人力资源管理师二级考点-劳动关系管理

第六章劳动关系管理

第一节劳动者派遣管理

1、劳动者派遣的概念

（一）劳动者派遣的含义

劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到

接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活

动。

劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

劳动者：受接受单位监督、提供劳动

接受单位：支付费用、提供岗位

派遣单位：获取收入

术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）

（二）劳动者派遣的性质

相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经

济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之

处，但其性质截然不同。

劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：

三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者

三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）

劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）

接受单位----受派遣劳动者

（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。

2、劳动者派遣的特点

（一）形式劳动关系的运行

劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、

甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、

提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳

动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。

（二）实际劳动关系的运行

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

（三）劳动争议处理

1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及

派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳

动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处

理；

3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动

者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被

诉人。

4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任

的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害

关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。

5、处理异地劳动争议：

派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；

派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；

派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在

地或接受单位所在地管辖。

四、劳动者派遣的成因

（一）降低劳动管理成本

劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。

专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成

本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的

效益。

（二）促进就业与再就业

劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业：

人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员；

人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；

有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。

（三）为强化劳动法制提供条件

在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社

会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法

律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没

有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理

等。

如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。

（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

[能力要求]：

1、劳动者派遣机构的管理

1、资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条

件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业

人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50

万），足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。

2、设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：

（1）营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部

门特许；

（2）从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所

在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重

特许。

（3）取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记

注册，方可营业服务。

3、合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动

合同；其二、为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。

2、派遣劳动者的管理

1、派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动

权利。

如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理品等，实际用

人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等

劳动条件标准同样适用于派遣雇员。

2、同岗同酬。

3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、

劳动纪律、绩效评价等到对派遣雇员一律平等。

4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣

单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。

继续使用：由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。

不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。

外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行相关法律、法规规定的执行。

（公司申请破产，是对企业的保护“有限责任”）

用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。

第二节工资集体协商

1、工资集体协商

（1）工资集体协商的含义

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等

到事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行

为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

（2）工资集体协商的内容

（平等协商）：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与员工利益的事务进行平等商讨、沟通，以实现双方的相

互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

（3）平等协商与集体协商的主要区别

平等协商集体协商

主体不同：平等协商是选举产生，集体协商是由工会指派或选举

目的不同：平等协商是沟通，集体协商是协议（集体合同）

程序不同：平等协商是自由可以议而不决，集体协商是法律程序

内容不同：平等协商是广泛，集体协商是法律规定

法律效力不同：平等协商是知情、质询和咨询，自觉履行，集体

协商是国家法律保护

法律依据不同：平等协商是民主参与管理，集体协商是劳动法

2、工资协议的内容

1、工资协议的期限

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式

3、职工年度平均工资水平及调整幅度

4、奖金、津贴、补贴等到分配办法

5、工资支付办法（1-5点，是集体协商的结果）

6、变更、解除工资协议的程序

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任

9、双方认为应当协商约定的其他事项（6-9避免争议）

3、工资指导线制度

（1）工资指导线制度的含义

工资指导张制度是在市场经济体制下，政府宏观调节器控工资总量和水平，调节分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

其主要的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

工资指导线适用于于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入招行工资指导线的范围。

（2）工资指导线的作用

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于

企业形成正常的工资增长机制。

工资过高，损害经营者利益

工资过低，侵害劳动力所有者利益

短期货币工资的决定是由劳动关系双方经平等协商确定

政府制定并实放工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。

工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。

政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下

的“政企分开”

4、制定工资指导线应遵循的原则

1、 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚

持“两低于”原则。

企业工资总额增长 < 企业经济效益的增长

平均工资的增长 < 劳动生产率的增长

2、 允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体

现地区差异

3、 协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行

政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将

当年指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审

批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。

5、工资指导线的主要内容

（二）工资指导线意见

工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线

上线（预警线）：工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。

基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。

下线：经济效益较差或亏损的企业。不得低于当地最低工资标准。

“两低于”：工资总额 < 经济效益增长速度平均工资的增长<劳动生产率的增长

6、劳动力市场工资指导价位

（1）劳动者市场工资指导价位制度的内容

劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。

工资指导价分为：年工资收入、月工资收入

按：高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）三种标准反映该职业（工种）的平均水平

（2）劳动力市场工资指导价位制度的意义

1、 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）

2、有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预

3、引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完

整的劳动力市场体系。

4、为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确

定工资水平提供参考依据。（注意三个关系：指导价

位与企业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与

企业经济效益的关系、指导价位与“两低于”原则的关

系）

[能力要求]

1、工资集体协商的程序

（1）工资集体协商代表的确定

工资集体协商代表应依照法定程序产生

雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。

雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。

首席代表：工会主席、法定代表人、委托他人（委托人数不超过本方代表人数的1/3）

权益平等：建设权、否决权、陈述权

（2）工资集体协商的实施步骤

1、一方提出协商意向书，另一方20日内答复

2、协商前5日，提供有关真实情况和资料

3、协议草案提交职代会讨论审议

4、双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，

正式协议文本经双方首席代表盖章成立

（3）工资协议的审查

1、报送期限：签订后10日

2、审查单位：当地（县级以上）劳动保障行政部门

3、审查期：收到协议15日内，进行审查

4、结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该

工资协议即行生效。

5、接到已生效的协议书，5日内进行公布

（4）明确工资协议期限

一般情况下，一年进行一次。

雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

2、劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集

方法：抽样调查

范围：城市行政区域内的所有城镇企业

抽样：等距抽样

内容：上一年度企业有关职业（工种）在岗职工

全年工资收入及有关情况

时间：一年一次

（二）价位制定

从高到低排列，确定某职业（工种）工资指导价位的高位数（前5%-10%）、中位数、低位数（后5%-10%）

考虑指导价位产生差别的原因

不同职业（工种）的价差：来自于供求总量和结构关系等因素的影响

同一职业（工种）的价差：企业经济效益、企业规模、经济类型及劳动者层次等因素影响

指导价位的低位数与最低工资标准的区别：

最低工资标准：有法律约束力，相同地区最低工资只能有一个。

指导价位的低位数：是市场自然产生，不同职业低位数不同。

指导价位制定的原则：

1、市场取向原则

2、实事求是原则

（三）公开发布

时间：每年6-7 月，每年一次

形式：文件、资料等

第三节劳动安全卫生管理（9大类）

1、安全生产责任制度

2、安全技术措施计划管理制度

3、安全生产教育制度

4、安全生产检查制度

5、重大事故隐患管理制度

6、安全卫生认证制度

7、伤亡事故报告和处理制度

8、个人安全劳动卫生防护用品管理制度

9、劳动者健康检查制度

[能力要求]

1、编制审核劳动安全卫生预算

（1） 职业安全卫生保护费用分类（8类）

（2） 职业安全卫生预算编制审核程序（7步）

2、 严格执行各项劳动安全卫生管理制度

职业安全危害：急性危害、慢性危害

特点：客观可能性——劳动保护的必要性

可避免性——劳动保护的可行性

3、 积极营造劳动安全卫生环境

（1） 营造劳动安全卫生观念环境

安全第一、预防为主、以人为本

（2） 营造劳动安全卫生制度环境

劳动安全卫生管理制度、劳动安全卫生规程、奖惩分明

（3） 营造劳动安全卫生技术环境

安全技术和无害装置、工艺；场所设计优化；劳动组织优化

第四节企业劳动争议处理

1、 劳动争议处理概述

（1） 劳动争议的概念

劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾、冲突的体现。

特点：

1、当事人是特定的。（企业——劳动者或其团体）

2、内容是特定的。（标的——劳动权利和义务）

3、表现形式是特定的。

（2） 劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分

个别争议、集体争议、团体争议

2、按争议的性质划分

权力争议、利益争议

3、按争议的标的划分

劳动合同争议

安全卫生、休息、福利等争议

奖酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

（3） 劳动争议产生的原因

1、争议的内容（劳动权利义务）是否遵循法律规范和合同规范。

2、市场经济的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。

2、 劳动争议处理的原则

1、 着重调解及时处理的原则

2、 在查清事实的基础上依法处理的原则

3、 当事人在适用法律上一律平等的原则

3、 劳动争议处理的方法

1、 协商：争议双方采取自治的方法解决纠纷

2、 斡旋：自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介

入，互递信息，传达意思。自愿斡旋、强制斡旋

3、 调解：由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建

议，促使双方达成协议。

4、 仲裁：仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力、

强制力

5、 审判：法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判

决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

4、 企业调解委员会对劳动争议的调解

（1） 调解的特点：群众性、自治性、非强制性

调解的机构：根据《劳动法》第80条及《企业劳动争议

处理条例》第7条规定，企业可设立劳动争议调解委员

会，人员组成：职工代表、企业代表（不得超过1/3）、

企业工会代表。

（2） 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：

地位不同、主体不同、范围不同、效力不同

（3） 调解委员会的构成和职责

1、 调解委员会的组成

（1） 职工代表，由职工代表大会或职工大会推举

产生

（2） 用人单位代表，由法人指定

（3） 工会代表，由用人单位工会委员指定

调解委员会无论是哪一方代表，都应当具有一定的法律知

识、政策水平和实际工作能力，为人正派、公正、联系群

众的人员担任。

委员人数由职工代表大会提出，并与法人协商确定，但用

人单位代表人数不得超过委员总数的1/3。没有工会的，

由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会

代表担任。

2、 调解委员会的职责

（1） 依法律规定的原则和程序处理本单位的劳动

争议，回访、检查督促当事人执行调解协议

的执行

（2） 开展劳动法律法规，企业内部劳动管理规则

的宣传教育工作，防劳动争议的发货；

（3） 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案

管理和分析统计工作

（4） 调解委员会调解的原则

1、 自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议

自愿）

2、 尊重当事人权利的原则

5、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（1） 劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动

特征

主体具有特定性；对象具有特定性；强制原则

（2） 仲裁组织结构

国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表

（3） 劳动争议仲裁原则

1、一次裁决原则

2、合议原则

3、强制原则

4、回避原则

5、区分举证责任原则

（4） 劳动争议当事人的权利义务

6、 团体劳动争议特点

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、

争议内容的特定性、影响的广泛性

集体劳动争议

[能力要求]

1、 劳动争议处理的程序

1、 协商解决

2、 协商不成，申请企业劳动争议委员会调解

3、 调解不成，申请劳动争议仲裁机构仲裁

4、 不服仲裁，申诉至人民法院依法审理并作出最终判决。

2、 调解委员会调解的程序

（1） 申请和受理（自知道权利被侵害之日起30日内，以

口头或书面形式申请，填写《劳动争议调解申请

书》，调解委员会征询意见，并于4日内做出受理与

否的决定

（2） 调查和和解

（3） 制作调解协议书（有一定约束力）或意见书（不具

约束力）

调解达成——调解协议书——双方意思表示——签字

履行，具有约束力。

调解未达成——调解意见书——委员会单方意思表示

——建议性文书，不具约束力

调解期限

调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结

束，到期未结束，视为调解不成。

3、 劳动争议仲裁程序

劳动关系管理历年试题汇总

助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商

(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月

劳动关系协调员重点掌握知识优选稿

劳动关系协调员重点掌 握知识 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

劳动关系协调员重点掌握知识 【劳动合同必备条款】： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【劳动合同约定条款】： 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除事实劳动关系的。 2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。

5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者解除劳动合同的。 6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的。 7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的。 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。 【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位以任何理由解除事实劳动关系的。 13、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的。 14、劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 15、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。

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第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，

劳动关系知识点

知识点： 1. 劳动关系确立条件？ 1） 主体资格：用人单位（①生产条件②组织条件） 劳动者（①年龄>16周岁②健康标准③智力标准④行为自由标准⑤只能建立一个劳动关系） 2） 劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 2. 劳动者和用人单位的权利与义务？ 3. 劳动争议种类及细则 1） 因确认劳动关系所发生的争议 a. 事实劳动关系：已经有从属性劳动，只是没有书面《劳动合同》要件的劳动关系。 b. 建立劳动关系的时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2） 因①订立 a ． 劳动合同的订立时间：①用工前②用工时③用工后一个月内（超过一年不签视为签订无固定期限合同） b ． 劳动合同种类：固定期限、无固定期限、以完成任务为期限 c ． 无固定期限签订条件： 1）2008-1-1以后签订的第三份合同 2）已连续工作满十年 3）用工之日起满一年没有签订劳动合同 4）用人单位初次实行劳动合同制、国有企业改革重新订立劳动合同， 劳动者工作满十年且距离退休不足十年。 ②履行 a ． 试用期规定：1）时间规定： 2）工资规定：max(本单位同岗最低工资，用人单位所在地最低工资标准，合同工资的80%) ③变更 a. 因劳动者非因公生病医疗期满后不能从事原岗位的岗位变更，无须征得劳动者同意。 （注：(1)必须在医疗期满后变更(2)变更后的工作要求职能是更低标准） b. 因劳动者不能胜任工作的变更，首先给予相关工作技能培训，再安排上岗，第二次上岗后仍不能 胜任工作的 c. 续签：(1)劳动合同到期前15天发出续签邀约

公司劳动关系管理制度

公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理

1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否

则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 撰写人：___________ 部门：___________

劳动关系管理制度 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除 第 2 页共 2 页

劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。 5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年xx月xx日之前入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日；xx月xx日之后入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年期劳动合同。特殊技术性人才，经集团特批后，原则上可签订5年期合同。 2、续订劳动合同时，一般员工原则上签订5年期合同，中层及以上级别员工原则上与原合同期限相同；所有员工第二次续签合同，可签订无固定期限合同。 第 2 页共 2 页

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

上海二级人力资源的管理系统师地的知识点ch6劳动关系管理系统

第六章劳动关系管理 1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。 劳动争议的法律特征包括下列几点： A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体 B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位 的权利义务关系。 C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D. 发生劳动争议会引起社会不稳定 2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议，用人单位 和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是： A. 无第三者参与 B.不受程序约束 C.在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3. 劳动争议处理的原则包括： 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议

*调解原则的两层含义： (1)调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程 (2 )调解要在双方当事人自愿基础上进行 *处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论 通过。 *工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括： A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B. 当事人在适用法律上一律平等的原则 C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则 D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E. 坚持劳动争议处理的三方原则 4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范 围： A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条 件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议

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代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政

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二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则；

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劳动关系管理重点知 识

精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除

劳动关系管理制度25858

劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则

一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。

二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；