公司工资制定标准
第一章总则
第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制度
第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。
第七条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金
1. 基础工资
参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度,根据晋城市政府有关文件,所有员工基础工资定为 1800元/月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。
2. 岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资标准:
总经理——元/月总经理助理——元/月
行政经理——元/月采购——元/月仓管——元/月安装工——元/月会计——元/月出纳——元/月销售代表——元/月业务员——元/月
3.学历工资。
大专:100元;本科:200元;硕士:300元
4. 工龄工资。
按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,以员工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为 20元/月。
5. 津贴。
交通津贴:100元/月
饭补津贴:10元/天,按实际上班天数计算通信补贴:30元/月6. 奖金
根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖:加2分,每人每月50元,只要发生缺勤,不论事由一律不享受
超勤奖:对于员工有大局观念,因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的,考勤核准属实的加5分,公司将按未调休天数×80元给予现金奖励组长奖励:带1个学徒每月加1分、奖励30元,以此累加形成奖励
培训绩效奖:组长所带学徒出师后安装工程1件,奖金每人件30元;客户投诉1件,扣款40元;
加班:加班费20元/小时,1小时为1个班,过50分不足1小时算1个班,0.5分/班值周:值周员工奖励1分,1次奖金30元,应按时开关门窗及电源等,如值周期间发生安全事故,未尽到相应职责,将扣减1分,没有奖金
第八条关于岗位工资
1. 岗位工资标准的确立、变更
(1)公司岗位工资标准经总经理批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定
员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级。
3. 员工岗位工资变更
据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。
第九条关于奖金
1. 奖金的核定程序。
(1)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(2)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
(3)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放。
2. 奖金的发放,与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资
1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十一条其他注意事项
1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故不能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制度
第十二条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十三条工资模式:非正式员工工资制。
第十四条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第十五条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第十六条工资发放
1、公司每月工资发放时间15日,如遇节假日应提前。
2、职员请假、休假时工资标准,按相关制度的规定执行。
3、职员离职时的工资结算方法,按职员离职管理程序的规定执行。
第十七条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十八条本方案经公司董事会批准实行,解释权在董事会。
如何制定工资方案? 作者:曹子祥 -------------------------------------------------------------------------------- 入库时间:2006年3月14日 “关于薪酬这一主题,虽然我们讲得很多,但是我发现,每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度,一种学习的心情来与大家交流,我相信从广州人力资源的管理者身上,从你们的发言和提问中,我们将学习到新的知识和方法。”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话,他热情洋溢的开场白简洁而明快,顿时,拉近了同与会者之间的距离。 要合理制定薪酬 关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。 案例:制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了,月工资固定3500元,他技术水平高,工作努力,深得领导重用,考虑到领导对自己不错,几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了,最近得知,另外一个新来的同事的工资竟然有5800元,杨军呆不下去了,马上找公司领导递交了辞职报告书,杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作,月薪6000元,还有月奖,年终奖。杨军走后,又有一批骨干员工辞职,其中几个人到了杨军的企业。 那么,大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的?希望大家踊跃发言。 代表甲: 我们讨论后认为,最大的问题就是薪资结构不合理。一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度,员工级的重叠不高于6个,中层管理人员,主管级、经理级差距可以拉大,但是重叠的档次不能够太多,一般控制在3、4个已经是很夸张了,而上面这个公司,5800——3500最低起码有5等以上,我想这是导致员工离职
薪资结构表 、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念) 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六), 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若 干小级。每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级 较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及 定义见表2。
(第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺 无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由公司分管领导提议,行政总监审 核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500?5000元/月的范围内确定。 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注,我们将会做得更好】
辽宁电机集团研发有限公司研发人员项目工资实施办 法(试行) 第一章总则 第一条为体现公司对产品研发人员待遇的倾斜,激励产品研发人员提升工作热情、提高工作效率,研发更多、更好的适合公司长期发展的新产品,经公司研究决定,研发人员实施项目工资,作为绩效工资的一个补充单元。 第二章实施范围 第二条研发一室、研发二室从事产品研发、技术攻关的技术人员。 第三章项目种类 第三条产品设计和开发类。包括新产品设计开发、产品改进攻关、意向项目设计准备等。 第四条产品工艺、工装设计类。包括新产品工艺设计及配套工装模具设计、定型产品工艺改进及工装模具设计改进等。 第五条产品通用化、系列化、标准化类。 第四章项目工资标准 第六条产品设计和开发项目按照《设计和开发控制程序》规定,根据项目的复杂及重要程度,分为一、二、三级,原则上一级项目基础奖金200元/个,二级项目基础奖金500
元/个,三级项目基础奖金1000元/个。 第七条产品工艺及工装模具设计项目等级参照产品设计开发项目分级进行,标准为一级项目基础奖金200元/个,二级项目基础奖金500元/个,三级项目基础奖金1000元/个。 第八条产品通用化、系列化、标准化项目等级根据项目复杂难度及工作量比照产品设计开发项目分级进行,共分三级,一级项目基础奖金200元/个,二级项目基础奖金500元/个,三级项目基础奖金1000元/个。 第九条项目图纸文件审核参照产品设计开发项目分级进行,标准为一级项目基础奖金200元/个,二级项目基础奖金500元/个,三级项目基础奖金1000元/个。 第十条项目工艺文件及工装模具文件审核参照产品设计开发项目分级进行,标准为一级项目基础奖金200元/个,二级项目基础奖金500元/个,三级项目基础奖金1000元/个。 第十一条攻关改进项目奖金视项目具体情况单独设定,并考核发放。 第五章项目工资计算方法 第十二条各项目在实施前应先进行项目定级,定级工作由总工程师或其授权人负责。 第十三条各项目实际奖金应按照项目工资标准规定的
公司工资标准调整方案(试行) 根据公司经营效益发展状况及工作条件等因素与社会环境工资相结合,本着劳资兼顾的原则,经公司研究制定工资标准调整方案如下: 一、工资总额=基本工资+技能工资+责任津贴+学历津贴、职称津贴+工龄补贴+高级技能津贴+特殊工种补贴+浮动补贴+工作质量补贴。 计件工资制的原则上固定性质的工资不超过工资总额20%,部分挂有计件工资的不超过工资总额40%。(谈判工资另定) 试用期工资=试用基本工资+试用补贴+年龄补贴。 全勤为24天,超过天数调整休假,因特殊工作必须的、临时组织加班的(10元/小时),经部门上级主管签字并附说明备案。 1、基本工资15元/天。 2、工资级别根据岗位要求结合本人技能进行考核评定确认级别。详见附表。 3、学历、职称津贴采取“就高不就低”的原则计发。学历确认原则上以国家统招生为准,脱产学历不降级、自考和函授等学历在原学历基础上加一级,特殊情况以公司研究决定为准。职称确认以国家人事部统考资格证书及聘书为准,通过公司内部以专业为主的相关考试,按成绩评估、鉴定,可享受相应级别补贴。特殊情况经公司抽查或内部考试,与学历不相符差距太大的,经相关人员鉴定可按鉴定结果调整学历待遇。大专以上学历转正后在生产车
间的,两年内学历工资增长30%;2年以后取消增长部分,可调整技能工资。详见附表3。 4、工龄补贴第2年起每月48元,每2年增长12元,20年封顶。年龄补贴见附表4,年龄补贴限于试用期、学徒期及未转正定级的员工(年龄以户口本、身份证周岁为准)。协议工资不执行年龄补贴。 5、高级技能津贴针对公司聘用的具有高级技能的员工,见附表5。 6、特殊工种补贴指相对高危险、高污染、高强度作业的员工,以公司与国家规定相结合认定工种为准,见附表6。 7、浮动补贴视公司总体经营效益状况,分别每月以72元、144元、216元、288元,出勤不达18天不计发。(以财务报表统计效益为依据) 8、工作质量补贴视公司整体运行质量状况,分别每月以96元、168元、240元、312元,出勤不达18天不计发。(综合考核各部门车间工作质量、产品质量计发) 9、如部门或本部门员工有违纪违规或严重失职行为,给公司造成不良影响受到通报处理或经济损失严重的,所在部门员工降低质量补贴及浮动补贴级别或不发,或下调其它种类补贴。公司发生重大意外事故或造成重大经济损失、经营发生严重亏损,统一降低补贴或不发。 二、试用期工资详见附表7。试用期满经所在部门考评并填注意见,报人力
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金
1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度,根据晋城市政府有关文件,所有员工基础工资定为1800 元/ 月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资标准: 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专:100 元;本科:200 元;硕士:300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,以员工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。
绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是……。人员编制数为XX名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。坚持统筹兼顾,综合平衡。实行总量调控,内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为, 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年
底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书,从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章高级管理人员工资制度 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章正式员工工资制度 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如___类___级)的等级序列,(可参照本公司正式员工工资标准的有关规定),分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。 3. 工龄工资。 (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定。 4. 奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶; (4)奖金考核标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定; (5)奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。 2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性,创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成: 1.计时工资; 2.计件工资; 3.奖金; 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资; 6.特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬,包括: 1.任务(定额)奖; 2.超额奖; 3.节约奖; 4.创收奖; 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴,以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括: 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬; 5.出差伙食补助费、误餐补助费; 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入; 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类,工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类: 1.高级职员:总经理、副总经理; 2.中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任; 3.一般职员:主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 1.高级职员分为一级、二级。 一级:总经理:标准月薪2000元; 二级:副总经理:标准月薪1600元; 2.中级职员分为三级、四级。 三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编:标准月薪1400元; 四级:总会计师、各(部)室主任:标准月薪1200元;
薪酬方案实施办法 (试行) 为了适应公司发展需要,增强企业凝聚力,逐步形成“效率优先,兼顾公平”的分配机制,建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系,把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来,共同分享公司发展带来的利益,达到留住人才、吸引人才的目的,促进公司发展战略目标的实现,现结合我公司实际,特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合,员工的收入与企业的效益相结合,工资分配与绩效考评相结合; 2、强调绩效分配导向,注重激励性和公平性,追求薪酬管理的系统性、科学性,实现公司薪酬策略,为公司整体经营战略服务; 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ,实现公司内部分配层次的多样化,激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是: 1、强化激励作用,贯彻效率优先的原则,调动员工工作的积极 性、创造性,增强员工的责任感,促进公司效益的提高; 2、工资水平定位适中,内部分配结构趋向合理,重视生产、技术一线人
员,有利于开发和吸引人才,有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工;从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系,并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整;公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点,对不同人员实行不同的工资制度,构成公司薪酬体系,包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分,薪酬结构分为三个层次,一是经营管理人员的薪酬结构,其主体是岗位考核工资;二是生产作业人员的薪酬结构,其主体是项目(营销)绩效考核工资,三是工勤人员的薪酬结构,其主体是劳动力市场价位工资: 1、薪酬元素 (1)、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果评定出对应的岗位级别(岗位区间标准详见附件一),作为确定岗薪等级的依据;采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级(岗位薪点工资标准详见附件二)。
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表(一) ?工资表(二) ?工资调整表(一) ?工资调整表(二) ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 1.内在因素。 所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种: (1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。 (2)职务的高低。 职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平。 原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 (4)工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 (5)工作的危险性。 有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。 (6)福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。 (7)年龄与工龄。 从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的: 第一,补偿劳动者过去的投资。 第二,保持平滑的年龄收入曲线。 第三,减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用。 2.外在因素。 所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。 (1)生活费用与物价水平。 (2)企业负担能力。 (3)地区和行业间通行的工资水平。 (4)劳动力市场的供求状况。 (5)劳动力的潜在替代物。 (6)产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关:
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围: (一)、公司总经理等高中级管理人员; (二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 (三)、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司(医院)管理人员与其业绩挂钩 (一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资 1. 基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放: (1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。 (2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式:采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定; ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; ②、年工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;
如何制定薪酬方案1 如何制定薪酬方案 李:我是北京太和企业管理顾问有限公司华东区咨询业务总监李芳芳,在这里非常感谢南方人才网为我们提供了一个很好的交流平台。我们今天要探讨的是关于薪酬的问题。 薪酬是人力资源管理中最大的一个问题,关系到每一个员工的利益。我的从业经验告诉我,薪酬的咨询非常难做,因为很多时候老板给所有人都加了工资,但员工可能还是会不满意,甚至有人抱怨:“别人加500,我怎么才加200呢。”在以往的咨询当中,很多客户都问我,为什么工资总是员工离职的主要原因?他们的薪酬总是留不住人,薪酬不具备竞争力,那么到底给员工多少薪酬才是合适的呢? 我们知道,员工觉得自己的薪酬是多多益善,老板却要控制人工总成本。我们怎样在矛盾点当中,把真正该留的人激励好呢?同时,不同职能部门对公司的贡献是不同的,不同部门的薪酬也不一样,但怎么来平衡他们呢?人力资源部到年末的时候要做年度考核和年度调薪,以及人力资源规划,那么这些又根据什么来制定呢? 下面我们先来看一个图,这个图是一个薪酬数据图,横坐标分为25等,代表职位等级。1到7是操作层面的;7到10是主管;10到15可能是经理;15到20是总监;20以上是副总以上。纵坐标是年度薪酬。大家看到有6条线,其中5条是市场的水平线,最下面的蓝色线叫做10分位,表明市场上只有10%的企业
的薪酬水平在你之下。红线是根据该公司的薪酬值划出来的。我给大家五分钟的时间,让在座的各位讨论该公司的薪酬体制存在什么问题。 代表一:图表上最低的红线是这个企业的,证明该公司薪酬在市场上的竞争力不强。 李:这位小姐讲到了该公司在薪酬管理方面存在的第一个问题,薪酬竞争性非常差。我们可以看到从16等级开始都在20分位线以下了,管理、技术骨干在10分位以下,都低于市场的水平线,那么,这些人员都有可能流失,而且20等级以上的人流失对公司的影响是非常巨大的。除此之外,还有没有哪位看出其他的问题了。 代表二:14、15等级的薪资水平比第4、第5的还要低,薪酬水平没有与级别挂钩。 李:不错,这位先生观察很细致,图中显示在第4等级的时候是2万,到14等级竟然还有在1万水平的,由此可见这个企业薪酬管理非常混乱。我们在讲薪酬系统的时候说到,规范的企业把体系建立起来后,每个等级都有一个区间值,但在很多企业,特别是民营企业当中,不是说体系建立后将人纳进来,而是被动的形成体系。 从这个图中我们还可以看到第三个问题,这个企业的曲线是非常平缓的,比行业的曲线平缓很多。太平的曲线没有体现出每个等级的差异,特别没有体现中、高层人员对企业的贡献,在中、高层的保留激励当中是非常不利的。我们发现1到10等级的薪酬竞争力是不错的,在50分位以上,是中等水平,越往上竞争
公司工资标准及发 放方案
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性,创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部 劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成: 1.计时工资; 2.计件工资; 3.奖金; 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资; 6.特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬,包括: 1.任务(定额)奖; 2.超额奖; 3.节约奖; 4.创收奖; 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其它奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴,以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴; 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括: 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1.在国家有关部门或公司取得的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.稿费、授课费、校对费及其它劳务性报酬; 5.出差伙食补助费、误餐补助费;
如何制定工资标准 ——岗位要素工资例的说明 薪酬体系由四个板块构成:工资+补贴+福利+奖金 补贴、福利和奖金依照相关的公司制度确定,在此重点说明工资的设计和计算方法。工资分为两大类,正式员工工资和试用期员工工资,两大类下又分别分车间员工工资(简称车资)和非生产线员工工资(非车资)。 为了保证员工的正常生活,首先以地区最低生活保证金为依据,设立一个基础工资,基础工资在正式员工没有和公司脱离雇佣关系的情况下,每个月都应该正常发放给员工的,不发放的话将会影响员工的正常生活,属于月固定发放工资的组成部分。为了保证员工稳定性,根据员工在公司服务年限,计算工龄工资,以每年20元递增,最高为100元/月,属于月固定发放工资组成部分。 车间员工采取的是计件工资制,所以结合实际生产需要,由车间安排其上下班时间,但是前提是完成公司和车间的生产任务,假如无故不服从车间安排上下班,将视具体情况处以罚款。其工资组成为: 车资=基础工资+工龄工资+计件工资 计件工资尤其生产的产品数量和质量,结合车间的一些考核指标确定。 非生产线员工工资采用的是岗位工资制,岗位工资由岗位评估因素计点确定,各部根据公司组织架构和部门岗位设置拟定职务说明说,评定岗位点数。除一些特殊岗位工资个别议定外,其余岗位结合地区工资水平和公司工资支出计划确定岗位工资系数。 岗位工资M=岗位点数*岗位工资系数。 此岗位工资为正常22天出勤的考勤工资,那么日标准出勤工资Md=M/22。非生产线员工工资组成为: 非车资=基础工资+工龄工资+考勤工资 因为根据公司实际生产经营需要,员工上班时间多于22天,因此予以计算加班工资,设实际出勤天数D: 当D≤22天,非车资=基础工资+Md*D; 当22<D≤26天,非车资=基础工资+M+ Md*(D-22)*1.5; 当D>26天,非车资=基础工资+M+ Md*4*1.5+ Md*(D-26)*2.。 即正常休息日上班,日工资为标准日工资的1.5倍;法定休假日上班,日工资为标准日工资的2倍。 非生产线员工除星期日休息外,国家法定节假日有:元旦1天;春节3天;劳动节1天;国庆节3天;清明、端午、中秋各1天。如果该月有上述节假日,则该月出勤天数为实际出勤天数+上述节假日天数;依照公司规定,员工有薪假期为丧假、婚假,则由公司补发,3天有薪假不计入考勤;产假、工伤假依照公司相关规定发放薪酬。 为了评价员工的工作结果,因此需对非生产线员工进行绩效考核,因此,考勤工资分为固定工资和绩效工资两个部分,根据不同岗位设定不同组成比例。绩效工资发放=绩效工资*绩效考核系数。假定比例设置为40%:60%,岗位工资系数为2,见附表。
1 目的:按照公司经营理念和管理模式,结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合 理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性,特制定本制度。 2 范围:适用于本公司副总经理以下的所有在职员工。 3 工资模式:采用结构工资制 员工工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+加班+奖惩 3.1基本工资 参照常州市最低工资标准,基本工资定为1200元/月。 3.2岗位工资 3.2.1根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 3.2.2 直接员工岗位工资等级表 间接员工岗位工资等级表
3.2.3 岗位工资标准的确立、变更: (1)公司岗位工资标准须经总经理批准; (2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准; (3)间接员工未上岗工资原则上按照上岗工资80%发放; (4)部门经理(包含)以上员工的岗位工资由总经理面谈确认。 3.2.4 员工岗位工资核定 员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,经考核后,调整等级。 3.2.5 员工岗位工资变更 根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月内调整。 3.3 全勤奖 3.3.1员工当月除国家规定的法定节假日外,未出现任何请假(包含:事假、病假、婚假、 产假、丧假等)、旷工行为的,可以申领100%的全勤奖。 3.3.2 每月累计请假一天(半天视为一天)扣30元全勤奖,请假两天扣60元全勤奖,请 假三天以上者(含三天)不计发当月全勤奖。 3.3.3 有以下情况者取消当月全勤奖: (1)考勤时间作假者; (2)月内迟到、早退超过三次的; (3)上班后擅自离开工作场所者; (4)旷工者; (5)出现怠工、罢工、睡觉、闲聊者取消当月全勤奖。 3.3.4 试用期员工不享受全勤奖金。
XXXXX学校 〔2014〕号 关于XXXXX学校教职工岗位工资实施方案 (试行)的修改意见 为了进一步加强教职工薪酬管理,促进不断提高工作效率,逐步提高教职工工资福利待遇,拟对《XXXX教职工岗位工资实施方案(试行)》进行修改,现将意见说明如下: 一、修改原则 (1)根据不同的用工形式,学校实施分类薪酬管理制度。学校将现有教职工分为三类,一是正式签订劳动合同人员,二是签订劳务协议人员,三是实行计课时(工作)计发工资人员。三种不同对象实施不同的工资方法。即:正式参加合同人员按现教职工岗位工资实施方案(试行)执行;签订劳务协议人员均按协议工资。外聘教师按课时工资计发。 (2)调整薪酬的标准采取重点与普惠相结合,薪酬的提高重点向一线工作的教师、班主任倾斜。 二、调整学历工资 大专学历由1000元调整至1100元;本科学历由1200元调
整为1400元;研究生在读为1500元;研究生为1700元。 三、调整校龄工资:由20元/月调整为25元/月。 四、调整职业资格工资 高级工由100元调整为200元 技师由200元调整为400元 高级技师由300元调整为800元 大师由500元调整为1000元 五、调整职称工资 初级职称由100元调整为200元 中级职称由200元调整为400元 高级职称由300元调整为800元 高级以上职称由500元调整为1000元 六、增设教师资格证补贴 凡持有教师资格证(教师上岗证除外)每年补贴100元。 七、调整职务工资 副校长职务工资由600元调整为1200元。 校长助理职务工资确定为1000元。 办公室、教务处、学工处(保卫处)、招就处、培训处、青山湾校区等中层正职职务工资由500元调整为700元,中层副职职务工资由350元调整为500元。 普通管理岗位根据岗位工作量和一岗多职的情况,每学期由本部门申报,办公室审核,学校批准执行,其职务工资标准分别
第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标 的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机 制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1.基础工资
参照遂宁市职工平均生活水平、 最低生活标准、 生活费用价格指数和 各类政策性补贴制度, 根据晋城市政府有关文件, 所有员工基础工资 1800 元/ 月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调 整。 公司岗位工资标准: 3. 学历工资。 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定, 鼓励员工长期、稳定地为企业工作, 以员 工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为 20 元 / 月。 5. 津贴。 交通津贴: 100元/ 月 定为 2. 岗位工资。 1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; 总经理 元/ 月 总经理助理 元/ 月 行政经理 元/ 月 采购 元/ 月 仓管 / 月 安装工 元/ 月 会计 元/ 月 出纳 / 月 销售代表 元/ 月 业务员 元/月 大专: 100 元;本科: 200 元;硕士: 300 元
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中
长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占 工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级 标准,实行360 考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。