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社会组织绩效考核管理办法

一、总则

1、考核目的

为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。

2、考核原则

1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；

2）定性定量与过程结果的互补原则；

3）适度区分与凸显优秀的结合原则；

4）注重牵引与自我驱动的导向原则。

3、适用范围

本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。

二、组织机构及职责

1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。

1）领导小组组成

组长：理事长

副组长：分管人力资源部负责人

成员：人力资源部、办公室等部门负责人

2）领导小组主要职责

（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；

（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；

（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。

2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。

1）考核办公室组成

组长：人力资源部负责人

副组长：人力资源部负责考核的主管

成员：人力资源部及各部与考核相关的人员

2）考核办公室主要职责

（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；

（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；

（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；

（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。

3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。

1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

2）各部门主要职责

（1）负责本办法在部门的细化，及对应实施细则的制定；

（2）负责按时间要求，逐级分层对下属职工的个人绩效进行考

核评价；

（3）负责监督检查下属各层（块）职工绩效考核的实施及相关

考核资料的整理、归档；

（4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导

小组进行反馈。

三、考核内容

1、内容综述

职工绩效考核的“核心”是评估和管理职工岗位履职中所体现

出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕职工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量职工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导职工在岗位上价值贡献的转化、提升。

2、“岗位适应度”考核（占比20%）

从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量职工是否

符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估职工与岗位的适应程度。

3、“岗位参与度”考核（占比20%）

以事件记录为依据，对职工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估职工在履职过程中的投入程度。

4、“岗位贡献度”考核（占比60%）

从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对职工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对职工的贡献进行有重点的引导。

四、考核实施

1、考核准备

实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。

1）业务中心

各业务中心通过分层（管理层级）、分条（区域、专业）将中心

划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。

2）职能部门

职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门负责人直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。

2、月度考核

月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》、《岗位参与度指标评分标准》、《岗位贡献度考核标准》、《职工绩效考核（月度）评价表》上对职工当月个人绩效表现进行月度评价。得分计算公式为：

职工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡

献度得分×0.6）

每月28日前，将考核结果汇总后填写《职工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责职工考核人员处。各部门汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。

3、年度总评

年末，结合前12个月度的个人绩效得分和职工个人年终总结，对职工全年绩效进行综合评价。填写《职工绩效考核（年度）评价表》和《职工绩效考核结果汇总表》，12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：

职工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12

4、综合评价等级核定

根据职工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，职工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为职工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。

各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70

分的获得C等级，其他人员获得B等级。

人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各部门在规定范围内，自主微调。

5、反馈申诉

每年年终，各部门组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为职工下

年度努力的方向。访谈结果填入《职工绩效考核（年度）评价表》中。

职工对考核结果有异议的，填写《职工绩效考核申诉表》后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。

五、考核应用

1、薪酬分配

依据职工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：1）月度绩效奖金

月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个

人月度考核兑现系数

其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*

岗位系数）

2）年度绩效奖金

年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个

人年度考核兑现系数

其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考

核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）

3）薪档调整

本社会组织根据职工的绩效表现对部分职工薪酬档级进行调整时，职工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。

4）岗位变动

职工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是职工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。

5）其他

职工绩效考核结果将作为职工评先评优和职工培训提升的参考依据。

六、附则

1、劳务派遣工和聘用工的考核由各部门参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。

2、本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并进行解释。

非常全面的人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator) 考核指标体系详见附件(表I) 1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效 2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准（修订版）批准：日期：审核：___________ 日期：____________ 修订：日期：签发日期：__________ 年—月—日绩效考核管理标准一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。四、考核原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。（二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。（三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。五、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。六、薪酬结构（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。（其中：绩效奖金基数二浮动奖金（保薪工资X 20%）+工作绩效奖金） ?附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。（三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20％做为浮动奖金参与个人绩效考核。

人力资源部门绩效考核工作总结

人力资源部门绩效考核工作总结人力资源部门绩效考核工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。第二章细则第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式：配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准：配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件

·无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地为原点，到每台车的距离计算作业半径）附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

社会组织机构薪酬制度研究

社会组织政策理论成果选编（8）社会组织薪酬制度研究王爱敏本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。一、薪酬数据分析范围及方式 2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采 1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。

样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。二、全国性社会组织薪酬总体状况（一）全国性社会组织薪酬水平状况 1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和 2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。

服务员绩效考核办法

服务员绩效考核办法为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的公平公正性，制定本考核办法。 1.考核的内容考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两部分，共计100分，理论知识考核占30%(30分)，技能操作占40%（40分），素质评价占30%（30分）。 2．服务员等级的评定新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为100分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100分，60分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3.素质评价考核从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理和本部门员工进行综合评价。 4．考核时间每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依

据。 5．考核人员入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000元不参与绩效考核。 6．服务员工资结构工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7．优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬时，每次奖励10元； 8．合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励100元。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。

社会组织部门及岗位职责

社会组织部门及岗位职责一、部门设置理事长/会长副理事长/副会长秘书长/副秘书长各部门负责人部门设置通常为：业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。二、岗位职责它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具体化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。岗位工作内容及承担的责任范围 1、确定职责 1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量； 2）根据岗位工种确定岗位职务范围；

3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率； 4）明确岗位环境和确定岗位任职资格； 5）确定各个岗位之间的相互关系； 6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。 2、作用意义 1）可以最大限度地实现劳动用工的科学配置； 2）有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象； 3）提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才； 4）组织考核的依据； 5）提高工作效率和工作质量； 6）规范操作行为； 7）减少违法行为的发生。 3、职责手册一般的《职责手册》有三种类别。类别一：行为规范与形象规范。类别二：工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。类别三：相关职业操守手册。 4、制定原则首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此岗位的目标设定、准备实

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下：一、成立考核小组组长：张雷、冯良副组长：焦方可、张欣成员：全体服务人员二、考核方式采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。三、考核程序（一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。（二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。（三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组

应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分分；

服务员绩效考核方案模板

整体解决方案系列服务员绩效考核方案模板（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降;

4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留)，结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的，次月工资自动调整为1500元;15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在

售后服务部绩效考核管理制度

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成：收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

服务人员绩效考核管理办法()

（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。服务人员绩效考核评分标准单位：餐饮部门服务员年

社区卫生服务站绩效考核管理制度

绩效考核管理制度总则坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。一、绩效考核管理机制的建立在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制： 1、成立绩效考核管理领导小组。由站担任组长，相关负责人为成员。 2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生本单位职工进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。 3、绩效考核受辖区人民政府监督。二、绩效考核管理办法（1）、绩效考核负责人对单位及辖区内公共卫生人员绩效考核工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。（4）、实行分级绩效考核管理模式。指负责人对其全体工作人员的考核。（5）、绩效考核监督机制本单位职工绩效考核受站长和辖区人民政府监督。监督形式主要有站长问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

我国社会组织发展现状_问题与建议

在我国，社会组织的主体是社会团体、基金会和民办非企业单位三类组织，也曾被统称为民间组织、民间非营利组织。现代政治学、社会学认为，社会组织与政府、企业共同构成当代社会的三大支柱，是构成和谐社我国社会组织发展现状、问题与建议文/孙伟林第三，加强以党和政府为主导的维权机制建设，提高政府、工会、企业三方协调的质量。政府应加强对三方协调的领导，吸纳工商联、个体和私企协会进入企业代表的组织，提高其代表的广泛性。与此同时，完善各级政府与工会联席会议制度，并建立工会与政府相关部门协调会议制度，共同研究关于职工权益的事项。在部署工作、检查监督、考核评估等环节形成联动机制。应通过制度安排，赋予工会参与涉及职工利益的各种决策听证的权利，完善政府决策程序。第四，强化劳动保护立法和劳动执法，解决无法可依、有法难依和有法不依的问题。我国劳动立法和执法方面存在不少问题：一是劳动立法在很多重要领域仍然是空白，如《就业促进法》、《劳动关系调整法》等劳动领域不可缺少的法律至今没有出台。二是已出台的法律法规往往可操作性较差。三是有法不依，致使劳动违法成为普通现象且长期得不到有效解决。当前，除了要进一步加大立法力度，还特别需要解决两个问题：一是从法律规定上加大对劳动违法行为的处罚力度，并使其具有较强的可操作性；二是进一步强化劳动执法，切实解决劳动监察机构力量不够、难以应付日益增多的劳动违法案件的问题。应在制度安排上支持工会参与涉及职工利益问题的调查处理，赋予工会劳动法律监督处理权，直接参与侵犯职工权益案件的处理。第五，进一步加强基层工会建设，解决基层工会工作过分薄弱的问题。强有力的企业工会，是推动企业尊重员工、公正对待员工的最重要的力量。构建互利合作的劳动关系，前提条件就是工会必须成为与资方对等的、代表劳方利益的主体。工会不一定采取与资方对抗的办法来维护职工利益，但工会必须强大到足以使资方不得不把其当作“合作”的对象。为此，一是要进一步推进企业工会特别是非公有制企业工会的组建，把基层工会组建纳入党建工作规划、目标任务和整体考核评估体系之中。二是积极稳妥地推行上级工会指导下的企业工会负责人由职工直接选举的办法。三是进一步强化对工会及其工作人员的法律维护力度，对阻挠工会开展工作、对工会工作人员进行打击报复的行为，进行严厉惩处。四是进一步推行平等协商和集体合同制度，建立完善的行政救助和司法救助制度。第六，广泛宣传工人阶级的地位作用和重大贡献，在全社会树立互利合作的和谐劳动关系理念。要在各种宣传媒体开设工人阶级和工会工作专题栏目，不断提高各级党政对党的群众工作重要性的认识，不断提高社会各界对工厂企业、工人阶级和工会组织的关注度和认知度，推动社科研究机构、大专院校加强对新时期工运理论与应用实践的研究和教育。要让全社会特别是政府决策层认识到，不加快构建和谐劳动关系，不仅职工权益得不到保障，也不会有企业的健康成长，更不会有我国经济的全面协调可持续发展和社会的稳定。（参考文献：柳可白等：《当代工人阶级地位与作用》，中国工人出版社2007年版；中国工运研究所郭跃等：《关于构建和谐劳动关系的几个重大问题》）（作者：中国教科文卫体工会主席；海南省总工会常务副主席）笔谈 Penconversations

售后服务绩效考核管理制度

松川企业集团公司售后服务部绩效考核管理制目的：有效激励日常行动，促进工作绩效改善，保证部门目标达之目的．适用范围：售后服务部全体成员．考核条件据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算为考核依据，对过程及达成情况进行考核试用期人员按岗位考核指标每月进行实施方案、服务效果行考核．绩效奖金构成收年绩超额利润每季度绩全年绩效23.5，年终绩全年绩效6 绩效额岗位标准绩效×考核奖金比．考核规则每24-2日，售后主办组织统计售后人员部分考核项目办公室主任审核，每季结束后第一个月1-日汇总到售后服务部办公室主任进行统计汇总所有人员考核由售后经理审核后，向人力资源提供数据，力行政部经理核准后，于每季结束后第一个1日前发上季绩效金考核评估采用百分制，年薪为固定工资，绩效季度发，季考核不合格时（不5分）时，原则上不扣工资，但不发奖金，计两个季度绩效考核不合格或

有两张黄牌或一张红牌，将取消年绩效考评。．外勤人权外勤人员考核项技术工程售后人服务投诉处理满10%1 2客12%（业务投诉13% 3售后服务满意12%8% 4重复维修10%15% 512%工作量占8% 配件管理情帐6 5%10%卡一致) 712%8%配件回款情 8010%5%年欠款回款 9质量反馈及处5%7% 10制度执行情5%8% 11费用10%10% 12报表及时5% ．绩效考核结果运用 1一年内客户投诉率超8或服务满意次未达标的区或办事处，不参与年度绩效考核 2一年内连次排名名，连次累次排名最后售后人员：工作态度好技能差者，回制造厂再锻炼，工态度差者，淘汰名；技术等级或职务上调一级，次排名一年内连3

(绩效考核)非营利组织绩效管理的改善

非营利组织绩效管理的改善非营利组织是不以获取利润为目的、为社会公众服务的组织。非营利组织的特征可概括为：提供公共服务，不以营利为目的，在经营过程中不获取回报，清算时资财提供者不能获取清算财产，承担一定的受托经营责任。在非营利组织财务中没有利润这一指标，这使得非营利组织管理人员经常难以就各种目标的相对重要性程度达成一致，对于一定的投入能在多大程度上帮助非营利组织实现自己的目标难以确定，不同的非营利组织之间也无法进行绩效对比，对各部门的职责履行情况难以进行考核评价。改善非营利组织的绩效管理，就是通过绩效考核等手段客观评价工作绩效，提高整体工作效率，提高工作人员的积极性，发挥非营利组织资源的最大效用，使非营利组织得以生存、发展、壮大，以实现其最大的价值。一、重视员工的参与，建立有效的激励机制非营利组织绩效管理要以人为出发点和中心，重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与非营利组织的共同发展。如：通过绩效工资提高员工的工作积极性，根据绩效评估反映员工的实际工作情况，让员工感到公平，对员工产生吸引力等等；通过帮助员工排除工作中的障碍以及对其进行培训等提高员工对组织的满意度；通过目标设定来激励员工。目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定

的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。绩效管理要重视员工的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都需要员工的参与，需要管理者与员工的相互沟通。这种参与式管理方式满足了员工获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为非营利组织创造了一种良好的工作氛围。现代激励理论认为，只有与工作本身有关的因素，如适度的目标设定、良好的工作氛围、挑战性的工作任务等，才是提高员工积极性的重要因素。对于层次和素质相对较高的非营利组织的员工更是如此。因此，必须建立系统的激励与约束机制，包括外部激励与约束机制和内部激励与约束机制，其中最主要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位设计和系统有效的员工行为规范，使员工长期保持高效率的工作状态。二、完善信息化管理机制，增强非营利组织的竞争力非营利组织要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用其信息资源，提高其运行效率。合理构建非营利组织的业务流程和管理流程，完善非营利组织结构和管理制度等，有助于增强非营利组织的应变能力；建立非营利组织的总体数据库，提高非营利组织对信息的收集、处理、分析的效率和准确性，有助于实现非营利组织管理决策的科学化；建立Ｉｎｔｒａｎｅｔ，达到非营利组织内部信息的最佳配置，进一步整合非营利组织的各项资源和服务要素，提高非营利组织的服务效率

某技术服务公司绩效考核办法

某公司绩效考核管理办法 2015 年7 月

目录 31、总则 ......................................................................................................... 1.1 目的 .................................................................... 3 1.2 绩效管理循环 ........................................... ......................................................... 3 1.3 绩效管理原则 ........................................... ..4 2、绩效考核组织 ......................... .... 4 2.1 领导小组 ............................. ..4 2.2 执行部门 ............................. ..4 2.3 考核周期 ............................. ..4 3、绩效管理环节 ......................... . (4) 5 ...................................................................... .................... 、...考核标准、考核者 .4 4.1 考核标准 ............................. ..5 4.2 考核者 ............................... ..5 5、部门考核 ........................................... ..... 5 5.1 指标确定 ............................. ..5 5.2 考核评定 ............................. ..6 6、部门经营班子人员薪酬与考核 ............ ... 6 6.1 部门经营班子人员薪酬方案 ........................................... .6 6.2 部门经营班子人员考核方法 ........................................... .6 6.3 技术骨干考核方法 ........................................... ..7 6.4 业务人员考核方法 ........................................... ..7 7、绩效计算 ........................................... ..... 7 8 ...................................................................... ............................ 8..、. 考核结果应用 89、附则 . ...................................................... 1、总则 1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示

酒店绩效考核管理制度

首都商务网络绩效考核管理制度：第一章总则绩效考核的目的以部门业绩、工作服务意识、部门安全防范及部门成本节约为导向，促使员工与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营指标总体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提升管理水平，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强酒店凝聚力。第一条考核原则 1、公平公证原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 5、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都将受到制度的处罚。第二条绩效考核管理依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现，观察记录和工作成果小结。包括每月度各个时期（每周五质检）的上级观察考核该员工的质检工作记录、过失奖励记录、出勤考核记录、客户评价、个人工作表现、个人工作能力、质检历史考评记录等。

服务工程师绩效考核奖励办法

2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。第二章细则第三条考核与奖励 3.1服务人员奖金构成服务人员奖金二服务技术管理奖（每月）+配件奖（每季）+服务车补贴（每月）+岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准（见附表一），核发当月服务技术管理奖。服务技术管理奖=A类作业工时X 20元/工时+ B类作业工时X 15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式：配件奖= 配件销售额x提成比例+（有偿修理费x 30% +有效购机信息台数x提成标准说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ?索赔用件 ?无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根据实际业务情

况，在20%-50%5范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴固定值二基数X 60% 浮动值=刀基数X 40% X考核系数基数二车补原单位X当月服务车接触机器台数X接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ?皮卡、越野车120元/台 ?面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数二平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地为原点，到每台车的距离计算作业半径）派工车补贴=〔2 X派车实际单程行驶公里数-（派车实际单程行驶公里数）2/300〕X每公里时令油费。（目前分每公里1.2元，1.00元两种。）说明：1.如派车1次修好的（30天内无再次报修），派车车补贴全额发放；