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制药公司薪酬体系建议方案

公司薪酬体系完善方案薪酬体系是公司管理的基石之一，是公司稳定与发展的原始动力，也是劳资关系和谐的润滑剂，更是公司企业文化的重要组成部分。合理、合情、合法的薪酬体系能充分挖掘出员工的潜力，能产生远大于公司所支付工资所产生的效益。公司薪酬体系的设计首先要考虑到国家相关的法律法规，比如《劳动法》等，还要考虑到企业所在地的薪资情况和企业所属行业的用工情况，最后就是要考虑到公司的实际情况与发展战略。总之，公司的薪酬体系要合法：合国家的法律法规，合理：合当地的用工与薪资情况，合情：要合公司实际情况与发展需要。公司薪酬体系的设计与建设，首先要根据公司的营业职能制定公司岗位与编制，再根据岗位描述与编制数量确定岗位待遇与工资预算。当然，完善的薪酬体系还包括薪酬管理，还涉及到人力资源管理。本方案就结合公司现有情况进行整理与设计，只是一个原则上的建议方案，仅供公司领导参考。一、公司职能公司作为一家中药制药企业，具体职能有生产、营销、研发，配合职能的

有财务、行政、工程。生产又分为采购、提取、制粒、充填、泡罩、枕包、外包、检验、仓储等工作。营销又分为市场、销售、客服。研发可分为合作与自研。行政有办公室、人力资源、政务。财务有会计、出纳、核算。工程有水电、机械等。职能细化，一是为了工作有序高效的开展，二是为了节点管理与过程控制。二、公司部门与岗位 1

根据以上职能，部门与岗位设置如下： 1、生产中心A、生产部：提取组、制粒组、充填组、泡罩组、枕包组、外包组。 B、质量部：QA质量保证组、QC质量控制组 C、采购部：原辅料采购专员、中药材辨别师D、仓储部：入库专员、出库专员、库房管理员D、工程部：机械维修、水电维修2、营销中心A、市场部：学术专员、投标专员、策划（广告）专员 B、销售部：营销副总、销售总监、大区经理、省区经理、业务管理专员、业绩结算专员、商务代表、推广专员 C、客服部：开单员、发货员、开票员、物料员、结算员 3、行政中心A、行政办公室：内务管理员、政务管理员 B、人力资源部：招聘专员、培训专员、

社保专员、薪资结算专员 C、保安部：保安经理、安保员 4、研发中心：合研项目经理、自研项目经理 5、财务部：会计专员、出纳专员、核算专员以上岗位，按公司实际情况与工作量的大小，可以一人多岗，不必按岗设人。当然，为了更加有效的管理，避免产生原则上的错误，程序上的混乱，最好是按岗设人。公司还应设置的常设部门与岗位还有：董事会办公室、董事长、 2

董办主任、董事长秘书、总经理办公室、总经办主任、总经理、总经理秘书等。一般企业这一层的部门与岗位按实际情况设置。如果企业的规模不大，业务形态单一、工作程序简单、重复率高，可以简化处理，只设董事长、总经理岗位，其它部门与岗位不设置，工作可有行政办公室承担。三、公司岗位编制按公司已经确定的部门与岗位，结合公司实际生产与销售量，同时考虑到发展进度，编制每一个岗位的人数。本编制不包括董事长及总经理所在的部门与岗位。说明《公司岗位编制表》所有岗位人数要按公司机器设备自动化程度、人员操作熟练程度、生产与

销售任务量来具体的核算；岗位月标准工资要按当地的实际用工情况与公司发展战略设定；考核原则要按不同岗位、激励机制、岗位责任设定。岗位月标准工资与考核原则要按职业规律设定，要倾向于公司重点部门，不能搞所谓的“平衡”，更不能搞大锅饭。销售是公司发展的龙头，是公司前进的原动力，是公司收入的唯一来源，岗位月标准工资与考核原则就应则重于销售。公司岗位编制表职能中心岗位人数标准工资考核原则备注生产中心

生产中心总监生产部经理提取组组长提取组组

员制粒组组长制粒组组员 3

充填组组长充填组组员泡罩组组长泡罩组组

员枕包组组长枕包组组员外包组组长外包

组组员质量部经理 QA质量保证组组长 QA质

量保证组组员 QC质量控制组组长 QA质量保证

组组员原辅料采购专员中药材辨别师仓储部

经理入库专员出库专员库房管理员工程部

经理机电维修水电维修营销中心销售中心总

监大区经理省区经理商务代表市场部经理

学术专员招标专员企宣专员销售部经理业

务员管理专员业绩结算专员客服部经理开单

员发货员物料员结算员行政中心行政办公

室主任内务管理员外事管理员人力资源部经

理 4

招聘专员培训专员社保专员薪资结算专员

保安部经理安保员研发中心研发部经理合研

项目经理自研项目经理财务中心财务部经理会计专员出纳专员核算专员合计公司现有情况下，核心工作就是生产与营销，所以只设置生产中心总监与营销售中心总监。总监是业务职称，不是行政级别，总监可以有公司副总经理担任。编制人数会随着公司规模与业务量的增加还不断提升。四、公司岗位薪酬设计1、行政类行政类人员的是指对某件事具有管理职能的员工，并不单指管理层员工。一般除承担生产与销售一线职能外的员工都属于行政类员工。行政类员工的薪酬结构一般为：基础工资（70%）+绩效工资（15%）+奖金（5%）。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。2、生产类生产类人员是指涉及到生产各环节的员工。生产类员工的薪酬结构一般为：基础工资+计件工资+奖金。计件工资按生产一件产品支付多少工资来计

算。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。在设计生产类岗位的工资时，首先要明确一个月标准工资，再计算出每件 5

产品的标准工资（计件工资）。计件工资的计算，是一个系统工程，每件标准工资怎么确定是关键，少了影响工人的积极性与稳定性，多了可能会超出公司的预算，产生不必要损失。这里提供的方案仅供参考。以外包组为例，具体推算方法以如下：A、明确年度生产任务量，工作日设定为250天，由此计算出日均包装量。a=日包装量。月包装量有可能市场销售情况不定，旺季生产任务多，包装量多，淡季生产少，包装量少。 B、明确每个熟练工一个工作日（8小时）的包装量，b=单人日包装量。C、计算出外包组岗位人数。c=a÷b D、明确一个熟练包装工的月薪。考虑当地一个熟练操作工的薪酬，再根据公司情况设定。d=标准月薪 E、计算出外包组计件工资占工资的金额，假如计件工资占工资额的40%。e= d×40% F、计算出每件货的计件工资。f=e÷（b×40%）G、计算出外包装工人基础工资包装量。g= b×60%,工人只有完成H

量的包装任务,可以拿到基础工资。基础工资、计件工资、奖金的占比，要制订的合情合理。

H、外包组工人实际工资计算工式。h= d×60%（基础工资）+ g×b1(实际包装量)+ d×10%（奖金）举例说明：公司2017年的年生产任务为35000件。年度工作日为250 6

天。每月平均生产2916件，日均生产140件。一个外包组熟练工一天包装15件。一个熟练工月标准工资3000元。按以上数据可得出：

a=日包装量=150件；b=单人日包装量=14件；外包组岗位人数。c=a÷b=10人；d=标准月薪=2500元；计件标准工资额e=d×40%=3000×40%=1200元；每件货的计件工资f=e÷（b×40%）=1200÷（150×40%）=20元；基础工资包装量g= b×60%=150×60%=90件。如果实际包装量为=b1=200件，实际工资计算如下：实际工资h= d×60%+ g×b1×40%+ d×10%= 3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元=3850元。如果实际包装量为=b1=100件，实际工资计算如下：3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元

=3050元。以上计算中奖金的实际发放额是全额发放，实际工作中全额发放的情况一般很少发生，实际奖金按考核结果发放，如果考核结果是50分（100分为满分），就按50%发，奖金额就是225元。同时，基础工资与计件工资、奖金的占比可按实际情况而定，一般的方法是市场销量稳定、生产量稳定、出货不急基础工资占比大一点，如果市场销量逐月增加，生产任务重，出货急，计件工资占比大一点。生产类工资的设计原则就是总额有控制，个体有区别，鼓励多劳多得，稳定有序增长。目的就是要稳定住生产员工，尤其要稳定住熟练操作工与 7

技术骨干。岗位人数在实际工作也不可全额配齐，一般是少于计算名额，这样做的目的是增加在职员工的计件工资，也可以下调件工资标准。对于生产类岗位，还有一个常用的工资设计方案，就是明确月标准工资a和日工作标准量b，月工作标准量c＝ｂ×２２。计算出单位量工资ｄ。月实际工作量ｅ。实际月资为=（ｃ×ｄ）× (ｅ÷ｃ)。实质就是按完成月工作标准量的比例拿工资，完成率越

高，拿的越多。对于日工作标准量的测定需要对一个熟练工实际观察统计权衡得出。 3、销售类销售类人员的工资实施提成制。工资结构：基础工资+提成+费用。基础工资分为固定工资+绩效工资。固定工资每月按时发放，绩效工资按考核标准发放。销售类工作因岗位不同其工资结构与计算方式也不同，具体分类与方法如下：A、业务业务类主要分为管理类与业务类。管理类岗位有营销副总、销售总监、大区经理；业务类的岗位有省区经理，主要工作为招商与市场管理。管理岗位的薪酬基础工资大于提成，业务岗位的薪酬基础工资小于提成。具体实例与分析如下：销售副总（销售总监）与公司签订销售责任状，明确责权利与薪酬待遇。假如销售副总的月标准工资为a，基础工资为a×70%,绩效工资为a×30%,绩效工资为考核工资,公司月销售任务100%完成,全额发放，如月销售任务完不成，当月绩效工资不发放，但全年任务完 8

成，可以补发绩效工资。同时，销售副总完成全年销售任务有b％（一般为0.5%）的提

成，提成金额＝全年销售回款（底价结算）×b％。销售总监的薪酬结构基础工资的比例一般为60%，绩效工资的比例为40%，提成点要略高于销售老总，一般为1%。销售总监工资公式=月标准工资×60%+月标准工资×40%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成年底发放。大区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为50%，绩效工资的比例为50%，提成点要略高于销售总监，一般为2%。大区经理工资公式=月标准工资×50%+月标准工资×50%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成按月发放。省区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为40%，绩效工资的比例为60%，提成点要略高于大区经理，一般为5%。省区经理工资公式=月标准工资×40%+月标准工资×60%×月任务完成率+月回款额×5%。绩效工资年度平衡，提成按月发放。销售岗位薪酬结构表岗位基础工资比例绩效工资比例提成点备

注销售副总 70 30 0.5 提成年提销售总监 60 40 1 提成年提

大区经理 50 50 2 提成月提省区经理 40 60 5 提成月提业务员 30 70 8 提成月提业务类岗位的工资首先要确定每个岗位的标准月工资，再明确基础工

资与绩效工资占比，还要明确提成比例。原则是越在市场一线的岗位其实际收入提成要占到70%，基础工资占到10%，绩效工资占到 9

20%。越处在销售管理顶层的岗位（如销售副总）其实际收入基础工资占到70%，绩效工资占到20%，提成占到10%。如此设计的目的就是要充分发挥其岗位的职能，业务岗位就是要充分发挥招商扩市场、服务提销量的目的，从市场要回款；管理岗位就是要充分发挥规划、控制、管理、监控、资源挖掘的作用，从管理要效益。一切销售以业绩说话，这是标准。业务类岗位的薪酬设计与实施，需要制度配套执行。如：各岗位的销售责任状与业务考核办法、绩效综合考核办法等，薪资的结算严格按考核办法处理，是多少就是多少，这样做的目的一是体现公平，二是激发积极性，三是坚决杜绝不劳而获的现象发生。B、客服客服类岗位是为了服务于销售而设置的。客服又分为后勤工作与客户管理。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确

定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。绩效考核以100分为标准，如果考核结果是80，那么绩效工资的实际占比为15%×80%。奖金与月销售回款挂钩，月销售回款任务完成80%，就可以拿到月奖金。客服岗位的绩效考核主要是考核工作的准确性与时效性，还有客户关系的基础维护与客户的满意度。D、市场支持。市场支持按公司现有岗位设置与编制，主要有企宣（广告）专员、学术专员、招标专员。以上三个岗位都属于公司重 10

要岗位，如果公司规模扩大这三个岗位都是要独立成为部门，才能完成相应的工作。所以这三个岗位的薪酬是管理类岗位的一等薪酬。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。 4、研发类研发类岗位的薪酬结构为职能工资+项目奖金+成果奖励+年动工资。研发类岗位的薪酬主要目的，一

是稳定研究团队，二是激发研发动能与积极性。职能工资主要依据职称与能力确定工资档次；项目奖金按项目预算中的人工费用，同时参考所在项目所在岗位的等级确定工资档次；年动工资主要由相关津贴加工龄工资确定；成果奖励，如科研成果鉴定完后，进行奖励。五、公司薪酬预算公司财务部应该按照公司薪酬体系结合公司岗位编制、生产任务、销售任务、研发项目做出公司薪酬预算。明确公司年度工资支出、部门工资支出、岗位工资支出。公司按预算严控工资支出，人力资源部按预算严控人力成本，并计算出最佳的劳资配比，最大限度的发挥每一位员工的潜力，做到人尽其才，财尽所能，不浪费一分钱不浪费一分力。六、公司薪酬管理 1、公司的薪酬体系应有薪酬管理委员会管理，或总经理办公室负责，委员会一般由公司总经理、副总、各中心总监、员工代表组成， 11

具体负责公司薪酬体系的制定、确立、修改等，重要岗位人员的晋升与加薪的审议等。公司的薪酬体系一旦确定后，人力资源部将

此体系进行招聘人员、培训员工、职位晋升、工资结算等。 2、一般情况下员工的工资是由人力资源部计算并结算的。人力资源部按各部门各岗位工资的计算工式，根据各部门负责人报上来的数据进行计算。如生产部，按每位员工的实际包装件数与考勤情况，计算出月实际工资；销售业务类，每位员工不同的岗位按基础工资、绩效完成率、月回款比例、月综合考评分数，计算出月实际工资。以上工资的计算可以通过计算软件完成，通过相关数据与系数的设定，只需输入变量，就可以得出实际工资额。当然，也可通过Excel表格完成工式设计，确定相关数据与系数，只需输入变量，就可以得出实际工资额。人力资源部对员工资进行计算与结算后将报表上表财务部进行核算。 3、财务部核算。财务部接到人力资源部的工资表后，用相关的计算软件或是Excel表格进行计算，与人力资源部的金额进行对比，如果一致，财务部工资表核算完成，上报公司总经理审批，出纳发放。七、其它1、对于公司工资所得税交的过高的人员，通过合理避税提高其本人的

实际收入，这也有利有管理人员的稳定，增强员工的归属感，并提高其工作积极性。 2、公司薪酬体系中包括员工福利，比如重要节假日发放的过节 12

费与礼品，员工生日费用与礼品，各项补助，比如油费、通信费、餐费等，这些费用支出同样要列入公司薪酬预算中。 3、作为生产型企业，公司有可能雇用临时工和实习生。对于此类用工所支付的薪酬也应计入公司薪酬预算中。何时聘用临时工与实习生要按公司实际生产情况而定，在生产任务量过高过急时，应该考虑聘用临时工或实习生，这类工作人员人力资源部要提前储备。 4、对于公司高层管理人员的薪酬设计上一定要慎之又慎。高管要给能公司带来高收益、高智能、高资源。一般制药公司只设两个高职岗位，一个营销副总，另一个是生产副总。营销副总对销售负责，完成全年销售回款任务量与市场管理责任，拿年终提成奖金。生产副总对生产负责，从原料采购到产品出库每一个环节都要负责，还要对安全生产负责，完成年生产任务，无安全事故，拿年终奖金。小规模

的药企只设营销副总一名高职，重点支持的部门是销售业务一类的人员，毕竟，销售是龙头，具有带头作用。 5、对于制药企业来说，为了产品质量生产成本不能降低，为了市场销量销售成本不能降低，能降低的只有人工成本。生产上提高生产效率与工艺水平，最大限度的减少浪费与人工消耗；销售上提高人员聘用使用率与市场促销策略，最大限度的减少不必要的和重复支出；管理上提高工作效率，以岗招人，以制度管人，做到人尽其才，财尽其用，最大限度的减少不必要的人工支出，严格按薪酬预算支出，不少支出一分钱，也不多支出一分钱。 6、建立完善的员工晋升制度。不同的岗位其薪酬待遇不一样， 13

对于员工来说，人人都想拿更高的工资，这是人之常情，也是在公司努力工作的动力之一，所以设计好员工的晋升通道非常关键。每一级的晋升都要有标准的考核，都要通过薪酬管理委员会逐一的审核。员工晋升制度是一种公平机制，也是一种激励机制。 7、公司预算，主要有生产原材料采购预算（按年

度生产任务量与品种工艺、原料年度均价计算）、员工薪酬预算、公司基础运营预算（资本运营、行政、办公、水、电、气等），这三块预算加起来大概就能得出公司年度支出预算。公司预算的目的是为了清楚公司一年计划支出多少，公司领导可按预算进行资金统筹，使企业有序良性发展。到了年底进行财务结算时，营收与支出一对比，就能大致清楚公司年度毛利润。2017年5月31日 14

建立企业薪酬体系的建议

薪酬体系的建议薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则： 1. 公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬价值设计分析（四叶模型）

市场因素，表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付的对象身上所承载的，企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现，绩效能

奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ，明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行薪资结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某

目录第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。五、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

某某物业管理公司薪酬体系设计

物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。一．根据企业战略确定企业薪酬战略 A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于

20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一九年七月）目录第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公

司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

物业公司薪酬体系方案(1)

圣欣物业服务公司薪酬体系方案圣欣物业服务公司办公室二〇一六年九月

绵阳圣欣物业服务公司目录第一章总则 (3) 第二章岗位工资 (3) 第三章附加工资 (5) 第四章奖金 (5) 第五章岗位效益工资制 (6) 第六章协议工资制度 (7) 第七章其他 (8) 第八章附则 (9) 附表一：岗位分类表 (10) 附表二:岗位工资档次表 (11)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：物业公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：

薪酬管理体系建设方案

薪酬管理体系建设方案合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，力争让职工享受到单位发展的成果。一、分配原则坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜，以服务满意度测评为最终标杆。二、会计结算单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查，其经营数据作为月绩效核算标准数据。每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势，对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整；考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。

会计结算满意度测评三、满意度测评月绩效考核以当月会计结算为基础，以服务满意度测评为标准，进行适当调整，满意度测评以部门为环节，以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理，结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。四、ABC类职工绩效比例 1、A类职工，高于该岗位月奖励绩效20%。 2、B类职工，按月奖励绩效实际数额发放。 3、C类职工按月奖励绩效的60%发放。

五、绩效考核管理（一）梯队岗位工资结构建立完善的绩效考核办法，完善工资结构，建立梯队岗位工资结构，完善奖励绩效。 .工资结构设置： 1、工资设基础岗位工资，基础岗位按原有岗位分类，对各个岗位设置基础等级，技术工人按技术等级设置梯队工资；管理、后勤按学历设置梯队工资。目标任务服务质量

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案第一章总则适用范围凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

物业公司薪酬体系方案参考样本

××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司年月日

第一章总则第1条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条适用范围：公司全体正式员工。第3条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第4条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的

提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第5条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第6条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第8条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第9条员工岗位工资的确定：

公司薪酬体系建设方案.doc

公司薪酬体系建设方案1 思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度: 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：员工劳动观念落后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀；

薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生；公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：确定岗位职责；制订岗位业绩指标；建立考核方法和程序；完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平；确定薪酬水平,划分收入分配方法；完善建立技术人员激励考核制度。四、解决方案从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系

物业管理公司薪酬体系设计

物业治理公司薪酬体系设计前言：物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。一．依照企业战略确定企业薪酬战略 A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能

清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

物业公司薪酬体系改革方案样本

物业公司薪酬体系改革方案

物管公司激励性薪酬体系设计方案鉴于物管公司当前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，经过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即经过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。三、薪酬结构本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。四、薪酬标准（一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定

公司薪酬体系方案(20210208004127)

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。基本工资

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

2018物管公司激励性薪酬体系设计方案

封面作者：PanHongliang 仅供个人学习

物管公司激励性薪酬体系设计方案鉴于物管公司LI前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际惜况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。一、目的制定本薪酬体系的U的在于使员丄能够保持足够的丄作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员丄重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使丄资核算简单易行。三、薪酬结构

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案 2010

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

工程公司薪酬体系设计

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；