培训理论及综述

现代员工培训理论

早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。从最早的行为理论，到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

1、行为理论行为

理论的代表人物为巴甫洛夫、桑代克、史金纳。行为理论以刺激与反应的联结理论来解释学习，认为学习是透过某些刺激，通过尝试错误的重复练习行为而达到学习目的。针对能力的达成，以技术性的项目训练为主。在应用到企业培训中时，需注意两点，一是是否存在不容员工犯错的情况，产生如多做多错、少做少错的思想，二是重复练习的次数与稳定性是否足够。

美国教育心理学家桑代克提出尝试—错误理论，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试—错误"方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：通过尝试一错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。

美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论，该理论认为：人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实

践孛经常强调榜样、示范的作用提供了依据。

2、需要培训理论

马斯洛霈求层次理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。

美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调；人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结采来决定的。从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属予正匈成果或反向成果，然蜃培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为豹改变联系起来。

1960年麦格希与赛耶在他们合著的《企业与工业中的培训》一书中提出了“量种分析法"，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。这种分析法对于组织选拔合格员工、编制培训计划以及设计培训方法是大有裨益的，因此，到目前为止，它仍然是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。

3、培训评估理论

培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。柯克帕特星克是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他予1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提如了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。柯克帕特里克将培训效果分为4

个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估，反应层评估是指受诩人员对培训项尽的印象如何，包括对讲烬和培训科嚣、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果；学习层(1earning)评估，学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高：行为层(behavior)评估，行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其墙训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层(result)评估，效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指

标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

4、成人学习理论

代表人物为诺尔斯。他认为成人的学习模式与儿童不一样，成人具有很强的动机及准各才会主动去学习。成人希望被尊重倾向较多是自我导向及独立的。成人重视如何解决实际问题，整合他们已知道的知识与经验。正如1980年Knowles提出成人学习的基本假设是成人具有自我导向的心理需求，成人学习强调知识的立即应用性；成人学习的动机是自发的。成人学习，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，立足于调动过去的经验积累以激发联想，比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。这种以往的知识和经验背景，对成人学习无疑具有双重意义。从积极的方面来说，‘原有知识和经验有助于现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择，对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学，是否有很好的社会功效，或多或少都会做出心理抵抗。研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。

从总体上说，成人学习一般遵循这样的规律：第一阶段是激发起

对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具。即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。经过这样五个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环提高才能实现。

进行员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作以及所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式"、“满堂灌"的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半，没有多大学习效果的。1986年Stephen与Brookfield提出成人心理特征有自尊心强、学习的信心较低、有自己引导自己的行为的人格特质、有发表经验的心理需求和自主学习，而且成人学习的特征包括学习是自动自发的，插曲式的，而不是连续的；成人学习以问题为中心；成人学习讲求立即应用并且有明确的学习结果。成人学习必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作和生活相关，其它内容则无暇顾及。因而成人学习非常明显

地要突出“学以致用"。为了更好地工作和生活，包括为了保持或赢得自己在现有和未来的工作岗位中的竞争优势，就构成了成人学习的最重要的内在动力。因而，在设计开发对员工的培训时，要充分了解和考虑成人培训学习的特点。在设计培训体系中，应注意提供给员工足够的自我导向空间，营造一个鼓励学习者进行批判反省思考的学习环境，帮助学习者在学习中创造新的经验，同时应明白学员才是主角，而非课程本身，要培养成人学习者自我导向学习的能力。

国内外培训理论及实践发展概况

国外培训理论及实践发展概况

1、欧洲企业培训发展状况

东欧与中国在过玄的半个多世纪单有着相同的社会制度。前苏联解体东欧巨变以来，随着市场经济体系的建立及人力瓷源管理体制的完善，东欧各国纷纷加大对入力资本的投资，并在操作上己逐步实现培训与组织发展的良性运行。首先培训战咯与组织发展战略一体化。组织发展战略包括产品战略、市场战略，人力资源开发战略等，各种战略的制定和实施都离不开高素质的人，而培训正是获得高素质人才手段之一。因此，培训战略的制定一定是以组织发展的总体践略为依据。例如，位于瑞士洛桑的沃州州立银行，其培训中心的培训战略即是服从于银行的经营战略，针对银行的业务发展需要，开设了工作流程、全面质量管理等方面的培训。其次，在培训内容选择上，主要依据组织发展包括业务和管理上当前和未来的需要。当前的培训是为了立竿见影地改进个人工作绩效，未来的培训是为了组织经营发展需要

而开设的。特别值得一提的是，产品、市场、管理方式的国际化必然导致培训国际化，因此，为了组织国际他经济经营的需要，他们还陆续邀请世界各地的培训专家带来新信息。

2、美国企业培训发展状况

美国企业一直可为世界员工培训方面的典范，在近二、三十年内，员工的培调工作更是得到了迅猛的发展，大致体现在：

(1)培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。在现代培训中，企业更希望员工同时掌握具体工作所需要的知识技能以外的多方面技巧，从而能够通过合作竞争在未来的协作性社会中达成利益的最大化。

(2)培训态度：从漠然视之到高度重视。美国企业1983年用于正式培训的支出是396．66亿美元，而在1991年已达到了633．33亿美元，年增幅达到59．26％。公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8-10％用于培训工作，同时通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训，帮助他们更好地实现职业生涯。目前，培训机构成为美国企业中不可缺少的重要部门；人力资源部员工的工资也普遍高于其他部门。

(3)培训方法：从单一化、传统化到多样化、科学化。传统培训多以课堂讲授和实地观摩为主；而增加了游戏、角色扮演、小组讨论等方法的现代培训使学员能够主动参与，畅所欲言，积极把握自我表现的机会，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。

(4)培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量。现代培训工具最大程度地应用高科技产品，能打破时空和人员等限制，有效降低培训成本。

(5)员工态度：从消极对抗到积极参与。随着智力资本决定性终极资源地位的确定，工作种类和工作岗位不断推陈出新，员工为了避免被淘汰，必须积极提高知识和技能水平。同时，公司培训部门、经理人员和员工三方协商的决策方式充分发挥了个人主观能动作用，员工更乐于参与，培训效果也会更好。

(6)培训对象：重点从非技术人员转向管理人员。美国制造研究会的一次调查中，管理入员占总调查人数的12．8％，但其参加企业培训的人数则占总培训人数的1976，这在一定程度上说明企业已经把培训对象的重点转向管理人员。

(7)培训模式：从单一化到立体化、专业化。据统计，美国企业培训68％在企业内部进行，38％则由社会各类学校和培训机构承担。美国大企业现在一般都设有培训中心、人力资源开发中心或公司大学等自己的专业培训机构。同时，也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业间联合培训。而小型公司则趋于把培训外包给专业培训公司或管理顾问机构，对培训进行虚拟管理，这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。“外包”培训使企业内不再设专职培训师，从而减轻企业的培训负担。近年来，“外包”逐渐发展成为现代员工培训的一种流行趋势。

3、日本企业培训发展状况

日本企业内教育培训始于明治时代。20世50一60年代，日本经济进入高速增长时期，确保员工素质的需求使得企业内教育培训得到了报大普及。重视企业内教育培训不仅是日本企业经营的一个重要特色，还作为国策以法律形式固定下来。1958年制定的《职业训练法》就体现了日本队教育培训的高度审视。现在，日本内培训已成为整个国家教育体系的重要一环。

(1)对新员工的教育培训：①企业精神及道德教育：了解企业历史传统、创业精神、经营方针及经营理念等基本情况，培养归属感及忠诚感；培养作为社会人的基本素质：如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际火系以及自我约束和遵纪守法；培养集体主义精神，学会与全体同仁团结合作。②管理知识教育：除了解就业规则．人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，企业还普遍注重向新员工灌输战略(问题意识)、“现场主义”、“自主管理”、“尊重人性”等意识。③专业知识和工作技能培训：其内容根据工种的不同而变化，主要是通过课堂讲授和实际操作等形式来进行强调公司特有技能的技术管理培训。(2)对管理层的教育培训：①高层管理人员重点是培养深刻洞察国内外市场、制定和实施发展战略、驾驭经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。主要通过出国考察、聘请专家学者讲课或充当顾问，在本企业培训中心进行专题研究总结等形式培养其统筹能力和先见力、判断问题的能力、慧眼识才和自我教育的能力。②中层管理干部的理论知识教育有通用课程，包括从经营管理基本理论到实际运用等

内容。能力训练方面主要实行定期轮换岗位的轮换任职制度。③基层管理人员通常需要进行基本管理方法的教靠和人事管理能力的培训。主耍内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作人际关系等。其方式一方面按日本产业协会专门设计的课程进行教育培训，另一方两是实行现场培训。日本企业界普遍认为，要适应世界市场的变化和时代的发展，始终保持企业的争优势和强劲的发展潜力，开发人的智力资源是企业的紧迫任务，用于员工能力丌发的投资是最重要、也是最合算的投资；人才的培训应放在企业管理的优先地位，其重点要从补充知识、提升技能逐渐转变为培养经营意识和管理能力，并配以自我启发、OFT及OFFJT等新型培训方法。目前，日本企业内教育培训制度已发展为综合性的、战略性的、以能力开发为主的教育培训体制，具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。每个员工从进入企业到退休，整个职业生涯一直都要接受教育培训。日本企业内教育培训制度，对于如何增强我国企业职工素质，培养员工自主创新精神，提高企业的竞争力，无疑具有一定的借鉴意义。

我国企业培训实施现状

培训能提高工作效率，从而得到长期回报，因此，“培训发展机会”已逐渐成为现代员工择业过程中考虑的重要因素；培训做得好、满意度高的企业将成为员工的主要流向。而目前我国国有企业对员工培训重视不够，人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。对部分国有企业抽样调查的结果显示：仅有5％的国有企业每年只是象征性地拨出

人均不足lO元的培训经费；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会以激励和保留员工，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。另据翰威特公司的商会调研，在上海的跨国公司中，2000年培训费用占年度总工资比例平均值为8.6％，大型国有企业工资总额的1.5％左右用于培训，中小企业则只有0.59％左右。这说明中国中小企业总体培训投资额不足，其原因一是缺乏对培训重要性的认识，认为员工的高流动性无法保证培训收益。一旦受训者流动到竞争对手的企业中，培训投资就是存为自己培养竞争对手：而且，现有劳动力市场供大于求，企业完全可以随时招聘到能满足需求的更高水平员工，解聘和招聘都能替代培训。二是资金有限，投资培训所占用的资金会影响其它能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。培训收益的滞后性和中小企业发展前途的不确定性阻碍了企业的培训投资。三是缺乏系统的培训理念，盲目跟从市场流行，方法单一，日标不明确，内容不具有针对性，没有反馈系统等，导致培训收益降低，如此形成恶性循环，对培训产生了一些错误认识。人是企业发展中第一重要的生产要素，世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验，现在他们仍然在坚持不懈地探索、研究和实践。与我们有相似经历的东欧国家对人力资源管理也逐步地由生疏到引入再到不断在实践中发展。我们必须尽快学习和消化、吸收先进的人力资源管理经验，重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会作为一种提高员工能力的手段，一种吸引员工

的重要方式，并在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体系。

文献综述怎么才能写好 如何读外国文献

为什么读文献？ 但最重要的自己总结概括这篇文献到底说了什么，否则就是白读，读的时候好像什么都明白，一合上就什么都不知道，这是读文献的大忌，既浪费时间，最重要的是，没有养成良好的习惯，导致以后不愿意读文献。 1. 每次读完文献 (不管是细读还是粗读)，合上文献后,想想看，文章最重要的关键信息（take home message）是什么，如果不知道,就从abstract，conclusion里找，并且从discuss论述里最好确认一下。这样一来，一篇文章就过关了。take home message其实都不会很多，基本上是一些concepts，如果你发现你需要记得很多,那往往是没有读到重点。 2. 扩充知识面的读法，重点读introduction，看人家提出的问题，以及目前的进展类似的文章，每天读一两篇，一个月内就基本上对这个领域的某个方向有个大概的了解。 3. 为了写文章的读法，读文章的时候，尤其是看discussion 的时候，看到好的英文句型, 最好有意识的记一下，看一下作者是谁，哪篇文章，哪个期刊，这样以后照猫画虎写的时候,效率高些。比自己在那里半天琢磨出一个句子强的多。当然，读的多，写的多，你需要记得句型就越少。其实很简单，有意识的去总结和记亿, 就不容易忘记。 怎么看文献，怎么写论文 一、先看综述 先读综述,可以更好地认识课题,知道已经做出什么，自己要做什么,,还有什么问题没有解决。对于国内文献一般批评的声音很多.但它是你迅速了解你的研究领域的入口,在此之后,你再看外文文献会比一开始直接看外文文献理解的快得多。而国外的综述多为本学科的资深人士撰写，涉及范围广，可以让人事半功倍。 二、有针对地选择文献 针对你自己的方向,找相近的论文来读,从中理解文章中回答什么问题,通过哪些技术手段来证明,有哪些结论?从这些文章中,了解研究思路,逻辑推论,学习技术方法。 1.关键词、主题词检索： 关键词、主题词一定要选好，这样，才能保证你所要的内容的全面。因为，换个主题词，可以有新的内容出现。 2. 检索某个学者： 查SCI,知道了某个在这个领域有建树的学者，找他近期发表的文章。 3. 参考综述检索： 如果有与自己课题相关或有切入点的综述，可以根据相应的参考文献找到那些原始的研究论文。 4. 注意文章的参考价值： 刊物的影响因子、文章的被引次数能反映文章的参考价值。但要注意引用这篇文章的其它文章是如何评价这篇文章的。 三、如何阅读文献 1.注重摘要：摘要可以说是一个论文的窗口。多数文章看摘要，少数文章看全文。真正有用的全文并不多，过分追求全文是浪费，不可走极端。当然只看摘要也是不对的。多数文章题目、摘要简单浏览后，直接把几个Figure 及Title 与legend 一看，一般能掌握大部分。 2.通读全文：读第一遍的时候一定要认真，争取明白每句的大意，能不查字典最好先不查字典。因为

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

盈余管理理论综述

盈余管理理论综述 提要盈余管理是目前实证会计研究的一个热门课题。对于这个议题，目前的众多研究至今尚没有一致的结果，从而在一定程度上给盈余管理的进一步研究造成了混乱。鉴于此，本文将围绕盈余管理概念的提出、盈余管理的动机、手段和计量方法等几个基本方面，对盈余管理的研究现状进行归纳和梳理，旨在为进一步的研究提供一个逻辑起点。 一、引言 盈余管理的研究兴起于20世纪八十年代的美国，它是目前国外会计学和经济学广泛研究的课题。盈余管理是指公司管理当局在会计制度允许的范围内，利用职业判断和规划交易等手段对盈利进行调节，以达到各种目的的机会主义行为。 资本市场中的信息不对称和会计监管制度的不完备性给企业的会计盈余留下了可操纵的空间。根据“理性经济人”假设，企业管理者有进行盈余管理的动机。盈余管理的高低直接影响着其投资收益的好坏。因此，对公司盈余管理行为进行深入研究，就显得十分必要了。盈余管理研究可以从深层次上理解会计盈余的有用性以及会计行为的形成与作用机制，从而进一步验证会计行为的经济后果和会计盈余的信息含量，这将有助于完善监管政策和会计准则，改善公司治理，提高资本市场的资源配置效率。 国外学术界在盈余管理领域做了大量研究，对盈余管理的定义和计量方法学术界并未统一，但这在一定程度上给盈余管理的研究造成

了混乱。鉴于此，本文将围绕盈余管理概念的提出、盈余管理的动机、手段和计量方法等几个基本方面，对盈余管理的研究现状进行归纳和梳理，旨在为进一步的研究提供一个逻辑起点。 二、盈余管理的概念 对盈余管理的概念，会计学界存在着诸多不同意见，但总体来说，主要有以下三个比较通用和流行的定义： 第一，William R Scott认为，盈余管理是指，“在公认会计原则允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”，他的观点认为会计政策选择具有经济后果。 第二，Katherine Schipper认为，盈余管理实际上是企业管理层通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。他的观点是基于信息观的，因此被称为“信息观”下的盈余管理。 第三，Paul M Healy和James M Wahlen从会计准则制定者的角度出发，认为盈余管理是指，管理当局运用职业判断编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告，旨在误导那些以公司经营业绩为基础的利益关系人的决策行为，或影响那些以会计报告数字为基础的契约后果。 国内许多会计学者围绕这三种观点，形成了不同的新概念。魏明海认为，盈余管理必然会同时涉及经济收益和会计数据的信号作用问题，从“信息观”的角度看待盈余管理更有意义。刘峰认为，盈余管理是在符合相关会计法律、法规、制度的大前提下，对现行制度所存

文献综述的类型

文献综述是"一种在分析、比较、整理、归纳一定时空范围内有关特 定课题研究的全部或大部情报的基础上，简明的类述其中的最重要部分，并标引出处的情报研究报告"。文献综述的定义包含三个基本要素：首先，文献综述反映原始文献有一定的时间和空间范围，它反映一定时期内或是某一时期一定空间范围的原始文献的内容。其次，文献综述集中反映一批相关文献的内容。其它二次文献如题录、索引、文摘、提要等一条只能揭示一篇原始文献的外表信息或内容信息，且各条目之间没有联系，而综述一篇可集中一批相关文献，且将这批文献作为一个有机整体予以揭示，信息含量比二次文献多得多。第三，文献综述是信息分析的高级产物。书目、索引等是对原始文献的外表特征进行客观描述，不涉及文献内容，编写人员不需了解原始文献的内容，也不需具备相关学科的基础知识;提要、文摘是对原始文献的 内容作简要介绍和评价，编写人员需要具有相关学科的一些基础知识，以识别和评价原始文献;文献综述则要求编写人员对综述的主题有深 入的了解，全面、系统、准确、客观地概述某一主题的内容。运用分析、比较、整理、归纳等方法对一定范围的文献进行深度加工，对于读者具有深度的引导功能，是创造性的研究活动。 文献综述的类型可以从不同的角度对文献综述进行划分，最常见的方法是根据文献综述反映内容深度的不同即信息含量的不同划分按照文献综述信息含量的不同，可将文献综述分为叙述性综述、评论性综述和专题研究报告三类。

叙述性综述是围绕某一问题或专题，广泛搜集相关的文献资料，对其内容进行分析、整理和综合，并以精炼、概括的语言对有关的理论、观点、数据、方法、发展概况等作综合、客观的描述的信息分析产品。叙述性综述最主要特点是客观，即必须客观地介绍和描述原始文献中的各种观点和方法。一般不提出撰写者的评论、褒贬，只是系统地罗列。叙述性综述的特点使得读者可以在短时间内，花费较少的精力了解到本学科、专业或课题中的各种观点、方法、理论、数据，把握全局，获取资料。 评论性综述是在对某一问题或专题进行综合描述的基础上，从纵向或横向上作对比、分析和评论，提出作者自己的观点和见解，明确取舍的一种信息分析报告。评论性综述的主要特点是分析和评价，因此有人也将其称为分析性综述。评论性综述在综述各种观点、理论或方法的同时，还要对每种意见、每类数据、每种技术做出分析和评价，表明撰写者自己的看法，提出最终的评论结果。可以启发思路，引导读者寻找新的研究方向。 专题研究报告是就某一专题，一般是涉及国家经济、科研发展方向的重大课题，进行反映与评价，并提出发展对策、趋势预测。"是一种现实性、政策性和针对性很强的情报分析研究成果"。其最显著的特点是预测性，它在对各类事实或数据、理论分别介绍描述后，进行论证、预测的推演，最后提出对今后发展目标和方向的预测及规划。专题研究报告对于科研部门确定研究重点和学科发展方向，领导部门制定各项决策，有效实施管理起着参考和依据的作用。这一类综述主

培训与开发的文献综述

培训与开发文献综述 摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。 关键词：人员培训人力资源管理培训专家理论文献 1国内外人员培训与开发定义 1.1国内人员培训与开发定义 1.1.1张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资 源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。[1] 1.1.2张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训 是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。[2] 1.1.3华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提 高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：

财务战略管理研究文献综述

云南财经大学研究生课程论文《财务战略管理研究文献综述》 专业：会计学 课程名称：财务管理理论 课程类别：专业必修 任课教师：刘静 开课时间：2014年9月 云南财经大学研究生部

财务战略管理研究文献综述 摘要：财务战略是整个企业战略的重要组成部分，其作为维持企业经营的正常运转以及提高资金运转效率的主要动力，在企业各个发展周期中发挥着不可忽视的作用。特别是随着企业面临的内外环境的不断变化，企业财务战略的制定，选择以及其与企业盈利之间的关系等一系列问题都引起了相关人士的关注。如何发挥企业财务战略在其整个企业经营中的作用，为企业的长远以及可持续发展发挥作用是企业财务战略在多年研究发展中面临的重大挑战。借以对企业财务战略相关研究的梳理，进一步不断的深入财务战略在企业各个层面的作用，不断突破财务战略对现有企业发展的影响力，促进企业全面，健康的可持续发展。 关键字：企业发展财务战略环境 一．财务战略研究的发展历程 关于企业财务战略的发展渊源是随着企业战略发展而来，基于对企业战略的不断重视以及企业战略中财务分析的重要作用，财务战略才得以作为企业战略管理的一部分被不断的细化和研究。 美国学者Ansoff 教授（1976）首次提出了“企业战略管理”之后，企业战略在企业大局发展中的作用不断的被研究界关注，在之后的14年，Tom Copeland （1990）学者再次指出，公司财务和战略伴随公司管理的不断发展已经在思维和行为上不断的得以融合和发展。［1］在此之后，西方学术界开始了对企业战略中财务战略的研究，财务战略在企业战略中发挥的作用不断的被提到了新的研究层面，关于财务战略的定义也在这个过程中不断的完善。E．F．Harrison 与C．H．John （1985）等在《组织战略管理》一书中将财务战略定义为“企业为配合其发展与竞争战略的实施而须提供的资本结构与资金的计划”［2］,。J．A．Pearce和R．B．Robinson（1988）在其《战略管理学》一书中提出了“财务策略”的概念，并指出企业财务策略包括资金筹集、资金分配（投资）与分红、营运资金管理三大方面［3］。我国学者杨学义, 武笑坷（2009）指出，广义的财务战略包括资金的筹集战略和所筹资金的管理战略, 狭义的财务战略仅指筹资战略, 包括资本结构、筹资来源和股利分配等政策。［4］之后随着对财务战略定义的越来越广泛

文献综述写作的理论、方法和技巧

一、综述概述 1．什么是综述：综述，又称文献综述，英文名为literature review。它是利 用已发表的文献资料为原始素材撰写的论文。 综述包括“综”与“述”两个方面。所谓综就是指作者必须对占有的大量素材 进行归纳整理、综合分析，而使材料更加精炼、更加明确、更加层次分明、更 有逻辑性。所谓述就是评述，是对所写专题的比较全面、深人、系统的论述。 因而，综述是对某一专题、某一领域的历史背景、前人工作、争论焦点、研究 现状与发展前景等方面，以作者自己的观点写成的严谨而系统的评论性、资料 性科技论文。 综述反映出某一专题、某一领域在一定时期内的研究工作进展情况。可以把该 专题、该领域及其分支学科的最新进展、新发现、新趋势、新水平、新原理和 新技术比较全面地介绍给读者，使读者尤其从事该专题、该领域研究工作的读 者获益匪浅。因此，综述是教学、科研以及生产的重要参考资料。 2．综述的类型：根据搜集的原始文献资料数量、提炼加工程度、组织写作形式以及学术水平的高低，综述可分为归纳性、普通性和评论性三类。 (1)归纳性综述：归纳性综述是作者将搜集到的文献资料进行整理归纳，并按一定顺序进行分类排列，使它们互相关联，前后连贯，而撰写的具有条理性、系 统性和逻辑性的学术论文。它能在一定程度上反映出某一专题、某一领域的当 前研究进展，但很少有作者自己的见解和观点。 (2)普通性综述：普通性综述系具有一定学术水平的作者，在搜集较多资料的基础上撰写的系统性和逻辑性都较强的学术论文，文中能表达出作者的观点或倾 向性。因而论文对从事该专题、该领域工作的读者有一定的指导意义和参考价值。 (3)评论性综述：评述性综述系有较高学术水平、在该领域有较高造诣的作者。在搜集大量资料的基础上．对原始素材归纳整理、综合分析、撰写的反映当前 该领域研究进展和发展前景的评论性学术论文。因论文的逻辑性强，有较多作 者的见解和评论。故对读者有普遍的指导意义，并对读者的研究工作具有导向 意义。 二、综述的书写格式 综述与一般科技论文不同。科技论文注重研究方法的科学性和结果的可信性， 特别强调阳性结果。而综述要写出主题(某一专题、某一领域)的详细情报资料，不仅要指出发展背景和工作意义，而且还应有作者的评论性意见，指出研究成 败的原因；不仅要指出目前研究的热点和争论焦点，而且还应指出有待于进一 步探索和研究的处女领域：不仅要介绍主题的研究动态与最新进展，而且还应

员工培训中文文献综述

目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7)

中文文献综述 国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。 但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。 因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面： （1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

战略管理文献综述 (2)

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 战略管理文献综述 陈世荣<越南留学生》行研09级 一、关于国内外战略管理理论研究 长期以来，国内外专家、学者对于企业战略管理问题进行深入研究和探讨，呈现出一定深度和广度的理论学说及典型案例，对于指导各行各业企业发展发挥了作用。国际学术界对企业战略管理进行了大量研究和探索，取得了丰硕的科研成果。从历史的角度分析，可将国外企业战略管理发展归纳为以下三个阶段。 （1）早期的企业—环境综合分析范式阶段。进入20世纪60年代，欧美国家企业出现卖方市场向买方市场的重大变化，国际市场逐步开放，大多数大企业以并购方式采取多元化经营。企业不满足于年度预算，开始采用运筹学和预测技术进行规划，形成了战略规划学派。该理论认为企业战略应当使企业自身条件与所遇机会相适应，实质上是认为企业战略应当放到如何使公司能力与竞争环境相匹配的框架上，寻求发展商机。 （2）以环境适应范式为中心的企业战略管理理论阶段。20世纪70—80年代，随着环境变化加快，人们越来越认识到未来是不可预测的，环境是不确定、不连续的，从根本上动摇了战略规划关于未来可以计划、可以预测的思想。以环境变化分析为中心的战略理论占据了主导地位。同时，由于环境的复杂性，仅从分析外部环境的变化出发制定战略具有局限性，因此开始出现基于企业内部分析（如价值链理论）的战略理论及基于企业社会关系分析的战略理论（如网络优势理论）。环境适应范式认为战略决策是一个适应的过程，强调战略的动态变化，认为最适合的战略制定与决策过程依赖于环境波动的程度。这个学派包括：安索夫的企业战略行为是对其环境的适应过程及由此导致的企业内部结构化的过程思想，伊丹敬之的战略适应性观点，奎因的逻辑改良主义等。产业组织分析也可以视为一种环境适应理论，只是更重视环境中的产业结构分析。1980年迈克尔·波特提出的产业分析竞争战略思想，既可以视为早期产业组织理论的发展，也可以视为环境适应理论的深化。1985年迈克尔·波特提出的价值链理论，从企业内部价值创造过程寻求竞争优势来源，弥补对企业内部因素不够重视的缺陷。 （3）多种范式并存阶段。进入90年代后，由于科技的迅猛发展，全球化步伐加快，顾客需求的多样化及产品设计周期、产品生命周期的缩短，客观要求企业通过提高自身 能力，全面考虑企业内部要素和企业外部环境要素，以适应不断变化的环境。在这种背 景下，基于企业内部分析和企业内外部综合分析的战略理论得到了进一步的发展。主要 包括：①资源论。1984年沃纳菲尔特的发表“企业的资源基础论”，意味着资源论的诞生。

文献综述的主要方法

文献综述的主要方法 文献综述抽取某一个学科领域中的现有文献，总结这个领域研究的现状，从现有文献及过去的工作中，发现需要进一步研究的问题和角度。 文献综述是对某一领域某一方面的课题、问题或研究专题搜集大量情报资料，分析综合当前该课题、问题或研究专题的最新进展、学术见解和建议，从而揭示有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等，为后续研究寻找出发点、立足点和突破口。 文献综述看似简单．其实是一项高难度的工作。在国外，宏观的或者是比较系统的文献综述通常都是由一个领域里的顶级“大牛”来做的。在现有研究方法的著作中，都有有关文献综述的指导，然而无论是教授文献综述课的教师还是学习该课程的学生，大多实际上没有对其给予足够的重视。而到了真正自己来做研究，便发现综述实在是困难。 约翰W.克雷斯威尔（John W. Creswell）曾提出过一个文献综述必须具备的因素的模型。他的这个五步文献综述法倒还真的值得学习和借鉴。 克雷斯威尔认为，文献综述应由五部分组成：即序言、主题1（关于自变量的）、主题2（关于因变量的）、主题3（关于自变量和因变量两方面阐述的研究）、总结。 1. 序言告诉读者文献综述所涉及的几个部分，这一段是关于章节构成的陈述。在我看也就相当于文献综述的总述。 2. 综述主题1提出关于“自变量或多个自变量”的学术文献。在几个自变量中，只考虑几个小部分或只关注几个重要的单一变量。记住仅论述关于自变量的文献。这种模式可以使关于自便量的文献和因变量的文献分开分别综述，读者读起来清晰分明。 3. 综述主题2融合了与“因变量或多个因变量”的学术文献，虽然有多种因变量，但是只写每一个变量的小部分或仅关注单一的、重要的因变量。 4. 综述主题3包含了自变量与因变量的关系的学术文献。这是我们研究方案中最棘手的部分。这部分应该相当短小，并且包括了与计划研究的主题最为接近的研究。或许没有关于研究主题的文献，那就要尽可能找到与主题相近的部分，或者综述在更广泛的层面上提及的与主题相关的研究。 5. 在综述的最后提出一个总结，强调最重要的研究，抓住综述中重要的主题，指出为什么我们要对这个主题做更多的研究。其实这里不仅是要对文献综述进行总结，更重要的是找到你要从事的这个研究的基石（前人的肩膀），也就是你的研究的出发点。 在我看来，约翰.W.克雷斯威尔所提的五步文献综述法，第1、2、3步其实在研究实践中都不难，因为这些主题的研究综述毕竟与你的研究的核心问题有距离。难的是第4步，主题3的综述。难在哪里呢？一是阅读量不够，找不到最相

国内外企业信息资源管理理论的文献综述(精)

国内外企业信息资源管理理论的文献综述随着企业信息资源管理实践的发展，其理论研究也丰富起来。企业信息资源管理研究属于微观层次范畴，通过研究信息资源的规律，以科学地指导企业信息资源的组织、规划、协调和调控。本文拟梳理企业信息资源管理的理论流派、发展历程、体系结构、管理模式等方面的研究状况。 1理论派别企业信息资源管理的论述可以概括为以下派别： 1.1信息学研究流派信息学研究流派是现代信息管理学的开创者，它集成和发展了几千年来文献管理思想。霍顿的《信息资源管理》是一部以信息资源为逻辑起点的信息资源管理专著。[1]霍顿认为信息资源管理是对信息资源实施规划、指导、预算、决算、审计和评估的过程。在克里斯和高、怀特、伍德、莱维坦等学者的共同努力下，信息资源研究发展迅速。国内，霍国庆教授在企业信息资源的集成管理、战略管理研究方面成果突出。北京大学秦铁辉教授从企业文献、网络、实物和人际等信息资源的特点、获取途径和利用方法角度研究了企业信息资源管理。[2]信息学研究流派主要研究企业各种类型信息资源的采集、分类、组织、检索与传递。该流派逐步建立独立的理论体系，研究的深度与广度较高，引领着信息资源管理学科发展的脉搏。 1.2管理信息系统研究流派管理信息系统研究流派以计算机技术特别是管理信息系统技术为代表。早在20世纪30年代，柏纳德强调决策在组织管理中的作用时就已提出信息资源管理系统的思想，而计算机应用于管理是管理信息系统的最早形态。美国新墨西哥州立大学的D.胡塞因和K·M·胡塞因的理论是计算机资源管理理论，[3]其核心是信息系统的开发、管理和计算机在工商企业领域的应用问题，它又被称为“管理中的信息系统理论”。为促进研究，国外有专门的管理信息系统的杂志如管理信息系统杂志，管理信息系统季刊等。国内的研究成果也比较多。如郑继芳从管理信息系统的基本概念、建立过程及社会功效等入手研究企业信息资源管理。[4]管理信息系统流派主要研究如何采用信息技术促进信息管理。不过该流派局限于技术角度，应该弥补人文、社会视角的盲点，其基础理论问题还有待深化。 1.3商业管理研究流派商业管理研究流派源于经管界，将信息视为最重要的生产力要素，从经济效益方面进行管理。1983年，美经济学家保罗·罗默提出，应把信息看作与劳动力和资金一样重要的生产要素。罗伯特、巴罗和英经济学家莫里斯也认为信息和知识与一般的有形资产不同，应特别重

企业管理理论综述

企业管理理论综述 学号201508141069 姓名林鸣志班级营销二班 一.企业管理的含义 根据管理的定义，企业管理是人们为了实现企业的目标，根据企业环境、企业特征、生产经营规律，对企业的各项资源和企业的经营活动，进行计划、组织、领导、控制、创新的过程。 二.企业管理的内容 1、按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。 2、按照成长过程和流程划分包括：项目调研--项目设计—项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。 3、按照职能或者业务功能划分包括：计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。 4、按照层次上下划分为：经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。 5、按照资源要素划分为：人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。 三.企业管理的基础工作 1.标准化工作 2.定额工作 3.信息工作 4.计量工作 5.规章制度 6.职业培训 四.新企业与新管理 新经济环境出尽了企业的发展，使企业不断采取新技术，整合资源，发展新产业、新业态，形成新模式。总的来看，新企业的核心特征表现在创新与知识管理方面，表现在依靠创新驱动发展上。 新经济是知识经济，新企业必须能够整合和充分利用知识资源 在资源配置上新企业必须改变过去资本拥有者享受企业的剩余收益，还要让知识拥有者享受企业的剩余收益，才能有效整合知识，促进隐性知识向显性知识的转变。 新管理是直与新经济、新企业相适应的，旨在实现快速知识创新目标，对企业具有隐形特性的知识资源进行有效智力整合的一种全新管理模式。

文献综述与概念界定

文献综述与概念界定 一、文献综述 （一）文献阅读的重要性 1、开阔我们的理论视野，明确我们研究工作的意义 2、借鉴他人的研究方法，形成自己的研究思路 3、熟悉并学会收集和整理资料的方法 （二）如何进行文献阅读 1、几种主要的文献媒介：报纸：报纸的类别；报纸的特点；书籍：书籍的类别；书籍的特点；杂志：杂志的类别；杂志的特点；网络：网络的类别；网络的特点； 2、选择媒体的原则： ＊科学性、真实性 ＊学术性、前沿性 （三）文献综述的意义及写作 1、文献综述的意义 ＊说明本研究的研究生长点 ＊区别本研究与别人的研究 ＊作为一种文体有利于他人的研究 2、文献综述的要求 ＊参考的文献在15篇以上 ＊要反映该领域研究的前沿水平 1＊文献综述要有层次和比较全面

＊注好出处 3、文献综述的样式 见附件 4、文献综述常出现的问题及其克服 常见问题： （1）综述的内容和所要研究的内容相脱节，为综述而综述。 （2）综述的文献水平低，不全面，使研究的基础不牢固。 （3）综述中只有别人的观点，没有自己的取舍和评价，综述者的研究角度和立场不鲜明。 （4）综述中的层次不清晰，内容不全面，使我们的研究基础有漏洞。 克服的方法： （1）围绕自己研究的题目和关键词确定要综述的范围 （2）选择学术性强的媒介中的文献进行综述。可以从人的角度了解本研究 的前沿人物，从他们入手综述研究文献 （3）明确综述的目的，整理前人的研究成果，确定自己的概念和研究体例。 （4）综述的框架要覆盖主要研究内容，表述体现逻辑性。 2二、概念的界定 （一）概念研究的意义 1、概念是理论思维和表达的基本单位，所以一切研究都离不开概念，一切研究都始于对概念的界定。

员工培训外文文献综述

员工培训外文文献综述 第 1 页 目录 1、Literature Research ............................................................... ......................................................................... 2 2、外文文献翻 译 ..................................................................... ................................................ . (5) 1、Literature Research Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of ambiguity, will lead to blindness training .The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed. First, scientific management and staff skills training The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include "piecework" system, "Plant Management", "scientific management principles and methods", "scientific management" and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and

领导理论研究综述

领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论

目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)

跨国公司跨文化战略管理文献综述概要

跨国公司的跨文化战略管理文献综述 一、前言 20世纪90年代以来,经济全球化已经达到前所未有的水平,跨国公司作为世界经济全球化的主体正发挥日渐突出的作用。跨国公司的迅猛发展使跨国公司的管理者碰到一个共同的难题——跨国公司的跨文化战略管理。 跨国公司(Transnational Corporation,指由两个或两个以上国家的经济实体所组成,并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。又称国际公司或多国公司。近年来资料显示:跨国公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。现代企业在实施跨国经营战略或从事跨国经营活动时,普遍采用的经营战略之一就是跨文化战略。 跨文化研究始于上世界40年代的美国,是由美国学者首先发展起来。文化之间的差异对人们生活和交往的影响是巨大的,于是便开始寻求不同文化之间的融合和管理问题。在此之后,跨文化领域吸引了众多学者的眼球,并在这一领域积累了众多成果。对跨文化管理这一概念,许多学者也给出了自己的定义。综合各学者的观点,将跨文化管理概括为:在跨国经营中,对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容、理解的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。而跨文化战略管理,即是在企业跨文化管理过程中,关于如何制定、实施、评价企业跨国经营过程中,对不同文化的统筹管理策略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。 本文所做的文献综述主要从跨国公司跨文化研究领域的基础理论成果入手,针对这些年国内外的跨文化管理研究成果进行总结归纳,提炼出对企业现状管理有实际价值的跨文化战略管理,而不仅仅局限于跨文化企业管理的理论成果。 二、国内外研究现状评述 (一国外研究现状评述

管理学理论综述

管理理论的最新发展趋势及启示综述 摘要: 管理活动随有人群出现产生，与此同时，管理思想逐步产生，无论是在西方还是东方，都可以找到在管理思想方面的很多论述，随着社会经济、科技水平的不断提高, 管理实践活动的发展呈现出一些新的特点, 管理的理论研究也相应出现新的发展趋势。国外对管理理论的研究已较为成熟, 我国起步较晚, 在这种时代背景下，如何更好地推进我国管理科学化进程、提升我国管理科学研究水平有着重要的实践与理论意义。 关键词：管理；管理学理论；发展趋势 对于管理而言，无论是当代还是现代都是一种十分重要的资源。管理对其他所有资源起到综合运筹作用,直接决定一个组织的兴衰成败,管理高效进行,整个组织可以由小到大,由弱到强。管理活动自有人群出现便有之，与此同时，管理思想也就逐步产生，无论是在东方还是在西方，都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述，现代意义上的管理学至今不到一百年。我国有着源远流长的管理实践和管理思想，但作为一门学科，管理学在我国的发展是从20世纪70年代末才开始的，加快推进我国管理科学化进程, 形成中国特色的管理理论、方法, 对我国企业更好地实施管理活动有着重要的意义。 一、西方管理理论的研究现状评述 组织要在变化的环境和激烈的竞争中生存发展,就必须努力提高效率和增加效益。而管理的目的就是为了促进组织更好的发展, 通过组织内部资源的合理配置, 提高组织的效率, 实现组织目标。管理学作为研究组织中管理活动的科学, 其研究的目的就是如何合理配置、高效利用组织所拥有的资源, 以更好地完成组织的目标。人类的管理活动历史悠久, 在管理学形成之后,管理理论先后经历了 3 次比较大的变革, 形成了 3 个重要的历史阶段。 （一）第一阶段为管理理论的形成阶段,从19 世纪末20 世纪初至20 世纪40 年代。这一阶段是建立在“物本主义”基础上的古典管理理论, 侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题,对人的心理因素考虑很少。以

合作学习研究文献综述

合作学习研究文献综述 摘要：随着我国新课程改革的不断推进和完善 ,合作学习在新课程改革中发挥出越来越重要的作用。许多专家学者对合作学习进行了大量而广泛的理论与实践的探讨与研究，本文试就这合作学习研究方面做一综述。 关键词：合作学习概念理论基础现状与问题分析 合作学习是20世纪70年代兴起于美国，并于80年代后在世界范围内备受关注的一种教学理论与策略体系。作为一种新型学习方式的合作学习，在80年代被介绍到了我国，90年代在一些学校中开始采用，但真正在我国引起重视还是在新世纪国家基础教育课程改革启动之后。《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中指出，“鼓励合作学习，促进学生之间相互交流、共同发展，促进师生教学相长”。《基础教育课程改革纲要 (试行)》中也指出:“改变课程实施过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状,倡导学生主动参与、乐于探究、合作学习。”这次改革促使国内越来越多的教育人士关注合作学习, 中小学的教师和学生几乎都能对合作学习有比较准确的认识, 课堂中越来越多的师生从合作学习中受益。笔者在中国期刊网以“合作学习”为关键词搜索到2001 年至今的论文2110余篇, 可见其影响的广泛。 一、关于合作学习的概念 关于合作学习的定义有很多，以下是国内外若干代表性的合作学习定义：美国约翰斯·霍普金斯大学教授斯莱文认为 ,合作学习是指使学生在小组中从事学习活动，并根据他们整个小组成绩获取奖励或认可的课堂教学技术。美国明尼苏达大学的著名学者，合作学习的主要代表人物约翰逊兄弟认为，合作学习就是在教学上运用小组，使学生共同活动以最大程度地促进自己以及他人的学习。美国肯塔基大学嘎斯基教授认为 ,合作学习是为完成教师分配的学习任务 ,由学生组成小组进行合作与互助的学习活动。英国著名学者赖特认为 ,合作学习是学生为达到一定目标而在小组中共同学习的学习环境。以色列特拉维夫大学著名教育心理学家沙伦博士认为 ,合作学习是组织和促进课堂教学并以自主与合作为基本特征的一系列教学方法的总称。[1]我国以山东省教育科学研究所所长王坦在《合作学习——原理与策略》中提出的定义较为权威以及达成了共识“以异质学习小组为基本形式，系统利用教学动态因素之间的互动促进学生的学习，以团体成绩为评价标准，共同达成教学目标的教学活动。” [2]