下定决心一定要引进高端人才，所以从2009年
底，那时候因为不懂得什么战略的问题，就知道可能要用团队来领导这个公司才能发展。所以也就是从自己熟悉的建筑行业认识的那些项目经理当中来挖掘人才，也怕人家不来，就给出很高的条件，这样就引进了总经理，生产副总，跟经营副总三位，答应除了高工资，高奖金，再加上股份，给了总经理25%，两个副总各15%的股份，他们也没有钱，为了表示诚意，就按他们每个人给潘鸿宝打个条，在法律上把股份给了他们。这样当时他们也很高兴，进来以后，潘鸿宝感觉这个企业的确不错，团队力量比过去加强了，过去往往做什么事都是潘鸿宝一言堂，潘鸿宝说什么底下人都说好。这样呢，这个团队基本上在一起能够研究一些问题，能够提出一些不同的意见，潘鸿宝感觉到还是蛮有成就的。 到2010年的战略制定，潘鸿宝主要是担任董事长，制定公司的战略，实现融资，这样潘鸿宝抽出时间来学习了，这样把整个公司的经营管理就交给了经营管理团队。但是没想到三个月以后，公司的问题逐步暴露出来，因为在引进人才之前，有一些东西没有系统的沟通，只是可能根据潘鸿宝对他们的观察，觉得他们在工程管理方面比自已有经验，也是年轻，也有实干精神，实际上潘鸿宝引进他们过来，是想把企业带到一个更高的层面，在潘鸿宝原有的基础上，把公司走向上市。但这个目标他们倒是认可，但有一些东西没有谈好，他们想进来以后，他们要尽快的挣更多的钱，自己先富裕起来，然后再跟潘鸿宝一起去创业。而潘鸿宝的要求是，现在花这么大的代价引进你们来，就是要配合自己把公司带到一个更高的层面。 由于这个理念的不同，包括潘鸿宝可以说在做事的方法上，尤其是在财务的处理上，很多东西是不一样的。所以这样潘鸿宝自己感觉到，花这么代价引进的这个团队，跟潘鸿宝当初的愿望差距太大。 另一个，原企业老员工跟新员工之间，因为他们进来，也带来一些中层的力量，当时很高兴，觉得人才济济，给的条件都很宽裕，这样在中层里面造成两种不同的声音。 另外一个，对外界，因为潘鸿宝跟外界一些材料供应商、分包单位等等，造成公司在做事理念上有很大差别。然后潘鸿宝就开始跟他们沟通调整，但是就怎么也不行，因为整个公司的经营是他们三个人在底下。有两个是在一个单位，有一个潘鸿宝不认识，不能说他们有多坏，但是目标理念不同，在这个阶段，他们
创业公司股权分配方案
股权分配从创立公司开始就必须明确，这涉及到之后公司的运营管理问题，应该先避免以后产生不必要的纠纷。股权是股东基于股东你那个资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与之后公司经营管理的权利。那么对于刚刚创业公司股权分配方案有什么建议呢？ 一、创始人的股权 1、确定创始人。创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看，拿不拿工资，如果在最开始，都不能支付工资给你，那你就是创始人。 2、创始人的身价如何确定。 （1）初始(每人均分100份股权)。我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。 （2）召集人(股权增加5%)。召集人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起来创业，他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么，现在的股权结构为105/100/100。 （3）创业点子及执行很重要(股权增加5%)。如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功，那么他的股权可以增加5%(如果你之前是 105，那增加5%之后就是110.25%)。 （4）迈出第一步最难(股权增加5%-25%)。如果某个创始人提出的概念已经着手实施，比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本，或者其他对吸引投资或贷款有利的事情，那么这个创始人额外可以得到的股权，从5%到 25%不等。 （5）CEO，即总经理应该持股更多(股权增加5%)。CEO作为对公司贡献最大的人理应拥有更大股权。一个好的CEO对公司市场价值的作用，要大于一个好的CTO，所以担任 CEO职务的人股权应该多一点点。 （6）全职创业是最最有价值的(股权增加200%)。如果有的创始人全职工作，而有的联合创始人兼职工作，那么全职创始人更有价值。因为全职创始人工作量更大，而且项目失败的情况下冒的风险也更大。 （7）信誉是最重要的资产(股权增加50-500%)。如果创始人是第一次创业，而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目，那么这个合伙人
有限责任公司的股权分配办法.pdf
学海无涯 有限责任公司的股权分配办法 时间：2002-1-15 上午0:00 用户：still900 专业度：0 我所关心的是股权分配对公司长期发展的影响。 根据公司法，公司有两种：有限责任公司和股份有限公司，两者最低起始资金分别为10万元和1000万元，显然，以自有资金创业的应采取有限责任公司。 但公司法规定有限责任公司在注册时资金就要全部到位，这样发起人的股权分配就确定了，且占满了100%。另外有限责任公司中只出现股权，而没有股份的概念。 我的问题是：对于高科技开发公司，股权毫无疑问是激励和吸引员工的有效方法，但发起人占据了全部股权，后加入者如何获得股权？ 另外这里转帖一篇SGI和NETSCAPE的创始人JimClark的做法，不知这种办法是否适合我国的有限责任公司。 ----------------------------------- 在任何公司的创业期，财产分配计划与支出计划一样重要，这还包括比为投资者自己及少数其他早期雇员分配股票更多的内容。多数企业家往往不能过多地考虑到正在进行中的股权摊薄的需要。在我创建的最后几个公司中，我用了一个对雇员及投资者都公平的简单模型。 我的模型的综合目标是使公司的团队能在公司一旦上市以后获得公司近50%的股权。在第一轮融资中，公司必须集中足够的钱来获得一个明显的里程碑——当这些钱花掉以后公司将更有价值。同样，必须分配足够的股票作为雇员基金，以发行给为达到这个里程碑所需的新的雇员。当里程碑达到后，钱和股票都应已经被消耗掉，并且应是雇员与投资者各50%的比例。 接下来的一轮资金应遵守同样的原则，让雇员股权数与为每个投资者计划好的摊薄数量相对应。 如何对50%的原始雇员股权进行分配呢？企业家们常常过高地估计自己，而忽略了那些必需的雇员。我们在心底都知道在这样一个充满激烈竞争的互联网创业环境中，企业家自己占有公司绝大多数股权已是不可能的事情。我采用的模式认为企业家不一定要成为公司的CEO，因此，我将10%的股份分配给这一职位。然后，把另外的股份再分配给组织中的其它层次，每个层次总共占10%，这样所有的50%股份共分给管理梯队的四个层次。具体说就是，向CEO直接汇报的几个部门经理分享其它的10%；向部门经理直接汇报的所有小组主管分享其它的10%；同样的数量分配给下一级人员。假设每一层5人直接向一个经理负责，这就有足够的股票给150个雇员，同时有10%的基金留下应付特殊的情况，例如一部分原始股份给参与的创业者。 层次的多少，以及分配给每一层次的数量会根据公司的原始价值而变化，但据我的经验，拥有一个150人上下的雇员是现实的，这意味着能够筹集到足够的资金雇用这些人来从事一些有用的事情。例如，我最初筹集到了2000万美元资金，我的CFO却帮我把它变成了随后的4000万美元，我想股票分配方案或多或少地发挥了作用。 当然，这里还有许多方法用于构建一个股权分配计划，这只是有效的方法之一。我反对采纳天使投资者，有两个原因：首先，他们通常并没有多少钱；其次，他们常常给你少得可怜的钱用来帮助你撰写你的商务计划。你最好用其他的办法来做这些事情。一个好的投资者不仅仅需要投入大量的资金，同时还要有大量好的建议。例如，在SGI公司上市时我仅得到5%的股份，这是因为我放弃了40%的股权给天使投资者以换取区区80万美元的资金。 如果你打算建立一个拥有持续价值的公司，一个能持续成长、招募新人以及能适合这个动态市场的公司，你必须有一个好的股权（? 世界经理人）
创始合伙人股权动态分配方案
创始合伙人股权怎么玩？ 这是一个可能没有标准答案的问题，常年排在知乎、虎嗅、创业邦等网站的热门问题，许多大咖也曾就这个话题发表过独到的见解，然而事实上，合伙人股权分配不当导致散伙的故事比比皆是。 毕业即创业的几位西少爷肉夹馍合伙人，在生意初步取得成功后短短几个月内就因股权分配产生纠纷，其中一位被扫地出门后另立门户取名新西少，颇有叫板的意味，创业让兄弟变成仇人，叫人唏嘘； 如果仅仅是初入江湖的年轻人在这上面栽跟头也就算了，即便是像罗振宇这样的大牛还是会因为股权分配出现问题导致散伙（罗辑思维运营公司申音为大股东， 占股比例超过82%，而罗振宇持股比例不到18%。股东持股比例与贡献明显失衡，双方沟通无法达成一致后罗振宇选择独立运营）。 是这些创业者对股权分配太无知，有了这么多前车之鉴还不知道及时汲取教训， 还是股权分配坑实在太多，无法一一规避？ 案例 XX设计公司是一家在创始合伙人股权分配上比较有特色的公司，几位创始合伙 人之间的股权比例从筹划期至今5年多发生了较大的变化。幸运的是，合伙人之间不但没有因为股权分配而分道扬镳，伴随公司业绩不断成长，他们对股权的认识也在日趋成熟。他们的成长之路也许可以为许多同样初创阶段的公司合伙人们 参考。 XX设计公司成立于2012年，有4位联合创始人，在初创企业中算是合伙人比 较多的了。4人基本情况如下： 甲：创业前在另一家设计公司担任高级设计师，设计专业能力与客户谈判能力均强，系新公司的核心； 乙：创业前在外资企业任产品总监，是甲的多年合作客户，与甲有充分信任与默契。擅长管理、设计、有较强客户资源； 丙：系甲原公司下属，对甲人品及能力非常认同，与甲一起辞职全力创业。有较 强的设计能力，可独立开展工作； 丁：乙的老乡，创业前在房地产公司负责营销，追随乙到新公司全力创业。在新 公司负责营销，也参与部分项目的设计工作。家境优越，提供公司启动大部分资金。
拟上市公司股权分配方法(实用范本)
方案书standard template 内部资料注意保管
股权的分法 企业即将上市，总想着给高管骨干分点儿股权，一来赶时髦，二来可以留住人才。但是面对当前层出不穷的股权激励方案，哪个能达到我们想要的效果？本文教你从三方面来判断，对股权激励方案作出一个合理评估。 第一个问题，给谁股权？ 首先，对企业核心竞争力以及构成核心竞争力环节的人力资源的判断，是我们思考股权激励方案的基础。 但企业对这一点的认识，往往是不准确的。有的企业“评选”出企业创业元老给予股权，有的仅根据管理团队的级别、员工就职年限来给予股权。 还有的企业，实际上是对一些薪酬已超过行业标准的高管追加了胡萝卜，没有和构成企业核心竞争力的骨干匹配。例如，某软件企业原计划给予负责软件销售的副总裁大量股权。但经过我们的调查发现，得益于企业开发的软件在相关市场上的强势地位，负责销售的副总裁其实已经获得超过同行的薪酬和奖金收入。而真正软件研发核心人员的薪酬水平却落后于同行，如果不进行股权激励，就存在着人才流失的严重隐患。 其次，企业应该预留一定的股权激励空间。 在对企业现有管理团队进行评价时，有可能发现企业存在人才短板。这涉及到引入新团队成员，以及现有团队是否需要替换的问题。 例如，一家电气设备企业完成股权激励后，市场发生转变，才发现自身销售能力不足，需要引入更加优秀的销售人才，但此时企业股权激励空间已经接近用尽（涉及大股东的控股地位问题），困难重重。 企业在进入上市轨道后，对规范企业治理需要引入的运营总监、财务总监、董事会秘书等人才，也要预留股权激励空间。例如鼎晖入股俏江南后，引入了前麦肯锡全球董事合伙人魏蔚加盟俏江南担任CEO，张兰随后将俏江南4.7%的股份，以1508万元的价格转让给了魏蔚在香港注册的公司。 企业战略边界划分也是一个重要考虑因素。企业未来发展要重点进入的领域，往往是需要进行人才激励的领域，需要在股权激励设计时预留开放性的空间。
最新公司股权分配协议范文
××有限责任公司章程 为适应社会主义市场经济的要求，发展生产力，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及其他有关法律、行政法规的规定，由××××中心、××综合商社双方出资设立××有限公司，特于200×年××月制订并签署本章程。本章程如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。 第一章公司名称和住所 第一条公司名称: ××有限公司（以下简称“公司”） 第二条公司住所：北京市崇文区广渠门北里乙××号 第二章公司经营范围 第三条公司经营范围： 水泥、建筑装饰材料、机械设备、汽车（不含小轿车）、汽车配件、饲料及原料、日用百货、服装鞋帽、计算机及其外围设备、家用电器、针纺织品、办公用品及自动化设备、五金交电、橡胶与橡胶制品的销售；汽车维修；物业管理；室内外装饰装修；服装、汽车配件的生产、加工；经济信息咨询服务（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本：人民币5000 万元 公司增加或减少注册资本，必须召开股东会并由全体股东通过并作出决议。公司减少注册资本，还应当自作出决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上至少公告三次。公司变更注册资本应依法向登记机关办理变更登记手续。 第四章股东的名称、出资方式、出资额 第五条股东的名称、出资方式及出资额如下： ××综合商社出资额640 万元，占注册资本的53.3%出资方式货币××××中心出资总额560 万，占注册资本的46.7%其中：实物出资70 万元货币出资490 万元 第六条公司成立后，应向股东签发出资证明书。 第五章股东的权利和义务 第七条股东享有如下权利： （1）参加或推选代表参加股东会并根据其出资份额享有表决权； （2）了解公司经营状况和财务状况； （3）选举和被选举为董事或监事； （4）依照法律、法规和公司章程的规定获取股利并转让； （5）优先购买其他股东转让的出资； （6）优先购买公司新增的注册资本； （7）公司终止后，依法分得公司的剩余财产； （8）有权查阅股东会会议记录和公司财务报告； 第八条股东承担以下义务： （1）遵守公司章程； （2）按期缴纳所认缴的出资； （3）依其所认缴的出资额承担公司的债务；
动态股权分配法
动态股权分配法 曾庆宗 一、动态股权制从多层次、多手段、多方位完善激励与约束机制 所谓动态股权制，在这个公司是以经营者和管理者拥有企业资本为主要对象，通过竞争上岗，将“关键岗位”、“关键人”的股本与公司新增的净资产挂钩，实行分层次的按劳动、按资本、按贡献“三位一体”的分配，促进资本保值增值、谋求可持续发展的一套激励和约束新机制。从改革的角度看，它是从用人制度、分配制度的改革入手；以人为本，管改结合；联股联心，奖罚对应的一种机制。 这个公司构建动态股权制，是把现有的岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，突出资本的“人格化”。其作法是： 首先，将关键岗位分为4个层次。按岗设股、购股。第一层次岗是经营者，即董事长、总经理、党委书记（一肩挑），由公司配设岗位股额1.5万元；第二层次每岗配额1万元，为公司领导班子副职；第三层次每岗配额6000元，为中层干部正职和高工；第四层次每岗配额4000元，为中层干部副职，部分高工和工程师等。4个层次人上岗者均按公司配设的岗位股，以1：1的比例用现金购买对应的风险股。这样岗位股与风险股之和，构成了“关键岗位人”的原始资本。按此设计，该公司的“关键岗”、“关键人”有143人（个），共计拥有风险股额和岗位股额各53万元，显现了经营者和管理者们资本的“人格化”。 其次，确定一般岗位人。全公司2500人，按20%的比例共评选出有创新、有新贡献的“一般岗位人”450人，对他们暂不配设、认购岗位股和风险股，只在年终按4个档次给予贡献股的股权激励。因此，关键岗位人和一般岗位人年终按贡献分配共有8个档次，其档差20%~50%，使分配科学、合理地拉开了差距。 第三，竞争上岗，重在143个“关键岗位”的竞争。为激发员工的积极性，他们坚持“公平、民主、择优”上岗的原则，有126个人参加84个关键岗位的公开演讲和公平测评，按照竞争的条件，结果有2人竞任公司级副总经理、有5人竞争上中层干部职位。其余多数通过竞争连任，其中有3个因测评没过半数接受诫勉。 第四，实行积分制考核。对关键与一般岗位人的8个档次，都设定了不同的贡献基础分。如关键岗位人4个层次的基础分，分别是150分、100分、60分、40分，与风险股额相对应。根据各自的岗位职责、贡献大小，由公司企管办、劳资处和新在单位联合评价打分。个人全年考核得分的总和为贡献积分、参与分配。 二、动态股权制实行按劳动、按资本、按贡献“三位一体”的分配机制 动态股权制，核心在“动”字，体现在分配上。“三位一体”的分配，项项体现动态，破除了收入的固定模式，分配的大头是股权，小头仍是股权一定比例的货币，意在股权栓心。具体操作是：逐月预分，年终决算。
股权分配方案
XX公司股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XX公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）XX公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等）（2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 （1）工龄指标S1 S1＝T×2
T：为员工在XX公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算 （2）学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中） （3）职务指标S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限 表1 岗位职务系数对应表
（4）业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2） 表2 业绩指标评定等级定义 （5）特殊贡献指标S5 根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下： 1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分的平均值为最终得分结果； 2、其他人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总裁的评分权重为40%，二位副总裁的评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。 表3 特殊贡献指标评定等级定义
某公司股权分配方案复习课程
某公司股权分配方案
XXX公司股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XXX公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）XXX公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等） （2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 （1）工龄指标S1 S1＝T×2
T：为员工在XXX公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算 （2）学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中） （3）职务指标S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限 （4）业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2）
有限责任公司的股权分配办法
有限责任公司的股权分配办法 我所关心的是股权分配对公司长期发展的影响。 根据公司法,公司有两种：有限责任公司和股份有限公司,两者最低起始资金分别为10万元和1000万元,显然,以自有资金创业的应采取有限责任公司。 但公司法规定有限责任公司在注册时资金就要全部到位,这样发起人的股权分配就确定了,且占满了100%。另外有限责任公司中只出现股权,而没有股份的概念。 我的问题是：对于高科技开发公司,股权毫无疑问是激励和吸引员工的有效方法,但发起人占据了全部股权,后加入者如何获得股权？ 另外这里转帖一篇SGI和NETSCAPE的创始人的做法,不知这种办法是否适合我国的有限责任公司。 ----------------------------------- 在任何公司的创业期,财产分配计划与支出计划一样重要,这还包括比为投资者自己及少数其他早期雇员分配股票更多的内容。多数企业家往往不能过多地考虑到正在进行中的股权摊薄的需要。在我创建的最后几个公司中,我用了一个对雇员及投资者都公平的简单模型。 我的模型的综合目标是使公司的团队能在公司一旦上市以后获得公司近50%的股权。在第一轮融资中,公司必须集中足够的钱来获得一个明显的里程碑——当这些钱花掉以后公司将更有价值。同样,必须分配足够的股票作为雇员基金,以发行给为达到这个里程碑所需的新的雇员。当里程碑达到后,钱和股票都应已经被消耗掉,并且应是雇员与投资者各50%的比例。 接下来的一轮资金应遵守同样的原则,让雇员股权数与为每个投资者计划好的摊薄数量相对应。 如何对50%的原始雇员股权进行分配呢？企业家们常常过高地估计自己,而忽略了那些必需的雇员。我们在心底都知道在这样一个充满激烈竞争的互联网创业环境中,企业家自己占有公司绝大多数股权已是不可能的事情。我采用的模式认为企业家不一定要成为公司的CEO,因此,我将10%的股份分配给这一职位。然后,把另外的股份再分配给组织中的其它层次,每个层次总共占10%,这样所有的50%股份共分给管理梯队的四个层次。具体说就是,向CEO 直接汇报的几个部门经理分享其它的10%；向部门经理直接汇报的所有小组主管分享其它的10%；同样的数量分配给下一级人员。假设每一层5人直接向一个经理负责,这就有足够的股票给150个雇员,同时有10%的基金留下应付特殊的情况,例如一部分原始股份给参与的创业者。 层次的多少,以及分配给每一层次的数量会根据公司的原始价值而变化,但据我的经验,拥有一个150人上下的雇员是现实的,这意味着能够筹集到足够的资金雇用这些人来从事一些有用的事情。例如,我最初筹集到了2000万美元资金,我的CFO却帮我把它变成了随后的4000万美元,我想股票分配方案或多或少地发挥了作用。 当然,这里还有许多方法用于构建一个股权分配计划,这只是有效的方法之一。我反对采纳天使投资者,有两个原因：首先,他们通常并没有多少钱；其次,他们常常给你少得可怜的钱用来帮助你撰写你的商务计划。你最好用其他的办法来做这些事情。一个好的投资者不仅仅需要投入大量的资金,同时还要有大量好的建议。例如,在SGI公司上市时我仅得到5%的股份,这是因为我放弃了40%的股权给天使投资者以换取区区80万美元的资金。 如果你打算建立一个拥有持续价值的公司,一个能持续成长、招募新人以及能适合这个动态市场的公司,你必须有一个好的股权
初创公司股权分配协议应该如何设计
初创公司股权分配---应该如何设计 一、什么类型的公司需要《股权分配协议》？ 1股东人数超过3人，股权构成较复杂； 2未来可能会有新股东加入，或者老股东退出； 3成立或刚成立公司，希望建立一个合理的股权结构。 二、《股权分配协议》里有哪些重要内容？ （一）约定合伙人之间的股权比例及持股方式。 （二）约定获得股权的时间和方式给合伙人一定的股份（担心离开约定一个得权的时间。比如，约定4年的得权期，每干满一年，得到25%，4年之后获得全部应得的股份）。 （三）约定合伙人约定了退出机制（在合伙协议里可以约定：退出时股权是否由其它股东收回，收回时按什么样的价格来补偿等）。 三、股权分配协议具体内容： 总体可以分为四个方面：企业、合伙人、合伙事项执行、合伙事项变动。 合伙协议是是各方合伙人协商认可的共同奋斗的目标，从企业成立开始到未来一段时间内的整体性规划。明确各方的权责义务，实现彼此共同的创业蓝图。 （一）企业 1、企业基本情况主要包含“企业名称“、“地址”、等。 2、“合伙宗旨“、“经营范围”、“经营期限”等作为企业未来发展运营的规划，作为协议中全体合伙人共同认可的发展方向。 （二）合伙人 合伙人这一块是合伙协议的重点，股权分配问题也应该在这一块给予明确说明，具体包含以下要素： 1、合伙人的资料：各个合伙人姓名、身份证号码（应附身份证复印件）、有效送达方式等应该在协议中载明。此项为合伙人的基本身份信息，有效规避一定风险。 2、股权分配：主要以合伙人协商为主，分配模式多种多样，具体模式得根据企业性质和经营方式以及具体情况来决定。股权结构不仅对于公司未来发展（组织架构、法律角度等）非常重要而且股权份额的调整和创业者的切身利益相关。 多咨询这方面的专家、前辈是非常有必要的，最好请专业法律机构或人士帮助起草。
最新有限责任公司的股权分配办法
有限责任公司的股权分配办法 时间：2002-1-15 上午0:00 用户：still900 专业度：0 我所关心的是股权分配对公司长期发展的影响。 根据公司法，公司有两种：有限责任公司和股份有限公司，两者最低起始资金分别为10万元和1000万元，显然，以自有资金创业的应采取有限责任公司。 但公司法规定有限责任公司在注册时资金就要全部到位，这样发起人的股权分配就确定了，且占满了100%。另外有限责任公司中只出现股权，而没有股份的概念。 我的问题是：对于高科技开发公司，股权毫无疑问是激励和吸引员工的有效方法，但发起人占据了全部股权，后加入者如何获得股权？ 另外这里转帖一篇SGI和NETSCAPE的创始人JimClark的做法，不知这种办法是否适合我国的有限责任公司。 ----------------------------------- 在任何公司的创业期，财产分配计划与支出计划一样重要，这还包括比为投资者自己及少数其他早期雇员分配股票更多的内容。多数企业家往往不能过多地考虑到正在进行中的股权摊薄的需要。在我创建的最后几个公司中，我用了一个对雇员及投资者都公平的简单模型。 我的模型的综合目标是使公司的团队能在公司一旦上市以后获得公司近50%的股权。在第一轮融资中，公司必须集中足够的钱来获得一个明显的里程碑——当这些钱花掉以后公司将更有价值。同样，必须分配足够的股票作为雇员基金，以发行给为达到这个里程碑所需的新的雇员。当里程碑达到后，钱和股票都应已经被消耗掉，并且应是雇员与投资者各50%的比例。 接下来的一轮资金应遵守同样的原则，让雇员股权数与为每个投资者计划好的摊薄数量相对应。 如何对50%的原始雇员股权进行分配呢？企业家们常常过高地估计自己，而忽略了那些必需的雇员。我们在心底都知道在这样一个充满激烈竞争的互联网创业环境中，企业家自己占有公司绝大多数股权已是不可能的事情。我采用的模式认为企业家不一定要成为公司的CEO，因此，我将10%的股份分配给这一职位。然后，把另外的股份再分配给组织中的其它层次，每个层次总共占10%，这样所有的50%股份共分给管理梯队的四个层次。具体说就是，向CEO直接汇报的几个部门经理分享其它的10%；向部门经理直接汇报的所有小组主管分享其它的10%；同样的数量分配给下一级人员。假设每一层5人直接向一个经理负责，这就有足够的股票给150个雇员，同时有10%的基金留下应付特殊的情况，例如一部分原始股份给参与的创业者。 层次的多少，以及分配给每一层次的数量会根据公司的原始价值而变化，但据我的经验，拥有一个150人上下的雇员是现实的，这意味着能够筹集到足够的资金雇用这些人来从事一些有用的事情。例如，我最初筹集到了2000万美元资金，我的CFO却帮我把它变成了随后的4000万美元，我想股票分配方案或多或少地发挥了作用。 当然，这里还有许多方法用于构建一个股权分配计划，这只是有效的方法之一。我反对采纳天使投资者，有两个原因：首先，他们通常并没有多少钱；其次，他们常常给你少得可怜的钱用来帮助你撰写你的商务计划。你最好用其他的办法来做这些事情。一个好的投资者不仅仅需要投入大量的资金，同时还要有大量好的建议。例如，在SGI公司上市时我仅得到5%的股份，这是因为我放弃了40%的股权给天使投资者以换取区区80万美元的资金。 如果你打算建立一个拥有持续价值的公司，一个能持续成长、招募新人以及能适合这个动态市场的公司，你必须有一个好的股权（? 世界经理人）