一级人力资源管理师-简答题知识点【全】

第一章人力资源规划

第一节企业人力资源战略规划

第一单元战略性人力资源管理概述

1. 战略性人力资源管理基于以下五种理论：

1）一般系统理论（知识技能是投入-行为是转换-满意度和绩效是产出）

2）行为角色理论（员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的效果）

3）人力资本理论（人力资本投资收益率远远高于物质资本投资，注重培训开发）

4）交易成本理论（企业通过管理、组织等一些列措施降低陈本，提高效益）

5）资源基础理论（组织存在三种资源，物质资源、人力资源、组织资源）

2. 为什么说战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃：

1）管理的开放性和适应性

2）管理的系统性和动态性

3）管理的针对性和灵活性

3. 战略性人力资源管理的衡量标准：

1）基础工作的健全程度（各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗、规章制度、信息化水平等）

2）组织系统的完善程度（人力资源战略制定、实施、监督、反馈、控制机制是否确立，运作是否顺畅）3）领导观念的更新程度（人力资源管理理念、人力部门决策地位、人事经理角色定位）

4）综合管理的创新程度（是否有所更新、变化、发展）

5）管理活动的精确程度（人力规划的正确性可行性、重大决策的效果效率、基础管理的精细化程度等）第二单元人力资源战略规划的设计

1. 企业战略的一般特点：

1）目标性（获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任）

2）全局性

3）计划性（战略分析、战略选择、方案实施）

4）长远性

5）纲领性

6）应变性、竞争性、风险性

注：以上特性，前5个代表稳定性，最后1个代表变化性，企业战略具有双重属性。

2. 人力资源战略规划的意义：

1）有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点

2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间

3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位

4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势

5）有利于增强领导者的战略意识

6）有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气

3. 如何对人力资源发展规划实施有效的管理：

1）认真组织落实

2）实现企业内部资源的合理配置

3）建立完善内部战略管理的支持系统

4）有效调动全员的积极因素

5）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

第二节企业集团的组织结构设计

第一单元企业集团管控与组织结构的设计

1. 企业集团管理体制的特点：

1）管理活动的协商性（非隶属关系，以商量为主）

2）管理体制的新型性（松散型协商议事机构与紧密型经理负责制）

3）管理内容的复杂性（科工贸金一体）

4）管理形式的多样性（源于股权不同）

5）管理协调的综合性（以经济和法律方式为主）

6）利益主体多元性和多层次性（多法人联合）

2. 欧美型企业集团·母公司职能：

1）生产、经营、计划的协调与控制

2）组织管理与协调

3）财务管理（包括税后利润分配）

4）投资的协调与控制

5）子公司高级职员的聘任

3. 企业集团管控的内容：

1）管控基础（公司治理体系·三会一层）

2）管控体系（集团战略、组织结构、管控模式）

3）职能与业务管控（各项具体管控内容，战略、财务、人力资源为必管项）4）管控机制（实现目标的手段，如经营计划、绩效管理等）

5）管控环境（影响、制约集团管控涉及和运行的环境条件）

4. 企业集团组织结构设计原则

1）管理高效原则

2）顾客满意原则

3）合理利用资源原则

4）适应外部环境原则

5）集权与分权相结合原则

5. 外部环境分析的具体方法：

1）访谈法

2）问卷调查法

3）资料分析法

4）比较研究法

5）头脑风暴法

6. 各级组织结构工作效率的考评指标：

1）决策机构的反应速度

2）决策机构的效率和效果

3）机构的执行能力与执行效率

4）公文的审批效率

5）公文的传递效率

第二单元集团总部组织结构的设计与再造

1. 集团总部组织结构再造的前提：

1）社会需求、科技进步发生变化

2）集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代

3）业务组合、业务流程、销售网络发生变化

4）集团高管层以及员工素质发生变化

5）集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化

2. 集团总部职能的正确定位：（单元重点）

-5个中心：

1）战略中心

2）人力资源中心

3）制度中心

4）资本中心

5）文化中心

-4种能力：

1）实现持续增长的能力

2）掌握关键核心资产的能力

3）维系关键关系的能力

4）高效利用集团资源的能力

3. 集团总部组织结构设计的原理：

1）幅度与层级的原理（成反比，要有度）

2）核心的原理（一个集团只能有一个核心）

3）能级的原理（各成员围绕一个核心形成一定结构状态的规律）

4）系统的原理

5）协作制衡的原理

6）权责对等的原理

4. 集团总部组织结构设计的基本要素：

1）职能分工

2）业务流程

3）协作关系

4）权力分层（纵向的）

5）控制幅度（横向的）

6）责任链（一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责）

第三节企业集团人力资本战略管理

1. 人力资本的基本特征：（亦可选择题/概念题）

1）一种无形的资产

2）具有时效性

3）具有收益递增性

4）具有累积性（消耗—生产—再消耗—再生产）

5）具有无限的创造性

6）具有能动性

7）具有个体差异性

2. 企业集团人力资本管理的内容：

1）人力资本的战略管理

2）人力资本的获得与配置

3）人力资本的价值计量（是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础）4）人力资本投资

5）人力资本绩效评价

6）人力资本激励与约束机制

3. 制定与实施人力资本战略的主要任务：

1）通过研究现有人力资本配置和利用状况等，制定未来人力资本配置计划

2）落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴

3）控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给

4）运用管理教育使人力资本不断增值，以促进管理的变化

5）重视企业人力资本的投资，为他们在新环境中工作提供技能、方案等支持6）致力于招募稀缺技能领域的人力资本，以及各类特定专门人才

4. 企业集团人力资本战略的实施主要与下述五个因素有关：

1）集团公司及成员企业的各级管理者的素质

2）组织结构

3）企业文化和价值观

4）资源分配

5）计划控制与员工激励制度

第二章招聘与配置

第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

2. 构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤：

1）定义绩效标准（工作岗位分析-量化，专家小组讨论，上级提名-次选）

2）选取分析效标样本（在绩优与一般员工中随机抽取）

3）获取校标样本有关胜任特征的数据资料（以行为事件访谈法为主）

4）建立岗位胜任特征模型（高层访谈，提炼数据，遵循“不重叠、能区分、易理解”原则建模）

5）验证岗位胜任特征模型

第二节人才测评技术与应用

第一单元沙盘推演测评法

1. 沙盘推演测评法的内容：

1）借助图形和筹码来现实企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息

2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监

3）面对其他企业（小组）的竞争，根据市场需求预测和竞争对手动向，决定产品、市场、销售、融资、及生产方面的长、中、短期策略

4）按照规定流程运营

5）编制年度会计报表，结算经营结果

6）讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作

2. 发盘推演法的特点：

1）场景能激发被试者的兴趣

2）被试者之间可以实现互动

3）直观展示被试者的真实水平

4）能使被试者获得身临其境的体验

5）能考察被试者的综合能力

3. 沙盘推演法操作过程：

1）被试者热身（1小时，组建团队）

2）考官初步讲解（0.5小时，对模拟企业的初始状态、内外部环境进行介绍）

3）熟悉游戏规则（1小时，模拟1个生产年度，使进入角色）

4）实战模拟（5小时以内，6~8个模拟年度）

5）阶段小结（每次15~30分钟）

6）决战胜负

7）评价阶段

第二单元公文筐测评法

1. 公文筐测评的特点：

1）适用对象为中高层管理人员（与沙盘一样）

2）从技能角度和业务角度对管理人员进行测评

3）对评分者要求较高

4）考察的内容十分广泛

5）情景性强（与沙盘一样）

第三单元职业心理测试法

1. 职业心理测试的种类：

1）学业成就测试（如CET、VF、C语言等）

2）职业兴趣测试（大量应用于职业咨询、职业指导中）

3）职业能力测试（分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试，特殊各种AT，TAT除外）

4）职业人格测试（自陈量表和投射技术）

5）投射测试（罗夏墨迹测试和主题统觉测试）

2. 投射测试的缺点：

1）测试结果的分析一般凭分析者的经验的主观推断，科学性有待考察

2）在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度低

3）是否真的能避免防御反应的干扰，尚无一致结论

4）应用时有不便之处：时间长，耗费精力；对主试和评分者要求高；评价带有浓重的主观色彩5）评分缺乏客观标准，难以量化，被试者容易受情境影响

3. 选择测试方法时应考虑的因素：

1）时间（不宜过长）

2）费用（追求质优价廉）

3）实施（追求简单有效）

4）表面效度（测试看起来是什么）

5）测试结果（解释、应用、时效性）

4. 投射测试的五种方法：

1）联想法（看图说话，如荣格的文字联想测试、罗夏克墨迹实验）

2）构造法（看图讲故事，如主题统觉测验）

3）绘画法（画大树）

4）完成法（完形填空）

5）逆境对话法（两小儿辩日）

第三节企业人才的招募与甄选

第一单元基于工作分析的人才招募与甄选

1. 实施人才甄选时应注意避免：

1）招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析

2）无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来

3）未能对面试小组进行正确的培训

4）未能对面试小组进行协调和整合

5）未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果

6）在甄选过程中受非理性情感因素的影响

第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选

1. 行为面试流程：

1）全面分析岗位信息（公文筐试题设计也需要）

2）选定必测胜任特征指标

3）设计行为面试体系

4）评估设计出的体系

5）行为面试流程的实施

第四节人力资源流动管理

第一单元员工晋升管理

1. 内部晋升的作用：

1）减少雇佣新员工所耗费的人力财力物力，节约成本

2）最大限度地激发各级员工的积极性、主动性

3）避免各类专门人才流失

4）保持企业工作的连续性、稳定性

5）吸引优秀人才

2. 员工晋升的基本程序：

1）部门主管提出晋升申请书

2）人力资源部审核与调整

3）提出岗位员工空缺报告

4）选择适合晋升的对象和方法

5）批准和任命

6）对晋升结果进行评估（面谈法、评价法-人事调动评价表）

第一单元员工调动与降职管理

1. 员工调动的目的：

1）满足企业调整组织结构的需要

2）使晋升渠道保持通畅

3）满足员工需要

4）处理劳工关系冲突的有效方法

5）获得不同经验的重要途径

2. 工作轮换的作用（与上一题对比记忆）：

1）换起员工新的工作热情

2）增强对其他岗位的了解以及合作精神

3）增加员工就业的安全性

4）获得了评价自己资质和偏好的良好机会

5）改善组织氛围，舒缓不和谐现象

6）降低职业伤害和职业病发病率

第三单元员工流动率的计算与分析

1. 员工流动率主要变量的分析（哪些因素影响员工流动）：

1）员工对其工作满意度的分析（正比）

2）对员工在企业内未来发展的预期与评价（正比）

3）对员工在企业外工作机会的预期和评价（反比）

4）员工对非工作价值和非工作角色的偏好（如闲暇时间、地域偏好等）

5）员工流动行为倾向（最准确的预报器，正比）

第三章培训与开发

第一节培训开发体系设计与运行

第一单元企业培训与开发体系的构建

1. 战略导向培训与开发体系特征：

1）从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需求

2）以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境

3）注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题

4）满足培训需求多样化、层次化的要求

5）避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础

6）培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用

2. 培训开发战略实施的保障措施：

1）文化保障

2）制度保障

3）组织保障

4）人员保障

5）风险防范（内在风险：培训观念、培训技术；外在风险：培训后人才流失、保密难度、培训收益）6）效果保障

3. 培训效果与效率诉求下的培训活动分解：

1）创业初期企业：需求强烈但规模不够，最好选择外派或培训费用支持

2）中小型企业：设置培训岗，聚焦教学层面

3）一定规模企业：组建培训部门，逐步向项目管理和支持活动倾斜

4）大型企业：培训中心或大学应运而生，教学活动与支持活动分离，开始纵向分离、横向集成

5）集团化企业：培训职能化管理成为重要组成部分，开始从培训日常运作中剥离，企业大学条件具备4. 最佳培训模式应具备：

1）为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架

2）确保有效评价系统的循环运行

3）强化量化目标的重要性，确保与战略目标联系

4）将各种不同需求整合起来，并为满足这些需求做出安排

5）不同组织的培训水平不同，采用的方法也不同

5. 企业大学校长的职责：

1）帮助CEO制定有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训

2）负责领导力项目培训

3）为全体员工的成长和发展提供培训

4）为客户的管理人员提供培训

5）各业务部门介绍最佳实践、公司举措、学习经验

6）传播公司文化与价值观

第二节企业培训文化与成果转化

第一单元企业培训文化的营造

1. 创建学习型组织应坚持的准则：

1）创造不断学习的机会

2）促进学习者之间的探讨和对话

3）鼓励共同合作和团队学习

4）建立学习及学习共享系统

5）促进成员迈向共同愿景

6）使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应

2. 学习型组织的特征：

1）愿景驱动型的组织

2）组织是由多个创造型团队组成

3）自主管理的扁平型组织（分权）

4）组织的边界将被重新定义（组织要素与外部环境要素互动）

5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡

6）领导者扮演新的角色（设计师、仆人、教练）

7）善于不断学习的组织（个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习）8）具有创造能量的组织

第二单元员工培训成果的转化

1. 促进培训成果转化的策略：

1）明确关键人员在培训成果转化中的作用

2）通过激励强化受训者的学习动机

·激励强化理论（目标设置理论、期望理论、需求理论）

·采取措施促进受训者配合（受训者特征：培训动机、文化水平、基本技能）3）营造有利于培训成果转化的工作环境

4）对培训效果及时跟踪调查

5）开展培训全过程的沟通

2. 如何营造有利于培训成果转化的工作环境：

1）发挥人力资源管理部门的督导和推动作用

2）提高管理者的支持程度

3）增加应用所学技能的机会

4）建立受训员工联系网络

5）建立一对一的辅导关系

第三节创新能力培养

第一单元思维创新

1. 逻辑思维在创新中的积极作用：

1）发现问题

2）直接创新（如计算新星系）

3）筛选设想

4）评价成果

5）推广应用

6）提高总结

第二单元方法创新

1. 智力激励法5+5：

1）五项基本原则：

·自由畅想

·延迟批评

·以量求质

·综合改善

·限时限人

2）五大步骤：

·准备阶段（产生问题，组建小组）

·热身活动（让与会者尽快进入角色）

·明确问题（介绍问题，重新叙述问题，选择最富启发性的重新叙述形式）4）自由畅谈

5）加工整理（设想的增加、评价和发展）

第四节职业生涯规划与管理

第一单元组织的职业生涯管理

1. 组织职业生涯管理的原则：

1）利益整合

2）机会均等

3）协作进行

4）时间梯度

5）发展创新

6）全面评价

2. 组织职业生涯管理的任务：

1）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作

2）确定组织总体发展目标与职业需求规划

3）开展与职业生涯管理相结合的评估工作

4）对员工个人职业生涯发展进行定期评估

5）员工工作岗位与职业生涯的调适

6）员工职业生涯发展与技能培训开发

第二单元职业生涯规划前期准备

1. 职业生涯规划对个人的作用：

1）帮助个人确定职业发展目标

2）鞭策员工积极工作、学习

3）有助于员工抓住工作重点

4）引导个人发挥自身的潜能

5）评估员工目前工作的成绩

2. 员工自我评价搜集信息的方法：

1）写自传

2）志向与兴趣调查

3）价值观调查

4）24小时日记

5）与两个重要人物面谈（配偶、亲戚、同事或朋友）

6）生活方式的描写

第三单元员工职业生涯规划设计

1. 职业生涯目标设计原则（smart+集中性）：

1）明确性

2）可测量

3）相关性

4）时限性

5）可实现

6）集中性（不宜太多，有重点，3~5条即可）

2. 制定组织的职业生涯发展规划时应注意：

1）为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会

2）使跨部门、岗位、专业的职业通道得到拓展

3）为所有员工提供均等就业与发展的机会

4）注意满足员工个人发展需要

5）通过横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩

6）确定培训和发展需要的方法

第四单元分阶段的职业生涯管理

1. 员工职业生涯中期的组织管理：

1）提拔晋升，职业道路畅通

2）安排挑战性的或新的工作

3）实施工作轮换

4）继续教育和培训

5）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会

6）改善工作环境和条件，加薪

7）实施灵活机动的多形式处理方案

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统设计与评估

第一单元绩效管理系统总体设计

1. 绩效管理系统设计的步骤：

1）前期准备工作（明确战略目标，形成工作说明书，设计岗位胜任特征模型）

2）绩效考评指标体系设计

3）绩效考评运作体系设计

4）绩效考评结果反馈体系设计

5）制定绩效管理制度

第二单元绩效考评指标体系设计

1. 绩效指标计分方式：

1）百分率法（最精确）

2）区间计分法

3）0-1法（要么满分，要么零分，强制性指标）

4）减分考评法（针对NNI）

5）说明法

第三单元绩效考评运作体系设计

1. 员工绩效考评的一般程序：

1）确定考评指标、考评者、被考评者

2）明确考评方法

3）确定考评时间

4）组织实施考评

5）核算考评结果

6）绩效反馈面谈与申诉

7）制定绩效改进计划

2. 团队绩效考核指标设计的流程：

1）由公司的团队绩效管理专家组，根据团队工作职责提出同一层面各团队的KPI，最重要的是考核标准2）由专家组与各团队负责人初步沟通，征求意见，并整理汇总沟通结果

3）召集相关团队开会，讨论专家组整理出来的KPI

4）由专家组整理出不同职系团队的标杆指标

5）参照标杆团队的KPI，由团队主管领导和负责人共同协商确定本团队KPI

6）由绩效考评委员会讨论确认各个团队的KPI

第四单元考评结果的反馈和应用

1. 绩效面谈步骤：

1）营造一个和谐的气氛

2）说明目的、步骤、时间

3）讨论每项工作考评结果

4）分析成功和失败的原因

5）围绕优势与不足、存在的问题、改进计划深入讨论，达成共识

6）围绕培训开发讨论，提出培训需求，设定目标

7）针对需要给予的支持与帮助进行讨论，提出具体建议

8）双方达成一致，在考评表上签字

2. 绩效反馈面谈技巧：

1）考评者摆好自己的位置，双方是完全平等的交流者

2）正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处

3）提前提供考评结果，强调客观事实

4）鼓励被考评者参与讨论，发表意见

5）针对结果进行协商，提出未来工作目标和计划

第五单元绩效管理系统总体评估

1. 绩效管理系统总体评估的内容：

1）对管理制度的评估

2）对绩效管理体系的评估

3）对绩效考评指标体系的评估

4）对考评全面、全过程的评估

5）对绩效管理系统和人力资源管理其他系统衔接的评估

2. 总体评价法的内容：

1）总体功能的分析（人事决策、员工开发）

2）总体的结构分析（准备、实施、考评、总结等各阶段）

3）总体的方法分析（考评方法的准确性、有效性、适应性、可行性）4）总体的信息分析（信息的传递手段、方法、渠道）

5）总体的寄过分析（所有活动和结果的有效性）

3. 系统构建指标分解：

1）高层支持程度

2）转换条件具备情况

3）绩效管理系统构建目的的恰当性

4）绩效管理系统层次划分的合理性

5）各层考评指标划分的合理性

4. 系统实施指标分解：

1）实施绩效管理系统机会成本的大小

2）绩效信息客观完整的程度

3）考评公平公开的程度

4）绩效反馈面谈满意度

5）绩效改进方案的实操性

5. 系统整体指标分解：

1）系统内部各环节设置的合理性

2）系统各层次整合的有效性

3）系统内部循环的有效性

4）系统对绩效的改进提升程度

5）系统与企业其他方面的关联程度

6. 信息系统指标分解：

1）信息系统经济性

2）信息传递的及时性

3）系统界面的满意度

4）信息系统的实用性

5）系统的安全稳定性

第二节平衡记分卡的设计和应用

1. 客户方面绩效指标：

1）市场份额

2）客户保留度

3）客户获取率

4）客户满意度

5）客户利润贡献率

2. 以平衡记分卡为核心来完成战略管理的过程：

1）简历企业使命、愿景、价值观、长期目标

2）对企业所处的内外部环境进行分析（SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析）3）制定企业战略目标

4）战略执行与跟踪

5）战略评估与控制

3. 运用平衡记分卡的技术障碍：

1）指标的创建和量化

2）各个指标数值的确定

3）各指标权重设置

4）如何体现学习与成长的重要性

5）如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系

6）如何实现组织考评与个人考评的衔接

4. 用平衡记分卡设计企业绩效考评指标体系：

1）建立企业愿景与战略

2）围绕企业愿景与战略，从平衡记分卡角度设计企业关键绩效指标

3）利用战略地图等工具设计部门、班组平衡记分卡

4）设计岗位（个人）平衡记分卡

5）将各层级平衡记分卡汇总成体系，建立企业KPI库

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计

第一单元战略性薪酬管理

1. 影响薪酬战略的因素：

1）企业文化与价值观

2）社会、政治环境和经济形势

3）来自竞争对手的压力

4）员工对薪酬制度的期望

5）工会组织的作用

6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

第二单元薪酬水平与薪酬策略

1. 高薪酬提高企业效率：

1）吸纳高素质人才

2）降低员工流失率

3）员工的认同感会激发员工努力工作

4）被解雇的代价增加，避免怠工

5）减少管理人员配置

第三单元薪酬制度的完善与创新

1. 高级主管薪酬政策：

1）取决于企业规模、员工人数、福利能力

2）取决于企业效益，通常有分红或奖金

3）特别绩效奖金或目标达成奖金

4）额外福利，如汽车、保险等

5）非财务性补偿，如秘书、名片、办公室等

2. 从劳动者角度，薪酬制度应当：

1）简单明了，便于核算

2）工资差别是他们所认同的

3）同工同酬，同绩效同酬

4）至少能保证基本生活

5）对企业未来有安全感，调动积极性

3. 工资方案的评价内容：

1）对工资方案管理状况的评价

2）工资方案明确性

3）工资方案能力性

4）工资方案激励性

5）工资方案安全性

第二节薪酬激励模式的选择与设计

第二单元团队薪酬的设计

1. 团队薪酬设计原则：

1）激励与控制相结合

2）个人绩效与团队绩效相结合

3）内部公平与外部公平相结合

4）固定薪酬与浮动薪酬相结合

5）经济薪酬与非经济薪酬相结合

第三单元股票期权的设计

1. 股票期权的特点：

1）权利而非义务，可买可不买

2）公司无偿赠送股票期权的行权价

3）股票不是免费的，要用行权价购买

4）一种不确定的预期收入

5）企业资产质量与经营者收入挂钩（最大特点）

第五单元员工持股制度的设计

1. 福利分配型员工持股主要形式：

1）年终分享利润以股票形式发放

2）美国的员工持股计划（ESOP，公司有计划地组织员工购买企业股份）3）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权

4）向员工提供购买企业股票的权限和优惠

5）储蓄换取购买股票的权利

2. 股金来源：

1）员工个人出资购买

2）历年工资储备金结余或公益金结余

3）企业担保员工个人贷款

4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工

5）科技人员用科技成果折股

第六单元专业技术人员薪资制度设计

1. 专业技术人员薪资制度设计原则：

1）人力资本投资补偿与回报原则

2）高产出高报酬的原则

3）反映科技人才稀缺性的原则

4）竞争力优先的原则

5）尊重知识、尊重人才的原则

2. 股权激励的形式：

1）专业技术人员股份优先购买权，鼓励持有

2）向专业技术人员赠送干股

3）科技成果折股

4）重在具有长期激励机制的股票期权

5）兼有激励与约束机制的期股

第三节企业福利制度的设计

1. 福利对企业的作用：

1）员工福利可以为企业合理避税

2）为企业减少成本支出

3）吸引和保留人才的有效工具

4）提高员工工作效率

5）福利设计可以激励员工

第六章劳动关系管理

第一节集体协商的内容与特征

1. 集体谈判双方坚持点的确认，取决于以下因素：

1）宏观经济状况

2）劳动力供求状况与雇员的组织程度

3）企业货币工资的支付能力

4）其他工会组织的集体谈判结果影响

5）双方谈判技巧、工作组织程度、道德舆论等

第二节重大突发事件管理

1. 突发事件：

1）重大劳动安全卫生事故

·重大共产安全技术事故

·矿山安全事故

·建筑安装工程安全事故

2）重大劳动卫生事故（有毒有害物质、粉尘、噪音、电磁辐射、中暑、冻伤等）

3）重大劳动争议（10人以上）

4）劳资冲突（尚未严重激化的群体性事件、矛盾严重激化的群体性事件）

5）其他（决策失误导致严重经济性裁员、财会人员携款外逃导致资金周转困难等）

2. 企业突发事件爆发征兆：

1）财务指标

2）生产率变动趋势

3）劳动争议

4）出勤率

5）人力资源流动率

3. 应急预案的评审：

1）地方各级安全生产监督管理部门应当组织有关专家对本部门编制的应急预案进行审定

2）矿山、建筑施工单位和危化品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位和中型规模以上的其他生产经营单位，应当组织专家对本单位编制的应急预案进行评审

3）参加应急预案评审的人员应当包括应急预案涉及的政府部门工作人员和有关安全生产及应急管理方面的专家4）应急预案的评审应当注重应急预案的实用性、科学性、可行性

5）生产经营单位的的应急预案经评审或论证后，由生产经营单位主要负责人签署公布

第三节劳动争议诉讼

1. 下列劳动争议可以进入诉讼程序（劳动争议诉讼条件）：

1）双方当事人对仲裁裁决不服的（仲裁前置，裁审衔接）

2）劳动争议仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决

3）劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的

4）用人单位对终局裁决不服，向中级人民法院申请撤销裁决并且被裁定撤销的

5）劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接起诉，不涉及劳动关系其他争议

6）按照规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接起诉的

7）当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行付给义务

8）劳动者依据《劳动合同法》第85条起诉，要求用人单位支付加付赔偿金的

9）劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理

2. 人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件：

1）起诉人必须是劳动争议当事人（可以委托代理人起诉）

2）必须符合劳动争议诉讼条件

3）必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实依据（不得将仲裁委员会作为被告）

4）起诉时间必须在规定的时效期间（1年）

5）起诉必须向有管辖权的法院提出

3. 劳动争议诉讼基本流程：

1）提起诉讼（书面提出）

2）受理（7日内进行审查）

3）预交诉讼费用（接到通知后7日内缴费）

4）庭前准备

5）开庭审理

6）调解

7）判决

4. 提起反诉的条件：

1）由本诉的被告向原告提出

2）在本诉被受理直到辩论终结前进行中提出

3）向受理本诉的法院提出，且法院对反诉有管辖权

4）与本诉适用同一诉讼程序（一并受理，合并调查，一并对两诉作出判决）

5）反诉与本诉之间存在牵连关系

5. 用人单位申请撤销裁决的法定理由：

1）适用法律法规确有错误的

2）仲裁委员会无管辖权的

3）违法法定程序的

4）证据是伪造的

5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的

6）仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊行为的

第四节工作压力管理与员工援助计划

1. 工作组织中的压力源：

1）工作本身因素

2）组织中的角色（角色模糊、角色冲突）

3）职业发展

4）组织结构与气候（缺乏参与、领导限制）

5）组织中的人际关系

2. 员工援助计划的操作流程：

1）问题诊断（组织层面、团队层面、个体层面；观察法、访谈法、问卷调查法、文献法）2）方案设计

3）宣传推广

4）教育培训（专题讲座，团体辅导）

5）咨询辅导（针对个别员工进行心理咨询）

6）项目评估与反馈

3. 工会可以请政府处理的情况：

1）克扣职工工资

2）不提供劳动安全卫生条件

3）随意延长劳动时间

4）侵犯女职工和未成年工特殊权益

5）其他严重侵犯职工劳动权益的

管理学基础知识点整理

管理学知识归纳 1管理:通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果的完成工作。(书上) 管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率、有效果的同他人一起或通过他人实现组织的目标(课件)管理的职能:计划、组织、领导、协调和控制。 管理的目的:是为了建立和强化企业的核心利润源，谋取企业长期的、稳定的、增长的利润； 管理是一种过程:计划、组织、领导、协调和控制组织机构内的人员以及其它资源以实现组织机构所要达到的目的 和目标的过程。 管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程。 管理的要素:管理者与被管理者；管理活动；管理目标 衡量指标:效率:尽可能少的投入获得尽可能多的产出。(做事的方式)——做正确的事 效果:所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。(做事的结果)——正确的做事 2影响管理幅度的因素 　1)在被管理人员确定的情况下，管理幅度与管理层次成反比，即管理幅度越大，则管理层次越少； 2)与管理的政务和事务的难易程度和规范程度有关。管理的事务越难、越不规范，则要求管理幅度要小些 3)与管理者的水平和管理手段的先进程度有关。管理者水平高，管理手段先进，则管理幅度可大些。 4)与被管理对象有关。被管理人员素质高、责任心强，能独立胜任工作且忠于组织，则管理幅度可大些。 5)不同管理层次和工作性质。管理幅度也应有差别。 6)与组织法规健全与否有关。对于一个法规、程序健全的组织，幅度就可大些。 3霍桑试验 由哈佛大学的工业心理学教授梅奥组织进行。梅奥的结论是:行为和情绪是密切相关的；小组对个人的行为有重大的 影响；小组的标准是由单个工人的产出确定的，金钱在决定小组的产出标准上小组的情绪和工作保障来说是相对次要的因素。这些结论导致在组织管理方面对人的行为因素的新的强调。 霍桑试验结果:1)管理者不但需要做计划、组织、指挥和控制工作，还要不断建立一个人际的社会机构。 2)要建立一套系统的方法使人们容易与其他群体结合。 3)管理人员的风格的重要性。 4)首创“社会人”的概念。 4组织文化:组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，他影响了组织成员的行为方式。 七个维度:关注细节:期望员工表现出精确性、分析和关注细节的程度 成果导向:管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度 员工向导:管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度 团队向导:围绕团体而不是个人来组织工作的程度 进取性:雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度 稳定性:组织决策和行动强调维持现状的程度 创新与风险承受力:鼓励雇员创新并承担风险的程度 强文化:强烈支持并广泛共享基本价值观的文化。 特点:价值观广泛共享；关于“什么事重要的”，价值观传递的信息是一致的；大多数员工能讲述关于公司历史或 影响的故事；员工强烈认同价值观；共有价值观与行为之间存在密切联系。 优点:雇员对组织的承诺更多一些；提高绩效(快速反应并解决问题) 缺点:妨碍员工进行新的尝试，特别是在处于快速变革时期时。 5目标管理 一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程 在这种管理体系下，雇员与他的管理者共同确定具体的绩效目标，然后定期评审实现目标方面的进展情况。奖励是基于在实现目标方面的发展。目标管理方法不仅仅将目标作为一种控制方法，而是同时把它作为激励雇员的方法。 目标管理有助于提高员工绩效和组织的生产率。但是此方法要求相对稳定的环境，在动态的环境下，可能会失去作用。

卫生管理师职称考试之管理学知识点及试题

. 卫生管理师职称考试之《管理学》知识点及试题 第一部分基础知识管理学 一、管理的含义 本教材将管理定义为：管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。这个概念包含以下几层意思： 1.管理是一种有意识、有组织的群体活动。 2.管理是一个动态的协调过程。 3.管理的目的在于有效地达到组织目标，在于提高组织活动的成效。 4.管理的对象是组织资源和组织活动。 二、管理的性质 管理作为一种特殊的实践活动，具有其独特的性质。 1．管理的二重性 管理的二重性理论认为，管理一方面具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，又具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。 2．管理的科学性 管理的科学性是指管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本的客观规律，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。 3．管理的艺术性 管理的艺术性就是强调管理的实践性。它强调，管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，还

要有灵活地运用这些知识和技能的技巧和诀窍。 三、管理职能 管理职能就是管理的职责和权限。教材认为，管理的职能应包括下述几个方面： 1.计划。计划是事先对未来行为所作的安排，它是管理的首要职能。 专业资料word . 2.组织。组织是管理的基础性工作。其主要内容是：设置组织部门；确定各部门的工作标准、职权、职责；制定各部门之间的关系及联系方式和规范等等。 3.领导。领导职能贯穿于整个管理活动中。组织的高层、中层和基层领导都担负着领导职能。 4.控制。控制的实质就是使实践活动符合于计划，计划是控制的标准。 四、管理者的分类 每个管理者都处于不同的管理岗位上，可以从不同的角度对他们进行分类。 1．按管理者所处的层次可以分为：高层管理者、中层管理者和基层管理者。 作为一名管理者，不论处于组织的哪一层次，其履行的管理职能都包括计划、组织、领导和控制等几个方面，只是履行职能的重点和程度不同。另外，对于同一管理职能，不同层次的管理者所从事的具体管理工作的内涵也不完全相同。 2．按管理者所处的活动领域可以分为：企业管理者、政府部门管理者和其他部门管理者。五、管理者角色 加拿大学者亨利?明茨伯格通过实证研究发现：管理者在组织中扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类，即人际关系角色、信息角色和决策角色。请参见下表： 六、管理者技能 管理者在行使各种管理职能、扮演三类管理角色时，必须具备以下三类技能。 1．技术技能，是指管理者从事自己管理范围内的工作所需要的技术和能力。技术技能对于各

体育活动考前必背常考题及知识点

体育考前必背——常考题及知识点体育的性质：体育与健康课程是一门以身体练习为主要手段、以增进中小学生健康为主要目的的必修课程，是学校课程体系的重要组成部分，是实施素质教育和培养德智体美全面发展人才不可缺少的重要途径。 选择题 1.儿童少年骨的特征是( B )，不易骨折，易变形。 A.有机物少 B.有机物多，无机物少 C.有机物少，无机物多 D.无机物多 2.《国家学生体质健康标准》是从( A )方面综合评定学生的体质健康状况的。 A.形态、机能、素质 B.形态、运动技能 C.身高、体重、肺活量 D.身体素质、技能、肺活量 3.肺活量体重指数=( A ) A.肺活量/体重 B.肺活量×体重 C.体重×肺活量 D.体重/肺活量 4.体育教育是全面发展教育的组成部分，应具有( C )。 教育性教养性持续性 教育性发展性持续性 教育性教养性发展性 教育性持续性发展性 5.各民族在长期的生长和生活实践中积累及其的养生、健身和娱乐的体育活动称为( C )。 A.全民健身体育 B.终身体育 C.民族传统体育 D.社会体育 6.按( B )分类，体育运动可分为田径运动，球类运动等。

A.比赛的形式 B.运动项目技术结构 C.运动技术水平 D.个人项目和集体项目 7.以体育竞赛为主要特征，以创造优异运动成绩，夺取比赛优胜为主要目标的社会体育活动是( B )。 大众体育B.竞技体育C.体育运动D.学校体育 8.学校体育的目标是( C )。 A.竞技与娱乐的目标 B.教养与教育的目标 C.增进健康与增强体质的目标 D.上述都不是 9.体育教学应遵守的认识规律，技能形成规律和( D )规律。 A.精讲多练 B.运动安全 C.思想教育 D.运动负荷 10.髌骨是人体最大的籽骨，该骨位于( B )。 A.股骨髁间窝 B.股四头肌肌腱内 C.股骨上端 D.髌韧带内 11.受中枢神经系统支配，随意收缩活动的是( C ) A 心肌 B 评话肌 C 骨骼肌 D 上皮组织 12.在进行强度较大，持续时间较长的剧烈运动中出现“极点”后，运动员应采取的措施是( D )。 A 提高运作幅度 B 坚持原强度 C 停止运动 D 调节运动节奏 13.标准田径场200米跑项目，距离起点线最近的直曲段分界线是( C ) A 第一直曲段分界线B第二直曲段分界线 C第三直曲段分界线D 第四直曲段分界线

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

管理学知识点整理版

第一章管理与组织导论 管理者为什么很重要？ 1.在这个复杂、混乱和不确定的时代，组织比以往更需要他们的管理技能和能力 2.管理技能和能力对工作任务的顺利完成至关重要. 3.员工-管理者关系的质量是员工生产率和忠诚度的最重要变量。 谁是管理者？ 管理者是通过协调和监管其他人的工作活动以实现组织目标的人员。 管理者的划分 基层管理者：最底层的管理人员，他们管理着非管理雇员所从事的工作。 （主管、区域经理、部门经理、办公室主任） 中层管理者：对基层管理者进行管理的人员。（地区经理、项目主管、工厂厂长、 事业部主任） 高层管理者：负责为整个组织制定决策、计划和目标并进而影响整个组织的管理人员。（执行副总裁、总裁、执行董事、首席运营官、首席执行官） 管理者在哪里工作？ 组织的共同特征：①有一个明确的目的（目标）②是由人员组成的③有一种精心 设计的结构 管理者做什么？ 管理指的是协调和监管他人的工作活动，从而使其有效率、有效果地完成工作。 效率和效果 效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。通常指“正确地做事”，即不浪费资源。 效果是指所从事的工作活动有助于组织达到其目标。通常指“做正确的事”。

li 实现这些目标的战略，并且制定计划以整合和协调各种活 安排各项工作，以实现组织目标。寵做野站 同他人合作并通过他人去实现目标。 对员工的工作进行监控、比较和纠正 管理角色 管理角色指的是管理者按照人们的预期在实践中展示的具体行为或表现。 明茨伯格的10种管理角色可以被组合成人际关系、信息传递和决策制定 1. 人际关系角色：挂名首脑，领导者，联络者 2?信息传递角色：监听者，传播者，发言人 3.决策制定角色：企业家，混乱驾驭者，资源配置者，谈判者 管理者需要的技能 1. 技术技能：某个特定领域的知识和专业技术。 2. 人际技能：与他人和睦相处、密切配合的能力 3. 概念技能：对组织面N 临的抽象、复杂情况进行思考和概念化的能力 作为管理者，这三种能力都应当具备，但是不同层次的管理者可能会有所侧重，层 次越高，从事的具体业务就越少，因此技术技能的要求就会低一些，但是概念技能的要 求会增加，而人际技能 的要］求就各个层级的管理者大致相同 管理职能 计划：设定目标，确定 动。 组织 领导 控制

教资考试如何快速记忆知识点

教资考试如何快速记忆知识点 教资考试快速记忆知识点的方法 一、艾宾浩斯的记忆曲线 1. 及时复习。当大家在学习《教师资格证科目二》会学到关于艾宾浩斯的记忆曲线。根据艾宾浩斯的研究发现我们的遗忘过程总是先快后慢的 --------- 学习刚刚结束的时候遗忘 时断崖式的，但到9 小时后遗忘会变得缓慢许多，但此时我们的记忆内容基本是原内容的30%---40%左右。那我们如何克服这种遗忘那?艾宾浩斯告诉我们：及时复习，要多及时有多及时! 2. 晚间巩固。所谓的及时复习，最常见的办法就是上完课晚上进行复习。对于很多学习的学生来说白天的学习已经超出了自己承受极限，自己已经是崩溃的边缘。但是此时此刻同学们务必坚持下，因为如果不及时复习的话60%的内容就会遗忘，那我们白天的很多努力不是白白浪费了吗? 3. 再认和回忆。我们在学习之前通常都会给大家讲解一下考情，所以我们可以充分利用考情有针对性的进行再认和回忆。顾名思义再认就是选择题应用的记忆，就是说从选项中认出来。而回忆就是简答题，需要我们进行整体表象回忆的，所以难度就大一点。所以我们在做好区分工作后学习起来会简单去多，就不必让每个知识点都做到必须能回忆。 二、记忆方法

1.7 加减2 个组块。我们在学习过程中也会学习到关于短时记忆的7 加减 2 个组块的知识点。这个知识点也可以充分利用到我们记忆过程中。我们在学习过程中要有意的把一些相关一些长的、多的知识点分成7 加减2 个组块。这样就会让我们更好地进行短时记忆。之后再通过复述就可以答到长久记忆的目的了。 3. 多感官刺激。大多时候我们学习只是听和看，最多也就是再加一个写。但其实还有个方法，而且特别有效 ----- 说我们可以通过手机把自己讲的知识点录下来，会有很神奇的记忆效果哦! 三、建立信心建立合作关系。大家很多人都是朋友一起来报名的，当然不是一起的也不要紧，因为大家很快就会熟悉的。这里建议大家建立起一个合作的关系互相鼓励互相沟通学习上的知识点，这会让大家学习起来更有乐趣、更有信心。 教资考试注意事项 一、明确招考要求，做到心中有向。详细阅读《教师资格证报名要求》不难发现，对报考人员的规定主要为思想品德条件、学历条件和教育教学能力三方面。而其中的学历条件尤其值得关注，根据教师资格证主要划分的类别不同，要求也不尽相同，考生一定要明晰。 二、明确考试时间，做到心中有数。 教师资格证改革考试时间从2019 年正式实施。正式改

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

管理学知识点总结94715

管理学大纲知识点总结最新版 管理与管理者 了解： 1.管理的概念 管理是组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 管理工作的重要性（必要性） 合理地配置和利用资源，形成社会生产力；B.使科技转化为生产力；C.合理组织协调人员、政府、资源之间关系，调动各种积极因素；D.把局部目标引向组织目标，形成方向一致的合力；E.管理通过信息技术和知识经济改变人类生活和经济、社会活动。 管理学的内容体系（见教材） 管理学的重要性 对组织而言，管理具有普遍性。无论是什么类型的组织（营利性或非营利性），无论组织规模的大小，无论组织的各层次（高层、中层和基层），还是组织的各个领域，没有管理是难以想象的。通过学习，学会管理各种组织。 对个人而言，当你开始职业生涯后，不是管理者，就是被管理者。 对管理者而言，理解管理过程是培养管理技能的基础，可以使自己获得成为有效地管理者的系统知识。通过学习，使管理者以正确的方法做正确的事。 对被管理者而言，学习管理可以更好的理解上司的行为方式和组织的内部运作方式，适应组织的需要。 管理职能 法约尔：计划、组织、指挥、协调和控制。 孔茨和奥唐内尔：计划、组织、人员配备、指导和控制。 本书：决策与计划、组织、领导、控制、创新。 组织管理层次 高层、中层和基层 理解： 管理的特性 1.动态性 2.科学性：反映管理实践活动的客观规律。管理理论来自于实践，又指导实践，有一套分析、解决问题的方法论。 3.艺术性：即实践性、创造性。是指在实践中创造性的运用管理理论知识的技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。 4.创造性 5.经济性：机会成本、管理方式选择、资源有效整合 管理性质的二重性 自然属性：管理与生产力、社会化大生产相联系的性质。 社会属性：管理与生产关系、社会制度相联系的性质。（体现所有者意志) 管理职能及之间的相互关系 决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。决策和计划是其他管理职能的依据； 组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施； 创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。 掌握和运用： 各管理层次的工作任务、职能承担的侧重和技能要求的侧重 工作任务： 对于上层来讲，其主要任务是从整体利益出发，对整个组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标及实现目标的一些大政方针。

《管理学》管理的基本原理知识点以及考点详解含试题及答案

第三章管理的基本原理 名词解释 1.管理原理★★：原理是指某种客观事物的实质及运动的基本规律。管理原理是对管理工 作的实质内容进行科学分析总结而形成的基本真理，它是对现实管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高度综合与概括，因而对一切管理活动具有普遍的指导意义。 2.管理原则★★：管理原则是根据对客观事物的基本原理的认识中引申而来的，是人们规 定的行为准则。原则的确定以客观真理为依据，并在此基础上添加了人为因素，为了加强其约束作用，一般带有指令性和法定性，是要求人们共同遵循的行为规则。 3.效益★：有效产出与投入之间的一种比例关系，可以从社会和经济两个不同的角度去考 察，即社会效益和经济效益。 4.效果★：是指由投入经过转换而产出的成果。其中有的是有效益的，有的是无效益的。 5.效率★：是指单位时间内取得效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定 的联系。 论述 1）、简述管理四大原理及其相互关系★★★ 1. 系统性原理★★★★★：任何社会组织都是由人、物、信息组成的系统，任何管理都是 对系统的管理，没有系统，也就没有管理。 管理者在理解系统原理时要掌握以下要点：①整体性原理指系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系要以系统为主进行协调，局部服从整体，使整体效果最优。 实际上就是从整体着眼，部分入手，统筹考虑，各方协调，达到整体最优化。②动态性原理，系统作为一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态则是绝对的。③开放性原理，对外开放是系统的生命。在管理工作中，任何试图把本系统封闭起来与外界隔绝的做法，都会导致失败。④环境适应性原理，环境可以施加作用和影响于系统，系统也可施加作用和影响于环境。⑤综合性原理，所谓综合性就是把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性。系统的综合性包括两层含义，一方面是系统目标的多样性与综合性，另一方面是系统实施方案选择的多样性与综合性，

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

《管理学》知识点梳理-最新版

1..管理的定义及内涵（特征、要素） 管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。 （一）管理是人类有意识有目的的活动 （二）管理应当是有效的 （三）管理的本质是协调 （四）协调是运用各种管理职能的过程 2.管理的职能：计划、组织、领导、控制 3.管理者的角色（三大类、十种角色） 人际角色：代表人、领导者、联络者 信息角色：监督者、传播者、发言人 决策角色：企业家、干扰应对者、资源分配者、谈判者 4.管理者的技能及含义 （一）技术技能：运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。（二）人际技能：成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。 （三）概念技能：把观念设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。 5.泰罗的科学管理理论（内容、评价、应用） 内容：（1）.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率 （2.）达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。 （3）实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。 评价：（1）贡献 ?第一次使管理从经验上升为科学 ?讲求效率和调查研究 ?计划和执行相分离 （2）局限性 ?把工人看作“经济人” ?仅重视技术，不重视人 ?内容窄，局限于车间管理 6.法约尔的组织管理理论（六大职能、十四条原则、管理要素（职能）） 经营的六项职能 ?技术活动:生产,制造 ?商业活动:购买,销售 ?财务活动:筹资,投资 ?会计活动:记帐,盘点 ?安全活动：保护财产和人员 ?管理活动:计划，组织，指挥，协调，控制 十四条原则：分工、权力与责任、纪律、统一命令、统一领导、员工个人要服从集体、人员的报酬要公平、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、 集体精神 管理要素（职能） ?计划：预测未来和制定行动方案 ?组织：建立企业的物质与人的双重结构

1_管理学知识点汇总

管理学考试知识点总结汇总 年级学习部，一直在为调动你的学习积极性而努力！ 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分） 1.管理的定义 （1）管理的载体是组织 （2）管理的本质是合理分配和协调相关资源的过程 （3）管理的对象是相关资源，即包括人力、物力在内的一切可以调用的资源 （4）管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新 （5）管理的目的是为了达到个人无法实现的目标 2.韦伯的理想组织形式特点： （1）存在明确的分工 （2）按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系（3）根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用 （4）除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人都是任命的 （5）行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度（6）行政管理人员不是其管辖的企业的所有者，只是其中的工作人员 （7）行政管理人员必须严格遵守组织中的规则、纪律和办事程序 （8）组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响 3.定量决策方法 （1）确定型决策方法：指决策面对的问题的相关因素是确定的，从而建立的决策模型中的各种参数也确定的 I.比起不确定型和风险型决策，确定型决策是比较容易求解的问题 II.求解确定型决策问题的方法有线性规划、非线性规划、动态规划、连续型规划、整数规划、单目标规划、多目标规划、目的规划、网络优化 （2）不确定型决策方法：如果决策问题涉及的条件中有些是未知的，对一些随机变量，连它们的概率分布也不知道，这类决策问题被称为不确定型决策 常用的解不确定型决策问题的方法有以下三种： I.小中取大法 II.大中取大法 III.最小最大后悔值法，其步骤是： ①计算每个方案在每种情况下的后悔值，定义为： 后悔值=该情况下的各方案中的最大收益-该方案在该情况下的收益 ②找出各方案的最大后悔值 ③选择最大后悔值中最小的方案 （3）风险型决策方法：如果决策问题涉及的条件中有些是随机因素，它虽然不是确定型的，但我们知道它们的概率分布，这类决策被称为风险型决策。 4.目标管理：是一种程序，它不像传统的目标设定——由上级设定目标后分派给下级，而是组织内各级人员共同参与制定目标，形成以总目标为中心，上下衔接、协调一致的目标体系

体育考前必背——常考题及知识点

体育考前必背---- 常考题及知识点体育的性质：体育与健康课程是一门以身体练习为主要手段、以增进中小学生健康为主要目的的必修课程，是学校课程体系的重要组成部分，是实施素质教育和培养德智体美全面发展人才不可缺少的重要途径。 选择题 1?儿童少年骨的特征是（B ），不易骨折，易变形。 A. 有机物少 B.有机物多，无机物少 C.有机物少，无机物多 D.无机物多 2. 《国家学生体质健康标准》是从（A ）方面综合评定学生的体质健康状况的。 A. 形态、机能、素质 B.形态、运动技能 C.身高、体重、肺活量 D.身体素质、技能、肺活量 3. 肺活量体重指数=（A ） A. 肺活量/体重 B.肺活量X体重 C.体重刈市活量 D.体重/肺活量 4. 体育教育是全面发展教育的组成部分，应具有（C ）。 教育性教养性持续性 教育性发展性持续性 教育性教养性发展性 教育性持续性发展性 5. 各民族在长期的生长和生活实践中积累及其的养生、健身和娱乐的体育活动称为（C ）。 A. 全民健身体育 B.终身体育 C. 民族传统体育 D.社会体育 6. 按（B ）分类，体育运动可分为田径运动，球类运动等。 A. 比赛的形式 B.运动项目技术结构 C.运动技术水平 D.个人项目和集体项目 7. 以体育竞赛为主要特征，以创造优异运动成绩，夺取比赛优胜为主要目标的社会体育活动是（B ）。 大众体育B.竞技体育C.体育运动D.学校体育 8. 学校体育的目标是（C ）。 A. 竞技与娱乐的目标 B. 教养与教育的目标

C. 增进健康与增强体质的目标 D. 上述都不是 9. 体育教学应遵守的认识规律，技能形成规律和（D ）规律。 A.精讲多练 B.运动安全 C.思想教育 D.运动负荷 10. 髌骨是人体最大的籽骨，该骨位于（B ）。 A.股骨髁间窝 B.股四头肌肌腱内 C.股骨上端 D.髌韧带内 11. 受中枢神经系统支配，随意收缩活动的是（C ） A心肌B评话肌C骨骼肌D上皮组织 12. 在进行强度较大，持续时间较长的剧烈运动中出现极点”后，运动员应采取的措施是（D ）。 A提高运作幅度B坚持原强度C停止运动D调节运动节奏 13. 标准田径场200米跑项目，距离起点线最近的直曲段分界线是（C ） A第一直曲段分界线B第二直曲段分界线 C第三直曲段分界线D第四直曲段分界线 14. 蹲踞式跳远关键的技术环节是（B ） A助跑B起跳C腾空D落地 15. 小学生教学使用实心球的重量是（A ） A 1公斤 B 1.5公斤 C 2公斤 D 2.5公斤 16. 排球每局比赛中，每队最多可以请求暂停的次数是（B ） A 1次 B 2次 C 3次 D 4次 17. 从足球接触身体的部位来看，接球技术可分为（C ） A肩部胸部腿部腹部头部5类B脚部胸部腿部肩部和头部5类 C脚部胸部腿部腹部头部5类D脚部肩部腿部腹部头部5类 18. 国际竞技体操比赛的顺序是（B ） A团体决赛个人全能决赛个人单项决赛资格赛 B资格赛团体决赛个人全能决赛个人单项决赛 C个人全能决赛个人单项决赛资格赛团体决赛 D个人单项决赛资格赛团体决赛个人全能决赛 19. 体操队列练习中，学生左右排成一条直线称为（D ）

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

管理学知识点整理

管理学原理知识点整理 第一章管理与管理学 一、管理的概念与性质 1.管理的定义 （1）世界著名管理学家对管理下的定义： 科学管理之父泰罗对管理下的定义：确切知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。 诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙对管理学下的定义：管理即制定决策。“现代经营管理之父”亨利·法约尔认为：管理是所有的人类组织都有的一种活动，这种活动由5项要素构成：计划、组织、指挥、协调和控制。 ! 现代管理大师哈罗德·孔茨对管理下的定义：管理是设计并保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标的过程，他认为管理包括计划、组织、人事、领导和控制5个职能，管理的目标就是创造盈余 斯蒂芬.P.罗宾斯认为，管理就是同别人一起或通过别人使活动完成得更加有效的过程，这个过程包括计划、组织、领导和控制4个职能。 综合以上各种管理的定义，可给出如下定义： 管理是在特定的环境下，运用和整合组织资源，通过计划、组织、领导、控制等来协调组织中的群体行为，达成组织既定目标和责任的动态创造性活动。 2.管理的二重性 管理的自然属性是与生产力的发展相联系的，它反映了社会化大生产要求生产过程中的各个方面能协调一致，有序进行，以提高生产的效率的客观要求。 管理的社会属性是与生产关系、社会制度相联系的，它要代表一定社会制度中的一定阶级的意志，反映一定阶级的利益要求。因此从管理学的社会属性来看，社会主义的管理和资本主义的管理存在着本质的区别。 ！ 3.管理的科学性和艺术性 管理的科学性是管理作为一个活动过程，人们通过一个多世纪的不断研究和探索，已经抽象总结出了一套比较完整的、反映管理过程中客观规律的知识体系。人们一方面利用这些理论和方法来指导自身的管理实践，解决新的管理问题，另一方面又以管理活动的结果来衡量管理过程中所使用的理论和方法是否正确，是否行之有效，从而使管理的科学理论和方法在实践中得到不断的验证、丰富和发展。因此，管理是一门科学，是有规律可循的。 管理不是一门不精确的科学，而且还是一门正在发展的科学。管理科学没有，也不可能为管理者提供解决一切问题的标准答案，他只是探索管理的一般规律，指导人们按照客观规律的要求，从实际出发，创造性地进行管理工作。从这个意义上讲，管理又是一门艺术，即利用系统化的知识——科学，并根据实际情况发挥创造性的艺术。 二、管理的要素、职能、任务和作用 1.管理的要素：

管理学简答题知识点

1．人际关系学说的主要观点（霍桑实验的结论） 工人是“社会人”而不是“经济人”。2、企业中存在着非正式组织。3、新的领导能力在于提高工人的满意度。 2．有关的激励理论 （1）内容型激励理论 1.简述马斯洛的需要层次理论。 一、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。 二、安全需要。安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。 三、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。 四、尊重需要。它包括自尊和受到别人尊重两方面。 五、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。 附：（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点？ 答：按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而王厂长到目前还仅仅是对黄大佑进行精神层面需求的满足，这样做会使得激励效果大打折扣。 2.赫茨伯格的双因素（保健—激励因素）理论。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素.激励因素指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。就是员工对未来发展的期望，职位上的责任感等。 附：（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？ 答：王厂长安排在门口红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”、在生产会上大夸黄大佑的成绩、经常用诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”的语言进行鼓励、把开发新产品的重任交给黄大佑、介绍入党等都属于激励因素的范畴。单独来看，这样做可以使得黄大佑对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为王厂长对黄大佑的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得黄大佑对工作产生很大的不满，从而大大降低了激励因素的效果，导致黄大佑辞职。 （2）过程型激励理论 1.弗鲁姆的期望理论 员工对工作的态度依赖三种联系:(1)努力与绩效的联系(2)绩效与奖惩的联系(3)奖励与众人的目标 2.亚当斯的公平论 当一个人做出了成绩取得报酬后，他会把付出以及获得与相应参照对象进行比较，从而判断自己获得报酬的公平性，并进一步作出对应反应。 （3）行为改造型激励理论 1.斯金纳强化理论 2.挫折理论 附1：试根据管理理论，归纳总结激励的基本方法。 （1）精神激励法①目标激励。②情感激励。③榜样激励。④行为激励。⑤考核激励。⑥尊重激励。 ⑦关怀激励。⑧危机激励。⑨表扬激励。⑩荣誉激励。（2）物质型激励法①晋升工资。②颁发奖金。 附2：（2）你对德姆的激励方法有何看法？ 答：其一，对分公司的经理层人员采用奖金制，本身不会对这些中高层管理人员起到太强烈的激励作用。可以通过股权、期权的分配来对经理层进行激励。

幼儿园教资简答题必背考点

幼儿园教资简答题必背考点 考点1婴幼儿发展的影响因素 1.客观因素 (1)生物因素 ①遗传因素：遗传素质是人的身心发展的前提，为个体的身心发展提供了可能性；遗传奠定儿童身心发展个体差异的最初基础。遗传素质是人发展的物质前提,但对人的发展不起决定作用。 ②生理成熟：生理成熟的程序制约着儿童心理发展的顺序。生理成熟儿童心理发展提供物质前提。生理成熟的个体差异是儿童心理发展个体差异的生理基础。 (2)社会因素 ①社会环境使遗传所提供的心理发展的可能性变为现实。 ②社会生活条件和教育条件从根本上制约着幼儿心理发展的水平和方向。 2.主观因素 (1)儿童心理本身内部的因素是儿童心理发展的内部原因 (2)儿童心理的内部矛盾是推动儿童心理发展的根本原因 考点2成熟势力说 成熟势力说简称成熟论，主要代表人物是美国心理学家格赛尔。格赛尔认为支配儿童心理发展的是成熟和学习两个因素。成熟是由内部因素控制的过程，它的基本方面不可能受到像教育这样一些外部因素的影响。成熟是发展的重要条件，决定机体发展的方向和模式，因此成熟是推动儿童发展的主要动力。而学习与外环境有关，并不是发展的主要原因，因为引起变化的原因是成熟的顺序或机体的机制所固有的,学习只是给发展提供适当的时机而已。格赛尔的这种观点主要来源于其著名的双生子爬梯实验。 考点3埃里克森的人格发展理论 运里克森改进了弗洛伊德的个性发展理论，并特别地品儿的发展。学前儿童所涉及的前三个阶段： 1.信任感对不信任感(零至一岁或一岁半)

2.自主感对羞耻感、怀疑感(一或一岁半至三或四岁) 3.主动感对内疚感(三四岁至五六岁) 考点4认知发展理论 1.皮亚杰的认知发展观 皮亚杰认为，儿童的行为是主体对客体的主动适应,适应是儿童心理发展的真正原因；他们经过同化、顺应和平衡等历程达成对周围环境的适应，从而获得经验，不断形成新的认知结构，使智力得到发展。 2.儿童认知发展阶段 皮亚杰将儿童认知的发展划分为四个阶段: 第一阶段:感知运动阶段(0~2岁)。 第二阶段:前运算阶段(2~7岁)。 第三阶段:具体运算阶段(7~11岁) 第四阶段:形式运算阶段(11岁以后)。 考点5婴幼儿身心发展的一般特点 1.连续性与阶段性 2.定向性与顺序性 3.不平衡性 (1)同一方面的发展在不同时期发展速度不相同。 (2)不同方面发展的不平衡性，有的方面在较早阶段就能达到较高水平，有些方面则要成熟得晚些。 4.差异性 考点6婴幼儿心理发展的基本趋势 1.从简单到复杂。 (1)从不齐全到齐全(2)从笼统到分化。