人力资源二级实操题
2014年人力资源管理师二级实操真题
一、简答题（本题共3题）
（1）简述企业应对人力资源短缺的措施。
企业人力资源过剩的方法：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：
1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部
招聘计划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的
计划--短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。
（2）简述利用访谈法进行培训效果评估的具体步骤和应用范围。
访谈法的具体步骤如下：
1、明确你要采集的信息
2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷
的设计类似
3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技巧
4、全面实施
5、进行资料分析，编写调查信息报告。
访谈法应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应；
了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性看法；检查受训者将培训内容在工作中应用的程度；
了解影响培训成果转化的工作环境因素；
了解受训者对培训的感觉和态度；帮助受训者设立个人发展目标；比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备等。
（3）简述撮关键绩效指标的程序与步骤。
提取关键绩效指标的程序和步骤：
1、利用客户关系图分析工作产出
2、提取和设定绩效考评的指标：
SMART原则：S-specific具体的M--measurable可度量的A--attainable可实现的R-realistic现实的T-timebound有时限的
关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标
3、根据提取的关键指标设定考评标准
KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平
4、审核关键绩效指标和标准
（1）工作产出是否为最终产品
（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
（5）关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。
5、修改和完善关键绩效指标和标准
二、综合题（本题共3题）
1、某煤业集团公司是一家特大型国有企业，全公司每年都要选拔一批具有一定专业知识水平和基层管理经验的后备人才，
安排到培训中心进行一次为期四周的集中培训，然后再按照预定方案，采用面谈、笔试以及情景模拟等多种方法，对这批
学员进行全面的素质测评，最终从中选拔出30名成绩优异者，安排到各个基层单位挂职锻炼。目前，这批学员的综合素质
测评工作已经结束，专业测评人员将对素质测评的数据资料进行处理。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在素质测评过程中，导致测评结果出现误差在原因有哪些？
（2）在处理素质测评结果时，经常采用的分析方法有哪几种？
（3）在对素质测评结果进行集中趋势分析时，集中量数有什么作用？常用的集中量数有哪些？
答：1、在素质测评过程中,导致测评结果出现误差的原因有以上几点：
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确
(2)晕轮效应：以点概面，以员工某单个方面的特点来判断其整体状况。
(3)近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。
(4)感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。
(5)参评人员训练不足。
2、处理在处理素质测评结果时，经常采用的分析方法有：
(1)集中趋势分析
(2)离散趋势分析
(3)相关分析
(4)因素分析
3、集中量数的作用：
(1)它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况
(2)可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。
常用的集中量数包括：算术平均数和中位数
2、某大型集团公怀的人力资源部下在召开薪酬制度改革讨论会。在这次会议上，各地区公司主管人事的副总经理，分别围绕本
公司近两年来薪酬制度改革地进展情况，所取得的成效和存在的问题，以及今后两年的发展规划作了全面介绍。某下属子公司副
总经理提出，“和地区公司应当从自己的实际环境和条件出发，重新审视工资策略的定位与选择”，此言论引发了大家对工资策略
问题的高度关注和热烈讨论。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）从公司性质上看，工资策略可选择哪几种结构类型，各具哪些特点？
（2）公司在不同的发展阶段，应该选择什么样的工资结构和工资水平？
答：1、工资策略可选择以下两种类型，其特点如下：
（1）岗位薪酬制
最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，
在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
（2）技能工资制
技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。
技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；
员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；
在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。
（3）绩效工资制
注重个人绩效差异的评定。
上级绩效评定分量重。
反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
2、（1）公司在创业初始阶段时，此阶段面临的问题一般是企业缺乏财务资源，所以制定的薪资水平不能偏高，
应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。同时在薪资构成的项目上，要组合运用当前支付的现金
报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。
（2）公司快速成长阶段，此阶段企业的经营业绩不错，应当提高绩效薪酬的水平
或比例，让员工感觉到有更好的
公司经营业绩后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。
（3）公司稳定经营阶段，此阶段企业的经营利润是有保障的，所以往往建立一种
比较中规中矩的薪酬方案，薪资
的结构、薪资的支付方式和手段包括薪资的水平，应尽可能向社会的主流模式去看齐，在此基础上还应强调诸如员
工的职业发展这样一些内在的薪酬手段，作为整个薪酬支付的一个重要组成部分。3、2011年3月李某应聘到永丰机床工业总公司所属的铸锻子公司工作，并别与该铸锻公司及总公司签订了劳动合同。
在李某与铸锻公司所签订的劳动合同中，双方约定：李某岗位为公司营业部总经理，基本工资为每月7000元。2013年
4月总公司以李某不胜工作为由，书面通知李某免除其总经理职务，并将其调到深
圳机床工业公司零售客服部工作，
李某不同意工作调整，立即通过电话，邮件等方式，向总公司人力资源部负责人及铸锻公司总经理提前协商解除劳
动关系的请求。而铸锻公司在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，调整了李某的工作，将其工资
降至每月2500元。2013年4月至2014年3月期间李某多次与铸锻公司及总公司
就解除劳动关系以及经济补偿问题进行
协商，但未能就补偿金数额达成一致意见。2014年3月，李某到当地仲裁委员会
申请仲裁，以被申请人铸锻公司克
扣工资为由，提出解除与被申请人订立的劳动合同，同时要求被申请人支付经济补偿金。
请根据现行的劳动法律法规，对本案作出评析。
答：1、公司单方批准劳动者8个月前提出的离职申请，属违法解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，
可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”据此可知，劳动者提前三十日用书
面形式通知用人解除劳动合同，是法律赋予劳动者的权利，在这种情况下解除劳动合同无需用人单位同意。
本案中，李某在书面通知该公司解除劳动合同后，并未离职，而是在该公司继续工作且该公司未提出相反
意见的事实，表明双方同意继续履行劳动合同，同时也表明李某放弃已作出来的解除劳动合同的意思表示，
据此，双方协商李某解除劳动合同事宜已结束。但时隔8个月后，李某未再次主动向公司提出解除劳动合
同时，公司单方批准其解除劳动合同为由解除双方劳动关系没有道理且不属于用人单位与劳动者解除劳
动合同的法定情形。因此，该公司解除与李某劳动关系系违法行为。
2、用人单位违法解除劳动关系应当承担的责任。
《劳动法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动
者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，
用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位
应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济
补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
本案中，该公司解除与李某的劳动关系系违法行为，应当按照《劳动合同法》第四十七规定的经济
补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。