劳动关系管理(一)
劳动关系管理单元测试（一）
判断题(共254小题）
1、现代企业劳动关系是指企业管理者与企业劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
2、企业劳动关系的运作有两种形式：企业劳动关系的冲突，企业劳动关系的协调。
3、这种不以人们意志为转移的，必然的、与劳动相关的那部分生产关系，可以称为具体的劳动关系。（）
4、企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。（）
5、所谓企业劳动关系的性质，就是指企业劳动关系双方主体之间相互关系的实质或核心内容。（）
6、工资和福利是连接企业劳动者与管理者的最基本因素或基本纽带。（）
7、企业劳动关系并不兼有人身让渡关系的性质。（）
8、企业劳动关系从实质上来说是一种对等关系。（）
9、在当代，由于历史和法律方面的原因，德国企业劳动关系整体上来说是基本属于利益冲突型。（）
10、当代西方发达市场经济国家在企业劳动关系的类型上大多属于利益协调型，英国尤为典型。（）
11、利益一致型是利益协调型的典型形式。（）
12、一般来说，机制是指事物内部各要素之间的相互作用及其调节功能。（）
13、企业劳动关系的运作机制有两种基本功能：动力功能和约束功能。（）
14、政治罢工具有明显的政治性，这在很多国家被认为是合法的。（）
15、怠工就是懈怠工作或在工作中怠惰、懒散的意思，在大多数国家也被认为是合法的。（）
16、黑名单手段往往会使劳动者的名誉受到严重损害，因此，这种手段在很多国家被列为是违法的。（）
17、在当代，企业劳动关系的合作是人们追求的理想目标，也是企业劳动关系运作的基本形式。（）
18、西方各国在寻求企业劳动关系合作的实践中，原联邦德国便是一个典范。（）
19、企业劳动关系内部管理者与劳动者之间的关系，是企业内部一种核心或最为重要的人与人之间的关系。（）
20、处理好企业内部管理者与劳动者之间的关系。实现企业劳动关系的合作，更是现代企业管理中居于核心的地位。（）
21、企业集体合同对企业劳动合同起到制约和促进作用。（）
22、企业劳动合同的有关条款不一定要符合企业集体合同的有关规定。（）
23、企业工会在企业劳动关系的合作和企业劳动关系的冲突当中起着不可替代的作用。（）
24、所有制性质是决定企业劳动关系管理性质和特点的基本因素。（）
25、社会经济体制是决定企业劳动关系管理性质和特点的直接因素。（）
26、现代企业劳动关系实质上是指企业管理者与企业劳动者在实现劳动的过程中的结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
27、企业劳动关系具有经济利益关系或财务关系的性质。
28、员工和福利是连接企业劳动者与管理者的最基本因素或基本环节。
29、经济利益关系或财务关系的性质是企业劳动关系的基本特征。
30、劳动关系是一种权利和义务相结合的契约关系。
31、一般来说,企业劳动关系的表现形式是利益协调的,但不是利益冲突的。
32、利益冲突型的企业劳动关系是以劳资双方矛盾和劳资阵营对峙为基础建立起来的,其理论基础是阶级斗争理论。
33、利益协调型的企业劳动关系是以劳资双方权利对等和地位平等为基础建立起来的,其理论依据是近代劳动立法中的契约精神。
34、利益协调型的企业劳动关系,又可称为”西方型”的企业劳动关系。德国尤为典型。
35、企业劳动关系的运作有两种基本形式:企业劳动关系的冲突与企业劳动关系的合作。
36、利益一致型的企业劳动关系又称为”亚洲型”的企业劳动关系。典型代表是日本。
37、双方协议制度尤其是工人参与管理是合的理想形式,集体谈判制度是合作的普遍形式。( )
38、企业劳动关系的运作机制可以简单地归结为企业劳动关系的基本构成要素在运作过程中发生的相互作用及其调节功能。
39、企业管理者和劳动者既是企业劳动关系运作的推动者,又是企业劳动关系运作的主动控制者。
40、罢工是劳动者工作的停止,,抵制实际上是劳动者购买的中断。
41、黑名单手段往往会使劳动者的名誉受到严重的损害,但是这种手段在很多国家被列为是合法的。
42、所谓排工,就是指管理者对某些劳动者采取排斥的态度或拒绝雇佣。
43、在当代,企业劳动关系的合作是人们追求的理想目标,也是企业劳动关系运作的基本要求。
44、实现企业劳动关系的合作,在现代企业管理中居于核心地位,也是企业人力资源管理的重要内容和基本目标。
45、我国国内理论家和企业家也意识到企业中最为重要的资源是人力资源,注意到企业人力资源开发和管理的极端重要性。
46、联邦德国在二战以后,率先推行共同决定制,让劳动者共同参与企业的决策。
47、企业的最终目标是,通过管理者和劳动者双方的共同努力,保证企业生产和经营活动的正常开展,圆满完成企业的生产和经营任务。
48、企业劳动关系管理的基本领域在于两个方面:企业劳动关系的冲突(企业劳动争议)和企业劳动关系的合作。
49、企业劳动关系的合作有三种表现形式:工人参与管理、双方协议制度和集体谈判制度。
50、企业劳动关系的冲突主要包括工人的罢工、怠工和抵制等以及管理者的关闭工厂、黑名单和排工等两方面。
51、企业劳动合同是企业劳动关系管理开展的必然结果。
52、企业集体谈判主要会产生两种后果:企业集体合同的签订和企业劳动争议的结束。
53、企业劳动争议与劳动关系的冲突是一个事物的两个阶段,或者是一个问题的两个方面,彼此之间是不可以相互转化的。
54、思想文化环境是影响企业劳动关系的重要的外部环境。
55、一定的企业劳动关系是在一定的人们对人与人之间相互关系固有的态度和相关价值判断等思想文化背景基础上形成的。
56、日本文化的基本特质是,崇尚家族观念和团队精神,对人与人之间的关系坚持等级有别的价值判断。
57、社会经济体制主要是指社会经济的组织机构及其运行机制。
58、体制法制环境是影响企业劳动关系管理的另一个重要的外部环境。
59、一般来说,体制法制不同,企业劳动关系管理的性质和特点在一定程度上也就有不同。
60、影响企业劳动关系管理的体制环境主要是经济体制。
61、政治体制从基本性质上来分主要有两种:集权与民主。
62、影响企业劳动关系管理的法制环境主要是指法制尤其是与劳动相关的法制的健康与否、法律的普及程度及其法律的执行情况等。
63、由于劳动法调整的主要对象是劳动关系,因此,与劳动相关的法制环境对企业劳动关系管理的影响是十分明显的。
64、最早开展劳工运动理论研究的是英国人亚当·斯密。
65、在一定程度上可以说,亚当。斯密为19世纪发展起来的劳工运动理论做了铺垫和基础工作。
66、可以看出,斯密关于18世纪后期英国早期劳工运动的解释,完全是出于经济性质的。
67、马克思的劳动运动理论是欧洲最早的体系完整的劳动运动理论。
68、马克思劳工运动理论的核心思想是阶级斗争和资本主义不可避免的崩溃。
69、马克思劳工运动理论的基础是劳动价值理论。
70、马克思认为,劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上具有阶级斗争的关系,其本质是剥削与被剥削的关系。
71、马克思将劳工运动看作是社会主义运动的最初表现形式。
72、马克思认为,要达到社会变革的目的,劳工运动还需要由先进的知识分子来领导。
73、马克思的劳工运动理论与斯密的劳工运动研究在个别方面具有共性,那就是,都强调劳工运动背后的经济动机。
74、马克思的理论将劳工运动视为激烈的社会和政治变革的动因,其影响十分巨大。
75、韦布夫妇的理论可以被称为产业的联合控制理论。
76、韦布夫妇是第一次尝试对工会进行分析和科学研究的代表人物。
77、按照韦布夫妇的观点,劳工运动的真实原因在于工人阶级方面要求提高自己在工业社会中的经济和社会地位
78、乔治。D.H。柯尔提出了被称为产业民主理论。他更加强调工会主义的作用,并将其当作劳工运动达到最终目的的主要手段。
79、关于劳动运动的政治前途,柯尔本人是十分乐观的
80、在美国,劳工运动理论的代表人物主要是罗伯特。F。霍克斯、约翰。R、康艺斯、福兰克、汤尼伯和乔治。D。H柯尔
81、罗伯特。F。霍克斯主张,只有立足于各种工会的主导的、特定的职能上,才能对工会产生正确的解释
82、霍克斯从工会的职能出发,将美国当时的工会划分为5种;商务工会、提高工会、革命工会、掠夺工会和依附工会。
83、商务工会是美国最为普遍的工会形式。一般认为,在美国成立较早、影响较大的美国劳工联合会就是典型的商务工会形式。
84、美国的提高工会具有理想主义色彩,热衷于同时提高其会员的经济状况和文化水平。
85、美国的革命工会无论在劳工运动的目标上,还是在劳工运动的方法上都是比较激进的。
86、美国经济学教授康艺斯的兴趣主要在于从制度角度来研究工会。
87、康艺斯当时经历的劳工运动是一项双边集体行为,一边是代表投资者和股东集体的所有制者,另一边是代表工人集体的工会,谈判是在代表双边的组织之间平等地进行的。
88、康艺斯的贡献还在于1911年出版的共有11卷的《美国产业社会的历史纪实》。
89、康艺斯的贡献还在于1911年出版的共有11卷的《美国产业社会的历史纪实》。
90、康艺斯的贡献还在于1911年出版的共有11卷的《美国产业社会的历史纪实》。
91、弗兰克。汤尼伯是澳大利亚人,他的劳工运动理论是建立在心理学和经济学基础上的。正是汤尼伯劳工运动理论的心理学特点,才使得他在学术界占据了自己的一席之地。
92、赛立格。珀尔曼是康艺斯的学生和同事.,将康艺斯的制度经济学进一步提练成专门的工会功能和行为理论,并努力制定一种通用的劳工运动理论。
93、在研究中,珀尔曼真正关注的是工会本身,而不是整个经济制度。
94、新制度学派的学者秉承古典学者的市场自发调节,市场决定作用的观点,来研究和发展自己的劳动关系管理理论。
95、康艺斯关于劳工运动的某些理论观点直接就是新制度学派劳动关系管理理论有关内容的理论渊源。
96、新制度学派经济学家与新古典学派经济学家在劳动关系管理理论的基本观点上有很大的区别,他们十分重视工会和集体谈判在维护工人的基本权利方面的重要作用。
97、人事管理学派主要是从人力资源管理的角度来研究劳动关系管理的问题。
98、人事管理学派曾进行过劳动关系管理领域内著名的”霍桑实验”实验结果表明,企业管理者提高生产力的最重要的因素是重视员工的需求。
99、实质上,从只研究环境与劳动的关系到对代表劳资关系组成部分的这些变量的考察,正是组织行为学派劳动关系管理理论的重要特点和重大理论突破。
100、新马克思主义学派理论家认为,工人要想得到公正、合理的利益必须直接成为企业的所有者和管理者。101、新马克思主义学派理论家认为,工人要实现社会资源和社会成果的公正分配,只有改变现行的经济体制,而不是接受和改良这种体制及其功能。
102、可以说,邓洛普与罗斯之间的争论是当代劳动关系管理理论领域内一个重要的里程碑。
103、企业劳动合同是指企业劳动者与管理者之间因确立劳动关系、明确彼此的权利和义务
而达成的协议。（）
104、企业劳动合同的形式主要有两种：口头合同和书面合同。（）
105、合同是当事人之间就权利义务关系达成或订立的条文或协议。（）
106、企业劳动合同就是企业当事人之间就权利和义务关系达成或订立的条文或协议。（）
107、我国现行的劳动法规定，企业劳动合同要采用书面的形式订立，也可以口头的方式订立。（）108、以合同期限为划分标准，可将企业劳动合同划分为三种：定期的企业劳动合同、不定期企业劳动合同和以完成一定工作为期的企业劳动合同。（）
109、定期企业劳动合同的优点是，劳动者和管理者可以经常进行相互选择，有利于实现劳动者择业的自主权和管理者用人的自主权。（）
110、一般的定期企业劳动合同是以自然时间为期限的，而以完成一定工作为期的企业劳动合同以工作延续时间为合同期限，当然不存在合同延期问题。（）
111、企业劳动合同的订立必须坚持平等自愿的原则，在这里平等和自愿之间是密不可分的，自愿是平等的前提条件，平等是自愿的具体体现。（）
112、世界各国的劳动法都规定了明确的企业劳动合同订立的基本原则，而企业劳动合同的首要原则是互利互惠原则。（）
113、在企业劳动合同的订立原则中，协商一致是互利互惠的前提条件，互利互惠是协商一致的结果或结论。（）。
114、必备条款是由劳动立法要求企业劳动合同必须具备的条款，对于调整双方当事人的权利义务关系来说，具有法律的强制性。（）
115、企业劳动合同的订立要避免禁止条款的出现，否则，所签订合同就是违法的或无效的。（）
116、在实践中，企业劳动合同变更主要包括两种类型：法定变更和协议变更。（）
117、企业劳动合同是双方当事人之间关于劳动权利和义务的规定。
118、企业劳动合同一经签订便具有法律效力。
119、就一般的意义而言，所谓合同的形式，就是合同内容赖以存在的形式或载体。
120、不定期企业劳动合同的优点是有利于企业劳动关系的合作。
121、定期企业劳动合同和不定期企业劳动合同对于企业管理者和劳动者的意义和好坏是一样的（）。
122、企业录用合同是企业劳动合同的基本形式，它普遍适用于企业正式工和临时工的招收和录用。
123、不定期企业劳动合同一经签订，即使征得劳动者同意，也可以改签为定期企业劳动合同。
124、企业劳动合同的订立原则是指劳动者和管理者在订立和签订企业劳动合同的过程中必须遵循的基本准则。125、符合法律的原则就是要求企业劳动合同的订立要符合有关法律的约定。
126、所谓企业劳动合同的履行原则，就是指双方当事人履行合同时所要遵循的根本原则。
127、企业劳动合同的终止是指双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权力和义务关系的不复存在。128、劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办理退休手续后，合同即行终止。
129、所谓企业劳动争议，就是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议或纠纷。
130、企业劳动关系的运作主要有两种基本形式：企业劳动关系的合作和企业劳动关系的纠纷。
131、企业劳动争议的内容，就其本质而言是企业劳动关系双方主体之间的一种经济利益关系的矛盾和斗争
132、劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议和纠纷。（）
133、所谓劳动争议的内容，具体就是指企业劳动关系的双方主体在劳动权利和义务上所产生的具体矛盾和焦点问题。（）。
134、一般来说，企业劳动争议的发展方向在矛盾性质上应属于对抗性矛盾。（）
135、对于劳动争议的处理，劳动者一方的争议当事人可以自己参加，也可以由别人代表。（）
136、企业集体劳动争议的一个特点是，劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要求，比如在我国，法定人数是2人以上。（）
137、劳动争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效，对未参与争议的劳动者没有法律效力。（）138、涉外企业争议有一个前提条件，那就是，无论属于哪种当事人情景，企业所在地必须在本国境内，否则不属于本国的涉外企业争议。（）
139、企业劳动争议产生的基本原因，主要不是企业劳动关系双方主体之间的利益差别。（）
140、企业劳动争议预防的目的是限制或减少企业劳动争议的发生，而企业劳动争议处理的目的是控制已经发生的企业劳动争议的危害程度。（）
141、企业劳动争议的发生在客观上是难以避免的，但尽量减少企业劳动争议的发生乃是企业劳动争议治理的最终目的。（）
142、调解和仲裁既适合于自愿的原则，也适合于强制的原则，但法院审理只适合于强制的原则。（）143、企业劳动争议具体表现为劳动权利和劳动义务方面的争议或纠纷，就其本质来说以经济利益为中心的。144、任何公民都有可能成为民事纠纷的当事人，因此民事争论也有特定的当事人。
145、劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
146、涉外企业争议有一个前提条件，那就是，无论属于哪种当事人情景，企业所在地必须在外国境内。
147、案件受理以后，调解委员会的首要任务是做好调查工作，为以后的案件分析和调解的顺利进行打下基础。148、仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案例进行居中公断的执法行为。
149、实际调解是指通过召开调解会议对争议双方的矛盾进行调解。
150、工人参与管理是企业劳动合作的典范，其结果会形成双方主体“双赢”的局面。
151、所谓工人参与管理，简言之，就是在经营管理民主化思想和理念的基础上，工人参与企业的生产管理活动。152、双方协议制度是新加坡企业普遍使用的一种制度。
153、工人参与管理是企业劳动合作的主要形式。
154、现代意义上的集体谈判已不再仅是劳动者斗争的武器，而是成为调整和缓和企业劳动关系以及实现企业劳动合作的一种重要手段。
155、从总体上来说，工人小组活动主要是围绕质量管理这个根本目标开展的，目的是保证无次品。
156、工人参与管理并不必然带来工人劳动生产率的提高，但经常会带来工人们工作满意度的提高。
157、工人参与管理：“工作生活质量”实验是最为典型的也是最为简便的实验形式，在西方社会得到了普遍的推广。
158、工人参与管理：“工作生活质量”实验诞生在德国。
159、一般来说，实现劳动合作的第三方参与和帮助手段很多，其中仲裁是最普遍的手段。
160、需要指出的是，第三方参与和帮助手段在实现企业劳动合作中花费的成本相对较高，因此，很少有机构采用这种手段。
161、企业劳动合作的主要形式包括工人参与管理、双方协议制度、集体谈判制度和工人小组活动。
162、企业劳动合作的实现手段及其扩展形态包括第三方的参与和帮助、产业和社区劳资委员会、工作理事会和居民委员会。
163、工人参与管理有这样五种衡量尺度：参与过程的种类、参与度、管理阶段的参与度、参与管理的内容和参与管理的方法。164、工人的参与度的变化范围可以从无参与度到完全由工人控制不等。
165、企业集体谈判就是指劳动者团体为了维持和改善劳动条件等而与管理者或其团体所进行的交涉活动。166、工人参与管理是企业劳动合作的主要表现形式。
167、工人参与管理是企业劳动合作的理想形式。
168、作为企业劳动合作的一种主要形式和理想形式，工人参与管理在当代世界各国尤其是西方国家得到了广泛的运用。
169、从发达国家工人参与管理的实践来看，监督参与制是美国企业使用的一种制度。
170、从发达国家工人参与管理的实践来看，工人代表制是德国部分企业使用的一种制度。
171、集体谈判制度的主要目的是从劳动者角度考虑的，即维护和改善劳动者的工资和劳动条件，阻止管理者对工人待遇的为所欲为等。
172、实际上，国家对集体谈判制度的支持和保护，也是出于劳动合作的性质，最终目的是维护社会稳定。173、工人小组活动的目标并不是由管理者帮助设定的，而是从各自所属车间的问题当中通过协议自主选择出来的。
174、从理论上看，工会的存在会有助于提高工人的参与程度，从而改善工人们的工作满意度。
175、产业和社区劳资委员会既是实现企业劳动合作的重要手段，又是企业劳动合作的扩展形式。
176、工作理事会是工人参与管理尤其是监督参与制的扩展形态，当然也是企业劳动合作的扩展态度。
177、企业集体谈判是各个产业工会的主要任务，各产业工会日常最重要的工作之一就每年一次的工资合同谈判。178、德国企业集体谈判具有比较分散的特点。
179、美国企业集体谈判倾向于集中的特点。
180、工资问题历来是企业集体谈判永恒的主题。
181、工人代表制是由美国部分企业使用的一种制度。
182、利润分成制，即企业管理者把利润中的一部分返给工人，例如，丹麦的经济开发基金。
183、所谓双方协议制度，是指企业劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上，就双方关心的问题经过协议后作出决定的制度。
184、双方协议制度是瑞典企业普遍使用的一种制度。
185、从总体上来说，工人小组活动主要是围绕质量管理这个基本目标开展的。
186、试图通过实施工人参与管理来提高工人们的工作满意度和劳动生产率，往往会事与愿违。
187、在实践中，企业劳动合作主要依靠劳动关系双方主体自身来实现。而在某些情况下，合作的实现则要依靠第三方的参与和帮助。
188、产业和社区劳资委员会既是实现企业劳动合作的重要手段，又是企业劳动合作的重要形式。
189、当前，工作理事会制度在欧盟许多国家十分普遍。
190、工作理事会这种企业劳动合作的扩展形态具有很强的战斗力。
191、企业集体谈判的结构是指企业集体谈判的集中或分散程度，实际上就是指企业集体谈判在哪些级别上进行。192、企业集体谈判的主体资格问题，是指谁有资格进行企业集体谈判，以及这一主体资格应该如何取得或应该具备什么条件。
193、企业集体谈判在其建立初期，主要是劳动者用来与管理者抗争和对立的一种手段，而在当代，它已发展成为企业劳动合作的一种重要的形式。
194、现在企业集体谈判的根本目的和主要优点在于稳定和协调企业劳动关系，维护劳动关系双方主体合法权益。195、企业集体谈判内容有一定的限定和规定。一般来说，企业集体谈判主要是针对劳动条件的改善和劳动关系的处理原则等展开的，也可以就企业生产经营管理问题进行谈判。
196、一般情况下，企业集体谈判的结果就是企业集体合同的签订。这就是说，企业集体谈判和企业集体合同是一件事情的两个阶段、一个问题的两个方面。
197、德国企业集体谈判的结构具有比较集中的特点。
198、美国企业集体谈判的结构具有倾向于分散的特点。
199、就当前我国的实际情况而言，建立行业谈判和企业谈判两极结构较为合适，行业谈判较适合于非国有企业，企业级谈判较适合于国有企业。
200、所谓集体谈判，就是指劳动者团体为了维持和改善劳动条件而与管理者或团体所进行的交涉活动。
201、原联邦德国规定，参加集体谈判的各种联合会必须设有组织机构。
202、原联邦德国规定，参加集体谈判的各种联合会必须依赖于政府和政党。
203、原联邦德国规定，参加集体谈判的雇员联合会的组织范围必须大于一个企业。
204、原联邦德国规定，参加集体谈判的各种联合会会员的身份必须是绝对独立的。
205、企业集体谈判的目的，就劳动者角度而言，是为了争得必要的待遇和合法权益。
206、企业集体谈判的目的，就企业而言，是为了保证企业生产和经营活动的正常有效开展。
207、企业集体谈判的目的，就管理者而言，是为了实现企业劳动合作。
208、企业集体谈判的最重要的后果是双方和谐关系的取得，也就是企业劳动合作的实现。
209、企业集体谈判，工时问题历来是企业集体谈判永恒的主题。
210、企业集体合同制度与企业劳动合同的主要区别在于：签订合同的当事人不同，合同的具体内容和目的存在差别以及合同的法律效力不同等。
211、企业集体合同制度是一项规范的企业劳动法律制度
212、企业集体合同的内容是指企业集体合同的具体条款，也就是双方主体通过集体谈判所形成的关于劳动条件和劳动标准等问题契约条文。
213、企业集体合同的履行是指企业集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和实现合同规定的权利。214、企业集体合同制度承认企业劳动者和管理者是两个具有不同利益的法律主体，坚持双方在合同中的权利和地位的差别性。
215、所谓企业集体合同的变更，是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业合同的有关条款内容进行修改和补充的行为。
216、企业集体谈判和集体合同制度是一项重要的企业劳动法律制度。
217、法律直接规定的违反企业集体合同的法律责任，主要属于民事范围的经济方面的责任，还要追究行政和刑事方面的责任。
218、企业集体合同制度在西方国家一经出现，就表现出巨大的生命力。
219、企业集体合同制度以保障劳动者权益为中心和落脚点。
220、在国有企业中，职工具有两种地位即劳动者地位和主人翁地位。
221、履行企业集体合同，既是合同约定的义务，又是法律规定的义务。
222、企业集体谈判和集体合同制度是一项重要的企业劳动法律制度，是规范和调整企业劳动关系的十分奏效的基本手段和主要方法。
223、企业集体合同承认企业劳动者和管理者是两个具有不同利益需求的法律主体，坚持双方在合同中的权利和地位的对等性。
224、企业集体合同制度反映市场机制的作用，并以要式合同的方式来规范企业劳动关系双方主体的权利和义务225、企业集体合同制度实施的最终目的在于规范企业劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展。
226、所谓企业集体合同的内容，就是双方集体协商所形成的关于劳动条件和劳动标准等问题的契约条文。227、所谓企业集体合同的履行，是指企业集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和实现合同规定的权利。
228、所谓企业集体合同的变更，是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体合同的有关条款和内容进行修改和补充的行为。
229、一般来说，企业集体合同的变更只有在原订合同所依据的主观和客观条件发生变化的情况下，才能获得法律的认可。230、企业集体合同的终止一般是指合同期满，合同的目的已经实现或依法解除合同等而使合同的法律效力终止。231、一般来说，企业集体合同终止以后，其法律效力即行终止
232、代表和维护劳动者的劳动权益是工会的基本职能。
233、劳动权益是劳动者与管理者之间劳动关系的主要内容。
234、维护劳动者劳动权益是工会维护职能的基础或基本内容。
235、工会的基本职能是基本代表和维护劳动者的合法权益。
236、工会组织结构是指各个级别、各种类型的工会所组成的相互依存、各有隶属、互有责任、互有义务的工会有机统一体。
237、员工参与计划，一方面是企业劳动合作的一种形式，另一方面已成为集体谈判的一个重要的策略。
238、总的来说，我国社会处于转型期，出现的转型现象包括社会转型，经济转型和人们思想观念的转型等。239、国有企业劳动者的一些非理性行为也会对企业劳动关系的正常发展和有效管理产生决定性的影响。
240、从世界范围内来看，股份制企业中劳动者的产权参与是一种趋势。
241、发达市场经济国家，企业劳动关系的基本特征包括规范化、市场化、法制化。
242、企业管理按管理对象分，可分为对人、财、物的管理三个方面。
243、我国国有企业的改革和面向市场的现代企业制度的建设引发了企业劳动关系多方面重要的变化。
244、下岗职工劳动关系问题已成为国有企业改革中的一个焦点和难点问题，对这一问题的处理甚至成为国有企业改革中的一个重要的“瓶颈”。
245、目前，我国国有企业劳动关系的基本状况和特征可以概括为两个方面：一是过渡性、二是复杂性。
246、决定国有企业劳动关系现实状况和特征的宏观因素主要是指企业层次的各种因素。
247、决定国有企业劳动关系现实状况和特征的微观因素就是转型当中所出现的各种转型现象包括社会转型、经济转型和人们思想观念的转型等。
248、国有企业是我国国民经济的支柱和脊梁。
249、我国国有企业改革的直接目标是建立现代企业制度。
250、企业一些行为非理性也是决定国有企业劳动关系现实状况和特征的一个不容忽视的微观企业因素。
251、股份制企业的劳动关系目前是我国劳动关系中比较先进的一种，其规范化、市场化、法制化程度相对较高。252、劳动关系确立的规范化问题是非国有企业劳动关系管理中面临的根本问题之一。
253、股份制企业、外资企业、私营企业和乡镇企业等各种类型的非国有企业在劳动关系方面均有自己的发展状况和基本特点。
254、非国有企业劳动关系管理的几个关键环节是观念管理，法制管理和体制管理
劳动关系管理历年试题汇总
助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商
(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月
劳动关系管理办法
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
员工劳动关系管理制度
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
公司劳动关系管理制度
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
(完整版)劳动关系管理试题
燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师： 2013年12月26日
《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）
劳动关系管理制度范本_1
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
劳动关系和谐企业申报材料样本
****投资集团有限公司 申 报 材 料 报告单位：****投资集团有限公司报告人：*** 联系电话：*******
************集团有限公司 劳动关系和谐企业申报材料 ******集团有限公司位于风景秀丽的***经济新区，历经***年的发展，目前已经成为以酒店为主业，兼营食品、金融、商贸、房地产等产业的多元化集团公司，集团下辖*****等多家企业，年销售额过*亿元。 我公司遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，充分认识到开展创建劳动关系和谐企业活动的重要性，严格依照评选标准，认真进行自查自评，以维护职工合法权益为中心，以提高职工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了职工与企业共同发展的良好局面。先后被国家、省、市、区有关部门评为“人类道德建设模范”、“全国放心消费餐饮名店”、“海峡两岸食文化交流荣誉单位”、“山东省烹饪协会第三届理事会常务理事单位”“入境游客信赖饭店”、“银叶级绿色饭店”、“**市消费者满意单位”、“**市创业明星企业”、“2011-2012年度**50佳婚宴接待场所”、“食品卫生A级单位”。 现将公司创建活动简要情况汇总如下： 一、完善工会组织建设。公司于***依法成立工会，且有效积极地支持工会开展工作，保证了工会依法履行维权的基本职责。根据新的形势发展要求，开展了各具特色的学习贯彻活动，把学习贯彻三个
代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政
员工劳动关系管理制度
劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。
员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3
劳动关系管理制度标准版本
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
劳动关系管理重点知识资料
劳动关系管理重点知 识
精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
公司劳动关系管理制度
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：
劳动关系管理规范
劳动关系管理规范 1
<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1．订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2
等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2．订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3
《劳动关系管理实训》答案
《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决方案】 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动
合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。
员工关系专题-解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、范围 本规定适用于公司所有员工。 三、解除劳动合同关系的类别 1、合同期内解除劳动合同关系 （1）辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前4天申请，转正后须提前10天申请，总经理特别指示的人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表1），经公司研究同意后，方可办理辞职手续。 （2）劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4）除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
企业劳动关系管理制度
企业劳动关系管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第2条适用范围 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工，必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第3条管理职责 公司劳动人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： 1.认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 2.依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 3.实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第2章劳动合同的订立 第4条合同文本 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第5条知情权 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第6条合同条款 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： 1.劳动合同期限。 2.工作内容。 3.劳动保护和劳动条件。 4.劳动报酬。 5.劳动纪律。 6.劳动合同终止的条件。 7.违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第7条合同期限 本公司劳动合同期限为1—3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。 第8条试用期 本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时第一个月为试用期，两年期合同开始履行时前两个月为试用期，三年期以上合同开始履行时前6个月为试用期，但最长不得超过6个月。 第9条服务期 公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定3—5年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。 第10条保守秘密 公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前6个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公
建设和谐劳动关系企业总结—劳动
创建和谐劳动关系活动总结每一个企业都是当今社会经济的一个细胞，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石，建立起和谐稳定的劳动关系不仅要靠法律的约束,更主要的是在企业经营管理过程中处理好劳资双方的关系。近几年来，我公司在推进转型壮大发展的过程中，致力于构建和谐劳动关系，收到了较好的效果。 一、不断完善和建立和谐劳动关系，实现企业职工互利双赢 公司在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好企业经营者与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。实施集体合同制度，按规定通过平等协商及时签订、续订集体合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生；实行绩效挂钩的工资总额提取办法。按照“效益优先，兼顾公平”的原则，依法确定企业内部工资分配制度和分配形式，合理拉开收入差距。从2014年起，公司就根据工资总额与经济效益挂钩考核管理办法的有关规定，结合企业经济效益实际情况，连续每年对在岗职工提高工资待遇，职工收入有了较大幅度的增长。同时，公司还对伤残离岗职工、长期病假歇岗职工适当提高了生活补助待遇。严格按照《劳动法》规定，实行职工每日工作八小时的工作制度。认真贯彻执行国家法定节假日休息、婚假、丧假、产假、带薪年休假等制度，并按标准支付了职工工
资。今年对在岗职工进行了健康体检，对接触职业危害人员进行了专项检查。为职工办理了大病医疗救助和职工互助补充医疗保险。按时足额交缴各项保险费用。积极协调政府社保、医保部门做好各项保险费的申领和发放工作。认真贯彻执行《劳动法》关于医疗期内的患病或非因工负伤职工、患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工及处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的管理规定，保障了职工的合法权益。 二、发挥工会桥梁和纽带作用，将民主管理融入企业管理中 首先，以实现职工与企业共同发展为目的，坚持职工代表大会制度。公司坚持每年召开一次职代会和二次职代会联席会议，不断完善职代会制度、职工代表巡视制度、职代会专门委员会制度、职工提案办理制度、闭会期间职工代表建议直报制度、公布领导年薪收入制度、重要事项票决制度、点题公开制度等一系列民主管理体系，促进了各项决策的科学化、民主化。不断调整充实职代会内容，认真行使职代会对企业重大决策审议、审查和决定权，近年来先后审议通过了公司职工医疗保险社会统筹、集体合同、公司长远发展规划等重要方案。对涉及职工切身利益的重要事项，全部采取票决制，并将决定权交予职工代表，进一步提高了民主管理的透明度和公信力。 其次，完善工作机制,坚持把企务公开融入企业管理中。纳入文明创建、“四好”领导班子创建、党风建设和反腐倡廉、模范职工之家创建等单项工作的考核中，部门之间职责明确，责任落实到位，真正做到