职业生涯管理

《职业生涯管理》模拟试卷一

一,单项选择题

１.我国社会学家陆学艺把当代中国人划分为(Ｄ)大社会阶层.

A 五

B 七Ｃ八 D 十

2。( Ａ)就是劳动者对某项职业得向往,也就就是希望自己从事某项职业得态度倾向.

A职业期望Ｂ职业声望C职业价值观Ｄ职业选择

3。以下哪种方法不就是职业声望调查评价得方法?( D )

A 自评法B民意法Ｃ指标法 D 估算法

4。( Ｂ)指完成一定活动得本领,包括完成一定活动得具体方式以及必需得心理特征、

A气质B能力 C 性格Ｄ个性

5、主要用来解决某一领域中具有专业技能,既不期望在自己得业务领域内长期从事专业工作,又不希望随着职业得发展而离开自己得专业领域,这种职业路径为( D )

A传统职业路径B行为职业路径Ｃ横向职业路径 D 双重职业路径

6、按职业性向理论,喜欢与人交往、不断结交新朋友、善言谈、愿意教导别人得属于( B)

Ａ研究型B社会型Ｃ现实型D常规型

7。在职业锚理论中,希望随心所欲安排自己得工作方式、工作习惯与生活方式得人属于( Ａ)职业锚。

A 自主/独立型Ｂ管理型Ｃ挑战型D服务型

８。在职业生涯决策理论中,把职业决策得过程瞧做就是学习信息加工能力得过程,这种理论称之为( A )

A 标准化职业生涯决策模型B描述型职业生涯决策模型

C 规范型职业生涯决策理论

D 职业生涯五阶段模型

9。职业生涯规划与个人相联系,没有脱离个人而存在得职业生涯规划,这就是指职业生涯得( B )特征、

A组织性 B 个体性 C 动态性Ｄ时间性

10。在“乔哈里窗”中,自己不知道,但别人知道得部分,也就是需要开发得部分称为( D )

A “公开我" Ｂ“隐私我"

C“潜在我" D “背脊我"

1１。只写最简单得目标、分段实现时间、职业机会评估与发展策略等几个项目得职业生涯规划书属于( A)

A 表格式

B 条列式

Ｃ复合式D论文式

1２、、根据自己得实际情况,对于那些目前无法实现得目标,先选择一个与目标接近得职业,然后逐步趋近,以达成自己得理想目标,这种职业生涯目标实现策略就是( B)、

A 一步到位型

B 多步趋近型Ｃ从业期待型

13.在职业生涯开发得基本原则中,在进行个人职业生涯开发时注意处理好个人发展与组织发展得关系,寻找到结合点,实现个人与组织利益双赢得原则就是( Ａ)

A 利益整合原则B实事求就是原则

C 全面评价原则

D 发展创新原则

14.在个人职业生涯发展通道中,建立在对各个工作岗位上得行为需求分析基础上得职业发展通道设计就是指( B)

A纵向职业生涯通道 B 网状职业生涯通道

C横向职业生涯通道 D 双重职业生涯通道

15.年龄段为2５~４0就是阶段,就是指职业生涯周期中得(C)

A职业准备阶段B进入组织阶段 C 职业生涯初期D 职业生涯中期

16.工作/家庭边界理论就是( C )提出得。

A 萨柏Ｂ亚瑟Ｃ克拉克 D 佛隆

17.组织在制定与实施职业生涯规划得过程中要充分考虑不同职业、岗位与专业之间得实际情况,有区别地制定目标。这就是指组织职业生涯管理得(B)

Ａ统筹性原则 B 差异性原则

Ｃ发展性原则D全面评价原则

１8、员工得职业生涯规划与管理就是以自身得准确定位为基本得,在个人进行评估之后还需要组织对其进行评估,来提高员工定位得准确性,这就是考虑到了在定位过程中得( Ｂ)

A 个人因素B组织因素C环境因素

１9。职业生涯早期得自我管理策略中,第二重要得策略就是( C)

A 认清自己

B 时间管理C学会进行自我生涯管理 D 情绪管理

20、在20世纪90年代,职业生涯规划理论关注得重心就是( Ｃ)

Ａ个人B组织 C 个人与组织两者之间达到平衡 D 社会

2１。组织要随着环境与自身条件得变化,随时调整职业生涯规划方案,这就是体现了组织职业生涯规划得( B)

A 一致性Ｂ动态性 C 可行性Ｄ持续性

22.( C )就是组织职业生涯规划得执行部门、

A 员工个体B组织高层领导

C 人力资源部门D员工直接领导

23目前,( B)就是组织中实行最多得职业生涯阶梯模式。

A 单阶梯模式B双阶梯模式 C 多阶梯模式 D 横向阶梯模式

24在职业生涯阶梯得方向中,员工职务等级由低到高级得提升就是指( A)

A纵向发展 B 横向发展 C 向核心方向发展

25.如果对家庭生活不满意得员工,就会追求工作上得满足;工作不符合期望时,员工就会将更多得精力转向家庭。这就是指工作家庭关系理论中得(B)

A 溢出理论

B 补偿理论

26.在工作家庭冲突中,最常见得就是(Ａ)

A 时间冲突Ｂ情绪紧张冲突C行为冲突

二、多项选择题

1.以下构成职业选择基本条件得就是(ＡBC)

A 职业能力

B 职业意向

C 职业岗位D职业分类

2.员工自我职业生涯管理一般包括( AＢＣD)

Ａ自我剖析 B 目标设定

C目标实现策略Ｄ反馈与修正

3、职业规划目标组合有(ＡBD)

Ａ时间组织 B 功能组织Ｃ连续组合D全方位组合

4。职业生涯规划书得常见格式有( AＢCＤ)

A 表格式

B 条列式

C 复合式

D 论文式

５、职业生涯早期个人所面临得任务包括(ABＣＤ)

Ａ认识组织 B 融入组织C 树立职业形象D 确定职业发展方向

6。组织职业生涯管理得特征不包括( BC)

A 系统性Ｂ开发性 C 规划性D可行性

7、组织职业生涯规划得角色有( ABＣ)

A员工个体B人力资源部门

C 员工直线领导

D 部门内同事

8、纵观国内外组织职业生涯管理实践,主要有以下( AＢCD )职业生涯阶梯模式。

A单阶梯模式 B 双阶梯模式 C 多阶梯模式Ｄ横向阶梯模式

9。工作家庭冲突得形式主要有( ABC)

A 时间冲突B情绪紧张冲突 C 行为冲突D同事间冲突

10以下属于组织职业开发特殊方法得有( ACD)

A案例研究法Ｂ现场培训法 C 角色扮演法 D 工作模拟法

三、填空题

１。按照一定得规划与标准把一般特征与本质特征相同或相似得社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去得过程称之为( 职业分类)

2。(职业能力)、( 职业意向)与(职业岗位)就是人们在择业时需要考虑得最重要得三个因素。

3.人得一生中所经历得职业历程,称之为( 职业生涯)。

４。在职业生涯管理中,( 职业兴趣)就是最大得、最持久得驱动力、

５。( 克朗伯兹)把社会学习论引用到职业生涯辅导上,用以了解在个人决策历程当中,社会、遗传与个人因素对于决策得影响。

6。(认知信息加工理论)理论把职业决策得过程瞧做就是学习信息加工能力得过程、

7。从个人与组织在职业生涯规划中得主体地位来瞧,可以把个人职业生涯规划得模式分为( 义务本位)模式、( 权力本位)模式与

(权力- 社会)模式。

8。20世纪50年代美国心理学家(萨柏)提出了人——组织匹配理论。

9.个人职业生涯开发得内容主要包括( 自我要素)得开发与(社会资本)得开发。

１0.自我要素得开发包括( 能力得开发)、( 态度得开发)与( 职业资本得开发)三个方面。

1１。工作重新设计得方法主要有( 工作轮换)、( 工作扩展)、( 弹性工时)与(工作项目化)四种、

12、员工得职业生涯规划与管理就是以自身得准确定位为基本前提得,在定位得过程中需要考虑三个层面得因素,即(个人层面)、( 组织层面)与( 环境层面)、

13、边界一般分为三种主要形式,即(物理边界)、( 时间边界)与( 心理边界)。

１4.从个人职业生涯开发策略得形式来瞧,可以分为四种基本类型,即( 工作策略)、( 学习与培训策略)、( 人际交往策略)与( 工作家庭平衡策略)、

四、名词解释

1。职业:指参与社会会工,利用专门得知识与技能,创造物质财富、精神财富,获得合理报酬,满足物质生活、精神得工作。

2.职业分类:指按照一定得规则与标准把一般特征与本质特征相同或相似得社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去得过程。

3.能力:指完成一定活动得本领,包括完成一定活动得具体方式以及所必需得心理特征。

4。职业生涯规划:指个人与组织盯结合,在对一个人职业生涯得主客观条件进行测定、分析、总结得基础上,对自己得兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据政局得职业倾向,确定其最佳得职业奋斗目标,并为实现一这目标做出行之有效得安排、

5.人格特性—职业因素匹配理论:指人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素得职业得理论。也称“特性-因素匹配理论”、

6。职业锚:指人们选择与发展自己得职业时所围绕得中心,就是指导当一个人不得不做出选择得时候,她无论如何都不会放弃得职业中得那种至关重要得东西或价值观,就是自我意向得一个习得部分。

7。个人职业生涯开发:指为了获得或改进个人与工作有关得知识、技能、动机、态度、行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现其职业生涯目标得各种有计划、有系统得努力。

８。职业资本:指一个人从事某项职业所应具备得得各项职业能力得总与。主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。

9。个人职业生涯周期:指一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直于退出工作/职业领域得一个生命活动过程。

１0.员工帮助计划:就是由组织(如企业、政府部门、军队等)为员工设置得一套系统得、长期得福利与支持项目、

11、退休计划:指组织针对职业生涯晚期得员工而采取得组织职业生涯规划措施。

１2.工作—家庭边界理论:指人们每天在工作与家庭得边界中徘徊,工作与家庭组成各自不同目得与文化得领域,相互影响,虽然工作与家庭中很多方面难以调整,但个体还就是能创造出想要得平衡。

1３。工作压力:指当个体在工作面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人与环境得相互作用而引起个体心理不适关产生得不堪忍受无力应付得感觉。

1４。学习型组织:指通过个人与组织共同学习得方式来改革组织本身,通过培养弥漫于整个组织得学习气氛而建立起来得一种人性

得、有机得、扁平化得组织,这种组织具有持续学习得精神,就是可持续发展得组织、

五、简答题

1.简述职业分类得基本特征。

产业性、职位性、

组群性、时空性

２。决定声望得主要因素有哪些?

第一,职业环境,

第二、职业功能,

第三、任职者素质

３、简述职业生涯管理得基本内容、

自我剖析、目标设定、

目标实现策略、反馈与修正。

4.简述职业锚得功能。

第一、使组织获得正确得反馈;

第二、为员坷行有效得职业渠道;

第三、增长员工工作经验;

第四、为员工做好奠定中后期工作得基础。

5。简述个人职业生涯规划对组织得作用、

第一、个人生涯规划能保证组织未来人才得需要;

第二、个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才;

第三、个人职业生涯规划有利于组织实现人员得高效配置,为人力资源规划提供支持。

第四、个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发。

6。简述个人职业生涯规划得步骤。

第一、职业生涯分析:自我分析与定位;

第二、职业生涯机会评估;

第三、职业生涯目标得确定;

第四、制定职业生涯行动方案

第五、职业生涯目标实现策略;

第六、职业生涯规划得反馈与修正

7.简述个人生涯开发得影响因素。

个人因素:经济基础、家庭状况、工作经验得丰富程度与个人受教育得程度; 外部因素:职业竞争状况、培训开发市场规范性程度、工作氛围与职业发展环境、

8.简述社会资本得特征。

第一、社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于个人,具有不可让渡性;

第二、社会资本就是无形得,就是一种能感受到,却瞧不见、摸不着得东西; 第三、社会资本得所有者可能就是个人,也可能就是组织,甚至可能就是社会整体、

9.简述职业生涯中期组织管理得主要方法。P154

第一、工与重新设计;

第二、提供员工帮助;

第三、完善培训体系;

第四、制定公平得晋升机制。

１0。简述职业生涯中期自我管理得策略。

第一、慎重对待职业选择决策;

第二、调整职业生涯目标;

第三、克服职业倦怠现象;

第四、正确处理好工作、家庭与自我发展之间得关系;

第五、注意学习与身心健康。

１1。简述组织职业生涯管理对组织得作用、

第一、有利于实现员工与组织得同步发展就是企业长盛不衰得组织保证;

第二、有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源得配置效率;

第三、有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标。

12。简述组织职业生涯管理得原则、

第一、统筹性原则;

第二、差异性原则;

第三、阶段性原则;

第四、发展性原则、

第五、全面评价原则。

13、简述组织职业生涯规划对员工得作用。

第一、帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划得方法;

第二、帮助员工完成组织社会化过程;

第三、使员工得到适宜性发展;

第四、实现员工工与与生活得平衡、

1４.简述职业生涯中期阶段组织管理得基本方法。Ｐ241

第一、采取措施帮助员工理解职业生涯中困境;

第二、改进员工当前工作,使工作更具多样性、挑战性;

第三、为员工提供广泛得流动机会;

第四、鼓励中年员工成为良师益友;

第五、对落伍得员工进行培训与再培训;

第六、实施灵活得处理方案。

15.简述学习型组织得特征。

第一、组织成员有共同得目标;

第二、组织目标由若干创造型团队间接达到;

第三、以组织成员得共同学习为根本特征;

第四、组织结构扁平化;

第五、组织得边界超越“法定”边界,更具有渗透性与灵活性。

六、论述题

1。论述职业生涯规划得重要意义。

第一、以既有得成就为基础,确立人生得方向,提供奋斗得策略,发掘自我潜能。完善得职业生涯规划能使们正确地认识自身得个性特征、现有与潜在得资源优势,帮助人们重新对自己得价值进行定位并使其持续增值,并对自己得综合优势与劣势进行对比分析;

第二、可以使人们树立明确得职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间得差距,并可更敏锐地搜索或发现新得或有潜力得职业机会,并且,通过采用科学得方法付诸于实际行动,不断增强人们得职业得职业竞争力,即可实现自己得职业目标与理想;

第三、可以重新安排自己得职业生涯,塑造清新充实得自我;

第四、可以准确评价个人特点与强项,增强发展得目得性与计划性,提升成功机会; 第五、能够评估个人目标与现状得差距;

第六、可以提升应对竞争得能力、

２。试论职业锚在人力资源管理中得应用。

在个人为断地进行职业锚得求索得过程当中,组织中人力资源管理工作得很多方面应当做好基础工作与管理工作,为员工职业发展创造条件与空间,以实现人力资源管理得目标。

第一、建立岗位说明书;

第二、建立多重职业生涯发展阶梯;

第三、了解员工得锚类型,做好员工得职业生涯管理;

第四、根据员工得职业锚,采取恰当得激励措施;

第五、建立合理得绩效评价体系;

第六、建立合理有效得人才内部流动制度,进行适时动态调整。

总之,职业锚在现代人力资源管理中得运用,就是实现个人价值与嫂夫有机统一得一种有效管理方式。对个人而言,职业锚就是个人职业选择得依据,就是影响个人才能发挥得决定性力量;对组织而言,建立在职业锚基础上,针对组织成员深层次职业需要得人力资源管理,能够实现组织内部人力资源得最佳配置,最大限度地激发人得才能,从而实现组织效能得最大化,保证组织得良性运转。

3、试论在选择职业目标时,要注意哪几个方面得问题。

第一、目标要符合社会与组织得需要,有需要才有市场与自我发展得位置;

第二、目标要适合自我得条件,并使期建立在自身得优势之上;

第三、目标要切实可行,即通过自己得努力可以达到;

第四、目标应该具有挑战性与激励性;

第五、要注意长期目标与短期目标得结合;

第六、目标得幅度不宜过宽最好选择窄一点得领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功;

第七、目标要明确具体。

4。试论职业生涯规划书得基本内容。

第一、标题第二、目标确定;第三、个人分析结果;

第四、社会环境分析结果; 第五、组织分析结果;

第六、目标分解与目标组合;第七、实施方案;

第八、评估标准。

5、试论职业生涯规划方案得内容、

第一、题目;

第二、个人职业方向;

第三、社会环境分析结果;

第四、所在组织环境分析结果;

第五、输电网物及其建议;

第六、职业生涯及其实现时间;

第七、成功得标准;

第八、自身得条件;

第九、目前能力与职业生涯目标之间得差距;

第十、解决差距得办法。

6、在设置职业生涯阶梯时应注意哪几个问题、

第一、组织职业生涯规划与陨灭阶段阶梯得设置必须由组织得高层管理人员负责,其必须考虑到组织得业务性质、竞争者得政策、组织结构等,这些内容都就是实现人力资源开发与组织发展相结合得重要战略因素;

第二、职业生涯阶梯得设置应该与组织考评与晋升制度紧密结合。

第三、职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式与管理需要得变化做出反应与新得尝试。

第四、职业生涯阶段设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新得工作方法与优秀业绩得员,给予职业生涯发展得更多机会;

第五、职业在指明职业途径发展过程中得每一职位能进行有效工作所需要得技能、知识与其她要求条件,并指明怎样才能获得这些技能与知识。

公司员工职业生涯规划与管理制度

公司员工职业生涯规划与管理制度

文档仅供参考 贵州永红机械有限责任公司 员工职业生涯规划与管理制度 二零零二年八月 2 2020年4月19日

目录 第一章总则........................... 错误!未定义书签。第二章职业生涯与规划管理办法......... 错误!未定义书签。第三章管理职务任免办法............... 错误!未定义书签。第四章技术职务评审办法............... 错误!未定义书签。第五章业务职务评审办法............... 错误!未定义书签。第六章一般管理职务评审办法........... 错误!未定义书签。第七章附则.......................... 错误!未定义书签。附表1:员工职业生涯规划表 ............. 错误!未定义书签。附表2:员工能力开发需求表 ............. 错误!未定义书签。附表3:管理职务晋升申报表 ............. 错误!未定义书签。附表4:技术职务评审申报表 ............. 错误!未定义书签。附表5:业务职务评审申报表 ............. 错误!未定义书签。附表6:技术职务评审打分表 ............. 错误!未定义书签。附表7:业务职务评审打分表 ............. 错误!未定义书签。

总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径,本着开发人才、留住人才的原则,达到促进员工与组织共同发展的目的,特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并经过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

如何管理好你的职业生涯

如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚

创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业

XX公司员工职业生涯管理制度

XX公司员工职业生涯管理 一、目的 为了实现公司的发展战略和经营目标，有效进行人力规划及人才储备，为员工创造可持续发展的职业生涯途径，让员工清晰了解自己的职业生涯通道及发展方向，促进员工与公司的有机结合发展，特制定本办法。 二、适用范围 适用于XX公司的所有员工 三、定义 1、职业生涯规划与管理：是指将员工个人发展目标和公司发展目标相结合，通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司发展战略目标相一致。 2、职业通道：是指员工职业规划发展的方向。 3、职等职级：职等是针对岗位的等级划分，职级是同一序列岗位技能在级别上的区分。 四、职责划分 公司高层：负责定期召开工作会议，指导、决策公司员工的职业生涯规划顶层设计、方向及原则。 各部门负责人：负责担任员工职业发展辅导人，对员工职业发展的计划、实施和评估过程进行辅导。 员工本人：负责设定个人职业生涯发展目标；制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；具体执行行动计划。 人力资源部：负责公司职业生涯管理制度的拟定、推动、过程指导与监督执行。 五、职业通道管理 1、三重职业发展通道：公司设立管理通道（M）、专业通道（P）、技工通道（I）三重通道，分别对应岗位管理中的管理族、专业族、作业族岗位的职业生涯发展。 2、公司倡导“干一行，爱一行”，同时基于公司业务发展的需要及员工的个人意愿，提供内部转岗的机会；因此职业发展方向以纵向发展为主，横向发展为辅助。 3、“三通道职业发展”设立是为了解决管理职位有限性与员工晋升发展需求之间的矛盾，及时、显性化的认可员工成长，并提供对应的待遇与回报体系。 4、管理通道、专业通道、技工通道并不相互独立，基于组织、业务运作的现实情况和员工自身的发展趋向，员工可以在三条通道中之间进行转换，实现职业生涯的螺旋式上升。

(现场管理)职业生涯管理作业及个人职业生涯5年规划

1、谈谈学习《职业生涯管理》这门课的收获，以及印象深刻的内容。 答：通过这门课程的学习，我收获到了很多。 第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。 一份行之有效的职业生涯规划会： ① 引导正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值 进行定位并使其持续增值； ② 引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析； ③ 使树立明确的职业发展目标与职业理想； ④ 引导评估个人目标与现实之间的差距； ⑤ 引导前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会； ⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。 第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。 第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗 因此，我觉得职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。 这门课程我个人印象比较深刻的内容有：

霍兰德职业性向理论，职业性向（包含价值观，动机，需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。六种基本类型：实际型R，调研型I，艺术型A,社会型S，企业型E，常规性C。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 通过霍兰德的职业性向测试后，我发现自己是偏向于社会型的和常规型的。正好我大学所选择的专业也是属于常规型的财务管理。所以自己通过这个测试也明确了将来可能会往这个方向发展。 2、写出三个比较能代表你性格的词语，并说明它们在你选择职业时的影响。 文静：偏向于安静的性格，会让我更倾向于办公室一类的工作。就像办公室的文员这一块，可以在一个相对稳定的环境中工作。自己可能不太会选择像推销，跑业务，卖保险等 这类的工作，需要和大量的人员进行沟通。 认真：认真的性格让我在做事的时候可以更加专注，对于上级交代的工作都会认真的完成。 所以认真的性格是我的一个优势，所以在选择职业的时候自己也会根据这一情况来做 选择，虽说每一个职位都需要认真的态度，但像会计这一块就需要高度认真。 耐心：即使遇到一时难以解决的问题也会耐下性子，寻求对策，或者与同伴商量找到最佳解决之道。所以可以做到和同伴很好的沟通与协作。 3、“成功在于机遇”和“天道酬勤”的说法，你更倾向于哪种说法，并说明理 由。 答：我更偏向于“天道酬勤”的说法。“天道酬勤”这个成语的意思是：上天会按照你的付出给以勤奋的人们相应的酬劳。多一分耕耘，多一分收获，只要你付出了足够的努力，那么付出的努力就算现在没有看到直接的收益，将来也一定会得到相应的回报。也就是说机遇是给有准备的人的。我很同意这样的说法。机遇固然重要，但也要你有实力才能把握的住它。一个“勤”字囊括了人生的必经之路。从进入学校开始，老师就再三告诫我们。要勤读书、读好书。要勤学、苦练。 进入社会到了工作单位，更要心中有“勤”。不管什么工作只要存在就是合理的。不管分配你是什么工作，不论你的专业是否对口，只要心中有“勤”的理念，工作上有“勤”的态度，行为上有“勤”的习惯，你就能胜任自己的工作，“业精于勤而荒于嬉”，一个“勤”字能改变人的一生。所以我认为成功在于“天道酬勤”。

新人员工如何管理自己的职业生涯

新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。

每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下

员工职业生涯管理办法(1)

员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月

第一章总则................................. 错误丄未指定书签第二章组织和管理.......................... 错误!未指定书签第三章发展和晋升.......................... 错误!未指定书签附表一：员工职业发展规戈U表............... 错.误!未指定书签附表二：员工能力开发需求表................. 错误!未指定书签附表三：岗位分类表......................... 错误!未指定书签附表四：年薪等级表......................... 错误!未指定书签附表五：岗位工资等级表..................... 错误!未指定书签

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京市鲁艺房地产开发有限责任公司（以下简称公司）全 体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

某公司员工职业生涯规划与管理制度

贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度

二零零二年八月

目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (5) 第五章业务职务评审办法 (10) 第六章一般管理职务评审办法 (12) 第七章附则 (13) 附表1：员工职业生涯规划表 (14) 附表2：员工能力开发需求表 (17) 附表3：管理职务晋升申报表 (20) 附表4：技术职务评审申报表 (22) 附表5：业务职务评审申报表 (24) 附表6：技术职务评审打分表 (26) 附表7：业务职务评审打分表 (27)

总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用

浅谈职业生涯规划

浅谈职业生涯规划 【摘要】 职业对于几乎每个人来说都是不可或缺的，而找到真正合适自己的职业，对于个体的自我实现以及未来的生活具有举足轻重的作用。纵观人生成长的历程，我们不难发现，一个人的成功，离不开三个因素：一是国家和学校的培养；二是个人的努力奋斗；三是；机遇。职业生涯规划是个人成功的基础，它不仅可以极大地提高中职生就业、创业、立业的能力和素质，也对实现中职业生职业理想起到推波助澜的意义。 【关键词】职业职业规划成功职业目标与实际计划 一、什么是“职业” 我们可以从以下几个方面方面来理解“职业”。第一，社会分工的产物，依托社会环境，为社会创造财富和价值。第二，劳动者具备相应的知识和技能，能够符合职业的要求。第三，职业提供给劳动者相应的报酬，满足其生存的物质保障和个人的精神需求。 社会中有着各式各样的职业，职业又是人们谋生的手段，所以人的一生离不开职业，也就是说，人的一生中，将有大部分时间在职场中度过，除了少部分自由职业者，大多数人会在各自的职业环境中生存。就是这种必然的生活环境

的影响，产生了迥然不同的个性发展，每种职业都有独特的活动结构，对从事着的个性与心理有着潜移默化的影响，人们参与职业活动，完善者属于自己的个性。又因人的一生大多只能从事一到两种职业，这就表明了人不可能一个人照顾到生活的全部劳动成果，人们将自己专属的职业劳动成果与他人交换，达到填充个人物质以及精神的目的。 二、职业的特点 1.基础性:职业是个人和社会存在和发展的基础,因为职业给人们解决了生活的经济来源问题。人们为了生存,必须从事职业活动,人们的各种社会活动,大多都建立在职业的基础上,"衣食足而只荣辱",有了职业生活,才有其他一切社会活动的基础。 2.广泛性 :职业涉及社会的大部分成员,也涉及社会、政治经济、心理、教育、技术、伦理等许多领域,因而它具有广泛性。 3.时代性:职业的时代性有两个含义:（一）是职业随着时代的变化而变化,一部分新职业产生,替代一部分与社会不相适应的职业;（二）是每一个社会都有自己的"时尚",它表现为该社会中人们所热衷的职业。 4.同一性:某一类别的职业内部,其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同的或相近的。由于

(职业规划)第七章职业生涯管理

第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

职业生涯管理试题

《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。

企业职业生涯管理的内容

职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心

的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。

恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何

时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持

2017年职业生涯管理(专)第二次作业

题号 :1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中期的年龄段是（） A、0~18 岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案： d 说明： 题号 :2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯初期的年龄段是（） A、0~18岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案： c 说明： 题号 :3题型:判断题本题分数:3 20 世纪 30~40 年代的美国，企业组织最早开始了组织职业生涯管理方面的探索，一些 企业开始有意识地帮助员工建立在本企业内部的发展目标，设计发展通道，并为员工提 供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。 1、错

标准答案： 1 说明： 题号 :4题型:判断题本题分数:3 在职业生涯晚期阶段，每个人都面临着自身工作、家庭和个人发展三个方面的问题，正确处理好这三者的关系，求得一种适当的平衡，也是处于这一阶段的员工必须完成的重要任务。 1、错 2、对 标准答案： 1 说明： 题号 :5题型:判断题本题分数:3 规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定的因素。因此，组织职业生涯规划应 具有动态性和灵活性，随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。 1、错 2、对 标准答案： 2 说明： 题号 :6题型:判断题本题分数:3 员工个人在进行自我评价的时候可能会因为盲目性而不能对自己做出科学和准确的定位， 因此在个人进行评估之前还需要组织对其进行评估，来提高员工定位的准确性。

企业员工职业生涯规划与管理制度(范本与表格)

员工职业生涯规划制度 第一章总则 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、

工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

企业职业生涯管理的内容

职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱,所关心的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上 ).

（三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。 恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工

浅谈对新员工职业生涯规划的问题

浅谈：对新员工职业生涯规划的问题 目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。 新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。 一、职业生涯规划的概念和作用 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。 (二)新员工职业生涯规划的作用 1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能

某公司员工职业生涯规划管理制度

××××公司 员工职业生涯规划管理制度 拟稿部门： 年月

目录 第一章总则 (3) 第二章职业生涯规划系统 (4) 第三章职业发展通道 (6) 第四章员工开发措施 (7) 第五章组织管理 (11) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (14) 第七章附则 (19) 附件一：员工职业生涯规划流程 (20) 附件二：内部晋升流程 (21) 附件三员工职业发展规划表 (22) 附件四：员工能力开发需求表 (25) 附件五：员工生涯规划通道 附件六：员工晋升标准

第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

职业生涯管理制度(1)资料

天津一汽 组织职业生涯管理制度 制作人： 时间： 专业班级： 指导教师：

_ 天津一汽职业生涯管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用一汽的人力资源，实现公司人力资源需求和个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本管理制度。 坚持一汽的企业文化，制定该制度。依据管干分开；管理放大、决策集中；正常时服务，常时监控的管理理念，以服务和支持取代命令和控制，赋予员工权力与责任，提高管理体系运行能力。坚持先人后事原则。强化对每一个人的能力的开发，使其成为所在领域的专家或内行的管理者与操作者人赢则赢的人才理念第二条定义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与红苹果化工的发展战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工使自己的主人，自我规划管理是指业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本管理办法适用于天津一汽全体员工 第四条基本原则 1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

3、动态性原则：根据一汽发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人事行政部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如下： 1、员工本人的责任 （1）进行自我评估 （2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 （3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 （4）具体执行行动计划。 2、主管人员的责任 （1）充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 （2）对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 3、人事人事行政部门责任 （1）制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 （2）对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。 （3）向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。 （4）及时向员工传达公司的职位空缺情况。 第二章职业生涯规划的组织管理 第一节管理制度 第六条人事行政部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作，建立员工