公司经济性裁员的6个棘手问题

公司经济性裁员的6个棘手问题（一）20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ (1)

（二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？ (2)

（三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ (2)

（四）什么是“经营发生严重困难”？ (4)

（五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？ (9)

（六）无固定合同员工是否必须留用？ (10)

（一） 20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？

经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。

用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：

1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳

动合同无法履行的。

2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。

3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？

裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

同时，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味地规避经济性裁员。

（三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？

什么是经济性裁员？经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。

企业经济性裁员法律规定

（1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。

（2）企业裁员应按下列程序进行：

①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。

②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法；

③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月

的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。

（4）企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。

（5）企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

（四）什么是“经营发生严重困难”？

实践中，由于股东之间纠纷等原因，造成股东会、董事会出现严重分歧，导致公司经营管理发生严重困难，公司继续存续很有可能造成股东利益受到重大损失。这种情况下，公司法规定通过其他途径不能解决纠纷的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。但在实践中，如何界定“公司经营管理发生严重困难”，法律、法规并未做出明确规定，导致该条法律在实践操作中争议较大。

公司法规定：

2005年修订的公司法第183条规定，公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。（注：2013年修订公司法时，该条文已修改为182条）。

最高法院司法解释：

2008年最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定

（二）

第一条单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下列事由之一提起解散公司诉讼，并符合公司法第一百八十三条规定的，人民法院应予受理：

（一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发生严重困难的；

（二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的；

（三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经营管理发生严重困难的；

（四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大损失的情形。

股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。

最高法院著述观点：

最高法院民二庭在其编著的《最高人民法院关于公司法司法解释（一）、（二）理解与适用》观点

因为公司作为一个法律拟制的法人结构，其实际管理和经营主要依靠股东（大）会、董事会等意思机构和执行机构的有效运行，股东（大）会和董事会等机构就像公司的大脑和四肢，如果这些大脑和四肢发生了瘫痪，公司这个组织体的经营管理往往就会出现严重困难，公司的一切事务处于瘫痪的这种经营管理困

难状况，在学理上被称之为“公司僵局”，即公司股东僵局和董事僵局两种情形。同时，《公司法司法解释（二）》第一条（一）、（二）、（三）款分别就股东（大）会僵局和董事会僵局的情形作了具体的规定。

【案情简介】林方清诉常熟市凯莱实业有限公司、戴小明公司解散纠纷案原告林方清诉称：常熟市凯莱实业有限公司（简称凯莱公司）经营管理发生严重困难，陷入公司僵局且无法通过其他方法解决，其权益遭受重大损害，请求解散凯莱公司。

被告凯莱公司及戴小明辩称：凯莱公司及其下属分公司运营状态良好，不符合公司解散的条件，戴小明与林方清的矛盾有其他解决途径，不应通过司法程序强制解散公司。

法院经审理查明：凯莱公司成立于2002年1月，林方清与戴小明系该公司股东，各占50%的股份，戴小明任公司法定代表人及执行董事，林方清任公司总经理兼公司监事。凯莱公司章程明确规定：股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过，但对公司增加或减少注册资本、合并、解散、变更公司形式、修改公司章程作出决议时，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。2006年起，林方清与戴小明两人之间的矛盾逐渐显现。同年5月9日，林方清提议并通知召开股东会，由于戴小明认为林方清没有召集会议的权利，会议未能召开。同年6月6日、8月8日、9月16日、10月10日、10月17日，林方清委托律师向凯莱公司和戴小明发函称，因股东权益受到严重侵害，林方清作为享有公司股东会二分之一表决权的股东，已按公司章程规定的程序表决并通过了解散凯莱公司的决议，要求戴小明

提供凯莱公司的财务账册等资料，并对凯莱公司进行清算。同年6月17日、9月7日、10月13日，戴小明回函称，林方清作出的股东会决议没有合法依据，戴小明不同意解散公司，并要求林方清交出公司财务资料。同年11月15日、25日，林方清再次向凯莱公司和戴小明发函，要求凯莱公司和戴小明提供公司财务账册等供其查阅、分配公司收入、解散公司。

江苏常熟服装城管理委员会（简称服装城管委会）证明凯莱公司目前经营尚正常，且愿意组织林方清和戴小明进行调解。

另查明，凯莱公司章程载明监事行使下列权利：（1）检查公司财务；（2）对执行董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督；（3）当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；（4）提议召开临时股东会。从2006年6月1日至今，凯莱公司未召开过股东会。服装城管委会调解委员会于2009年12月15日、16日两次组织双方进行调解，但均未成功。

【裁判结果】

江苏省苏州市中级人民法院于2009年12月8日以(2006)苏中民二初字第0277号民事判决，驳回林方清的诉讼请求。宣判后，林方清提起上诉。江苏省高级人民法院于2010年10月19日以（2010）苏商终字第0043号民事判决，撤销一审判决，依法改判解散凯莱公司。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：首先，凯莱公司的经营管理已发生严重困难。根据公司

法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》（简称《公司法解释（二）》）第一条的规定，判断公司的经营管理是否出现严重困难，应当从公司的股东会、董事会或执行董事及监事会或监事的运行现状进行综合分析。“公司经营管理发生严重困难”的侧重点在于公司管理方面存有严重内部障碍，如股东会机制失灵、无法就公司的经营管理进行决策等，不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。本案中，凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东，两人各占50%的股份，凯莱公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”，且各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。因此，只要两名股东的意见存有分歧、互不配合，就无法形成有效表决，显然影响公司的运营。凯莱公司已持续4年未召开股东会，无法形成有效股东会决议，也就无法通过股东会决议的方式管理公司，股东会机制已经失灵。执行董事戴小明作为互有矛盾的两名股东之一，其管理公司的行为，已无法贯彻股东会的决议。林方清作为公司监事不能正常行使监事职权，无法发挥监督作用。由于凯莱公司的内部机制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策，即使尚未处于亏损状况，也不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。

其次，由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵，林方清的股东权、监事权长期处于无法行使的状态，其投资凯莱公司的目的无法实现，利益受到重大损失，且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。《公司法解释（二）》第五条明确规定了“当事人不能协商一致使公司存续的，人民法院应当及时判决”。本案中，林方清在提起公司解散诉讼之前，已通过其他途径试图化解与戴小明之间的矛盾，服装城管委会也曾组织双方当事人调解，但双方仍不能达成一致意见。两审法院

也基于慎用司法手段强制解散公司的考虑，积极进行调解，但均未成功。

此外，林方清持有凯莱公司50%的股份，也符合公司法关于提起公司解散诉讼的股东须持有公司10%以上股份的条件。

综上所述，凯莱公司已符合公司法及《公司法解释（二）》所规定的股东提起解散公司之诉的条件。二审法院从充分保护股东合法权益，合理规范公司治理结构，促进市场经济健康有序发展的角度出发，依法作出了上述判决。

最高法院裁判要点：

公司法第一百八十三条将“公司经营管理发生严重困难”作为股东提起解散公司之诉的条件之一。判断“公司经营管理是否发生严重困难”，应从公司组织机构的运行状态进行综合分析。公司虽处于盈利状态，但其股东会机制长期失灵，内部管理有严重障碍，已陷入僵局状态，可以认定为公司经营管理发生严重困难。对于符合公司法及相关司法解释规定的其他条件的，人民法院可以依法判决公司解散。

（五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？

经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标

准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。

另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。

因此，不能单纯地理解，批量与员工协商解除劳动关系属于“经济性裁员”。

（六）无固定合同员工是否必须留用？

经济性裁员中优先留用人员的界定

《劳动合同法》第四十一条第二款,“裁减人员时，应当优先留用下列人员: （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年

人的。”

从法条的表述来看，以鼓励长期雇佣和照顾弱势员工的公共利益来约束企业经济性裁员的范围已经很明确，但从企业实际操作角度来看，就会出现诸如：固定期限劳动合同的“较长期限”如何理解；是否无论如何都必须留用无固定期限劳动合同员工；家庭“无其他就业人员”如何理解；是否家庭只要有老人或未成年人就能优先留用呢；所谓的“优先留用”是与本部门或同等工作岗位的员工对比还是与所有员工对比呢；员工是否需要提供证据来证明自身符合优先留用条件……等的问题。

由于法律没有对“优先留用”进一步明确规范，而企业在经济性裁员中也偏向注重经济性裁员所具备的实体要件和程序要件，对优先留用人员的界定与安置问题或只在裁员方案中略带而过，往往导致企业在裁员中主动或过失地将符合优先留用的员工裁减。

裁员企业可以从以下几个方面完善优先留用的适用规则:

首先，裁员企业应在裁员方案中设定明确的裁减人员的选择原则、选择标准与适用范围：（1）尽量制定所裁减人员的概括性的标准，如裁减企业冗余人员则可以列明为“裁减企业/各部门冗余人员，冗余人员判定标准是……”；（2）尽量准确地囊括所裁减人员的具体范围，若裁减人员涵盖多个部门，则应清楚表述每个部门的裁减人员所涉及的岗位类型、岗位级别等；（3）尽量设置裁减人员的兜底性内容，如企业所需裁减人员过多或裁减目标部门难以实现裁减目标人数或存在突发性因素，则根据裁员方案所设置的选择原则或标准，对合适的目标人员予以裁减；（4）尽量多批次、分阶段裁员，如果一次性裁员人数过多，则在大的裁员方案和原则下可以选择各阶段的具体裁员标准以分批报送审查。以上通过裁员

方案中设置清楚的裁员原则与标准，一方面可以避免因提交给劳动行政部门的裁员方案与实际裁减人员之间出现标准分歧，另一方面也可以在区分“同等条件”下需要优先留用人员时获得依据与标准。

其次，裁员企业应在裁员方案中明确符合优先留用的条件和范围：（1）务必先明确法定三类优先留用人员的具体判别标准，对较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及困难家庭情况进行内部调查，筛选并制定合适的标准和人员范围；（2）务必明确“同等条件”的界限与范围，设定所需进行对比的人员和条件的范围与标准。如在需裁撤部门内部出现三类人员时，这种“同等条件”对应是部门内部员工之间，而非对应全公司员工。又如被裁减部门同时出现优秀的固定期限员工与无固定期限员工时，企业若需留用固定期限员工时则应明确优先留用的理由与依据。

最后，针对特殊情形尽量提前做好预案。若裁员企业中因为客观情况确需裁减符合优先留用条件的员工，应尽量告知该员工企业出现的客观情况以及就裁员手续与安置标准与员工进行协商。对超过标准与范围的裁减员工以及符合优先留用但确需裁减的员工，建议企业应尽量通过协商一致解除与员工的劳动合同，既可以减少以经济性裁员为依据所裁减的人数，又可以减少这类棘手员工与企业发生争议的风险。

实践中优先留用条件的举证责任

实践中，由于用人单位对经济性裁员时部分员工是否符合优先留用人员的条件界定不清楚，以及部分用人单位有意将符合条件的优先留用人员纳入裁员范围以规避因违法解除带来的经济成本，导致无论是否符合优先留用的员工都在劳动仲裁或诉讼中提出优先留用的主张，使得在劳动仲裁或诉讼中增加了大量对“优

先留用”的举证和事实认定工作，形成“案中案”。

然而，劳动仲裁及法院在审理优先留用这部分请求中，对谁来证明“劳动者是否符合优先留用条件”的举证责任的分配以及法院是否会对用人单位主张的“不存在同等条件”进行实质性审查，将是解除优先留用人员合法与合理与否的关键因素。

搜寻大量司法案例后，发现各地方法院对这两个关键因素的司法实践并不一致。

如东莞市（2014）东二法厚民一初字第219号案中认为，“第四十一条第二款所列明的情况，属于用人单位裁员时对员工在同等情况下的优先留用，并非对用人单位用工自主权的绝对禁止。原告（劳动者）并未提交任何证据证明其属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所列明的禁止被裁员的情形之一，故XX公司根据原告的工资标准、工作情况以及公司自身发展经营等方面考虑，将原告列为被裁员对象，属于XX公司用工自主权的合理形式，并未违反法律的强制性规定”。

又如常州市（2014）常民终字第727号案中认为，“关于上诉人（劳动者）提出的XX公司应优先留用符合规定的职工的问题，上诉人并未举证证明其符合优先留用的职工的条件及XX公司留用的职工存在不符合优先留用条件的情形”。

然而，上海市（2009）沪一中民一（民）终字第4887号至4902号案件则认为，“对于在裁减过程中，用人单位是否严格按照法律规定对员工实行优先留用，应由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人（劳动者）与上诉人有较长期限的劳动合同关系，上诉人未提供充分的证据证明其他留用人员的条件均优于被上诉人，故原审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并无不当”。

明显对比，各地法院在对是否符合优先留用条件的举证责任分配上是有分歧的。此外，有些法院一旦审查认定用人单位经济性裁员的实体要件与程序要件存在实质问题或没有实质问题，则对劳动者提出符合优先留用条件的主张一般仅从形式上审查或者不予审查。如广州市（2010）穗中法民一终字第2449号案中，法院并没有对签订无固定期限劳动者主张其符合优先留用条件且用人单位并未对不符合优先留用的情况进行实体审查，仅审查认定企业经济性裁员的实体要件与程序要件合法、合理便裁决企业属于合法解除。

就所查阅的案例来看，如果裁员企业在经济性裁员的实体要件和程序要件出现实质性瑕疵，大多数法院会注重企业裁员的合法性进行严格审查。但如果实体要件与程序要件仅存在细微瑕疵，则法院在对裁员合法性进行审查的基础上，也会对企业优先留用人员的安置问题进行实体审查，以通过两者的对比来论证企业经济性裁员的合法性与合理性。

因此，企业若要避免因优先留用人员安置问题而被裁决违法解除，首先应确保经济性裁员的实体要件和程序要件不存在实质性瑕疵；然后从举证责任分配的角度，企业仍需根据规章制度、裁员方案以及其他有关优先留用人员的标准来论证员工不符合同等条件的优先留用或者不存在同等条件的情形。如，在裁员方案提交员工大会讨论时保存员工签名以及是否符合优先留用条件事先通知员工的证明等。

3、经济性裁员中解除优先留用人员所担负的法律责任

目前大多数法院在审查企业经济性裁员时对优先留用条件满足与否的审查相对宽松，但不可否认的是，对于满足在同等条件下符合优先留用条件的职工，企业在经济性裁员中仍需按照法律的规定予以留用而不能用经济性裁员的理由

解除劳动合同。但实践中，仍有些用人单位存在错误认识，认为只要企业本身符合法律规定经济性裁员的实体要件并履行完毕裁员的程序要件，则即便是企业在经济性裁员中有意或过失解除优先留用的员工，企业只需承担经济补偿金即可。

这里需要提醒企业，优先留用条款属于劳动合同法第四十一条第二款，属于经济性裁员条款中的必备条款之一，且法律表述为“裁减人员时，应当优先留用下列人员”，属于法律强制性条款。故按照劳动合同法第四十八条规定，用人单位在经济性裁员中解除符合优先留用条件的职工是需要承担违法解除的风险责任的，即劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。

企业经济性裁员法律规定有哪些

一、企业经济性裁员法律规定有哪些 （1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。 （2）企业裁员应按下列程序进行： ①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。 ②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法； ③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。 ④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。 （4）企业裁员顺序为： ①外来劳务工； ②农民合同制职工； ③劳动合同即将到期的城镇劳动合同制职工。 在按照上述顺序裁员时，应在同等条件下，先裁减本单位工作年限较短的职工，后裁减本单位工作年限较长的职工。 （5）企业不得裁减下列人员： ①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ②患病或者负伤，在规定的医疗期内的； ③女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ④集体合同和劳动合同规定不得裁减的情况；

16-【案例】单位进行经济性裁员应按程序进行

单位进行经济性裁员应按程序进行 内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】 A在某公司工作已有多年。公司因经营管理不善，开始出现亏损。经营面临困能。根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。公司这样做合法吗？ 【评析】 公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。 经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。未依法定程序进行的裁员。不受法律保护。必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，在同等条件下，必须优先从本单位裁减的人员中录用。在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据以上有关规定，公司经营亏损的事实虽然成立，且有验资报告为据，完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件。但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员。公司未提前30天征求工会或职工意见，也未向当地劳动行政和部门报告，便擅自作出辞退A等20名员工的决定。这一决定违反了法律规定而不具备法律效力。

公司经济性裁员的6个棘手问题

公司经济性裁员的6个棘手问题 （一） 20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。 根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件： 1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工

会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 （二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？ 裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 同时，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味地规避经济性裁员。 （三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ 什么是经济性裁员？经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。 企业经济性裁员法律规定 （1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会

经济性裁员经济补偿金标准是怎样的

经济性裁员经济补偿金标准是怎样 的 公司裁员补偿标准按照《劳动合同法》第47条中的规定执行，劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 一、经济性裁员经济补偿金标准是怎样的 公司裁员补偿标准按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

根据以上规定，个别裁员的经济补偿计算方式为等同于规模裁减人员为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。 二、企业该如何合法裁员 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 三、企业裁员法定条件 企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业

企业经济性裁员报备办理程序

企业经济性裁员报备办理程序 一、政策依据： 1.《中华人民共和国劳动法》 2.《中华人民共和国劳动合同法》 3.《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号） 二、经济性裁员条件 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： ㈠依照企业破产法规定进行重整的； ㈡生产经营发生严重困难的； ㈢企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；㈣其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 三、经济性裁员办理程序： ㈠报备 所需提供的材料： 1.裁员人员情况说明（下列人员不得裁减：⑴.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⑵.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑶.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⑷.女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑸.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑹.法律、行政法规规定的其他情形。） 2.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明裁员情况的书面材料； 3.裁减人员方案（内容包括：裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体劳动合同约定的被裁减人员经济补偿办法。）及工会或全体职工的表决意见。 4.营业执照副本或有关登记副本及复印件； 5.符合经济性裁员情况的证明材料（如财务报表、用人单位注销登记证明、发生企业转产、企业分立等情形的单位内部文件等）；

经济性裁员方案

经济性裁员方案 一、法律依据 （1）《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 （2）《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 （3）《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定。 二、适用经济性裁员的情形 （1）依照企业破产法规定进行重整的。这一情形的核心是依照企业破产法进行重整，《企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。在此过程中企业可以依照实际情况，依法裁员。 （2）生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依

靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形之下又包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。此三种情况都是在先变更劳动合同仍解决不了问题之后再行裁减人员的。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此条款为兜底条款，旨在其他情形下，致使劳动合同无法履行，用人不得不裁减人员。 三、经济性裁员的条件和程序 （1）对于需要裁减人员20人以上或者虽不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。 ①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。 ②提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁

单位进行经济性裁员应按程序进行p

单位进行经济性裁员应按程序进行p 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

单位进行经济性裁员应按程序进行 【最新资料，WORD文档，可编辑】

单位进行经济性裁员应按程序进行 内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】 A在某公司工作已有多年。公司因经营管理不善，开始出现亏损。经营面临困能。根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。公司这样做合法吗？ 【评析】 公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。 经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。未依法定程序进行的裁员。不受法律保护。必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，在同等条件下，必须优先从本单位裁减的人员中录用。在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据以上有关规定，公司经营亏损的事实虽然成立，且有验资报告为据，完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件。但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员。公司未提前30天征求工会或职工意见，也未向当地劳动行政和部门

企业破产与经济性裁员

企业破产与经济性裁员 来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置 企业破产与经济性裁员我国正处在经济体制转型的过程中 , 许多不能适应市场经济规律陷人危机的企业 , 往往需要通过采取经济性裁员等方式度过难关。过宽的经济性裁员必然会加大就…… 企业破产与经济性裁员 我国正处在经济体制转型的过程中,许多不能适应市场经济规律陷人危机的企业,往往需要通过采取经济性裁员等方式度过难关。过宽的经济性裁员必然会加大就业压力,影响社会稳定,而过严的经济性裁员又会导致企业经营自主权不足,应对市场变化能力下降,因此,我国法律规定可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,或因业务调整、转产、重大技术革新或者订立合同的客观经济情况发生重大变化的企业。 破产,是指债务人不能清偿到期债务时,为了所有债权人的利益,将债务人的全部财产按一定顺序和比例公平地偿还给债权人。破产重整,又名“重组”、“司法康复”,或者“重生”,系现代破产制度中的一个组成部分,是指经由利害关系人的申请,在审判机关的主持和利害关系人的参与下,对具有重整原因和经营能力的债务人,进行生产经营上的整顿和债权债务关系上的清理,以期摆脱财务困境,重获经营能力的特殊法律程序。 1、破产重整的条件 依照企业破产法的规定,在以下几种情形下,债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整:①企业法人不能清偿到期债务,并且资产不是以清偿金部债务;②企业法人不能清偿到期债务,并且明显缺乏清偿能力的;③企业法人不能清偿到期债务,并且有明显丧失清偿能力可能的;④根据企业破产法第⒛条第2款的规定,债权人申请对债务人进行破产清算的,在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前,债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人,可以向人民法院申请重整。 2、破产重整的启动 在破产申请提起后、破产宣告前,债权人、债务人或者出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人,可以向人民法院申请重整。人民法院经审查认为重整申请符合企业破产法规定的,应当裁定债务人重整,并予以公告。 3、破产重整期间 自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止,为重整期间。 4、破产重整计划的提出与终止 ①重整计划的提出 债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起6个月内(经法院批准可延长3个月),同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

经济性裁员的条件及程序

经济性裁员的条件及程序 来源： 互联网 时间： 2011年12月16日 关键词： 裁员 阅读：178次 经济性通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳 动者的情形，它是用人单位行使解除权的方式之一。实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。 一、裁员的实质要件 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。 另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。 二、裁员的程序要件

经济性裁员条件和如何补偿员工

经济性裁员如何补偿员工 情况一：解除或终止合同 《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省（区）的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年（月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。 情况二：用人单位单方解除劳动合同 《劳动合同法》第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿：1.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的：即劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。2.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的：即用人单位依法裁员。 情况三：双方协商解除劳动合同 《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿；若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。 此外，《劳动合同法》还规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的；用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。 解除合同后双方都要履行义务 《劳动合同法》规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行以下义务：1.劳动合同解除或者终止时，用人单位应同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续； 2.应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付； 3.对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 劳动合同解除或终止后，劳动者应当履行以下义务：《劳动合同法》第五十条规定，劳动合同解除或终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；劳动者应当按照劳动合同的约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，履行竞业限制义务。 经济性裁员通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳动者的情形，它是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。 一、裁员的实质要件 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标

辞退员工的法律依据及步骤

1、企业单方解除劳动合同应符合法定的实体条件 企业欲单方解除劳动合同，首先应符合《劳动合同法》等法律、法规规定的实体条件，这些条件又可分为两大类，即企业可单方即时解除劳动合同方面的条件及企业可单方通知解除劳动合同方面的条件。具体为： 员工有如下情形之一的，企业可单方即时解除劳动合同： (1)员工在试用期间被证明不符合录用条件; (2)员工严重违反企业的规章制度; (3)员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害; (4)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正; (5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下与员工订立劳动合同; (6)员工被依法追究刑事责任。 员工有如下情形之一的，企业可单方通知解除劳动合同： (1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的; (2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作; (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。 2、对企业行使劳动合同单方通知解除权的限制 企业对下列员工不能行使劳动合同单方通知解除权： (1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。 (2)在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。 (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。 (4)女员工在孕期、产期、哺乳期。

(5)在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。 步骤/方法 试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害” 的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

企业经济性裁员引起的争议

企业经济性裁员引起的争议 一、专题界定 本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。 二、名词解释 1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。 2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。 3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。 三、案例分析 案例1：公司裁员应符合法定条件和程序 【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。 仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。 【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合

同，败诉是理所当然的。 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。 按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。 本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。 案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议 【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。 【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减

公司裁员步骤之一：制定计划

公司裁员步骤之一：制定计划 来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置 公司裁员步骤之一：制定计划。现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。 任何工作最重要的一项永远是“准备”,准备工作不足,意味着结果很可能失败。对于裁员问题,许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划,匆匆忙忙,又不敢向员工透露。现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中,要注意以下几方面问题： 1.设计流程 企业裁员种类和时机较多,针对不同的情况,企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。流程设计首先考虑的不是某一个具体的人,而是先分析、梳理企业的业务流程,与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合,这样的流程设计才具有实用性和可操作性。 对于经济性裁员等法律已作具体规定的,企业应遵循法律规定设计裁员流程。 法律法规没有固定程序的,裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中,用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。 2.确定对象 无论何种裁员,企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求,针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析,看其是否要伴随着岗位被裁掉。 一般有两种可能:一是该员工随岗位一起被裁掉;二是岗位被裁掉而该员工留下。 在第二种情况下,就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析,看其是否需要被裁掉,有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人,让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大,以及这些员工的适应能力有多大。 3.征询意见 正式确定裁员对象前,应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况,听取对裁员预案的意见,并进行修改完善,制定裁员方案(征求意见稿)。如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时,应当制作正式的会议记录,由与会人员签名确认并存档各查。 4.确定裁员方案

经济性裁员操作要点

经济性裁员操作要点（2015） 特征 经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。 一、经济性裁员人数限定 经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。 二、经济性裁员情形 1、依照企业破产法规定进行重整的。 破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。 同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。 2、生产经营发生严重困难。 对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业

经济性裁员法律实操指南

经济性裁员法律实操指南 当前经济形势下滑，企业生产经营出现困难，部分企业纷纷祭出“裁员”利器，导致整个市场“裁声不断”。但是我们不难看到，在裁员的过程中，企业多采用一刀切的方式，各种情形一律界定为经济性裁员，一方面造成了员工的动荡，企业本身也面临违法解除的风险。因此有必要对经济性裁员流程作出梳理，指导企业如何正确适用经济性裁员。 经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。从经济性裁员立法沿革来看，应该说人数限定是《劳动合同法》新的规定，劳动部《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》中对此均未做规定。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，从其立法目的来说之所以限定人数，显然是考虑到经济性裁员情形涉及面广，不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。 二、经济性裁员情形解读 1、依照企业破产法规定进行重整的。 破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。 同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。 2、生产经营发生严重困难。 对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企

经济型裁员要点

一、企业经济性裁员的法定事由 企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险： （一）依照企业破产法规定进行重整的 根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。 （二）生产经营发生严重困难的 目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。 在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。如果企业在经过转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变