南京大学人力资源管理05963绩效管理

绩效管理

1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划）

2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资）

3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差）

4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施）

5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段）

6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则）

7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）

8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论）

9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）

10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部）

11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈）

12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法）

13、绩效的特性不包括（固定性）

14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式）

15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）

16、（过程导向）不属于绩效管理特点

17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段

18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定）

19、绩效计划主体不包括（决策层领导）

20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）

21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则

22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称）

23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性）

24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导）

25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同）

26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天）

27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则

28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法）

29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息）

30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈）

31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工）

32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁）

33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则）

34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）

35、以下几种绩效考核方法中，不属于比较类考核方法的是（行为锚定法）

36、在绩效考核方法影响因素的选择中，注意考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性是指（工作的适用性）因素

37、在绩效考核指标选择中，注意工作标准与组织战略目标的相关程度，指（战略相关性）因素

38、（业绩评定法）又被称为“等级量度法”

39、在排序法中，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，这种方法属于（平均排序法）

40、在360度绩效考核的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导，属于（反馈应用阶段）

41、在平衡计分卡的操作步骤中，组织设计方案学习属于（实施推进）阶段

42、目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题的是（财务维度）

43、属于企业外部指标的为（顾客）

44、新产品开发周期、质量改进率、订单完成率和最佳库存水平等属于（内部流程指标）

45、企业的高层管理人员应当找出对本企业经营发展前景具有较大影响的关键或潜在的战略环境影响因素，以便制定与修改本企业的使命和战略，这属于（战略环境扫描）

46、用来反映团队运作的整个过程及其产出物对团队的利益相关者未来的影响程度的指标是（递延型指标）

47、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况的是（过程控制原则）

48、工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这体现了在确定工作产出时的（增值产出原则）

49、关键绩效指标的类型为（数量、质量、成本和实效）

50、对某个被考核对象而言期望达到的水平，称为（基本标准）

51、表明从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核，称为（绩效指标）

52、可以用一个现成的中国俗语“比学赶帮超”来解释的系统绩效考核技术是（标杆管理）

53、能真实客观地反映经营管理绩效的一套指标体系以及与之相应的作为标杆用的一套基准数据成为（度量标准）

54、标杆管理起源于（20世纪70年代末80年代初）

55、标杆管理的分析阶段、企业需要完成的任务包括（分析差距和拟定绩效目标）

56、以最佳工作流程为基准进行的标杆管理，称为（流程标杆管理）

57、在标杆管理的实施流程中，根据全体员工的建议，修正已制定的绩效目标，改进计划方案，确立部门目标，并把最后结果告诉全体员工，属于（整合）

58、1954年彼得’德鲁克在《管理实践》一书中最先提出的概念是（目标管理）

59、目标管理的理论基础为（Y理论）

60、目标管理强调的是（自我控制的管理）

61、目标管理考核法的推进步骤中，处于第一步的是（绩效目标设定）

62、下列不属于目标管理优势的是（注意长期目标）

63、下列属于目标管理优势的是（形成机理、有效管理、明确任务）

64、目标管理方式的实施可以切实的提高组织管理的效率，这是目标管理法的（有效管理）优势

1、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）

2、下列属于绩效考核原则是（针对性原则、单头考核原则、差别界限原则、及时反馈原则）

3、影响绩效考核方法选择的因素有（考核成本、工作的适用性、企业自身的特点、管理者的能力与态度）

4、绩效管理的目的包括（战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的）

5、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）

6、为了改变战略与绩效管理脱节，使战略性绩效管理成为现实，应（建立战略目标体系、上下结合制定公司战略、战略实施过程的适时绩效考核评价、多指标半透明的评价方式）

7、绩效管理的组织环境包括哪些因素（1、企业战略和目标；2、企业管理者对人性的认识；

3、企业的治理结构；

4、企业的动力机制；

5、企业规模和企业文化）

8、设置绩效评价指标的基本要求包括（1战略性一致；2指标内涵清晰明确；3指标独立性；4指标具有针对性；5指标具有可测量性）

9、下列属于绩效计划的制度原则的是（1突出重点原则；2可行性原则3全员参与原则4足够激励原则）

10、绩效沟通的主要步骤包括（1准备阶段的绩效沟通：传播理念2前期的绩效沟通：目标认同3中期的绩效沟通：克服障碍4后期的绩效沟通：指导激励）

11、下列属于绩效反馈原则的是（1经常性原则2对事不对人原则3正面引导原则4制度化原则）

12、在进行绩效面谈前，应注意的事项有（1尽量不受干扰的场所2尽量选择封闭式的场所3提前通知好下属4准备面谈的资料5对面谈可能出现的情景的准备）

13、行为锚定等级评价法的优点有（1对员工绩效的考量更加精确2绩效考评的标准更加明确3具有良好的反馈功能4具有良好的连贯性5考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强）

14、影响绩效考核方法选择的因素有（1考核成本2工作的实用性3企业自身的特点4 管理者的能力与态度）

15、平衡计分卡中的平衡是指（1财务指标和非财务指标的平衡2企业的长期目标和短期目标的平衡3结果性指标与动因性指标之间的平衡4领先指标与滞后指标之间的平衡5企业组织内部群体与外部群体的平衡）

16、经典的平衡计分卡所包含的维度包括（财务维度、客户维度、内部运作流程维度、学习和成长维度）

17、典型的效益型指标有（销售收入、回款额、计划完成率、受表扬次数、奖金和工资）

18、关键绩效指标体系的特征包括（系统性、可控性、可管理型、协调性、价值牵引和导向性）

19、标杆管理法的作用主要包括（追求卓越、流程再造、持续改善、创造优势、有助于建立学习型组织）

20、标杆管理的计划阶段，企业需要完成的任务包括（明确标杆的内容、选择标杆企业或部门、收集资料和数据）

21、目标管理法的特点主要包括（实行“参与式管理”、强调“自我控制”、注重成功第一的方针、是螺旋上升的管理过程）

22、目标管理法的主要内容包括（要有目标、制定出完成目标的周详严密的计划、目标管理与组织建设相互作用、普遍地培养人们参与管理的意识、必须有效地考核办法相配合）

绩效实施：

是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。

绩效辅导：

指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；同时帮助管理者掌握工作进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情况，实现信息资源的传递和共享的过程。

绩效考核：

是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价、并将评定结果反馈给员工的过程。

绩效改进：

指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效地解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。

标杆管理

标杆管理也被称为基准管理。标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。

标杆

标杆即Benchmark，最早是指工匠或测量员在测量时作为参考点的标记，是测量学中的“水准基点”，在管理学中引申为在某一方面的“行事最佳者”或“同业之最”。

学习型组织

学习型组织实质是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也是善于修正自身的行为，以适应新的知识和变化的组织。

核心能力

企业存续的关键在于为顾客创造价值的能力，这种能力可称之为核心能力。

最佳实践

最佳实践是指标杆企业在经营管理中所推行的优秀的措施和方法，是学习的重点内容。

度量标准

是指能真实客观地反映经营管理绩效的一套指标体系以及与之相应的作为标杆用的一套基准数据。

绩效反馈

是通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况就行反馈的过程。

绩效面谈

指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。

BSET反馈

指一种绩效反馈方法。BEST每一个大写字母代表一个词：描述行为（Behavior description),

表达后果（Express consequence)，征求意见（Solicit input），放眼未来（Talk about positive outcomes）。

指令式反馈

指这样一种绩效反馈类型，管理者只告诉员工，他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么。

指导式反馈

这种绩效反馈方式下，同时以管理者和员工为中心，管理者对所反馈的问题更感兴趣。

授权式反馈

指这样一种绩效反馈类型，管理者以问为主，已教为辅，完全以员工为中心；管理者主要对员工回答的内容脚杆兴趣，较少发表自己的观点

绩效指标

绩效指标就是用来衡量公司、部门或者员工绩效递进过程的一种工具，是用来衡量业绩好坏的标准。

效益

效益是指由于公司、部门或个人的运作而得到的直接收获，包括有形的物质收获，也包括无形的精神收获，还可以包括可感知的产出或结果等绩效数据。

效率

效率是指单位效益与公司、部门或个人的投入之比。

递延型指标

递延型指标用来反映团队运作的整个过程及其产出物对团队的利益相关者未来的影响程度。

风险

风险是指可能对团队利益相关者的未来产生影响的不确定因素，这种影响可能是积极的，也可能是消极的。

关键绩效指标

关键绩效指标是指通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

绩效指标

绩效指标指的是从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核。

绩效标准

基本标准是指对某个被考核对象而言期望达到什么样的水平。

卓越标准

卓越标准是指对被考核对象未做要求和期望，但是其可以达到的绩效水平。

计分卡

计分卡是指事先制定工作评估标准，并将其写在“卡”上，它可以是表格、卡片、记录本、电子表格等形式。

平衡

平衡是指对工作的检查和测量要从多个方面进行，不能只强调一个角度，致使工作向单一方向发展。

平衡计分卡

平衡计分卡将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。

战略环境扫描

企业的高层管理人员应当找出对本企业经营发展前景具有较大影响的关键或潜在的战略环境影响因素，以便制定与修改本企业的使命和战略。

绘制战略地图

绘制战略地图的过程其实也就是描述战略的过程。战略地图应当与战略层级相对，由集团战略逐步向下延伸到业务战略、职能战略。

控制论

控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。从控制论的角度分析，绩效管理是一个控制系统。

系统论

是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，系统论有助于我们从完整、系统、全面的角度分析和研究绩效管理。

信息论

信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。信息论的基本原理在绩效管理的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势。

目标管理论

被广泛应用于管理组织的各个层次，采用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。

目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准。

目标设置理论

指出明确的目标能提高绩效，一旦我们接受了困难的目标，会比接受容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。

指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

比较类考核方法

是一种相对的考核方法，通过与其他员工的比较来确定被考核者的绩效水平，因此其他员工的绩效表现直接影响着被考核者的绩效考核结果。

量表考核方法

是一种绝对的考核方法，是以事先设计的考核要素和考核标准作为考核尺度来评价被考核者的绩效表现。

战略相关性

指的是工作标准与组织战略目标的相关程度。

可靠性

指一项标准的稳定性或一贯性，或者是指个人在一段时间里维持某一工作水平的程度。

自我报告法

也称为报告法，通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。

业绩评定法

又称“等级量度法”，考核者通常使用事先印刷的表格，利用所规定的绩效因素（例如，完成工作数量、质量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。

因素考核法

指将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核这的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分的绩效评估方法。

行为锚定等级评价法

是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法。

关键事件法

由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，从而对被考核者的工作绩效进行考评的一种方法。

360度绩效反馈

也成为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为的绩效考核方法。

也称为劳动标准法或劳动定额法，是把员工的实际工作或工作标准与已定制的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的一种常用考核方法。

工作分析

又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

战略

本意指军事上的谋略，后被应用于社会、政治和经济等各个方面，用来表示长远的组织规划和愿景。

战略性人力资源管理

即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，使人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合。

战略性绩效管理

相对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。

工作设计

指为了有效地达到组织目标、合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。

人力资源开发

是企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。

薪酬

指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。

绩效

绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。

绩效管理

指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。

绩效计划

绩效计划是指启动员工绩效管理系统的基础性环节

绩效评价

是在绩效周期结束之后，采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。

绩效应用

将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定即使奖惩兑现的过程。

绩效计划管理

是为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的一系列管理活动的总和。

关键职责

是设定绩效计划及评估内容的基本依据，提供查阅、调整绩效计划及评估内容的基本参照信息。

绩效目标

是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效内容

界定了员工的工作任务，它规定员工在绩效评价期间应当做什么样的事情，

绩效标准：

指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要求。

绩效评价指标：

指的是对被评价者的绩效（工作态度、工作行为、个人能力、业绩等因素）进行评价的各项目。

绩效评价尺度

是用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效信息收集

是一种有组织的系统收集有关员工、工作活动和组织绩效的方法。

绩效沟通

指管理者为了了解在绩效考核期内工作开展情况、发现潜在的问题，而和员工开展沟通和交流的过程。

长期战略发展计划

是公司和各主要部门为了实现其长期发展目标而制定的使命、愿景、价值观和战略规划的文件。

案例分析

一家制药公司决定在整个公司内实施目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。

这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。

销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。

他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。

然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。

讨论题：

这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标，并将目标并与工资挂钩反而导致了矛盾加剧和利润下降？请根据目标管理理论说明本案例。

（1）目标管理理论既融合了科学管理注重效率的内涵，又渗透了行为科学以人为本的精髓，能充分调动企业员工的积极性，促使企业全体成员凝结成一个团体，实现企业目标而努力，并且能够帮助企业在激烈的竞争中明确方向和目标，从而极大地增加企业的竞争力。

（2）目标管理理论被广泛应用于管理组织的各个层次，采用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。

实践题

结合个人的经验与体会，谈谈绩效考核有哪些类型？简述绩效考核的主体及其对应的优缺点。（1）按照不同的标准可将绩效考核划分为不同类型：按照考核时间可将绩效考核分为定期考核和不定期考核。按照考核性质可将绩效考核分为定性考核（主观考核）和定量考核（客观考核）。按照考核目的，绩效考核可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。按照考核主体，绩效考核可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。（以上分类中，考生只需完整答出其中两类以上即可）

（2）绩效考核的主体主要有：主管、同事、下属、顾客和外部专家。

案例分析题

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，到此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等

负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

（1）绩效管理在人力资源管理中处于什么样的地位？

作为人力资源管理系统的重要组成问题，绩效管理应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效管理体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它把员工的行为引向企业目标的实现。

（2）经过绩效面谈之后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这种问题的产生？

原因首先是公司的绩效考评制度不够成熟，员工无法依据成文的绩效考评标准，对自己的工作行为进行对照和反思；其次是绩效面谈时双方没有达到理想的沟通效果。应该完善绩效考评制度，注意绩效面谈的技巧。

实践题

在绩效管理过程中，主要包括哪些流程？结合个人的经验与体会，谈谈绩效管理认识与实践的误区。

（1）绩效管理的流程主要包括：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用，绩效改进。（2）认识上的误区有：将绩效管理等同于绩效考核；决策者对绩效管理不够重视；企业管理者错误地认为绩效管理只是绩效部门的事情；员工对绩效缺乏理解。实践上的误区包括：人力资源经理和直线经理定位不明；绩效管理与战略目标相脱节；绩效指标缺乏科学性；过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效；忽视绩效面谈和绩效反馈；绩效评估结果没能得到切实的运用。

绩效：

指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。

绩效的三个层次：

员工的个人绩效、团队绩效、组织绩效。

绩效性质：

（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。

绩效管理的基本内涵：

（1）绩效管理是双向的管理活动；

（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；

（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。

2020年南京大学人力资源管理概论期末考试题目+参考答案

2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试 试卷+答案 一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分） 1、职业生涯管理（5分） 答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。 从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 2、人力资管战略（5分） 答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。 3、人力资源（5分） 答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。 员等组成. 。 4、社会保险（5分） 答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。 5、组织文化（5分） 答案：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 长期导向的文化：长期导向的组织关注战略和共同愿景，而战略是实施绩效管理的基础；短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题，这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。开放沟通的文化：这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。关心员工成长的文化：具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。关注结果还是关注过程：这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标，还是也会对过程中的关键行为建立指标 6、人力资本（5分） 答案：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。 二、问答题（每题8分，共5道小题，总分值40分）

南京大学-人力资源题库汇总-作业答案

某公司随着经营范围的扩大，其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人，最近，公司发现营销队伍似乎有点松散，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因，从管理的角度看，你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于（） ?A、营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 ?B、总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法 ?C、总经理的管理幅度太宽，以致无法对营销队伍进行有效的管理 ?D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员有效沟通 越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（） ?A、概念技能，技术技能，人际技能?B、技术技能，概念技能，人际技能?C、概念技能，人际技能，技术技能?D、人际技能，技术技能，概念技能 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要? （） ?A、总经理?B、失业人员?C、刚刚参加工作的大学生?D、工厂的—线操作工人 接受（）的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。 ?A、功利观?B、权力观?C、公平伦理观 ?D、综合社会理论观 下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式？（） ?A、确定长期投资于哪一种股票?B、决定一个重要副手的工作安排

?C、选择某种新产品的上市时间?D、签署一项产品销售合同解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（） ?A、赋予直线管理人员参谋职权 ?B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识?C、允许直线人员压制参谋人员?D、把直线与参谋的活动结合起来 下列战略中，对计划管理要求最严格的是（） ?A、保守型战略?B、风险型战略?C、分析型战略?D、集权型战略 规定总体目标如何实现的细节的计划是（） ?A、战略性计划?B、滚动计划?C、战术性计划?D、网络计划 根据计划的明确性，可以把计划分类为（） ?A、长期计划和短期计划 ?B、战略性计划和战术性计划?C、具体性计划和指导性计划?D、程序性计划和非程序性计划 关于组织文化的功能，正确的是（） ?A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性 ?B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 ?C、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失?D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念

南大人力资源管理概论第次作业完整版

南大人力资源管理概论 第次作业 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。

A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。

南京大学人力资源管理05963绩效管理

绩效管理 1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划） 2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资） 3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差） 4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施） 5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段） 6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则） 7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论） 9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部） 11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈） 12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法） 13、绩效的特性不包括（固定性） 14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式） 15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 16、（过程导向）不属于绩效管理特点 17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段 18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定） 19、绩效计划主体不包括（决策层领导） 20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则 22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称） 23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性） 24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导） 25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同） 26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天） 27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则 28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法） 29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息） 30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈） 31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工） 32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁） 33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则） 34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）

南大网院公共部门人力资源管理第(1)次作业(二)

作业总分100 作业名称公共部门人力资源管理第 （1）次作业 起止时间2018-4-18至2018-5-18 23:59:00 通过分数60标准题总分100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是( ) ?A、公务员为自己的过失直接承担责任 ?B、行政机关直接对公务员的过失承担责任 ?C、先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任 ?D、先由公务员为自己的过失承担责任，然后行政机关再给予追究 标准答案：c 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 著名的“X理论”对“经济人”假设的基本观点进行了概括，这一理论是由（）提出。 ?A、德鲁克

?B、贝克尔 ?C、麦格雷戈 ?D、韦伯 标准答案：c 说明： 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 当公职人员的行为违反义务规定并构成犯罪时，要承担（）责任。?A、身份处分 ?B、行政处分 ?C、行政赔偿责任 ?D、刑事责任 标准答案：d 说明： 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 下列法律事实中，引起公务职务关系变更的有（） ?A、撤职 ?B、退休 ?C、开除公职 ?D、辞退 标准答案：a

说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 下列法律事实中，引起公务职务关系消失的有（） ?A、转职 ?B、降职 ?C、调职 ?D、被判刑 标准答案：d 说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 SWOT分析属于人力资源战略管理流程中的（） ?A、内外环境分析 ?B、战略制定 ?C、战略实施 ?D、战略评估 标准答案：a 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 提出“人力资源的微观经济分析理论” 的是（）

江苏自考06093人力资源开发与管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 力 资 源 开 发 与 管 理 （严新明主编） 课程代码：06093 [2012年版]

第一章人力资源管理及其价值 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。 二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。 三、简答 1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性 （7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用： （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人力资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程： 人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。

2018南大人力资源管理概论第1次作业

作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名17030111810学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） ?A、心理测验法 ?B、结构化面试 ?C、知识考试法 ?D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 ?A、学历 ?B、性格 ?C、专业 ?D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2

20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。 ?A、专业化 ?B、个性化 ?C、定性化 ?D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） ?A、激励强化原理 ?B、反馈控制原理 ?C、系统优化原理 ?D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） ?A、观察法 ?B、工作实践法 ?C、问卷法 ?D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2

南大网院公共部门人力资源管理第二次作业(1)

首页 > 课程作业 作业名称公共部门人力资源管理第（2）次作业作业总分100 起止时间2017-11-6至2017-11-30 23:59:00 通过分数60标准题总分100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 考核主体不愿或没有将被考核工作者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。这种绩效评估中的偏差是（） ?A、优先与近因效应误差 ?B、自我比较误差 ?C、盲点误差 ?D、驱中误差 标准答案：d 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 （）要求员工在考核小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据活动完成的情况对被考核者的工作能力进行考核。 ?A、目标管理法 ?B、360度考核法 ?C、情境模拟考核法 ?D、关键绩效指标法

标准答案：c 说明： 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度。科举制度形成于我国的（） ?A、隋朝 ?B、唐朝 ?C、宋朝 ?D、东汉 标准答案：a 说明： 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( )是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。 ?A、在职培训 ?B、初任培训 ?C、专门业务培训 ?D、任职培训 标准答案：b

说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( )是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训。?A、在职培训 ?B、初任培训 ?C、专门业务培训 ?D、任职培训 标准答案：d 说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 以新加坡、智利等国家实行的养老保险模式为（） ?A、国家统筹模式 ?B、强制储蓄模式 ?C、投保资助模式 ?D、个人筹措模式 标准答案：b 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2

南大网校人力资源管理概论第2次作业

单选题： 1、从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（B ） A、社会特征 B、经济特征 C、技术特征 D、需要特征 2、不同意“强化-----惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力，是（C ） A、终身教育理论 B、学习型组织理论 C、社会学习理论 D、素质教育理论 3、在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（D ） A、不脱岗培训 B、岗前培训 C、社会办学 D、脱岗培训 4、绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受到主客观多种因素的制约和影响，这体现了绩效的（B ） A、多维性 B、多因性 C、动态 D、差异性 5、将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（D ） A、格林豪斯的职业生涯阶段理论 B、施恩的职业生涯阶段理论 C、职业生涯发展“三三三”理论 D、金斯伯格的职业生涯阶段理论 6、组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（D ） A、工资 B、奖金 C、福利 D、津贴 7、强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（C ） A、关键绩效指标 B、平衡计分卡 C、标杆管理 D、目标管理 8、在绩效考核方法中，“排序法”属于哪种绩效考核（A ） A、以员工比较为基础的绩效考核 B、以业绩报告为基础的绩效考核 C、关注员工行为及个性特征的绩效考核 D、以特殊事件为基础的绩效考核 9、绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（D ） A、沟通功能 B、评价功能 C、管理功能 D、激励功能 10、职业选择理论中，又称为“人格类型理论”的是（B ） A、特质-因素理论 B、职业性向理论 C、择业动机理论 D、职业锚理论 11、下列哪个环节是薪酬体系设计的起点（A ） A、工作评价 B、工资调查分析 C、工资结构分析 D、管理薪酬体系 12、下列属于现代绩效考核方法的是（B ） A、360度绩效反馈 B、平衡计分卡 C、以业绩报告为基础的绩效考核 D、关注员工行为及个性特征的绩效考核

南大-人力资源管理概论第2次作业满分答案

人力资源管理概论第2次作业 题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在绩效考核中，把考核对象考核周期以外的表现或绩效作为依据来判断和评价考核周期以内的工作绩效，由此引发的考核误差称为（） ?A、对比效应 ?B、居中效应 ?C、偏见效应 ?D、溢出效应 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（） ?A、社会特征 ?B、经济特征 ?C、技术特征 ?D、需要特征

学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（） ?A、不脱岗培训 ?B、岗前培训 ?C、社会办学 ?D、脱岗培训 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受到主客观多种因素的制约和影响，这体现了绩效的（） ?A、多维性 ?B、多因性 ?C、动态 ?D、差异性 学员答案：b 说明：

本题得分：2 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（） ?A、漠不关心的人力资源文化 ?B、一体化的人力资源文化 ?C、严厉的人力资源文化 ?D、富有爱心的人力资源文化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 培训目标可根据培训需求来确定，培训后受训者将知道什么，这是培训的（）?A、知识目标 ?B、行为目标 ?C、结果目标 ?D、开发目标 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:7题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（）

南大网院 人力资源管理理论 第一次作业

题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 ?A、学历 ?B、性格 ?C、专业 ?D、性别 标准答案：c 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。 ?A、专业化 ?B、个性化 ?C、定性化 ?D、时代化 标准答案：b 说明： 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2

组织存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值，称为（）?A、使命 ?B、目标 ?C、战略 ?D、愿景 标准答案：a 说明： 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。?A、测试内容方面的因素 ?B、被测试者的因素 ?C、主测者的因素 ?D、实践测试情景方面的因素 标准答案：a 说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 工作评价的方法中，对于机构简单的小型组织比较适用的是（）。 ?A、因素比较法 ?B、排序法 ?C、工作分类法 ?D、要素计点法 标准答案：b

说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是（）?A、人力资源相对量 ?B、人力资源绝对量 ?C、潜在的人力资源 ?D、现实的人力资源 标准答案：b 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 组织战略一般有三种类型，分别为成长战略、收缩战略和（） ?A、结果战略 ?B、稳定战略 ?C、管理战略 ?D、实践战略 标准答案：b 说明： 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 工作评价的方法中，属于量化评价方法的是（）。 ?A、因素比较法 ?B、排序法 ?C、工作分类法

江苏自考人力资源开发与管理_重点复习资料(南大版)

江苏自考人力资源开发与管理_重点复习资料 人 力 资 源 开 发 与 管 理 第一章人力资源管理及其价值 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的

人力资源和潜在人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。 二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。 三、简答 1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性 （7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用： （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人力资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程： 人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。 4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）： （1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用） （2）整合 （3）奖酬（是人力资源管理的核心） （4）调控

南大 人力资源管理概论第2次作业满分答案

人力资源管理概论第2次作业 学员姓名学员成绩100 标准题总分100 标准题得分100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在绩效考核中，把考核对象考核周期以外的表现或绩效作为依据来判断和评价考核周期以内的工作绩效，由此引发的考核误差称为（） ?A、对比效应 ?B、居中效应 ?C、偏见效应 ?D、溢出效应 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（） ?A、社会特征 ?B、经济特征 ?C、技术特征 ?D、需要特征 学员答案：b

说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（） ?A、不脱岗培训 ?B、岗前培训 ?C、社会办学 ?D、脱岗培训 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受到主客观多种因素的制约和影响，这体现了绩效的（） ?A、多维性 ?B、多因性 ?C、动态 ?D、差异性 学员答案：b 说明： 本题得分：2

题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（） ?A、漠不关心的人力资源文化 ?B、一体化的人力资源文化 ?C、严厉的人力资源文化 ?D、富有爱心的人力资源文化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 培训目标可根据培训需求来确定，培训后受训者将知道什么，这是培训的（）?A、知识目标 ?B、行为目标 ?C、结果目标 ?D、开发目标 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（） ?A、家庭

2018南大人力资源管理概论第1次作业

人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业名称 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名17030111810学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c

说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。 A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（）