人员素质测评同步练习
《人员素质测评理论与方法》同步训练
第一章人员素质测评导论
一、选择题
1．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）
A、系统性
B、稳定性
C、基础性
D、可塑性
2．素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）
A、难测性`
B、可塑性
C、稳定性
D、差异性
3．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）
A、稳定性
B、系统性
C、差异性
D、基础性
4．素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本要素，包括，（）和（）两个方面，或者是（）和（）两个方面。
A、身体素质
B、心理素质
C、生理素质
D、心智素质
5．当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）
A、诊断功能
B、预测功能
C、导向功能
D、鉴定功能
6．素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（）与（）作用。
A、促进
B、激励
C、形成
D、导向
7．测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）
A、按测评内容划分
B、按测评客体划分
C、按测评结果划分
D、按测评目的划分
8．以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）
A、配置性测评
B、鉴定性测评
C、诊断性测评
D、选拔性测评
9．与其他测评类型相比，开发性测评具有（）、（）、（）等特点。
A、勘探性
B、准备性
C、配合性
D、促进性
10．人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需
要运用（）测评。
A、选拔性
B、诊断性
C、配置性
D、开发性
11．素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A、公正性
B、差异性
C、准确性
D、可比性
12．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或（）的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
A、数值
B、价值
C、比重
D、权重
13．素质测评的( )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人即随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。
A、公正性
B、差异性
C、准确性
D、可比性
14．下列不是选拔性测评操作与运用的基本原则的是（）
A、公正性
B、平等性
C、可比性
D、准确性
15．素质测评的功用是其功能与作用的统称，这二者是相通又不相同德两个概念，相对素质测评活动来说，功能是潜在的（），而作用是外在的（）。
A、机能
B、机制
C、效应
D、效果
16．在人员素质测评的运用原则中，有一条为统一标准与量才开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评（）的情况进行切合实际的开发。
A、目的
B、计划
C、结果
D、方式
17．人员素质测评的主要功用中的预测功能的正向发挥，表现为（）作用。
A、激励
B、强化
C、选拔
D、导向
18．考核性测评结果要求要较高的（）与（）。
A、广度
B、深度
C、信度
D、效度
19．人员素质测评是指对（）岁以上具有正常劳动能力和体素质的测评。
A、15
B、16
C、17
D、18
20．社会心理学研究发现，（）、（）、（）是衡量一个人素质高低的三个重要参数。A、自我评价B、社会评价
C、他人评价
D、群体评价
21．我们把（）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方面。
A、素质
B、行为
C、测评
D、绩效
22．（）对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
A、本质
B、素质
C、绩效
D、遗传因素
23．个体的素质是在遗传、外界影响与（）三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的因而具有一定的可塑性。
A、心理素质
B、内在表现
C、个体能动性
D、学习
24．有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉，这是指素质的（）
A、表出性
B、差异性
C、相对性
D、综合性
25．人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、（）、与人员素质测评。
A、职业测评
B、学生测评
C、能力测评
D、白领测评
26．按照（）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
A、测评标准
B、测评目的与用途
C、测评范围
D、测评主题
27．下列不属于选拔性测评操作与运用的基本原则不包括（）
A、公平性
B、差异性
C、准确性
D、选择性
28．( )要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
A、差异性
B、公平性
C、准确性
D、可比性
29．（）一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后再选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
A、差异性
B、公平性
C、准确性
D、可比性
30．下列不属于诊断性素质测评特点的是（）
A、寻根究底
B、结果公开
C、系统性强
D、内容或者十分精细，或者全面广泛
31．下列不属于运用考核性原则时应注意的原则的是（）
A、全面性原则
B、充足性原则
C、准备性原则
D、可信性原则
32．（）是人力资源的内核与基底 P23
A、人员素质
B、人员数量
C、人员忠诚度
D、人员绩效
33．（）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。A、配置性素质测评B、诊断性测评
C、考核性素质测评
D、促成性素质测评
34．（）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发 P23
A、统一标准与量才开发
B、全面测评与择优开发
C、分项诊断与综合开发
D、相互比较与职业发
35．人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这反映了素质的 ( )
A、稳定性
B、差异性
C、基础性
D、综合性
第二章胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用
一、选择题
1．促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到( ).
A、罗伯特?怀特
B、麦克里兰
C、富兰克林?罗斯福政府
D、理查德?鲍伊兹
2．1982年理查德?鲍伊兹出版的（）标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。
A、《人际关系胜任力》
B、《改进外交官员的甄选》
C、《测量胜任力而不是智力》
D、《胜任的经理人：有效绩效模型》
3．胜任力是一个人具有的病用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是（）、（）、（）、（）社会角色或者是知识。
A、动机
B、特质
C、机能
D、自我形象
4．胜任力的两种定义都不排斥个人特质或者行为，而且，并不是任何行为都是胜任力的表现，胜任力只是其中（）、（）（）的那部分行为。
A、稳定的
B、可以描述的
C、差异性的
D、能预测高绩效的
5．胜任力的属性之一是针对任何公作绩效而言的，能够引起或者预测（）和（），是能够向优秀技校的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力。
A、行为
B、结果
C、信度
D、绩效
6．根据个体在工作中不同职位，把胜任力分为（）、（）和（）。
A、中心胜任力
B、工作胜任力
C、职务胜任力
D、岗位胜任力
7．根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为（）、（）和（）三大类。A、最外层胜任力B、中间层胜任力
C、核心层胜任力
D、基础性胜任力
8．冰山模型的五种层次的胜任力是分为（）和（）
A、内隐的
B、底层的
C、可见的
D、高层的
9．行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对（）和（）的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
A、一般员工
B、较差员工
C、绩优员工
D、特殊员工
10．在构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，（）是观察法的很好的替代方法。A、问卷调查发B、焦点访谈法
C、职业分析法
D、工作日志发
11．下列不属于基于胜任力模型的面试过程设计的步骤是：（）
A、构建胜任力模型
B、开发面试题库
C、明确评分标准，设计面试评分表
D、面试考官
12．人员素质测评的运用原则中统一标准与量才开发中是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但是要根据（）的情况进行切合实际的开发。
A、测评目的
B、测评过程
C、测评规则
D、测评结果
13．（）和（）就好比处于水面一闪看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。A、技能B、技术
C、智力
D、知识
14．（）和（）潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。
A、态度
B、价值观
C、特质
D、动机
15．构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，（）能够补充但是不能替代其他数据收集方法，并且缺少时效性。
A、焦点访谈法
B、文献查阅法
C、行为事件访谈法
D、关键成功因素法
16．胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次，第一层为行为层，第二层为知识-技能-态度层，第三层是（），第四层是自我意识-内驱力-社会动机层。
A、态度层-人格特征层
B、人-职-组织层
C、思考方式-思维定式层
D、能力层=职业倾向层
17．（）发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。
A、麦克里兰
B、罗伯特?怀特
C、理查德?鲍伊兹
D、克莱姆
18．“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（）对胜任力的定义。
A、麦克里兰
B、罗伯特?怀特
C、理查德?鲍伊兹
D、美国管理协会
19．从构成要素的（）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
A、宏观角度
B、微观角度
C、工作岗位层次
D、专业
20．（）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机。
A、冰山模型
B、洋葱模型
C、梯形模型
D、金字塔模型
21．（）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反映。
A、知识
B、自我概念
C、特质
D、动机
22．胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（）。
A、核心层
B、中间层
C、最外层
D、表层
23．核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（）
A、较容易改变和发展
B、最容易改变和发展
C、较难改变和发展
D、最难改变和发展
24．在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（）层。
A、行为层
B、顶层
C、中间层
D、最底层
25．（）最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。
A、职业分析方法
B、问卷调查法
C、关键成功因素法
D、工作日志法
26．汤普森和斯特里克兰指出用关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（）
A、组织—职—人
B、人—职—组织
C、人—组织—职
D、职—人—组织
27．( )是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。
A、求职申请表
B、面试
C、笔试
D、简历
28．工作申请表是否合适应从哪三方面去衡量（）
A、有效性、可靠性、完整性
B、经济性、有效性、完整性
C、有效性、可靠性、经济性
D、经济性、完整性、可靠性
29．基于胜任力模型的面试过程必须是（）的面试过程。
A、结构化
B、非结构化
C、问答
D、结构化+非结构化
30．（）是一种开放式的行为回顾式调查方法。
A、焦点访谈法
B、行为事件访谈法
C、工作日志法
D、非结构化面试法
31．( )角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
A、构成要素的直观角度
B、构成要素的宏观角度
C、构成要素的客观角度
D、构成要素的微观角度
第三章人员素质测评的标准设计
一、选择题
1．（）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心。
A、人员素质测评标准体系设计
B、人力测评技术
C、评价中心
D、面试
2．作为人员素质测评对象的素质、绩效与工作因素是（）与（）。
A、具体的，有形的
B、具体的，无形的
C、抽象的，有形的
D、抽象的，无形的
3．人员素质测评标准体系的横向结构中可以分为三个要素，其中不是这其中要素的是（）A、结构性要素B、行为环境要素
C、工作绩效要素
D、测评指标要素
4．结构性要素是从（）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质。
A、人
B、行为
C、静态
D、动态
5．（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价。
A、工作难度
B、工作绩效
C、工作地位
D、工作环境
6．（）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性 P63
A、测评主体
B、测评目标
C、测评内容
D、测评结果
7．标志的形式多种多样，从（）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。A、标志表示的形式B、测评指标操作的方式
C、测评指标
D、揭示的内涵
8．从标志的表示形式来看，有三种表示方式，其中不是标志的表现形式的是（）
A、测定评定式
B、方向指示式
C、评语短句式
D、设问提示式
9．在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（）A、客观指标B、主观指标
C、结构指标
D、半客观半主观指标
10．岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（）
A、评定式
B、指示式
C、测定式
D、提问式
11．“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（）
A、等级式标度
B、数量式标度
C、量词式标度
D、综合式标度
12．“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（）
A、综合式标度
B、数量式标度
C、量词式标度
D、等级式标度
13．（）没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
A、标志
B、效标
C、标记
D、标准
14．人员素质测评标准体系的两大类型中（）体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直线描述或诠释。
A、常模参照性指标体系
B、无目标参照性指标体系
C、效标参照性指标体系
D、目标参照性指标体系
15．选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。这是参照（）
A、常模参照性指标体系
B、效标参照测评标准
C、直接参照标准
D、间接参照标准
16．人员素质测评的标准方法中的第一步骤是（）
A、确定人员素质测评指标权重
B、试测并完善人员素质测评标准体系
C、筛选与表述人员素质测评指标
D、明确人员素质测评的客体和目的。
17．下列哪一项不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现（）
A、工作行为特征分析法
B、工作目标因素分析法
C、工作内容因素分析法
D、工作环境因素分析法
18．（）是指测评指标在测评体系中的重要性或者测评指标在总分中应占比重。
A、权数
B、指标
C、权重
D、标度
19．下列哪一项不是加权的类型（）
A、纵向加权
B、横向加权
C、正向加权
D、综合加权
20．所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。
A、工作分解
B、系统分解
C、目标分解
D、绩效分解
21．所有测评指标的绝对权数之和为（）
A、0
B、100
C、50
D、1
22．（）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。
A、绝对权数
B、相对权数
C、比分权数
D、数量比数
23．下列哪项不属于采用主观经验法的原则 ( ）
A、合理性
B、变通性
C、精确性
D、归一性
24．（）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一
A、政治理想
B、意志坚强
C、求真务实
D、追求卓越意识
25．（）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一
A、政治理想
B、平易近人
C、求真务实
D、追求卓越意识
26．给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的( )
A、横向加权
B、纵向加权
C、绝对加权
D、综合加权
27．对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的( )
A、横向加权
B、纵向加权
C、综合加权
D、相对权数
28．德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是( )
A、兰德公司
B、斯特拉特福咨询公司
C、布鲁金斯学会
D、哈佛研究所
29．用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的( )
A、数量式标度
B、综合式标度
C、定义式标度
D、量词式标度
30．以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是( )
A、等级式标度
B、数量式标度
C、量词式标度
D、综合式标度
第四章人员素质测评的组织与实施
一、选择题
1．制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照（）的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。
A、先易后难、先测后评
B、先难后易、先测后评
C、先易后难、先评后测
D、先难后易、先评后测
2．( )既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向。
A、测评目的
B、标准体系
C、计划实施
D、测评结果
3．确立正确的（）事关测评活动成败的关键。
A、测评标准体系
B、测评实施计划
C、测评目的
D、测评的结果
4．下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（）。
A、测评对象
B、测评员
C、测评组织员
D、管理人员
5．人员素质测评活动应该围绕（）展开，（）的明确与否，直接影响到测评的效度。
A、测评目的
B、标准体系
C、计划实施
D、测评结果
6．（）就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排。
A、测评标准体系
B、测评计划
C、测评对象
D、测评目的
7．（）是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。
A、领导小组
B、测评人员
C、测评对象
D、测评公司
8．下列不属于试题种类的是（）。
A、阅读试题
B、笔试试题
C、面试试题
D、情景模拟
9．下列哪项不属于主观题（）。
A、论述题
B、简答题
C、填空题
D、分析题
10．内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为( )。
A、机考试题
B、笔试试题
C、面试试题
D、情景模拟题
11．内容涉及专业知识和职业能力倾向的测试题型为( )。
A、机考试题
B、笔试试题
C、面试试题
D、情景模拟题
12．在面试题的方式和内容上一般以（）为主。
A、非结构化
B、结构化
C、语言
D、动作
13．面试中，了解应试者的学习、工作背景等的题型为（）。
A、知识性题目
B、背景性题目
C、智能性题目
D、行为性题目
14．面试中，了解应试者某方面知识掌握的程度以及知识面的题型为（）。
A、知识性题目
B、背景性题目
C、智能性题目
D、行为性题目
15．面试中，通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性的题型为（）。
A、知识性题目
B、背景性题目
C、智能性题目
D、行为性题目
16．面试中，从应试者过去做过的行为中获取能力相关的信息的题型为（）。
A、知识性题目
B、背景性题目
C、智能性题目
D、行为性题目
17．机考的主要形式为( )。
A、人机对话
B、书面答题
C、结构化面试
D、无领导小组讨论
18．将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节记录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料的过程是( )。
A、数据收集整理
B、分析测评结果
C、测评结果的报告
D、素质档案的建立
19．下列不属于编制试题时应注意的问题的是（）。
A、形式多样
B、命题依据准确
C、内容科学
D、把握好难度
20．在试题编制时，以满足当戏测评需要为主，不宜过多，过多反而影响答题效果，但也不能太少，太少不能收集到足够的信息，这种方式是编制试题时应注意的问题中的（）。A、题量应符合实际B、命题依据准确
C、内容科学
D、把握好难度
21．测评的日程安排要考虑公司的工作安排，以（）为宜。
A、经济最优
B、不干扰公司正常工作
C、效率最高
D、地点最方便
22．测评指导中，下列哪一句不是指导语应该包括的内容（）。
A、人员素质测评的目的
B、强调测评与测验的不同
C、具体说明填表要求
D、测评结果的公开和处理
23．现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（）。
A、人员信息
B、电子档案
C、人才信息库
D、用人单位档案
24．如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（）。
A、投射效应
B、鲶鱼效应
C、感觉效应
D、晕轮效应
25．人员素质测评应按照（）、先测后评的顺序进行。
A、平行
B、先难后易
C、先易后难
D、总结报告
第五章心理测验方法
一、选择题
1．记忆的（）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A、完整性
B、准确性
C、公正性
D、合理性
2．明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。
A、文书倾向
B、运动技能倾向
C、机械倾向
D、技能技巧
3．1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（）。
A、西蒙
B、瑟斯顿
C、卡特尔
D、哈特威
4．用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。
A、机械倾向测验
B、投射技术测验
C、生理学测验
D、镶嵌图形测验
5．1983年，英国优生学家（）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。
A、卡特尔
B、高尔顿
C、瑟斯顿
D、哈特威
6．第一次世界大战期间，美国应用（）挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛婴语于军官的选拔与安置。
A、明尼苏达多相人格问卷
B、16因素测验
C、智力测验
D、主题统觉测验
7．心理测验是对（）的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理活动，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。
A、心理
B、行为
C、知觉
D、反应
8．根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为（）与（）
A、文字测验与非文字测验
B、描述性测验与预测性测验
C、标准化测验与非标准化测验
D、教育测验与职业测验
9．根据测验的质量要求，可以分为（）与（）
A、文字测验与非文字测验
B、描述性测验与预测性测验
C、标准化测验与非标准化测验
D、教育测验与职业测验
10．心里测验的形式是指测验的表现形式，包括（）与（）
A、刺激与反应
B、行为与表现
C、心理状态与生理状态
D、反射与反映
11．（）是心理测验应用最为重要与困难的领域。
A、标准化测验
B、团体测验
C、个别测验
D、品德测评
12．（）是“事实报告计算机测评法”的简称。
A、FRC品德测评法
B、OSL品德测评法
C、问卷法
D、投射技术法
13．现在我国越来越多的企业认识到品德测评的重要性，在品德测评方面做了许多有益的探索。在实际工作中，当前不少企业运用（）对员工的品德进行测评。
A、FRC品德测评法
B、OSL品德测评法
C、主观量表测评法
D、投射技术法
14．（）是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。
A、FRC品德测评法
B、OSL品德测评法
C、主观量表测评法
D、投射技术法
15．在OSL品德测评法中，我们特别强调突出被测评人的（）
A、他人测评
B、自我测评
C、集体测评
D、公开测评
16．采用（）测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。
A、FRC品德测评法
B、OSL品德测评法
C、主观量表测评法
D、投射技术法
17．卡特尔16因素问卷测验，适用的范围（）
A、不管是个人还是团体都不适用
B、既适用于个人也适用于团体
C、只适用于个人不适用于团体
D、只适用于团体不适用于个人
18．下列哪一项不是投射技术的特点（）
A、隐蔽性
B、反应的自由性
C、内容的非结构性与开放性
D、较高的信度与效度
19．在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题含义非常明确，这是指投射技术的（）。
A、隐蔽性
B、反应的自由性
C、内容的非结构性与开放性
D、间接性
20．下列哪一项不是投射技术根据其刺激的内容与形式分类的投射（）
A、图形投射
B、语言投射
C、动作投射
D、联想投射
21．一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分，是（）
A、联想投射
B、构造投射
C、完成投射
D、选择排列投射
22．（）一般设计出各种假定的令人欲求得不到的满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得品德测评的信息。
A、联想投射
B、构造投射
C、逆境对话投射
D、选择排列投射
23．（）测验方法是一种客观化测验方法，但效度不一定高，应参照其他测评结果综合解释诚实程度，才有一定的价值。
A、生理学测评
B、哈梅诚实测验
C、认知测验方法
D、知觉测验
24．下列哪一项不适威金特倾斜知觉独立测验的构成（）
A、身体调节测验
B、雷斯特测验
C、镶嵌图形测验
D、标尺和框架测验
25．下列哪一项不适瑞文测验的优点（）
A、使用方便，结果可靠
B、可适用的年龄范围特别宽
C、准确性高
D、可适用各种文化背景的人和各种类型的人，利于作比较研究。
26．在文书测验中的（）和准确性测验是用来测查被试者对事物的细微特征进行快速准确识别和判断力的一种测验，是一种典型的速度测验。
A、知觉速度
B、言语流畅性
C、数字能力
D、反应速度
27．（）主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿可装配线上的工作情况；（）主要测量眼和手的配合性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向；（）主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。
A、珀杜插板
B、克劳福德灵活性测验
C、奥康纳测验
D、克劳福德零件灵巧测验
28．工具测验中比较著名的测验有贝内特手工具灵巧测验和（）
A、克劳福小零件灵巧测验
B、克劳福灵巧测验
C、克劳福零件测验
D、克劳福零件灵巧测验
29．工具使用测验、形板置放测验、机件配合测验和机械理解测验都属于（）
A、明尼苏达办事员能力测试
B、操作能力测评
C、机械能力测评
D、创造力测评
30．托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和南加利福尼亚大学测验都属于（）A、明尼苏达办事员能力测试B、操作能力测评
C、机械能力测评
D、创造力测评
31．下列哪一项不适威廉斯创造力测验系统（）
A、发散性思维测验
B、发散性情意测验
C、发散性感觉测验
D、威廉斯量表
32．对某方面知识保持时间的长短性是指记忆的（）
A、广度
B、深度
C、准确性
D、持久性
33．从理论上说，应用具有（）（）和（）三个层次，但笔试测验中的应用只涉及两个层次，这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用。
A、知觉
B、思维
C、感觉
D、操作
第六章面试方法
一、选择题
1．面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（）的经验。
A、被试
B、主试
C、公司
D、面试题
2．面试中主考官的注意力应放在（）与声音的辨别、接受与转释上。P155
A、体态语
B、言辞
C、文字
D、服饰
3．陶提高测验问卷的测评效度，应该通过增加信息源（问题）的（）来增加信息量，最后达到增强效度的目的。
A、深度
B、难度
C、数目
D、信度
4．下列哪一项不是面试的作用（）
A、面试所测评的素质很广泛
B、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质
C、面试比其他测评方式更灵活、具体
D、面试不能弥补笔试的错误
5．在很大程度上，面试能考察出被试人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能等情况的出现。这是面试的哪一项作用（）
A、面试所测评的素质很广泛
B、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质
C、面试比其他测评方式更灵活、具体
D、面试能弥补笔试的错误
6．如今面试问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然地提出，也就是说后一个问题与前一个问题时自然相接的，问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的。最后的评分不是仅一句回答内容的正确与否，而是要综合总体行为表现及整个素质状况评定，这体现了素质的哪一个发展趋势（）
A、形式多样化
B、内容全面化
C、内容深入化
D、程序规范化
7．现在面试实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训，这体现了素质的哪一个发展趋势（）
A、形式多样化
B、内容全面化
C、考官内行化
D、程序规范化
8．下列哪一下不是面试的特点（）
A、对象的多样性
B、内容的灵活性
C、信息的复合性
D、判断的直觉性
9．面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判时相连接的，中间没有任何中介转换形式，体现了面试的哪一特性（）
A、对象的单一性
B、内容的灵活性
C、交流的直接互动性
D、判断的直觉性
10．从目的用途上划分面试包括（）
A、压力面试
B、随意面试
C、依序面试
D、招干面试
11．在面试中可以采取声东击西、旁敲侧击的手法被试人员不愿暴露自己的观点的时候，主试人员应较委婉地声东击西，使被测人员较轻松地、不知不觉地表露自己的观点，说明面试中要怎样把握“问”（）
A、提问的形式要多样
B、主考人员掌握问答过程的主动权
C、提问应适当艺术包装
D、面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会
12．在提问过程中，主试人员可以根据被测评人员的回答，把握时机恰到好处地转换、收敛、结束语扩展话题，表明面试中要如何把握“问”（）
A、提问的形式要多样
B、主考人员掌握问答过程的主动权
C、提问应适当艺术包装
D、面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会
13．主试人员应根据面试进行情况，适当把握谈话机会来使被测评人员情绪放松，自然地表露其素质水平，表明面试中要（）“听”
A、要善于发挥主考人员身体语言的作用
B、主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪
C、要注意应试者的身体语言
D、注意倾听，不要随意打断被测评人员
14．面试考官的培训内容不包括（）
A、方法培训
B、技能培训
C、标准要求培训
D、沟通培训
15．（）是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。
A、笔试
B、面试
C、简历
D、资格证书
16．（）指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。当所有事实都按照确定的标准分类好后，应该给不同的标准以不同的值。
A、观察
B、记录
C、分类
D、评价
17．以“如何”、“哪里”、“什么时候”、“哪个”、“什么”、“为什么”开头的问题都是给对方足够空间的（）。
A、开放性问题
B、封闭性问题
C、假设式提问
D、举例式提问
18．（）是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小；（）指面试者指导应聘者作答。但它可能导致答案不一定可靠，而且应聘者可能说了不想说的答案。
A、中性问题
B、建议性问题
C、判断性问题
D、两难性问题
19．下列哪一项不是面试的阶段（）
A、导入阶段
B、核心阶段
C、过渡阶段
D、结束阶段
20．在关系建立阶段，为了营造自然、轻松、友好的氛围，一般采用简短回答的（）A、开放性问题B、封闭性问题
C、假设式提问
D、举例式提问
21．“主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？”“小A：。。。。。。”，这个阶段属于面试的（）。
A、导入阶段
B、核心阶段
C、确认阶段
D、结束阶段
22．主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息，约占面试过程的80%。是面试的哪一个阶段（）
A、导入阶段
B、核心阶段
C、确认阶段
D、结束阶段
第七章评价中心技术
一、选择题
1．评价中心在国外起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选（）的非常先进的多项评价程序。
A、外交官
B、军官
C、科学家
D、教官
2．评价中心从古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考察形式，来测评考生的（），但更直接的原因则是原因管理能力的测评。
A、学习能力
B、自律能力
C、工作能力
D、运动能力
3．评价中心是以测评（）素质为中心的标准化的一组评价活动。
A、管理
B、生理
C、心理
D、文化
4．评价中心是（）。
A、测评的单位
B、测评的地方
C、测评的方式
D、测评的环境
5．评价中心最主要的特点之一就是它的（）。
A、对象单一性
B、判断的直觉性
C、信息复合性
D、情景模拟性
6．下列哪一项不是评价中心的突出特点（）
A、综合性
B、静态性
C、整体互动性
D、形象逼真
7．评价中心中，整个测评活动的安排，所有的主试人与被试者的活动，都是以（）所确定的素质为目标进行的。
A、工作分析
B、工作指标
C、工作目的
D、工作流程
8．评级中心中要求考生表现的，同时也是主试人观察评定的是（）p177
A、语言
B、行为
C、体态
D、素质
9．公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等等是评价中心按活动的（）来看的。
A、方式
B、内容
C、形式
D、程序
10．下列哪一项不是评价中心的主要类型（）
A、小组讨论
B、公文处理
C、文字测验
D、管理游戏
11．（）是被认为评价汇总新种最有效的一种主要类型。
A、公文处理
B、小组讨论
C、管理游戏
D、角色扮演
12．在测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积着一大堆亟待处理的文件，所有这些要求在一定时间内完成。这种方式叫做（）A、小组讨论B、角色扮演
C、公文处理
D、管理游戏
13．小组讨论中典型的形式是（）
A、无角色小组讨论
B、有角色小组讨论
C、演讲
D、事实判断
14．把被试者划分为不同的小组，每组人数4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后形成一致意见，并以书面形式汇报，这种方式是（）
A、无角色小组讨论
B、有角色小组讨论
C、演讲
D、事实判断
15．有些（）中包括劳动力组织与划分和动态环境的相互作用及更为复杂的决策过程。
A、小组讨论
B、角色扮演
C、公文处理
D、管理游戏
16．小组成员各被分配一定的人物，必须合作才能较好地完成，例如购买、共赢]装配或搬运等，是评价中心的哪种测评方式（）
A、小组讨论
B、角色扮演
C、公文处理
D、管理游戏
17．（）是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
A、小组讨论
B、角色扮演
C、公文处理
D、管理游戏
18．主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾是评价中心的哪种测评方式（）
A、小组讨论
B、角色扮演
C、公文处理
D、管理游戏
19．被试者要求与另一下属、同事或顾客进行对等性谈话时评价中心的哪种形式（）A、角色扮演B、管理游戏
C、面谈模拟
D、事实判断
20．在（）中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过询问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚至主试人。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、面谈模拟
D、事实判断
21．主试人可以通过（）测评被试者的决策技能和压力承受能力。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、面谈模拟
D、事实判断
22．事实判断法的缺点是（）
A、在设计与实施上都比较困难
B、费时费力费钱
C、难以制订一个客观化的评分标准
D、效度不一定高
23．先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告是评价中心的哪种方法（）
A、书面案例分析
B、管理游戏
C、面谈模拟
D、事实判断
24．书面案例分析的分析结果可以采取什么形式（）
A、口头报告
B、书面报告
C、既可以口头报告也可以书面报告
D、口头报告和书面报告只能取其一
25．书面案例分析的缺点是（）
A、在设计与实施上都比较困难
B、费时费力费钱
C、难以制订一个客观化的评分标准
D、效度不一定高
26．（）认为发展中心就是运用评价中心的技术用以识别个体优势和不足，以便诊断发
展需要，提高工作绩效，促进职业生涯发展，帮助组织获得成功。
A、布恩
B、罗杰
C、迈克
D、麦克里兰
27．自我洞察的评价中心是（）于20世纪70年代提出的一种评价方法。
A、布恩
B、罗杰
C、迈克
D、麦克里兰
28．下列哪一项不是评价中心的发展趋势（）
A、机会均等
B、组织文化的提升
C、组织价值的提升
D、没有威胁
29．下列哪一项不是情境设计应注意的（）
A、典型性
B、逼真性
C、主题突出
D、单一性
30．（）是指情景模拟中所测评的素质与实际工作中经常需要的工作素质相一致。
A、内容相似
B、素质相似
C、条件相似
D、方法相似
31．（）是指情景模拟中考生所拥有的工作条件与实际工作中人们所拥有的工作条件相一致。
A、内容相似
B、素质相似
C、条件相似
D、方法相似
32．（）是指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了它的测评价值。
A、典型性
B、逼真性
C、主题突出
D、相似性
33．评价中心主要是用作（）的选拔与晋升的考核手段。
A、高层管理人员
B、中层管理人员
C、基层管理人员
D、全体人员
34．下列哪一项不是评价中心的缺点（）
A、花费大，代价高
B、应用范围大
C、一般人操作不了
D、存在一些无法克服的误差