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人力资源基础管理制度

人力资源管理基础制度

第一章总则 (1)

第二章人力资源管理工作职责 (1)

第三章招聘与配置制度 (1)

第四章培训与开发制度 (5)

第五章绩效考核制度 (8)

第六章社会保险集团内部管理制度 (9)

第七章劳动合同管理制度 (12)

第一章总则

一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。

二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。

三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。

四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。

第二章人力资源管理工作职责

1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。

2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。

3、负责管理公司人事档案资料。

4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。

5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。

7、组织公司职员各项培训工作。

8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

9、负责公司各项保险、福利制度的办理。

10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

第三章招聘与配置制度

一、招聘目的与范围

1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

二、招聘原则

1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。

2、公平竞争原则：公司为人才提供一个公平竞争的环境，员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。

3、内部招聘优先和内部培养原则：职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。

4、双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源组的双重考查，经公司领导批准后由人力资源组通知入职试用。

三、招聘申请程序

1、各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经主管副总裁审核后交人力资源组备案。

2、人力资源组根据部门所上报的人数以及公司的投资、经营方案，拟定公司下一年度的人员规划；并报总裁审批后确定年度人力资源计划，作为招聘的依据。

3、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《人员招聘增补申请表》，并附新的组织结构图，经主管副总裁审批报总裁批准后交人力资源组，由人力资源组负责招聘事宜。

四、招聘组织程序

（一）内部招聘按下列步骤进行：

1、人力资源组根据人员需求计划或《人员招聘增补申请表》发布内部招聘信息。

2、应征员工和自己的部门负责人做正式的沟通并填写《内部应聘登记表》，并由部门负责人签批后交人力资源组。

3、人力资源组接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，签署意见并安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈。

4、人力资源组和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后根据岗位重新核定工资水平，报总裁审批。

5、人力资源组将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，并督促员工进行工作交接；在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

6、如应征未成功，由人力资源组负责将结果通知应征员工。

7、在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

（二）外部招聘按下列步骤进行：

1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《人员招聘增补申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源组审核后，报总裁批准。人力资源组根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2、人力资源组选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料。收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源组负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3、人力资源组与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源组、空缺岗位的部门负责人或相关领导面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录；部门负责人以上人员和特殊岗位人员应聘要提请主管副总裁和总裁面试应聘者。

4、面试/测试后人力资源组和业务部门对应聘者的情况进行讨论，通知应聘人员一周内等结果。

5、用人部门和行政人事部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报公司领导审批，由人力资源组通知应聘人员报到，并办理入职手续。

（三）所有应聘人员的材料由行政人事部统一存档备查。

五、入职报到

1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向行政人事部报到并填写《新进员工试用审批表》，以其向行政人事部报到的日期，即起薪日。

2、被录用人按通知时间到行政人事部报到，须携带各种证件原件及复印件，经验证属实后，办理入职手续,具体证件（均需原件）包括：

（1）身份证原件；

（2）1寸标准彩照6张；

（3）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、特长的相关资料。

（4）以本人姓名开户的中国农业银行借记卡复印件或卡号，作为薪金发放之用；

（5）从事食品加工或餐饮类的人员需提供近期体检证明。

备注：若经查证提供资料虚假或证实身体状况不佳或患有传染性疾病者，将无条件退回，不予录用。

3、行政人事部出具《新员工告知书》一式两份，一份交新员工本人，使新员工对直接负责人及公司基本情况有所了解；一份由行政人事部备案。

4、新员工办理入职手续后，行政人事部领其到用人部门试用，由部门负责人直接主管接受，并安排工作。

六、员工试用与转正

1、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源组可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少

于1个月。

2、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

3、新员工试用期间按公司《考勤管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

4、试用期间劳动合同的解除

1）新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解聘。

2）试用期间，公司或员工均可提出终止劳动合同，员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。员工入职报到一周内提出解除劳动合同，将不发放工资。

3）员工在试用期内严重违反公司的规章制度的，公司可以即时与员工解除劳动合同。

5、试用期管理程序：

1）行政人事部组织对新员工入职当天进行培训。

2）有关需求部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

3）在员工入职一个月后，由行政人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持.

4）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可向行政人事部提出并经公司领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

5）新员工试用期满后，行政人事部发出员工试用期满通知，试用人员填写《转正审批表》作试用期工作自我鉴定；部门负责人及主管领导根据新员工在试用期的表现，公正地填写工作鉴定评语；人力资源组审核新员工的《转正审批表》签署意见并转报总裁审批。

6）公司领导批准转正的由行政人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人和财务部，同时和转正员工进行转正面谈。

7）公司领导没有批准转正的，由行政人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。

6、试用期间的报酬：员工在试用期间的工资不低于公司相同岗位最低档工资或者转正后工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。

七、离职

离职包括辞职、辞退、内部调动三种。

1、辞职：员工提出辞职，需提前30天向部门主管提出书面申请，待接交工作认可后，方可办理离职手续，部门负责人及部长级提出辞职应提前60天提出书面申请，未按规定提前申请的员工不予办理离职手续。

2、辞退：经部门主管考核，认为确实无法胜任本岗位者，由部门主管向行政人事部提出“辞退报告”，行政人事部审核后，根据实际情况决定调任其它部门或办理辞退手续。

3、内部调动：员工因工作需要，发生升迁、平调或降职而离开岗位者，在接到行政人事部下发的《员工岗位调动通知单》时，认真办理交接工作，特殊岗位，如：财务，保管

员等需有监交人，待一切工作办理结束后，方可离职。

4、所有离职人员薪资发放均按公司实际发薪日结算；因内部调动而发生工资变化的员工，薪资标准将按变动后的岗位起薪日计算；未按公司规定自动离职人员，公司将不予计发当月工资。

八、员工档案

1、行政人事部将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等信息。员工有责任在入职时提供详细正确的个人信息，行政人事部将为其保密。任何故意伪造或提供虚假信息的行为都被视为严重违纪，一经发现，将导致雇佣关系的立即终止。

2、员工个人资料的变更，例如家庭住址、电话号码、婚姻、子女状况等发生变化，应尽快呈报行政人事部。员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过各种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。

第四章培训与开发制度

一、目的

为提高本公司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。

二、适用范围

凡本公司所有在职员工的培训均依本制度执行。

三、工作职责划分

1、行政人事部

1）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。

2）培训制度的制定及修改。

3）基础性教材的编撰与修改。

4）培训需求的调查、分析与汇总，培训计划的编制与审议。

5）培训方案实施情况的督导、追踪、评估与改进。

6）全公司外派受训人员资格的审核、参加外训人员的档案资料的管理。

7）其他有关人才开发与发展方案的草拟与执行。

8）各项培训计划、方案实施费用预算的拟。

2、各职能部门

1）全年度培训需求的调查与计划的制定。

2）专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐。

3）内部专业培训课程的开发、举办及实施成果汇报。

4）专业培训教材的编撰与修改。

5）受训人员完训后的督导与追踪，培训结果的评估。

四、培训制度的制定

1、行政人事部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实施的依据，其内容包括：

1）各职务、岗位的培训课程及时数。

2）各培训课程的教材大纲。

2、各部门组织机能变动或引进新技术时，行政人事部即应配合实际需要修改培训制度。

五、培训计划的拟订

1、年度培训计划

1）员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份填

制《培训需求调查表》，报部门负责人。

2）各部门依上年度绩效考核结果及实际工作需要，填制部门《培训需求调查表》，并

拟定部门《年度培训计划表》，经分管领导和主管副总裁审核后，送行政人事部汇总，作为

制定公司年度培训计划的依据。

3）行政人事部将各部门培训需求表和年度培训计划汇总，编制下一年度培训计划，行

政总监审核《年度培训计划表》，报总裁审批。

4）行政人事部将经总裁审批后的《年度培训计划表》，反馈至各部门负责人。并与各

部门负责人商讨年度培训计划实施方案。

2、月度培训计划

每月行政人事部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一个月度培训计划执

行情况，同时讨论下一个月份培训计划，行政人事部负责汇总形成《月度培训计划表》，反

馈至各部门领导，作为实施月度培训计划的依据。

3、临时性培训

计划之外的培训即临时性培训，亦需经相关领导批准后，方可实施培训。

六、培训的实施

1、行政人事部或培训主办部门应依《年度培训计划表》、《月度培训计划表》按期按计划实施并负责该项培训的所有事项，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训人员等。

2、培训项目实施前应通过发文形式通知各部门，各部门员工在不影响工作的前提下可以参加其他部门组织的培训。

3、内部培训项目实施前一周，培训申报部门应作出内部培训实施方案报行政人事部备案，以便提供设施支持。

4、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送行政人事部统一印刷，以便上课时发给学员。

5、各项培训结束时，应举行考试或考查，由主办部门或培训讲师负责。

6、各项培训实施时，受训学员应准时出席并在《培训签到表》进行签到，因故不能参加者应办理请假手续。行政人事部应切实了解上课、出席状况。

7、行政人事部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关职能部门参考予以改进。

8、各项培训的考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。考试或考查不通过的员工，将做重新培训或辞退的处理。

9、主办部门和培训讲师要将受训人员的考试成绩反馈至行政人事部和受训人员所在的部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁的参考。

七、培训结果的评估与处理

1、每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员的成绩评定出来，登录于《员工培训记录表》，连同试卷或证书等相关证明材料送行政人事部，对于采取考查方式的，应将考查结果送行政人事部，以建立个人完善的培训档案。

2、主办部门应在每项培训结束后一周内，配合行政人事部填报《内训培训总结表》并归档。

3、行政人事部要对每项培训的结果进行评估，并配合相关指标，比较资料分析评估培训的成效，做成书面报告，报相关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

4、针对参加外训的学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后一周内制定具体的行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报行政人事部备案，1个月后员工的直接上司负责作相关的工作评价和指导意见。

5、培训效果的评估方式必须在培训项目申请和实施时说明并切实执行，行政人事部不定期对培训效果评估进行抽查。

八、外训制度

1、因工作或拟升职的需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人员送行政人事部审核，报主管领导审批，经核准后可以参加外训，并签订《外训协议书》，依人事管理规章办理出差手续。

2、为加强外训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定外训协议书，凡参加公司出资组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议，并遵守下列条款：

1）保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），员工在培训后立即交行政人事部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

2）服务期条款：具体服务期的规定如下：

员工每完成1个费用为2000元—3000元的培训项目，约定服务期为6个月；

员工每完成1个费用为3000元—4000元的培训项目，约定服务期为12个月；

员工每完成1个费用为4000元—5000元的培训项目，约定服务期为18个月；

依次类推：培训费用每增加1000元，约定服务期增加6个月。

3）违约金赔偿标准条款：员工接受培训后如未按照公司服务期要求执行，违反服务期约定的，员工应按服务逐月等份递减的原则向公司支付违约金。违约金计算公式为：

违约金＝因培训所产生费用总额＊未服满服务期／约定服务期（培训所产生的培训费用包括：培训之学费、杂费、办理相关证件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付的费用）

服务期以月份为单位。

3、参加外训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证件等有关资料送行政人事归档保管，其受训成绩应该编制到员工档案内。

4、参加外训人员应将受训所学习的知识整理成册，列为培训教材，并通过举办培训或座谈会的形式，担任培训讲师传授有关人员。

5、旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训的资料是否缴回，并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款。

6、凡参加外出培训人员在培训结束返回后一周内提交外出培训总结报告到行政人事部。

7、参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门负责人签字。

九、培训讲师管理

1、培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案。

2、内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工的义务和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为讲师绩效考核的重要组成部分。

3、外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

4、对表现比较优秀的内部讲师，公司将在季度或年终将给予其他物质性奖励。

十、其他

1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，培训时间的安排必须合理。

2、员工的受训成绩及资历可提供行政人事部作为年度考核、晋升的参考。

第五章绩效考核制度

一、目的

绩效考核是为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进

行以事实为依据的客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本制度。

二、重要性

绩效考核是一个重要的管理过程，是公司通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，是联系其他一切人力资源管理制度的依据。

三、考核的执行及原则

1、执行部门：由行政人事部组织，公司领导、各部门领导和行政人事部负责进行绩效考核。

2、原则：

1）客观性：考核必须根据员工日常业务中的具体表现做出评价，以事实为依据，以激励员工为指导思想。

2）不对考核期及职务/职位工作以外的事实及行为进行考评。

四、绩效考核的种类、内容、方法

公司的绩效考核实行上下级考核体系，既直接上级考核下一级。

考核的内容：1、工作态度，2、工作能力，3、工作业绩，4、工作适应性，5、发展潜力。

考核标准： 1、数量，2、质量3、成本，4、效率，5、客户评价。

根据不同的部门、不同的岗位，考核目的不同，考核内容也不同。

五、试用期员工的考核办法

试用期员工不纳入公司绩效考核范围，只作转正评估及鉴定。试用期间的工资为（基

本工资+岗位津贴）的80%。

六、具体考核参照《绩效考核管理办法》。

第六章社会保险集团内部管理制度

一、为维护公司及员工的合法权益，建立和完善公司社会保险管理制度，规范公司员

工社会保险的运行体系的操作流程，根据《社会保险法》有关规定，结合本公司实际，特制订本制度。

二、公司为员工办理社会保险内容包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

三、本制度适用于集团公司各部门、下属子公司及派驻各基地的正式员工。

四、公司社会保险的管理部门为行政人事部，工作职责包括：

1、负责公司社会保险制度的拟定与执行；

2、负责每月7日前根据离职情况签订情况制表、盖章，同时携带相关资料到社保工伤处办理减人工作。

3、负责公司参保员工的社会保险信息及相关资料的存档管理。

五、参保范围及条件

1、年龄要求：凡公司正式员工，新参保女性年龄不超过35周岁，男性不超过45周岁的；原有参保转入无年龄限制。

2、在岗时间要求：入职6个月以上员工。

3、签订合同期限要求：凡公司员工愿意与公司签订三年以上劳动合同的，且愿意长期在公司服务的。

4、其它：属公司临聘人员的，原则上不考虑参保问题。

六、参保办理流程

对符合参保条件要求的员工采取员工自愿原则，并提请个人申请；个人申请交至所在部门，部门根据工作表现及品行考查，提交审核意见至行政部；行政部将符合参保条件且部门同意参保人员名单进行汇总，提交总裁签批；总载签署意见后，行政部为其办理员工参保相关手续。

七、具体管理制度

1、在职人员管理

（1）社会保险按国家规定由公司和个人分别缴纳，个人应缴部分从当月工资中扣除。

（2）已参保人员如当月出勤不足十天（含公休、法定节假日），则由员工自行承担当月公司承担部分的50%；如参保人员连续一个月以上未出勤则由员工全额承担当月个人保险和公司保险保险费用部分，生育期间除外。

（3）行政部专管人员需建立员工社保台账，并定期记录员工实际参保情况。

（4）行政部专管人员每年对公司社保缴费情况进行统一汇总报总裁。

2、离职人员管理

（1）员工离岗或离职之日起，公司停止缴纳公司应承担的保险费用部分。员工前半月离岗或离职的，当月公司和个人的保险费用全部由个人承担；后半月离岗或离职的，公司应承担的保险费用由员工和公司各承担一半费用。

（2）员工离职需按公司制度办理离职手续，需由本人到社保办理相关转移手续。

（3）离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）全部由个人承担，公司财务有权直接从离职员工未发工资内扣除，并自当月起暂按停保人员对待。

3、转入人员管理

（1）符合参保条件的员工需个人提出申请，报经相关领导审批同意转入。

（2）员工转入的社会保险，在转移前将应缴的费用金额缴清，应缴未缴的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）全部由员工个人承担。转入人员在办理转入手续之前，社保费用不得有欠费。如因员工个人原因无法及时提供社会保险转入手续，影响在公司参保所产生的后果由员工个人承担。

八、办理社会保险须知

（1）对符合参保条件办理社保手续应由公司承担部分费用纳入为个人薪酬构成部份。

（2）符合参保条件的新参保员工需提供相关材料（就业失业登记证、身份证复印件、1寸照片）后，行政人事部在一个月内为其办理参保手续，如因员工未能及时提供材料造成参保延后的，由员工个人承担相应费用及责任。

（3）公司员工符合缴纳保险条件，但因已经参加“农村合作医疗”、“城镇合作医疗”等同类社会保险或其它自身原因，不能参加公司缴纳的各项保险的，需由本人向公司提交书面申请及相关证明材料。

（4）对不符合本制度第五条的员工公司不予办理社保手续；其他条件符合第2项参保条件暂不符合的员工，公司每月给予补贴100元，纳入个人薪酬构成；符合所有参保条件自愿不办理社保手续的员工，公司每月给予补贴200元，纳入个人薪酬构成。

自愿不办理社保手续的个人必须向公司行政人事部出具承诺书并盖章确认。

（5）如员工发生社会保险投保条款中规定的事件，应及时通知、咨询行政人事部。由行政人事部指导员工按照相关流程向社会保险机构申请支付或索赔。必要时，当事人应维持现场原貌并保存证据，在索赔时提供所需要的各类证明（病例本、住院病例、诊断证明书、出院证明、医疗发票原件、住院医疗明细、身份证复印件、准生证、出生医学证明、

手术记录、交通警察事故调节通知书、责任认定书等）。

九、社保缴费基数

按广西区平均水平65%档执行，社会保险各险种缴纳费用的计算方法及具体执行方法如下：

1.养老保险：

单位缴费＝员工社保缴纳基数×20%，

个人缴费＝员工社保缴纳基数×8%；

2.医疗保险：

单位缴费＝员工医保缴纳基数×6.5%，

个人缴费＝员工医保缴纳基数×2%+大病补贴；

3.失业保险：

单位缴费＝员工社保缴纳基数×2%，

个人缴费＝员工社保缴纳基数×1%；

4.工伤保险：

单位缴费＝员工社保缴纳基数×1%，个人不缴费；

5.生育保险：

单位缴费＝员工医保缴纳基数×0.8%，个人不缴费；

十、本制度由行政人事部负责制订并解释。

第七章劳动合同管理制度

一、为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工实行劳动合同制度，公司所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。

三、本公司法人代表委托本公司行政人事部负责劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等劳动合同制度运行的日常管理工作。工会对公司履行劳动合同情况进行监督。劳动合同采用本公司统一格式的《劳动合同书》文本。

四、劳动合同的订立

1、劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。

2、在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。

3、根据《劳动合同法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）劳动纪律；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。

同时，根据本公司的实际，可以约定试用期、培训服务期和保守商业秘密等其他条款。

4、本公司劳动合同期限根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。根据各类岗位的不同要求，合同期限由公司依据以下原则确定：（1）部门负责人、副经理层级以上首次签订劳动合同期限为年，其他员工首次签订劳动合同期限为2年；

（2）第一次合同期限满，需签订第二次劳动合同的，部门负责人、副经理劳动合同期限为年；其他员工为2年。

（3）第二次合同期限满，如员工不提出签订固定劳动期限；公司应该与员工签订无固定劳动期限合同。

（4）如员工法定退休时间（男60岁，女55岁）在3年以内的，合同期限以法定退休日期为准。

（5）在公司连续服务满10年，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定劳动期限劳动合同外，公司应与员工签订法定退休日期为限的无固定期限合同。

（6）公司员工超过65岁，终止聘用，不再签署劳动合同。

（7）目前在岗、超过退休年龄限制的员工不应签署劳动合同。如确有需要，年限不得超过65周岁；超过65岁的公司员工应在原劳动合同期满后终止聘用。

5、公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资培训或提供出国考察等特殊待遇的，约定三至五年的服务期；同时签订培训协议书。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。

6、公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。

7、违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比

例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。

给公司造成重大直接经济损失的，须全额赔偿损失。重大直接经济损失超过2000元，须全额赔偿；情节严重者，触犯相关法律法规的，公司将依法追究其刑事法律责任。

五、劳动合同的履行

1、劳动合同自合同期限起始日起生效。

2、公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

3、劳动合同解除（具体参照《劳动合同法》）

（1）协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。

（2）公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的）随时解除劳动合同。公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

（3）员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司；在试用期内，员工提前三日通知公司，可以解除劳动合同。

4、劳动合同期满、员工开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。

5、根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。

六、经济补偿与违约责任

1、根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：

（1）员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；

（2）因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。

七、补偿标准

1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向员工支付半个月工资的经济补偿。对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资标准的医疗补助费。

员工月工资高于公司所在地的市级人民政府公布的本地区年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2、计算标准。计发经济补偿金和医疗补助费的月工资，按员工解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资计算。

3、因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

4、公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动合同法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。

八、劳动合同管理

1、公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：

（1）订立。公司自员工报到之日起一个月内与其订立书面劳动合同。劳动合同双方各执一份。

（2）解除。公司与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。

2、员工解除劳动合同的，应提前一个月提出书面解除劳动合同或者离职申请，报公司领导审批后方可办理离职手续，解除劳动合同。

3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经协商同意办理续订手续。

4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。

5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。

九、公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

1、劳动合同基本情况台帐（总帐）；

2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；

3、员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；

4、员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；

5、其他专项协议台帐（如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议）。

十、公司在解除或者终止劳动合同时出

具解除或者终止劳动合同的证明，并在一个月内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工应当按照双方约定，办理工作交接。

公司对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

十一、其他

1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。

2、所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益。

人力资源管理制度64032

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

公司人力资源部管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二章人事管理权限第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源全套管理制度.

第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。第二章人力资源管理权限一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

公司人力资源管理全套资料

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资

等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源基本管理制度

第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

（续）

（20）其他相关工作。第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：（1）热爱祖国，热爱公司。（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守公司秘密。（6）保证公司财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容上卷人力资源管理制度范本第一章人事管理制度导论第一节企业人事战略第二节企业人事管理的职能第三节企业人事管理的基本原则第四节企业人事管理的主要内容第五节企业人事管理制度的制订第二章人员甄选录用制度第一节人员甄选录用概述第二节人员甄选录用计划第三节人员需求申请制度第四节考试与测验第五节面试操作实务第六节人员录用实务第三章人员培训制度第一节人员培训制度概述第二节综合管理人员培训制度第三节骨干人员培训制度第四节普通员工培训制度第五节岗前人员培训制度第四章人事调整管理制度第一节企业人事调整管理概述第二节人员晋升管理制度第三节调动、降职与离退休管理制度第四节辞职、辞退与资遣管理制度第五章人事考核评议制度第一节人事考核评议制度概述第二节人事考核评议操作方法第三节成功企业人事考核评议制度范本第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度第一节员工奖惩制度第二节员工参与管理制度第三节内部企业制度第七章员工考勤管理制度第一节员工考勤管理综述第二节成功企业考勤管理制度范本第三节成功企业考勤管理操作表格范本第八章人事档案管理制度第一节人事档案管理概述第二节人事档案保管制度第三节人事档案利用制度第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格第二节职务设计管理表格第十章招聘甄选与试用管理表格第一节招聘管理表格第二节甄选管理表格第三节录用管理表格第十一章人事资料与档案管理表格第一节人事资料管理表格第二节人事档案管理表格第十二章培训管理表格第一节员工培训管理表格第二节管理人员培训管理表格第三节岗前人员培训管理表格

全套完整人力资源管理制度

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1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度（范例）-制度大全公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。第二条续聘对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配第三条调配根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。第三章解聘第五条解聘的种类

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具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度新华信管理咨询 2001年12月31日

目录第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０

人力资源基础管理制度

宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)

宜宾县人力资源和社会保障局第一章总则一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。第三章招聘与配置制度一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本第一章总则第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分

人力资源全套管理制度

第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

整套人力资源管理制度

整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国,吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队；（2）公司内部实施全员培训；（3）公司外部正面影响客户、公众.

5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力；（2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自（3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力；（2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

全套完整人力资源管理制度

人力资源管理制度人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。第一章总则一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动四、本《制度》适用于公司全体员工。

第二章招聘与任用一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；

2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。

全套人力资源管理制度(表单)

制度参考类人事作业程序人事档案管理制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事考核制度休假程序会议管理规定保密制度公司工资制度方案办公室物资管理条例医疗及人身意外伤害保险管印章管理办法办公行为规范加班管理制度劳动合同管理规定理办法员工在职训练制度员工手册员工聘用制度员工辞职管理办法图书、报刊管理办法培训管理制度文书管理办法暂借款管理办法档案管理规定法律工作制度物资管理申报规定经济合同管理办法绩效考评制度考核制度考勤制度职工奖惩条例薪资制度薪酬政策规范化管理实施大纲计算机管理规定财务管理规定费用开支管理办法费用报销规定人力资源经理人协会章程餐饮业人事管理规章员工管理类人事动态及费用资料表人事变动申请表人事变更报告单人事日报表人事流动月报表人事登记表人事资料表人事资料记录表人事部门月报表人员调职申请书公司奖励种类一览表公司纪律规定出差旅费清单出差申请单加班费申请单员工人事资料卡员工任免通知书员工处罚条件参照表员工奖惩建议申请表员工奖惩月报表员工离职单员工签到卡员工考勤记录表员工请假公出单员工请假单奖惩登记表工作内容调查日报表引荐担保书月度考勤统计表离职申请书离职通知书管理人才储备表纪律处分通知书综合工作情况表职务分配表观摩报告书试用察看通知单请购单辞职申请书辞职申请表部门工作分类表培训发展类个人外部训练申请表个人外部训练申请表个人训练教学记录表从业人员在职训练资历表各级培训机构工作职责员工培训报告书员工培训报告表员工培训档案员工培训考核表员工培训计划表员工培训记录表员工培训需求调查表团体培训申请表在职员工培意见调查表在职员工培训测验成绩表在职技能培训计划申请表在职训练学员意见调查表在职训练实施结果表在职训练测验成绩表年度培训计划新员工培训计划表新进职员教育新进职员教育成果检测表训练成效调查表

【人事制度】人力资源管理基本规范

【人事制度】人力资源管理基本规范（2001年11月20日北京首信股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）第一章总则第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源治理体制，建设一支职业化的人力资源治理队伍，提升公司人力资源治理整体水平，以便于充分挖掘职员的潜力，提升企业价值，特制定本规范。人力资源治理理念（一）以人为本：尊重人、信任人、关怀人、造就人。（二）制度治理：明晰组织治理体系；健全有关治理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过有关程序予以修订。第三条人力资源治理核心流程：吸引人才、使用人才、鼓舞人才、进展人才、留住人才。第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。第二章人力资源治理组织体系第五条公司人力资源治理组织体系图：第六条公司人力资源部的职能（一）制定公司人力资源战略及实施打算，为公司的进展提供及时、有力的人力资源保证；（二）负责公司对人力资源进行开发、培养和优化配置，造就一批治理、研发、营销等领域的优秀人才；

（三）建立、完善与人才战略相配套的鼓舞机制，持续形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事和谐员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上同意公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范畴内主动开展本单位的人力资源治理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。第八条人力资源治理人员素养要求（一）差不多要求：态度热情、服务周到、处事公平、专业技能娴熟。（二）较高要求：对高新技术行业业界情形有全面了解，对公司的战略进展方向有精深把握，能从战略高度上明白得、实施和变革公司人力资源治理，提升企业价值。第九条人力资源治理绝不仅仅是人力资源治理部门的职责，而是公司全体治理者的职责。各级治理人员在人力资源治理方面负有以下责任：向公司举荐人才的责任；记录、评判、指导、支持、鼓舞、和谐、约束下属工作行为的责任；（三）开发、培养职员能力的责任。第十条各级治理人员的工作准则为了增强人力资源治理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级治理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：（一）有利于公平、公平和公布；（二）有利于提升工作群体的成果与效率；（三）有利于公司的人才队伍建设；（四）有利于公司的成长。第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下要紧职责：对公司的要紧经理及后备人才进行评判、考核、培养及晋升；审批公司在薪资、酬劳方面的重大决策。第三章人力资源信息治理