留得住老员工引得来新员工

留得住老员工 引得来新员工企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业老板必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个老板都希望拥有。然而企业有限的人力资源，市场无限的竞争，老板如何才能赢得这场竞争呢？

企业只有留得住老员工，才能吸引新员工。因为知识经济的到来，员工再不是一个单纯的体力劳动者。他们的知识、技能，经验，信息，资料都是企业最宝贵的资源，一旦人才流失，企业损失的不仅仅是一个劳动力，而是一个项目或是一群客户，一片市场。所以企业必须想办法留住老员工，以便减少公司的钱财流失。因为新员工进入一家企业，他们在工作中接触最多的不是老板，而是老员工，如果老板不重视老员工的薪金待遇、情感投资，那么他们就会在新员工目前说老板的坏话。他们就会把工作的情绪发泄到新员工身上。最后新员工成为老员工的出气筒。所以多数新员工会选择离开。

今天多数中小企业的现状，就是老员工留不住，新员工招不来。企业有单不敢接、有事没人做。为什么会发生这种现象？企业老板忽视了社会的变化，员工的变化，客户的变化。因为现在创业的老板多了，产业起点低了，客户和员工选择的机会就多了。所以企业产品在压价，员工工资在涨价，老板怎么办？企业不涨工资招不到人，涨工资赚不了钱。而且现在的新员工质量在下降，要求在提高。他们再也不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言。现在的大学生宁可失业，也不会委屈就业。因为他们没有危机，天塌下来，有老爸顶着。半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么？可是你老板就没办法。你既不能等，又不能拖，否则赚钱的生意反而会赔进去。所以现在的招聘是在求才，好

员工比客户还难找。

因此，企业老板要想经营好企业，必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。尤其是老员工，你更不能忽视，他们可是你的财神爷啊！特别是中小企业，因为你们的薪酬待遇，办公环境都没有竞争优势。所以老板与其自己拼命招人，不如鼓励员工带人。他们凭什么帮你带人，除非老员工感觉你老板为人很好，企业未来的前景很好，他们才愿意把自己的亲朋好友带进来。

可是，我发现多数的企业老板不重视老员工的培养，他们总是认为家花没有野花香。老板总以为外面的人才好，身边的人才没有一个好。结果呢？里面的人才没留住，外面的人才不进来。里面的人才，因为老板不重视，所以他们不愿意长期留在企业。外面的人才，因为员工看不到希望，所以他们不敢进来。

如果老板换个角度思维，提升老员工的能力和薪水，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以一家企业想招到人，招好人，老板只有留住老员工，才能吸引新员工。（摘自《企业文化》）

老员工管理方面

前言： 您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程 新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理 卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工 您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励 还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。 同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需

关于老员工介绍新员工奖励的实施办法

关于老员工介绍新员工奖励的实施办法总则：为开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展和用工需求。 一、适用对象：本办法仅适用于介绍部门主管级以下员工的本公司 介绍人。 二、介绍条件： 1、被介绍的新员工必须符合法定工作年龄，适合工厂用工需要。 2、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人（由被介绍进公司的 新员工确定一名介绍者）。 3、如被介绍的新员工有在本公司工作的历史，必须经人事部及相 关部门确认其离职性质符合被再次录用的条件后，方可录用。4、员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任 何员工人有被介绍的关系。 四、奖励条件： 1、新员工的介绍奖励必须是所介绍的员工在公司工作期满三个月， 临时工从入职起至春节，按生产规定上下班时间，不请假、不迟到、不早退者，方可按在职实际人数申领、并经过用人部门、人事部及经理审批后发放。员工在公司从业时间未满三个月离厂的或介绍人在期满前离职的，均不给予任何介绍奖励。 2、被介绍的新员工在规定工作期间因事请假一次超过3天（含3天）

或累计超过10天以上的，其工作期限须按实际请假天数顺延。 五、奖励标准： 1、介绍新员工进厂上班，享有50-200元/人的介绍费。介绍新员工 必须提前至少两天向人事部说明备案，新员工入职必须经过人事部、用人部门共同审核确认。（介绍费视技术和熟练程度不同，暂定为：技术员200元/人，普通工100元/人，临时工50元/人） 六、操作办法： 1、在职员工介绍新员工入公司时，介绍人需一同前往人事部报道， 由人事部登记并由当事人签字确认，凡未按此操作办法进行操作，后期再补充登记的一律不给予奖励。 2、所有新员工入职前都必须经过用人部门主管面试考核，用人部门主管在签写部门意见时，必须注明是生手还是熟练工，人事部根据用人部门提供的信息作好登记。 3、每月25日以前由人事部统计汇总奖励情况，员工签字确认，用人部门主管审核，公司审批报财务发放。对招工奖励情况要张榜公布。 七、附则： 1、本办法解释权为本公司所有。 2、本办法自签发日起执行。

关于老员工带新员工

关于老员工（师傅）带新员工（徒弟）的培训制度 为使新进员工尽快融入公司大家庭，接纳公司文化，帮助新员工熟悉工作环境，融入公司，更好、更快达到岗位要求，特制定本规定。一、培训对象 适用于公司全体人员。 二、培训的主要方式及要求 通过老员工对新员工的“传”“帮”“带”这一传统而实用的方式，实现公司文化的传承，促进新员工业务技能的熟练掌握及责任心的提高。具体要求： 1、“传”。“传”是传授，传承。就是老员工要将自己掌握的工作技能，工作经验，毫无保留的传给新员工。 2、“帮”。“帮”是帮助，帮授。要在新员工工作上遇到困难时给与帮助，生活中遭遇困境时给予关怀，使新员工遇到挫折时感受到公司的温暖，时刻保持良好的工作态度和昂扬的斗志。 3、“带”。“带”是带领，带动。老员工要在工作中率先示范，以身作则，奋勇争先，用自己的实际行动去影响和感化新员工，带动新员工。 为了规范和严肃“师徒传帮带”工作，师徒关系确定后，一定要在全公司公布，接受监督。二要按照公司及车间的规章制度进行生产工作。 三、负责培训的老员工条件 1、品行端正，乐于助人。 2、工作认真、负责，业务技能熟练。

3、在公司工作一年以上，特别优秀的可放宽到半年以上。 4、思想作风过硬，为人和气，敢于严格要求，善于传帮带。 5、普通话基本过关，检查监督及时。 四、师傅的主要职责 1、传授技能，从基本知识，技能抓起，言传身教。 2、严谨的教学作风，对徒弟严格要求，严格训练。 3、把自己的一技之长传授给徒弟。 五、徒弟的基本要求 1、尊重师傅，谦虚好学，勤学好问，服从师傅的教导。 2、勤奋刻苦，不怕苦，脏，累。 3、通过学习，技术进步快，思想有提高，安全无事故。 六、考核与奖励 培养新员工是公司赋予每位老员工的应尽的职责和义务。人力资源部对老员工带新员工的培训情况跟踪考核。 1、学徒期为两个月。如需延长学徒期，由师傅报车间领导审批并向人力资源部备案。学徒期满，公司对学徒进行考核。 2、学徒期满，经公司考核合格的，师傅可获得相应奖励；学徒期不足两个月的，师傅可获得350元奖金；学徒期等于两个月的，师傅可获得300元奖金；学徒期超过两个月的，师傅可获得200元奖金。 3、考核合格后，奖金随工资一并发放。 七、本制度自颁布之日起实施。

企业如何留住老员工

企业如何留住老员工 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。对于一个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的...也是职位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说,在一些工作上,采纳一些低人力成本的新员工可能比现任的老员工做得好,新员工的工作能力也许会更强.大家就会有疑问,可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工,我们公司为什么选择给老员工加薪?其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐，户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。如果一个企业多年没有任何的人事流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。对于这个员工流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流失率应该控制在5%--15%之间。而企业有两个员工流失的关键口，一是新员工培训实习期，二是老员工思想异动的时候。而老员工对企业来说是如此的重要，如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们 一、老员工对企业的重要性： 1.经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三 倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。 因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾 客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员 工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相

对工作效率高，效果好。 2.企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被 公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这 类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训大量 新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把 时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能 更容易集中精力来进行创新和发展。 3.强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳 的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识 和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的 员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。 二、老员工对企业的危害： 1.倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较 优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动 中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率， 最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。 2.工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后， 就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没 有活动力。从而影响公司的激情与氛围。 3.带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导 的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶 梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。

新员工自我介绍主持词

新员工自我介绍主持词 开场部分 A：尊敬的各位领导， B：各位新员工，各位老员工， 合：大家晚上好 A：马头农机有限责任公司20xx年新职工欢迎会现在开始 B：今天参加欢迎会的有马头农机公司————— A现在有请新员工做自我介绍（鼓掌）： B：让我们以热烈的掌声欢迎各位新员工的到来！ A下面请公司总经理张相德同志致欢迎词——— A：又是一年充满希望的春天。 B：又是一年龙腾虎跃的春天。 A：20xx我们走出了学习与生活过的校园。 B：20xx我们走进了向往已久的马头农机公司。 A：昨天，我们还刚刚走出纯洁的象牙塔；今天，我们便站在了人生的起跑线，我们的梦想将在这里起航！ B：是鸿鸽就当志存高远，是雄鹰定要展翅蓝天，作为农机的新员工，我们责任在肩、我们阔步向前！ A：二十五年艰苦奋斗，二十五年风雨兼程，二十五年开拓进取，二十五年创新发展，马头农机不断走向成功、走向辉煌。

B：成为马头农机公司的'一员，你们的人生一定会增添一抹亮丽的色彩。 A：因为你们的到来，马头农机公司到处都洋溢着喜庆的气氛，我们代表全体公司员工 AB：欢迎你们！ A：为了庆祝我们的相识相聚，我们几位新员工为大家献上一首歌曲： 1、相亲相爱 2、王雪艳【窗外】 3、小宇盈盈合唱【小酒窝】 4、如梦【军中绿花】 5、雪燕金英小雨盈盈合唱【宁夏】 6、商二阳表演钢管舞 7、小雨独唱 8、如梦舞 9、静静独唱 10、小雨盈盈合唱【鹊桥会】 11、孔行军独唱 12、金英独唱【宁夏】 13、小雨雪燕盈盈金英【感恩的心手语表演】 A、下面我们用热烈的掌声欢迎李经理做总结讲话。 结束部分

A：歌如潮，舞如海，歌声唱不尽我们新老员工携手共进的喜悦，舞蹈也跳不尽我们对马头农机的热爱。 B：欢聚的时刻记录着我们一张张可爱的笑脸，一句句朴实的话语，一颗颗充满热情的心 A：站在人生新的起跑线上，我们倍感骄傲与珍惜，我们相信：马头农机伟大的事业一定能够成就青春的理想。 B：蹒跚学步的我们，一定会沿着老一辈农机人的足迹，从稚嫩走向成熟，从成熟走向成功。 A：马头农机20xx年欢迎新员工联欢会到此结束，让我们共同祝愿马头农机公司明天更辉煌！再见！

企业如何管理好老员工

企业如何管理好老员工 前不久，笔者在浙江杭州讲课。课后，一个业务横跨三个省份，年销售额近2亿的老员工客户找到笔者，向笔者诉苦：其现在有200多人的员工队伍，但随着业务越做越大，他面临的一个问题是，老员工越来越不服管，甚至在员工内部还有因为争权夺利而肆无忌惮打架的事情，这让他烦恼不堪。他应该怎么办? 相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?笔者的建议是： 建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的革命对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套公平、公正、公开而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越雷池的老员工。 授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正闷的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变大当家的职责定位，要成为一个战略家、规划家，第一章总则 第一条为了适应市场竞争，合理有效地发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制定本暂行规定(以下简称本规定)。 第二条本规定适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位(包括承包经营者)。

关于老员带新员工奖励制度

XX电源科技（越南） XX（越南）生字（2012）0801 收文：人事部 发文：生产部 抄送：XX 时间：2012年08月01日 主题：关于老员工（师傅）带新员工（徒弟）的培训制度 为使新进员工尽快融入公司大家庭，接纳公司文化、帮助新员工熟悉工作环境、融入公司，更好、更快达到岗位要求，特制定本规定。 一、培训对象 适用于生产部所有培训、试用人员。 二、培训的主要方式及要求 通过老员工对新员工的“传”“帮”“带”这一传统而实用的方式，实现公司文化的传承，促进新员工业务技能的熟练掌握及责任心的提高。具体要求为： 1、“传”。“传”是传授、传承。就是老员工要将自己掌握的工作技能、工作经验，毫无保留地传给新员工； 2、“帮”。“帮”是帮助、帮教。要在新员工工作上遇到困难时给予帮助，生活中遭遇困境时给予关怀，使新员工遇到挫折时感受到公司的温暖，时刻保持良好的工作态度和昂扬的斗志。 3、“带”。“带”是带领、带动。老员工要在工作中率先垂、以身作则、奋勇争先，用自己的实际行动去影响和感化新员工，带动新员工。 三、负责培训的老员工条件及筛选程序 1、负责培训的老员工条件： 1）品行端正，乐于助人； 2）工作认真、负责，业务技能熟练； 3）在公司工作1年以上，特别优秀的可放宽到半年以上（原则上不得低于半年）。

2、筛选程序 1）人事部与生产部共同向各拉线或区域介绍接受培训人员基本情况及培训需求； 2）各拉线或区域拉长推荐适合担任培训任务的老员工人选，并经过所属主管审核和部门经理批准； 3）人力资源部组织相关部门一起进行考评，确定符合要求的老员工人选； 4）安排老员工与接受培训的新员工见面，确定培训方案； 四、考核 培养新员工是公司赋予每位老员工的应尽的职责和义务。人力资源部要对老员工带新员工的培训情况跟踪考核。 1、人力资源部对培训情况进行备案并逐月进行考评； 2、如果员工带的新员工在公司的各项考评中表现特别好或业绩突出的，给予老员工培养新人奖； 3、把老员工带了多少新员工，为公司培养了多少人才作为老员工晋级、晋职、评模、评先的重要依据； 4、负责培训的老员工如果对新员工疏于管理，放任自流，将视其情节，给予通报批评、罚款、降职、取消其培训资格等处分； 5、老员工在实习记录表上对所带新员工工作情况每周进行一次评定； 6、老员工参与新员工的结束培训、试用考评工作。 五、脱产与不脱产培训师傅 脱产培训师傅，脱产即脱离原来岗位，不再有产量限制，专门负责指定岗位培训员工，任职资格经所在部门认为有设立需求并推荐，经过人事部组织相关部门人员共同考核，给予培训师傅之资格，享受培训师傅之待遇，具体以人事任命为主； 不脱产培训师傅，指的是在完成自身任务的前提下，对新进员工给予必要的培训和指导，使新员工能在规定的时间或提前达到所在岗位的技能要求； 六、奖励方法 1、奖金额度：半成品关键岗位奖金额度在400000VND~90OO00VND；普通岗位在

如何有效管理好公司老员工

如何有效管理好公司老员工 自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。那公司老员工到底该如何管理呢？尤其对于本来就是新员工的HR来说，更是大难题！ 同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？ 案例1：某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李

也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。 案例2：某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT 信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。” 案例3：小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很

老板如何对待老员工：不要当作公司的负累

老板如何对待老员工：不要当作公司的负累 上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗（把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去），这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。 我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。 事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺

哥（称呼他们的董事长）对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。 维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！ 确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。

坚持以老带新促进员工成长

坚持以老带新促进员工 成长 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

坚持以老带新促进员工成长 长期以来，为促进新员工队伍的健康发展，不断地为公司的发展注入新的血液和活力，公司的老员工们一直默默奉献着。他们用辛勤的付出和无私的帮助，推动着一名又一名新员工的成长。 老员工进入公司的时间长，业务技能水平高，经验丰富。而新员刚入职不久，经验不足，能力难免有所欠缺。因此，为了使新员工能够尽快适应新的环境，早日进入角色，挑起担子，他们迫切地需要他人给予帮助和指导。而这项任务在一定程度上会落在老员工的身上。对此，老员工们充分发扬团结互助的精神，以老带新，在工作、生活等各个方面给予新员工悉心的指导和深切的关怀。 在日常的工作中，他们耐心地教授新员工各项业务技能，引导新员工正确处理问题的方式和方法。通过言传身教，感染着每一位新员工在学习和工作中相互比、学、超、赶，从而最大限度地挖掘了新员工的潜能，激发起新员工的工作主动性和积极性。他们尽职尽责，任劳任怨，为新员工树立了学习的榜样。以客房部为例，为使新员工能够尽快地掌握业务技能和本领，客房部积极采取了一对一帮对引导的方式对新员工进行培养。据客房部经理介绍，客房部给每一位新来的人员都安排了一名老员工“师父”。这些“师父”们每天除了要对新员工的工作进行指导，帮助新员工完成工作的同时，还要兼顾自己的工作。虽然工作量增加了，但爱岗敬业的“师父”们不但没有抱怨，还通过身体力行，为新员工们诠释了工作的态度和责任，从而让新员工在学到了业务技能的同时更学会了做人的道理。 在生活中，他们像关心自己的兄弟姐妹般关爱新员工，对新员工的生活给予无微不至的关怀。比如简单的帮忙引路，主动地向新员工介绍宿舍的情况，带领新员工同其他同事认识，建立友谊。此外他们还耐心地给新员工讲解了公司的发展历程，加深新员工对公司的认识和了解，无私地传授自己的工作的经验和心得，让新员工懂得如何正确地调整心态、客服困难和压力，让新员工感受了如家般的温暖，从而日渐融入公司大集体。

如何处理企业与员工之间的关系知识讲解

如何处理企业与员工之间的关系

如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不

新老员工座谈会

“让梦想在雪域高原放飞” -------果洛供电公司新老职工座谈会 一：召开座谈会目的 1 为了使新老职工能够更好的交流沟通，新职工能够更快更好的融入果洛公司这个大家庭。 2 让新职工更好的对新工作、生活环境的认识，老职工解答新职工对工作、生活上的问题，加强新老职工的感情。 3 减少流失率达到新职工对企业的忠诚度和归属感。 4 公司领导了解新职工的想法。 5 使新职工了解公司的美好未来，充分调动新职工的积极性、主动性。 二：地点 雪域琼庐二楼图书室（暂定） 三：时间 2011年7月日（暂定） 四：参会人职名单 1、公司领导： 李天骄韩廷海贺岺刘国勇李磊许存富 2、老职工：（人职暂定） A有带头作用或有代表性的老职工。 B敢于提问、沟通较好的老职工。

C以公司为家，对公司有深厚感情、见证公司发展的老职工。 3、本年度新进场的新职工： 任立臣史可温豪韵文庆达莉肖建琴王润梁永超 五：议程 1 主持人开场白：介绍召开这次座谈会的目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。 2 总经理向新职工大致介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。 3 管理部人力资源主管介绍职工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等。 4 职工互动：先由代表性职工进行前期的引导与带动（可事先选出一个老职工和一个新职工起带头作用），基本上要求每个职工都进行发言与提问，提问及建议范围不限（工作、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升）。管理部认真听取职工意见、职工想法、职工建设性建议并进行纪录，能当场解答的问题当面解答，不能当场解决的由管理部记录下来，并承诺几天内给予答复。 5 总经理发表总结性讲话。 六：组织工作 1、7月日前确定参与座谈会人员名单确定。 2、7月日前与车间衔接，并告之参与座谈会人员的名单，最终确定到后人数。 3、7月日上午12：00前，会场布置完成，水果食品摆放到位。

老员工向新同事自我介绍

老员工向新同事自我介绍 篇1 尊重的各位领导、各位同事： 大家好! 我是东区国美第一城A店员工陈雨旭，毕业到公司近7个月，搭 乘公司的人性化平台，借助领导的不倦教诲，已从一名一般业务员成 长为高等客户经理，一路走来，涂涂改改，感想多多。今天很幸运能 代表公司全部业务员发言，表白我们的心声： 偶尔的机会，遇见了千吉，而这——却必定的使我离别了以前的 茫然和无助! 从最早的那句话：我们不是仅为为了赚钱，而是要学会赚钱的本领，我尝试性地接收并迈入千吉。从“假如你不晓得做什么，那么就 把手头上的事做好&rdquo，励志电视剧;，就这样我从以前自以为的不 可一世，转而投入到低级的跑盘塞条等业务中。从住群体宿舍的温馨 无忧到员工间的友爱互助，从领导培训至深夜的恩惠到店长送我到病 院看病的关心，使来自他乡的我们觉得家的温顺。我们——不再须要 更多的理由。 这些，使我们不理由不贪心地学习!不充斥豪情的工作! 狼道精神，更使我们意识到：既要能孤身奋战，也要擅长群体进 攻!当我们像狼一样傲视所有时，我们就必定能成为职场中真正的强人。 在精力上，有优秀文化的陶冶，有店长每月每周甚至天天的目的 鼓励;在实际中，学会了如何有组织有纪律的应用策略;如何有效的逼定;如何疾速掌握客户收取诚意金;也深知胜利前应积蓄力气、不急于 求成、等待全面暴发的谋略!

生涯老是这样，一份热忱总会换来一份机遇，而每一份机遇都是 你走向成熟的一个阶梯!蓦然回想，有了专一做房产的我们、有了十一 月份单店34万的佳绩、有了局部同事月薪3万多的喜悦、更有了无可 比较的自负和前所未有的凝集力!我信任，只有我们居心去做，即便谈 不上飞黄腾达，也确定不至于平淡! 不过成功仿佛不再遥不可及，而去咀嚼成功，这不就是培养别人，成绩自我的博爱吗? 永怀一颗感恩的心，是我们可能敏捷成长的起因，也是我们企业 文明得以传播的精华，更是我们责无旁贷培训新人的原能源! 当我能够带队时，我感到一种额定的义务，同时更是一种令人振 奋的荣誉，因为这个责任，有了我长足的提升、有了一直完美本人的 机遇。这不为别的，这是一种使命! 积极的流浪是种无畏的追求。想必大家都有同感，只要提起公司 领导为员工培训英语，那么一定引来爱慕的目光;只要说起我公司年销 售800万，那么总会播种猜忌和嫉妒;而只要提起千吉，总会听到： “他们几乎就是一群狼!” 我们不单是看到持续进级的公司轨制，更是感触领导决议进程的 民主和强劲动力!不单是休会团队远足的乐趣，更是领悟公司以员工为 最可贵财产的精神!不单是亲历同事的成长和收成，更是感知公司在公 正公平的平台上，靠着人道化治理和学习型团队，打造地产行业一流 品牌的动摇气力。 在公司引导的关怀跟共事的关心下，新的一年里，咱们将以全新 的面孔，踊跃进取，全面晋升，培训打造优良团队，竞聘店长!从而实 现自我的奔腾! XX年的市场期待着我们去开辟，XX年的声誉同样也等候着我们 去摘取! 我相信，千吉的将来不是梦，我们的将来不是梦。

对待老员工的四项基本原则

对待老员工问题的“四项基本原则” 伴随着中国中小企业、成长型企业的急速发展与转变，在这一转变过程中，一些企业中缺乏学习能力跟不上公司脚步的老员工，逐渐成为企业进一步发展的阻碍。企业的经营者与管理者究竟该如何对待这些老员工一直以来都是一个十分棘手的问题，如果任由他们处于高位决定企业经营管理，则显然难以适应激烈的市场竞争的要求，不但会阻碍企业健康发展，可能最终会将企业带入末途，其兴也忽焉，其亡也忽焉。但如果简单抛弃他们，一则是老板自己从情面上过不去，二则也可能影响队伍的安团结，容易被员工理解为卸磨杀驴，员工队伍的忠诚度随之下降，使得裁人之举得不偿失。因此，在如何对待不适应企业发展的老员工的问题上，企业老板们常常陷入两难。“对待老员工问题”如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背做人做事的道德底线？运用以下“四项基本原则”便可轻松解决： 基本原则一：提升内部业务人员招聘外部专业人员 这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业（例如人事，管理会计，研发）领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到能力强的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，企业要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。 基本原则二：“老”有所为新有所“用” 企业的经营者和管理者往往希望每个员工都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但员工的工作经验和对企业的忠诚度会增长。企业的经营者和管理者应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求老员工像原来一样投入。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企业的经营者和管理者要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。 基本原则三：帮助老员工持续成长。 老员工今天的问题，通常是企业的经营者和管理者没能及时加以培养造成的，不是老员工本身不行。应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法：

老员工推荐新员工入职奖励办法

在职员工推荐新员工入职奖励办法 为开拓更多的招工渠道，鼓励老员工发挥自身的人脉关系，介绍和吸纳更多优秀人才加入到公司，解决公司的用工缺口，及时满足工厂规模扩大后的用工需求，将对积极推荐的员工给予一定的奖励，特制定以下激励办法： 1、本办法主要适用于对生产部门人才的引荐招募； 2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求； 3、被介绍的新进员工只能有一名入职推荐人,即新员工不能同时有2个或2个以上的推荐人； 4、如被介绍的员工有在公司的工作史，必须通过公司领导审核期离职原因，性质符合方可录用；如果在离职库数据中标明为永不录用，则不能入职。 5、员工被介绍进公司只能推荐一次，被再次录用的将不再与任何员工有推荐关系； 6、被介绍员工入职满3个月后推荐人才可申请推荐奖励，奖励金额可自被推荐员工入职之日起算；避免被一些人钻空子，为领取推荐奖励，而不断入职离职。 7、所有员工都有责任帮助新进员工成长，不得因为是他人推荐而排斥该名员工； 8、被介绍员工在职不满3个月的，或期间介绍人离职的，均不再给予计算推价奖励； 9、被介绍员工从入职之日起也可再推荐符合公司要求的人脉加入公司，奖励计算同老员工； 10、介绍人为销售岗位员工的，奖励与被介绍人销售业绩挂钩，并享受被推荐人在职期间所有销售额提成奖励点；

11、介绍人为销售岗位以外的，一次性奖励介绍费____元/人，不再享受推荐提成； 12、推荐奖的核算除第一次核算为被推荐人入职满3个月后计算，之后提成均以月为单位，奖励同工资一并发放； 13、由公司人事部对推荐来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进； 14、本办法于2019年7月1日起执行。 15、本办法实施细则由人事部负责解释。

关于老员带新员工奖励制度

XX 电源科技（越南）有限公司 XX （越南）生字（2012 ）0801 收文：人事部 发文：生产部 抄送：XX 时间：2012 年08 月01 日 主题：关于老员工（师傅）带新员工（徒弟）的培训制度 为使新进员工尽快融入公司大家庭，接纳公司文化、帮助新员工熟悉工作环境、融入公司，更好、更快达到岗位要求，特制定本规定。 一、培训对象 适用于生产部所有培训、试用人员。 二、培训的主要方式及要求 通过老员工对新员工的“传”“帮”“带”这一传统而实用的方式，实现公司文化的传承，促进新员工业务技能的熟练掌握及责任心的提高。具体要求为： 1、“传。“”传”是传授、传承。就是老员工要将自己掌握的工作技能、工作经验，毫无保留地传给新员工； 2、“帮。”“帮”是帮助、帮教。要在新员工工作上遇到困难时给予帮助，生活中遭遇困境时给予关怀，使新员工遇到挫折时感受到公司的温暖，时刻保持良好的工作态度和昂扬的斗志。 3、“带”。“带”是带领、带动。老员工要在工作中率先垂范、以身作则、奋勇争先，用自己的实际行动去影响和感化新员工，带动新员工。 三、负责培训的老员工条件及筛选程序 1、负责培训的老员工条件： 1）品行端正，乐于助人；

2）工作认真、负责，业务技能熟练； 3）在公司工作 1 年以上，特别优秀的可放宽到半年以上（原则上不得低于半年）。 2、筛选程序 1）人事部与生产部共同向各拉线或区域介绍接受培训人员基本情况及培训需求； 2）各拉线或区域拉长推荐适合担任培训任务的老员工人选，并经过所属主管审核和部门经理批准； 3）人力资源部组织相关部门一起进行考评，确定符合要求的老员工人选； 4）安排老员工与接受培训的新员工见面，确定培训方案； 四、考核培养新员工是公司赋予每位老员工的应尽的职责和义务。人力资源部要对老员工带新员工的培训情况跟踪考核。 1、人力资源部对培训情况进行备案并逐月进行考评； 2、如果员工带的新员工在公司的各项考评中表现特别好或业绩突出的，给予老员工培养新人奖； 3、把老员工带了多少新员工，为公司培养了多少人才作为老员工晋级、晋职、评模、评先的重要依据； 4、负责培训的老员工如果对新员工疏于管理，放任自流，将视其情节，给予通报批评、罚款、降职、取消其培训资格等处分； 5、老员工在实习记录表上对所带新员工工作情况每周进行一次评定； 6、老员工参与新员工的结束培训、试用考评工作。 五、脱产与不脱产培训师傅脱产培训师傅，脱产即脱离原来岗位，不再有产量限制，专门负责指定岗位培训员工，任职资格经所在部门认为有设立需求并推荐，经过人事部组织相关部门人员共同考核，给予培训师傅之资格，享受培训师傅之待遇，具体以人事任命为主； 不脱产培训师傅，指的是在完成自身任务的前提下，对新进员工给予必要的培训和指导，使新员工能在规定的时间内或提前达到所在岗位的技能要求； 六、奖励方法 1、奖金额度：半成品关键岗位奖金额度在 400000VND~90OO00VND ；普通岗位在 200000VND~400000VND; 成品关键岗位在 400000~700000VND ; 普通岗位在 100000VND~300000VND 。 2、奖励办法：实行师傅、新员工双奖励制，即对表现好的师傅及新员工，均可以得到奖励；

老员工的管理问题怎么解决

老员工的管理问题怎么解决 企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。 一、老员工不配合，可能是以下几种形式： 1、我行我素：表面答应的很好，但之后仍然按照自己的 工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。 2、消极应对：要什么给什么，要求什么做什么，表面看 起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。 3、公然反驳：利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击;或是倚老卖老公开不配合 工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。 二、为什么老员工常会给管理者留下不配合工作的印象呢? 企业的老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们有的是老板的心腹，企业的骨干;有的掌握关键技术，了解核心机密;还有的凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。 他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感;

但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和反击。在工作上，老员工熟悉外部市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。 但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规则，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，老员工在企业中大多会有优越感，偶尔会出现“刷脸卡”的情况。 三、怎么管理那些不配合工作的老员工呢? 关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。 1、晓之以理，动之以情，从观念上转变 个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。 2、规范奖惩，人人平等 个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。 3、职业生涯规划，让老员工不“老” 这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。 综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分!但这三种 方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。 我不仅要问，老员工真的就那么喜欢挑刺，喜欢反驳，喜