人员素质测评
一、人员素质测评概念
名词解释
1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答
1、素质的分类——①自然素质：生理或身体素质，先天的；②心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；③社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——①是心理测量而不是物理测量；②是抽样测量而不是具体测量；③是相对测量尔不是绝对测量；④是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：①他们面对的对象都是社会中的个体人员；②在测评理论、方法和技术上是相同的；③两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——①甄别和评定；②诊断和反馈；③预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——①组织：配臵人才资源，推动人才开发调节人才市场；②个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状
名词解释
1、古代人员素质测评的指标——
2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。
3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。
4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。
简答
1、古代人员素质测评的内容——
2、古代人员素质测评的思想——
3、古代人员素质测评的技术——
4、科举制度延续 1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。
5、干部测评的标准——
6、新中国人员素质测评的发展历史——1 复苏阶段 1980-1988，特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。2 初步应用阶段1989-1992，特点是国家公务员录用考试制度开始建立。按照德才兼备的标准，实行公开考试、严格考核、择优录用。3繁荣发展阶段1993-今，各地都普遍建立了人才市场。
7、在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向——
三、素质测评的基础假设和基本原理
名词解释
1、人员配臵原型——是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。分类：1 经验原型，即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质，特点：随意性和盲目性。2测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式，特点：量化和标准化。
2、角色——是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。工作角色——指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。其特定性表现为：1承担者当前素质状况，决定了存在某一个它所能承担的最佳工作角色；2任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响于引导承担者的行为素质向特定方向发展。
3、素质差异——个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面，一是个体的倾向性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面；二是个性心理特型差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质由别，因此其所形成的个性素质也九相互不同。正是这种个体差异，才适我们的人员素质测评有意义。如果主体之间不存在差异，那么人员素质测评将无法获得由决策意义的结果，最终将失去其存在的价值。
4、认知理论——人员死猪测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配臵与管理的角度去认识求（任）职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。
5、人员素质指标测评法——即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需要的素质。职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标。
6、管理优化——人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿与整个的组织管理过程之中。
7、开发提高——人员素质测评对人的兴趣发展与特长发挥，在很大程度上满足了组织人员自我实现的高层次需要，它将作为一种强烈的内驱力激励着主体从事相应的活动。而这也正是推进人员素质测评工作的内在动力。
简答
1、素质测评的 4 大假设：1 客观世界可知，为素质测评提供了可能性。人作为客观世界的一部分，同样是可知的。但由于人的心理特征具有内隐性、难以直接进行观察，只能通过个体的行为予以间接体现。2个体之间的同质性和差异性，为素质测评提供了必要性。不同个体的某些心理素质在特定环境中表现为某些特定的行为，它反映了人的外显行为与内在的心理特征有一致性，也反映了个体间的同质性。不过每个人的素质也存在着差异，否则，如果世界上所有人的内在素质及其外显出来的行为都是一样的，人才素质测评也就失去了意义，表现在两个方面：个性心理特征差异和个体的倾向差异。3环境影响，为素质测评提供了现实性和充分性。生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。4现象反映本质，为素质测评提供了可操作性。素质是依附与隐藏在人类个体身上的，因此它只能同人的行为来表现。
2、素质测评理论分析——人员配臵原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。
3、美国约翰霍莱特的 6 中素质类型：现实主义型或感觉思维型；调查研究型或直觉思维型；艺术型或直觉情感型；社会型或感觉情感型；创新型或直觉思维型；常规型或感觉思维型。
4、人员配臵的经验原型弊端——1过度依赖人力资源管理者的经验；2效率低、效果差，不适用于规模大的组织；3因为人力资源管理者更换，容易导致人员配臵工作缺乏连续性。
5、人员配臵的测评原型优势——1 以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；2 效率高、效果好，使用于规模较大的组织；3 易保证人员配臵工作的稳定性和连续性。
6、测评活动对组织管理的优化——1 人员素质测评有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；
2 人员素质测评能促进与提高被测评人员素质与能力水平；3人员素质测评可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。
7、提高人员素质测评效用的六大原则——1 要素有用原则，人力资源配臵过程中，我们首先要遵循的一个宗旨，即任何要素都是有用的，配臵的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件；2能位对应原则，指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力平上也是不同的，人力资源管理的根本任务是合理配臵适用人力资源，提高人力资源投入产出比率，一个组织可分为四个层次：决策层、管理层、执行层、操作层；3互补增值原则，指组织成员有着共同的理想、实业和追求，而达到在工作中密切配合，实现1＋1>2的工作效用；4动态适应原则，指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着实业的发展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现；5弹性冗余原则，要求在人与事的配臵过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理与心理要求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感又要保持所有员工的身心健康；6气质绝对性原则，指有些特殊的专业要求任职者具备某些特定额气质。如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作九很难进行，甚至会造成重大事故。
8、八个测评的主要原则的内容——1、客观与主观测评相结合；2定性与定量测评相结合、3 静态与动态测评相结合、4 精确与模糊测评相结合、5 素质与绩效测评相结合、6 要素与行为测评相结合、7 分项与综合测评相结合、8 素质测评与资源开发相结合。
9、八个测评的主要原则中的八个结合的重要性——
10、心理学为素质测评提供的理论——1 人的心理品质是可知的；2 人的心理品质是可测量的，人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异；3、人的心理品质的各方面在每个人的身上那个都不是任意堆积的，而是依据一定的结构所组成的。
11、系统论为素质测评提供的理论——
12、数学中为素质测评提供的理论——1数理统计。它所研究的问题事如何搜集、整理、分析由实践或调查所得到的数学资料，以及根据这些资料所传递的信息进行科学推论的原理和方法。借助数理统计原理和方法，可以正确地指导我们进行测评调查，测评数据搜集以及数学资料的统计分析等工作，为实现评价人员的素质服务。2模糊数学。是研究和处理模糊性现象的数学，解决了科学发展中精确性和复杂性之间的尖锐矛盾。借助模糊数学原理，可把人员素质测评中的模糊现象，转化为定量描述，使人员素质测评定量化成为可能。
13、素质测评理论基础的广泛性和多源性——
14、素质测评的黑箱模式——是素质测评的基本模式，依据黑箱理论，可以将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个黑箱，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使不知道这个黑箱的内部状态，也可按照输入、输出的状况态预测黑箱的行动。因此，当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以行为为中介来作出判断，即以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息并得出结论。
15、素质测评待解决的问题——1信息获取上的问题：信息获取途径的限制，信息内容的虚假性；2操作技术上的问题：信息量化上的困难，施测着主观性的消极影响，科学性技术手段的缺乏；3结果应用上的问题：精确化程度不够，描述功能明显而预测性功能较弱。
四、人员素质测评类型与测评系统内容
1、人才测评类型——1 按测评标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评；2 按测评范围分：单项测评、综合测评；3 按测评技术与手段分：定性测评、定量测评、中测评；4按测评主体分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；5按测评时间分：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；6 按测评结果分：分数测评、评语测评、登记测评、符号测评；7 按测评目的与用途分：选拔性测评、诊断性测评、配臵性测评、坚定性测评、开发性测评；8按测评活动分：动态测评、静态测评；9按测评客体分：领导干部测评、管理人才测评、技术人才测评等。
2、测评活动中的测评体系选择——1 一般人：自我，人格，健康，知识，智力测评等；2领导：自我，他人，群体，上级，同级，下级，日常，期中，期末，定期，不定期，领导干部测评等；3专业
人才：评价中心，自我，他人，群体，常模参照性测评，选拔性，诊断性，配臵性，鉴定性，开发性测评等。、企业的人才测评，针对不同的对象和目的，包括了5种素质测评技术：（1）职业适应性测评——主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。包括生活性测评（四个维度：权利动机、成就动机、亲和动机、风险动机。）、需求测评（五个维度：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求、自我实现需求）、职业兴趣测评（六个维度：艺术取向、事务取向、经营取向、研究取向、技能取向、社交取向）。（2）职业能力测评——具有不同能力的个体配臵与其适应的职业是能力测评判断的重点。选拔性职业能力测评（感知觉测评，心理运动能力测评，机械能力测评，文书能力测评，艺术与语言能力测评）、配臵性、普通。职业能力——职业活动所必须的能力。分为操作型、艺术型、教育型、科研型、服务型、经营管理型、社交型职业能力。（3）领导人才测评——1 修养测评，内容包括：忍耐力、意志力、控制情绪能力、随机应变力测评。2气质性格测评，包括：外向或内向测评、性格类型测评（敏感型、感情型、思考型、想象型）。潜能测评。4 竞争力测评，包括：维敏捷测评，经营洞察力测评，敏感力测评，应变力测评。5人际关系处理能力测评，内容：沟通艺术测评，社交技能与潜力测评，处境心态测评。6 创造能力。（4）管理人才测评——包括人极敏感能力测评，管理变革测评，团队指导技能测评，自我实现测评，人际关系测评，沟通技能测评，基本管理风格测评。（5）科技人才测评——其指标体系：心理健康，事业成就欲望，管理能力，创新能力，人际关系，成长能力，其他综合因素。方法：案例研究法，观察法，调查法，测验法，实验法
五、人员元素只测评的量化与质化方法
1、量化——即数量化，指给事物以数字形式的表示。（作用）：素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为种抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。（意义）：量化素质测评的结果表现为分数，因此，使得纷繁复杂的行为特征描述，可以由彼此离散得状态综合为简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定，使选拔录用种得测评标准落到实处，使分数、评语有机地结合在一起。（形式）：1 一次量化与二次量化。2 类别量化与模糊量化。顺序量化、等距量化与比例量化。4 当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类型或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
2、质化（定性）——指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语种进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。（作用）：1 质化方法比量化方法进行起来成本低；2在特定的场景中，更能深入了解被考察对象内心动机与感觉；3质化方法可提高量化方法的效率；
3、质化样本抽样方法——随机抽样，配额抽样，立意或判断抽样，雪球抽样，异常个案抽样，连续抽样，理论抽样。
4、质化资料的分析方法——叙述法，理想类型法，连续逼近法，例证法，路径依赖与偶然事件法，主题分析法和分析性比较法。
5、量与质化优缺点——（量化）优点：①研究工具和资料搜集标准化、效度和信度相对准确；②可以试用实验干预的手段对控制组和实验组进行对比研究；③通过随机抽样可以获得有代表性的数据和研究结果；④适合对事情的因果关系以及相关变量之间的关系进行研究。缺点：1只能对事物的一些比较表层的、可以量化的部分进行测量，不能获得具体的细节内容；2测量的时间往往知识一个或几个凝固的点，无法追踪事件发生的过程；③只能对研究者事先预定的一些理论假设进行证实，很难了解当事人自己的视角和想法。（质化）优点：①在微观层面对社会现象进行比较深入细致的描述和分析，对小样本进行个案调查，研究比较深入，便于了解事物的复杂性；②注意从当事人的角度找到某一社会现象的问题所在，用开放的方式搜集资料，了解当事人看问题的方式和观点；③对研究者不熟悉的现象进行探索研究；④注意事件发生的自然情景，在自然情景下研究生活事件；⑤通过归纳的手段自下而上建立理论，可以对理论有所创新。缺点：①不适合在宏观层面对规模较大的人群或社会机构进行研究；②不擅长对事情的因果关系或相关关系进行直接的辨别；③不能想量的研究那样对研究结果的效度和信度进行工具性的准确的测量；④研究的结果不具备量的研究意义上的代表性，不能推广到其他地点和人群；⑤研究没有统一的程序，很难建立公认的质量衡量标准。
6、量化与质化方法在人员测评中结合的方法——①整体式结合，是将量化研究与质化研究分成两个
部分，在一个整体设计种将这两个部分各自完整地结合起来。三种不同方案：顺序设计，平行设计，分叉设计。②分解式结合，将不同方法种的各个部分进行分解，然后将其中某些部分重新进行组合，形成一个完整的设计。三种不同方案：混合式设计，整合式设计，内含式设计。③结合的必要性：综上所述，我们得出一下结论：量化方法和质化方法的结合是可能的，也是有益的，但是必须考虑到结合的必要性以及随之而来的理论假设方面的问题。虽然量的研究方法和质的研究方法可以用很多不同的方式结合起来用，但是我们并不希望完全消除两种方法之间的区别，方法就像文化一样，应该是越丰富多彩越好，而不应该过于简单、单一。
7、测评资料的搜集方法——①搜集；②调查，分类：普查的全面性调查和非全面性调查（包括典型调查，重点～和抽样～）3测量。
8、测评资料的初步整理工作——分类和制成图表两个步骤。
9、测评资料的集中量——指的是一组同类测评数据的代表数值。表明了该测评对象群体的数量特征。
六、人员测评内容标准化的方法
名词解释
1、标准——指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记——即相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现再标准体系中，也可以直接说明标准。
2、工作分析——是采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。其结果是职位说明书和职位工作规范。
3、信度——即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。信度的功用——信度主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测评者多次测验的结果一致或相近，说明此测验信度高。一般认为，信度是量化方法中的关键。分类——再测信度，复本信度，一致性信度，评分者信度。
4、效度——指测验结果与测验目的的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。是测量标准或所用的指标能够如实反映某一概念真正含义的程度。性质：相对性，连续性，不是直接可测量的。
简答
1、素质测评内容、目标与指标之间的区别和联系——①测评内容，指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。②测评目标，是对测评内容筛选综合后的产物。其确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。③测评指标，在这里并非完全同义于统计学中的指标，它是素质测评目标操作化的表现形式。④三者共同构成了素质测评的标准体系。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是主体，测评指标是实体。⑤测评标准有两种基本形式：Ⅰ.效标参照性标准，是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，这种标准一般是对测评对象内涵的直接描述或解释，例如飞行员选拔标准。Ⅱ.常模参照性标准，是对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，例如干部选拔标准。
2、工作分析的方法——是指可以用语搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷调查法、文献查阅法。
3、工作分析在人员测评指标体系制定中的应用——1根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。2采用一定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。3通过一些方法定性筛选形成内容全面的素质调查表。4在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表伤得内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。5对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。
4、测评内容的标准化（人员素质测评标准体系的建构）步骤——①明确测评的客体与目的；②确定测评的项目；③确定测评标准体系结构；④筛选与表述测评指标；⑤确定测评指标权重；⑥规定测评指标的计量方法；⑦试测并完善测评指标体系。
5、各种信度方法的含义及功用——①再测信度，指设计一种调查工具，对同一调查对象先后进行两
次调查，然后比较两次调查结果，并求出信度系数。最常用，最普遍。缺点是容易受到时间因素的印象。②复本信度，指设计两种内容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进行调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。③一致性信度，指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。④评分者信度，测评结果的差异来自两个方面，被测者本身和测评者及其测评。
6、效度分类——（1）量化的效度：①内容效度，指的是测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。②结构效度，是实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。3关联效度，指测评结果与某种标准结构的一致性程度。（2）质化的效度：①描述型效度，指的是对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。②解释型效度，指的是研究者了解、理解和表达被研究者对事物所赋予的意义的确切程度。③理论型效度，指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。④评价型效度，是研究者对研究结果所作的价值判断是否确切。
7、效度分析中应注意的问题——①效度评价问题；②效度系数的相对性问题；③效度分析的多面性问题；④效度概念的特定性问题；⑤效度的定义问题。
七、人员测评内容效果分析方法—项目分析
名词解释
1、项目难度——是指测验项目的难易程度，从测评目的考虑，许多测评者都虚妄能准确测评个体间的差异。进行难度分析的主要目的是为了筛选项目，项目的难度怎样才合适，取决于测验的目的、性质以及项目的形式。
2、区分度——是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。调整试题的难度是提高试题区分度的重要方法，通常来说，中等难度，区分度较大。
3、测评方法的客观性——指它对测评者主要影响的控制程度。主要通过测评方法及其实施过程的措施情况来估计。
4、总体水平——指对测评结果集中的分析，内容包括众数，平均数，重要指标上的得分情况等。
5、误差——是指通过测评结果的定性分析与定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差，标准误差以及单个测评结果的臵信区间。
简答
1、项目难度值的运用——答对试题的人越多，试题难度值越高，试题越容易。当测验用于选拔人员时，应该比较多地采用哪些难度值接近录取率的项目。
2、难度与区分度的关系——联系：难度越接近0.5，区分度越大；难度越接近1或0时，区分度越小。难度和区分度都是相对的，是针对一定团体而言的。一般来说，较难的项目对高水平的被测评者区分度高，较容易的项目对水平低的被测评者区分度高，中等难度的项目对中等水平的被测评者区分度高。
3、指标的分析的多样性——信度，效度，项目的难度，区分度，独立性等，是测评结果考评中常分析的指标。除此之外，还应分析客观性，总体分布与水平，区分性与差异性，误差情况等也需要我们在测评中加以考察分析。
八、心理测验
名词解释
1、心理测验——心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。
2、信度——是指测量的一致性和稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或相近，说明此测验信度高。
3、效度——是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。
4、常模——是一种供比较的标准两束，由标准化样本测试结果计算而来，它是心理测验时用于比较和解释测验结果的参照分数标准。
5、量表——是心理学测验所适用的测量工具。
6、性格——一个较成熟的人在各种行为中，总贯串着某一典型的方式，这是经常的，而是偶然的，这就是性格。一个人的性格是在后天的社会化过程中逐渐形成和发展起来的，因此，性格既是一种比较稳定的心理特征，也是可以在一定社会条件下改变的，即具有较强的可塑性。
7、性格测评的问卷法——明尼苏达多相个性问卷，卡特尔16种个性因素问卷，艾森克人格问卷等。
8、性格测评投射法——是一种个别测量的方法，它给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者再回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望投射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征。国内外常用的有罗夏墨迹测验，主题统觉测验，句子完成测验。
9、气质——是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理互动的发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。气质测评主要采取问卷测验法。10、态度——是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价于内在倾向的有机结合。（1）由认知因素、情感因素和意向因素三项心理成份构成。（2）态度的形成与改变三个阶段：服从、同化、内化。（3）态度测量方法：量表法行为观察法，自由反应法，情景法。
11、智力测验——斯坦福－比奈智力测验，韦克斯勒智力测验（言语和操作）。
12、特殊能力测评——文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验。
13、创造力测评——南加利福尼亚大学测验，拖兰斯创造思维测验，芝加哥大学创造力测验.
简答
1、心理测验的构成要素——测试题目，施测方法，计分方法，技术指标，结果解释
2、心理测验的分类——①按测评目的分类：智力测量，人格测量，能力倾向测验②按测验材料性质分类：文字的测量，非文字的测量。③按测量方法分类：问卷法，投射量法。4按测量对象分类：个体测量，团体测量。
3、明尼苏达多相个性问卷，卡特尔16 种个性因素问卷，艾森克人格问卷，罗夏墨迹测验，主题统觉测验，句子完成测验的内容与编制方法——
4、巴甫洛夫的高级神经活动类型与气质类型——①胆汁质，不可抑制型即兴奋型；②多血质，活泼型；③黏液质，安静型；④抑郁质，弱型即抑制型。
九、知识考试
名词解释
1、知识考试——亦称笔试，是学校、机关、企事业单位等社会组织为了选拔人才要求应试者在统一规定的时间、地点、考试规则，通过纸上答题的方式，测试出应试者掌握的知识数量、知识结构与知识程度的考试方法之一。评价：组织性纪律性，监督性。
2、专业知识考试——是指从事某具体专业所要掌握的相关知识。专业知识笔试——又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。（1）特点：①专业性强；②容量大、范围广、知识新；③信度、效度相对较高；④经济快速、效率高。（2）方法：论文式笔试法，短答式笔试法。（3）层次：基础知识记忆，专业知识理解，综合知识全面运用。（4）主要题型：单选，多选，判断。
3、综合知识——又称百科知识，内容很广泛，知识来源很复杂，存在与社会中的万事万物都可能成为综合知识的来源。涉及的内容——时事政治，公共关系，社交礼仪，人际技巧，环保知识，法律常识，跨文化知识，其他等。
4、综合知识笔试——是对应试者掌握知识的广度进行测试，内容涉及工作、生活的方方面面，很难把握出题者的侧重点，应试者要充分准备、广泛阅读、勤于观察、集思广益。（1）特点：①重知识更重能力；②既考察了学生对知识的记忆和理解能力，又考察了学生运用知识的能力；③试题综合性性质有所加强，学科间界限取向模糊，各学科在综合知识笔试重都会有一定程度的体现；④试卷在难度的设臵商尽量做到适中，不以难住应试者为目的，起到辅助参考应试者总体水平的作用。（2）层次：记忆，理解和运用。（3）主要题型：选择题。
简答
1、知识考试的类型——1）根据考试时间和目的的不同分类：①随机考试，一般是指学校在学期中间过着升学之前的考试，也可以是其他机关、企事业单位等临时组织的考试，目的是测试者为了了解应试者的知识掌握情况。②定向考试，指通过考试将应试者进行定向分流，目的是根据个人的特长和能力倾向，将人们进行定向发展，培养多方面的人才，为社会各种职业、岗位提供专业人才做准备。③资格考试，指通过某次考试得到知识掌握程度的一个鉴定结果。目的资格考试是决定性的考试，通过这种考试的应试者将获得特殊的资格认定，有时也是一种权利认定。（2）根据考试的内容和侧重点不同分类：①专业知识考试；②综合知识考试；③外语考试。
2、对知识考试的评价——优点：①相对公平；②费用较低；③速度快；④相对客观地反映应试者的
水平。缺点：①试题可能不科学；②过分强调记忆能力；③评判标准可能不科学。
3、专业知识笔试与综合知识笔试层次的理解——①目的不同：专业知识笔试在于应试者在某专业方面的精神程度；综合知识笔试在于测评应试者对知识掌握的广度与全面性；②在层次设臵上不同：专业知识笔试重点在于知识的运用和再创；综合知识笔试的重点在于知晓和理解。
4、外语考试的类型——①从考试方式分类：笔试，口语考试，听力考试，交流考试；②根据面向对象和对英语的掌握程度要求不同分类：专业英语tem4&8，全国公共英语等级考试pets1 2 3 4 5级，全国大学英语考试cet4 6级，职称外语考试ABC。
5、英语考试的题型——听力，阅读，综合和写作，形式可为综合知识选择题，阅读理解选择题，完形填空题，英汉互译题，改错题，写作题等。
6、知识考试的题型——①选择题，包括题干和选项，优点：使用范围广，记分客观，题意明确；缺点：随意性大，编制诱答较困难。②是非判断题，优点：出题范围广，答题迅速简单，阅卷方便快速；缺点：受主管猜测因素影响较大，选择任何一个答案的正确几率都是50％。③简答题，也是主观性题目，优点：编制容易，不受猜测影响；缺点：不能测量复杂的知识和能力。④论述题，优点：能测量应试者对信息材料的组织能力、综合分析能力和文字表达能力，甚至是发现创造力，容易编制。缺点：成绩的浮动性大，不具代表性。
7、知识考试的答题技巧——复习知识，增强信心，临场准备，科学答卷。
8、综合运用编制试题的各个要素编制知识考试的试题——①编制试卷蓝图，即关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比列的综合表格形式；②考试内容，应该由考试大纲来规定；③试题类型；
④考试大纲的制定，包括总体说明，考试范围，试卷结构。
十、面试
名词解释
1、面试——是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。①面试是以面谈为主要形式的素质测评；②面试主要以问听观评为工具，以语言（口头语言和体态语言）为媒介；③面试是经过精心设计的，在特定场景中进行。简答
1、面试的特点——①面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质；②直观性；③灵活性；
④互动性；⑤主观性。
2、近年来面试的发展趋势——①面试形式多样化；②面试内容全面性；③面试过程规范化；④面试考官专业化；⑤面试观念平等性；⑥面试评测标准科学化。
3、面试的内容——指面试需要测评的主要素质指标：仪表风度，口头表达能力，综合分析能力，应变能力和情绪控制能力，知识面，工作经验，工作态度与求职动机，兴趣爱好。
4、面试的功能——①可以确认个人简历中的有关信息；②可弥补笔试的不足；③可以考察笔试中难以考察的素质；④可以灵活、具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。④面试分类的方法——A.依据面试内容的侧重点：常规面试，情景面试，压力面试，行为描述式面试；B.依据被测评者的数量分类：单独面试，集体面试；C.按照面试的标准化程度分类：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试；D.根据面试的进程分类：一次性面试，分阶段面试；E.依据面试结果的适用方式分类：目标式面试，常模式面试；F.依据面试的功能分类：鉴别性面试，评价性面试，预测性面试。
5、结构化面试的特点——①根据工作分析的结构设计面试问题；②向所有的应聘者提出统一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的；③采用系统化的评分程序。优点——减少了面试内容的盲目性，保持了面试结果的统一性与一致性，从而提高了面试结果的准确性，保证对被测评者一视同仁；缺点——这种方法不够灵活，也不能因人而异，随意性太强，评价标准难以统一。
6、面试的准备——①选择合适的测评者；②科学分析工作需求；③审查履历表和自荐信；④营造友好的面试环境和氛围；⑤被测试者的面试准备。⑥面试试题编制的STAR 原则——situation 情景，task 任务，action 行动，result结果。⑦面试的实施过程——热身阶段、熟悉阶段、核心考察阶段、结束阶段。
7、面试中问，听，观，评的要点——①问：提问方式的选择以及恰到好处的转换、收缩、结束与扩展问题和问话等。封闭式、开放式、引导式、假设式、重复式、确认式、举例式。②听：应耐心、专
注地倾听被测评者的陈述，同时善于利用目光的作用，达到与被测评者之间轻松自然的交流。测评者要注意从被测评者的言辞、语速、音量等方面把握被测评者的内在素质水平。③观：测评者应当注意避免以貌取人，紧紧围绕面试目的、面试内容来全面考察被测评者的综合素质，善于抓住被测评者一些具有典型意义的行为反应，尤其是一些典型的体态语。④评：面试测评标准，是测评者评定被测评者成绩的尺度，一般包含三个方面的内容：A.测评项目，即面试所要测评的素质项目；B. 测评指标，即能够反映测评项目的行为表现；C.水平刻度，即测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度，就是数量上的分档、分级、分数等。
8、防止面试的误区——①首因效应，根据第一印象作出的对被测评者的整体印象与评价；②晕轮效应，指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质；③选择性知觉，指个体不可恩纳个全部吸收它所观察到的所有信息，而只能从接收到的零碎信息中依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性地接受；④他人的影响。
十一、评价中心及其他素质评价技术
名词解释
1、评价中心——是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动，它要求多命训练有素的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度上的表现进行评价。
2、绩效考评——又叫绩效评估或绩效评价，通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。（1）原理：先设立清晰的工作目标和考评方法，再按照员工的表现与工作目标之间的契合程度决定员工的报酬。（2）原则：公平公正公开；多方参与原则。（3）类型：综合性、品质基础型、行为基础型、效果基础型。（4）应用：①生产型工作的绩效考评：产品的数量和质量，事故，缺勤，升迁的速度。②非生产型工作的绩效考评；3 中高层管理人员工作的绩效考评，属于非常复杂的非生产型工作。
3、工作取样法——是被测评者完成一些实际工作的样本任务而测评其相关素质的一种测评方法。（1）基本原理：统计学告诉我们，如果从母体中抽取子样本，则子样本有近似母体的性质。（2）基本程序：①确定测评目的；②确定测评的项目并进行分类，决定观察内容、观测时刻、次数和期间；③取得观测对象的配合；④认真做好记录；⑤整理观测结果，使其图表化；6对测试结果进行科学的分析。（3）类型：行为操作型，工作相关信息型，小组讨论型，情景模拟型。
4、实证分析——就是用实地的调查结论或者可靠检验手段获得的结果来验证测评预测结论的方法。形式：现场调查，体检，产品分析。
简答
1、评价中心的特点——综合性，情景模拟性，动态性，标准化，全面性。
2、评价中心的主要形式——①公文处理，最常用，广义上说是指对公文的撰写传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。具体包括公文的拟写、制作、处理、传递、保管、提供、利用及对公文处理的监督控制和组织管理。在人员素质测评中指公文的办理以及拟写和制作过程，尤其以公文的办理为主，主要包括公文的分类与处理。公文处理的评价标准：被测评着对公文分类的能力；能够适当地请示上级或授权下属；处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进行。②小组讨论，要求先将被测评者按每组4－8人不等分成小组，再就一些有较大争议的话题展开讨论，最后要求形成一致的意见，并以书面形式表达。形式有两种：角色指定形式（有领导小组讨论）和无角色讨论形式（典型，无领导小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效）。小组讨论评价标准：发言的次数和积极性；是否善于提出建设型的意见和建议；是否能坚持自己正确的主张或者支持；是否善于调节小组讨论的气氛；能否仔细倾听他人的意见和建议。③管理游戏，对被测评者的实际管理能力进行测评的一种方法。④角色扮演，是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。通过观察被测评者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被测评者的人际关系处理能力。评价标准：对角色把握的准确性，角色行为的表现，角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时情景的要求，其他内容。
3、评价中心中的情景模拟设计应遵循的原则——典型性，相似性，主题突出。
4、评价中心活动的步骤——①工作分析，目的是为设计或编写测评情景确立核心内容，为创建评价维度奠定基础；②情景设计与成功行为特征的搜集；③评价人员的选择和培训；④选择恰当的评价
技术组合；⑤实施测评和观察记分。
5、评价中心的缺点——①花费大、代价高；②应用范围小；③专业性强，一般管理人员难以操作；
④评价中心的质量很难鉴定。
6、评价中心失败的主因——①工作分析不充分；②情景设计不科学；③测评者裴旭不充分；④行为记录和评分不够规范；⑤得不到高层主管的支持与帮助。
7、改进评价中心不足的关键——①必须加强技术上的革新；②评价中心的实施和其他措施相配套，以保证评价中心的完善。
8、评价中心的发展趋势——①评价中心以及整个测评业都在蓬勃发展；②以往的测评侧重鱼甄选，现在侧重与培训发展；③趋向于非正式化；④计算机和视频技术成为辅助测评的有力工具；⑤评价中心正应用于不同类型的员工，从经历人员扩展到普通员工；⑥测评指标的定义更准确，测评的目标行为描述的更详细；⑦测评师适用电脑化的行为记录清单来做行为记录；⑧评价中心正被越来越多的应用于公共机构中。
9、其他素质测评方法——人员绩效考评，书面介绍信息分析测评（推荐信、申请表），履历档案的分析测评（履历表、档案），工作取样法，实证分析法。
十二、素质测评的结果分析与报告
名词解释
1、数据综合——指把零散的指标分数综合在一起，成为总分数。
2、累加法——将测评中每一项指标的得分直接累加而获得测评总分的方法。平均综合法——以被测评者在各个测评项目中的得分的算数平均值作为总分再用总分描述总体测评结果的方法。加权综合法——根据每个测评项目的重要型程度不同，对被测评者在每个项目上的得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。连乘综合法——是直接将各个项目指标的得分直接相乘得到一个总分。指数连乘法——不但考虑到各个项目指标删的得分，而且还特别强调指标的相对重要性。
3、内容分析——整体分布分析，总体水平分析和差异情况分析。
4、频数分布表——简单频数分布表，累积频数分布表和累计百分比分布表等不同形式。全距＝最大减最小。组数一般以10－15为好。组距＝全距／组数。组限，指每组数据的起止范围。
5、分项报告——指测评者按照主要的测评指标，逐项提供测评结果的报告形式。综合报告——指再分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数、总等级或者总评价而形成的报告方式。分数报告——以分数表达测评结果的方式，四种：目标参数性分数，常模参照性分数，原始分数，导出分数。分数报告优点：简洁、可比性强；缺点：反馈的信息丧失了一定的准确性和全面性。评语报告——即以书面语言的方式来表达测评的结果，最原始，最常用。
简答
1、计算——众数＝频次最多的。平均差＝每个测评者得分与整体平均数的差的绝对值的平均数。两级差＝最大减最小。方差＝所有被测评者的得分与整体测评结果的平均值之差的平方和与被测评者总个数之商。标准差＝方差的算数平方根。差异系数＝标准差与平均数的比值。
2、不同形式导出分数的计算——名次。百份位数＝100 －（100x 名次数－50）／被测团体中的个体总数。Z分数＝（原始分数－所有原始分数的算数平均数）／所有原始分数的标准差，Z>2.5 说明被测评者非常优秀，Z<2.5 说明被测评者非常差。T 分数=100xZ 分数+50，为了进一步消除Z 分数中的负号。标准九分=9段的比例分别为4％，7％，12％，17％，20％，17％，12％，7％，4％。C 量表分数=11 段的比例分别为1％，3％，7％，12％，17％，20％，17％，12％，7％，3％，1％。
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评
人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评
人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
管理人员素质测评
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评(DOC 13页)
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
管理人员素质测评题
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
人员素质测评
人员素质测评知识点 一、识记 1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。 2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。 5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。 6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 9、人员素质测量用间接的方法。 绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
人员素质测评理论与方法(00001)
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员素质测评
一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。