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《全国残疾人就业和职业培训信息管理系统》指标说明

“全国残疾人就业和职业培训信息管理系统”

填报说明和指标解释

中国残疾人联合会教育就业部

中国残疾人联合会就业服务指导中心

二〇一二年四月二十四日

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“全国残疾人就业和职业培训信息管理系统”

填报说明和指标解释

本系统是中国残联对残疾人就业、失业和职业培训情况进行实名统计，对残疾人就业服务机构开展就业服务进行登记的信息管理系统。实名制统计的对象为：已经办理第二代残疾人证且处在就业年龄段（男性16岁至59岁，女性16岁至54岁）的各类残疾人。

一、残疾人基本信息

1.姓名：此项为必填项，不能为空。

2.身份证号：本系统只识别第二代中华人民共和国居民身份证，请准确输入第二代中华人民共和国居民身份证号。

3.备注：在填报过程中产生的问题，请详细注明。

二、就业管理

1.就业状况：请选择“已就业”或“未就业”。选择“已就业”后，请继续填写本页面内其他选项；选择“未就业”，请选择页面左侧“培训管理”，继续录入培训信息。

2.就业时间：在进行就业起止时间填报时，截止时间的确认，如签订劳动合同是有固定期限的，以劳动合同所规定的截止时间为准；签订劳动合同是无固定期限的，直接选择无固定期限；未签订劳动合同的，以登记就业实际时间为准。

3.城乡就业：请选择“城镇就业”或“农村就业”。城镇就业是指就业的地点在城镇，农村就业是

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指就业的地点在农村。请根据残疾人具体工作地点所属区域或单位所属性质填写。

4.就业类型：就业类型包括按比例就业、集中就业、个体就业（创业）、社区就业、公益性岗位就业、辅助性就业、居家就业、农村种养加、其他类型。如果选择“集中就业”类型，请继续在右侧列表中选择福利企业、工疗机构、盲人保健按摩、医疗按摩和其他。

（1）按比例就业是指依据《中华人民共和国残疾人保障法》有关规定，机关、团体、企业事业单位组织、城乡集体经济组织，应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。

（2）集中就业是指残疾人在各类福利企业、工疗机构、盲人保健按摩、医疗按摩和其他类型等单位劳动就业。

（3）个体就业是指残疾人从事独立的生产经营活动，取得劳动报酬或经营收入。

（4）社区就业：社区就业是指在社区岗位就业。

（5）公益性岗位就业：城市公共管理和涉及居民利益的非营利性的服务岗位，包括各级政府投资开发的城市公共管理中的公共设施维护、社区保安、保洁、保绿、停车看管等。

（6）辅助性就业：辅助性就业是指精神、智力、重度肢体残疾人在托养机构等从事康复劳动就业的形式。

（7）居家就业：通过在家中(为主)完成工作、获得收入的灵活就业形式。

（8）农村种养加：利用农村当地资源从事种植业、养殖业和加工业。

（9）其他：不在上述就业形式内的其他就业。

5.单位名称：请如实完整填报。

6.从事行业：请根据国家统计局中国行业分类标准进行填报，请点击右侧按钮，在弹出的行业对话框中选择残疾人从事的行业。（本选项设置搜索功能，可以在搜索框里键入关键字段，选择出您要选择的内容）。

7.劳动合同：请选择是否签订劳动合同，如签订过请选“有”，没签订过请选择“无”。

8.社会保险：请选择是否投保社会保险，如投保过请选“有”，没投保过请选择“无”。请根据实际投保险种填报。请根据实际投保险种填报。如：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育

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各类岗位职责与考核标准

各类岗位职责与考核标准一、总经理工作标准一、职权在董事会授权下，主持公司全面工作。组织指挥公司的经营管理工作以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。决定组织体制和人事编制，决定公司员工的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。审批各项财务支出。审批公司方针、目标、发展规划和各部门业务计划、规划；原材料计划和大型设备购置计划；审批采购物质价格。审批公司产品标准、管理手册、管理程序、公司行政公文和有关人事、财务的管理制度。（二）、职责主持制订公司中长期发展规划和年度经营计划并组织实施，保证经营目标的实现。指导协调公司各职能部门工作，考核教练各职能部门负责人，完善公司各项管理制度，保证公司管理体系科学、有效、高速运行。

致力于培育公司核心竞争力，建设保证公司永续经营的企业文化。主持办公例会、管理评审会议、年终总结会议、厂庆大会。及时处理好职权范围内的各项日常事务二、副总经理兼管理者代表工作标准（一）、职权：经总经理授权协助总经理主持公司日常行政管理工作，直线领导生产部、技术质保部、人事部、综合办公室。审核分管部门的工作计划，人员配置方案。审核管理手册、程序文件、行政公文、人事管理制度审批技术文件、质量记录、除人事、财务外的管理文件；审批生产用品用具申购。提名所分管部门人员的任免、奖惩。（二）、职责协助总经理制定公司中长期发展规划和年度经营计划及实施。在总经理领导下，负责公司质量管理体系的策划、运行、维护、监控、持续改进。组织制（修）订公司各种管理手册、程序文件、技术文件、管理文件并监督执行。

组织协调生产、技术品保部工作，保证生产计划和质量目标的实现；组织协调人事部、综合办工作，推动企业文化建设和员工综合素质的提高。检查指导、帮助所分管部门主管工作。督导人事部做好劳动工资、绩效考核工作组织筹备各种会议、庆典、文体活动完成总经理交办的其它工作三、技术质保部经理（兼工艺师）工作标准（一）、职权受副总经理委托，组织领导全公司技术工作、质量管理工作。主持技术质保部日常工作。对部门员工有工作分配、指挥调度、绩效考核、奖惩建议的权力。审核、审批技术文件、本部门文件报表，依据质量奖罚文件做出质量奖罚决定。公司有关管理制度授予的权力（二）、职责组织指挥、指导督促技术质保部全体人员忠于职守、努力工作，全面履行技术质保部职能，完成各项本职工作任务。

主要指标解释及数据来源和企业综合评价得分计算方法

主要指标解释及数据来源和企业综合评价得分计算方法一、单位用地税收(单位:万元/亩) 单位用地税收=税收实际贡献/用地面积税收实际贡献：指企业实际入库（不含查补以前年度税款）主要税费合计数额，具体包括增值税、消费税、企业所得税、个人所得税。用地面积：指企业实际用地面积，包括企业通过政府出让、土地二级市场获得的自有土地使用权土地，通过租赁方式实际占用的土地，以及其他实际占用的土地等。二、单位能耗销售收入(单位:万元/吨标准煤) 单位能耗销售收入=销售收入/总能耗销售收入：指企业在税务纳税申报系统中确认的销售商品、提供劳务等主营业务的收入。总能耗：指企业生产和非生产活动消耗的能源总量。工业生产活动消耗能源包括作为燃料、动力、原料、辅助材料使用的能源，以及生产工艺中使用的能源。三、单位污染物排放销售收入(单位:万元/当量吨) 单位污染物排放销售收入=销售收入/主要污染物排放总当量主要污染物排放总当量：指企业化学需氧量、氨氮、二氧化硫、氮氧化物等4类指标的排放当量之和。四、研发经费投入强度（单位：%）研发经费投入强度=研发经费支出/销售收入研发经费支出：指企业研究与试验发展（R&D）内部经费支出。

五、全员劳动生产率（单位：万元/人）全员劳动生产率=工业总产值（现价）/年平均职工人数全员劳动生产率：指根据产品的价值量指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的产品生产量，等于企业的工业总产值除以年平均职工人数。六、税收增幅（单位：%）税收增幅=(当年税收实际贡献/上年税收实际贡献-1)×100% 七、销售收入增幅（单位：%）销售收入增幅=(当年销售收入/上年销售收入-1)×100% 八、研发经费投入增幅（单位：%）研发经费投入增幅=(当年研发经费支出/上年研发经费支出-1)×100% 九、亩均投资额（单位：万元/亩）亩均投资额=投资额/用地面积投资额：即企业当年固定资产投资额，指企业当年投入固定资产投资（包括厂房、设备和地价款）的资金总量。十、有关数据来源（一）规模以上工业企业名单、所在区市统计用区划代码、所属行业分类代码（《2017年国民经济行业分类（GB/T4754—2017）》小类代码）由统计部门提供。（二）规模以下工业企业名单、所在区市统计用区划代码、所属行业分类代码由区市税务、市场监管、统计等部门通过企业纳税、市场主体登记、行业分类等有关信息筛选确定。

综合发展指数(CDI)研究

综合发展指数（CDI）研究课题负责人:国家统计局鲜祖德一、研究背景 2005年10月，党的十六届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出：“要深化对科学发展观基本内涵和精神实质的认识，建立符合科学发展观要求的经济社会发展综合评价体系。”2011年3月第十一届全国人民代表大会第四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出：“以科学发展为主题，是时代的要求，关系改革开放和现代化建设全局”，“加快制定并完善有利于推动科学发展、加快转变经济发展方式的绩效评价考核体系和具体考核办法，弱化对经济增长速度的评价考核，强化对结构优化、民生改善、资源节约、环境保护、基本公共服务和社会管理等目标任务完成情况的综合评价考核，考核结果作为各级政府领导班子调整和领导干部选拔任用、奖励惩戒的重要依据”。为引导和转变发展观念，激励发展思路创新，本课题根据科学发展观的内涵与要求构建了一套综合发展评价指标体系，并据此对各地区综合发展指数（Comprehensive Development Index，简称CDI）进行测算。长期以来，由于人们在认识上常常将“地区发展”简单地等同于“地区生产总值的增长”，从而造成诸多问题，例如经济增长方式粗放，经济增长与居民福利改善不一致，经济与社会之间、人与自然之间发展不协调和收入分配差距不断扩大，等等。虽然上述问题都有各自背后的深刻原因和具体环境，但对地区发展的认识及评价体系的不合理、不全面、不科学，也是其中重要的原因之一。有关对发展测评的研究，国际上比较有代表性的有：联合国于1996年建立的一套包括社会、环境、经济、制度四个方面的可持续发展指标体系，旨在帮助各国制定可持续发展政策；英国于1996年发布了国家可持续发展战略，成为全球首家公布全套可持续发展指标的国家；2000年联合国提出了8项“千年发展目标”及相关的18项具体目标和48项指标，内容涉及社会公平（反贫困、教育平等、性别平等）、生命健康、环境保护及全球合作等方面，成为衡量社会发展进程的重要标准。国内有关研究机构和部门对地区发展也提出了诸多评价指标体系和测评办法。从研究现状来看，国外研究主要从发达国家的经验和需求出发，确定具有自身特点

岗位职责与考核标准

秦香餐饮连锁管理有限公司岗位职责及考核标准门店岗位划分厨师长前厅经理一厨师长（厨房主管）打馍师凉菜师泡馍师煮面师煮面助手热炒主厨配菜做米皮师洗碗工擀面师擀面学徒加工部门厨工厨师长在该岗位或同等岗位五年以上的实际工作经历。工作职责和考核标准如下： 1在公司领导下全面负责厨房的组织领导与业务管理工作，负责厨房的劳动力调配和各部门间的协调工作，负责安排和生产督导管理工作，向消费者提供优质的菜品。协调团队互助能力，增强团队凝聚力。组织指挥和运转管理工作，有效的制订厨房各岗位的绩效考核方案，并严格进行食品安全，消防安全及成本控制，为餐厅创造最佳的社会效益和经济效益。 2 负责厨房员工的工作休假安排和考勤记录。定期对厨房各岗位的培训和技术指导。 3 严管厨房劳动纪律，杜绝员工打架，吵架等不良行为的发生，提高员工的自身素质及职业素养。 4根据厨房每天原料售卖情况和库存货数量，审核原料订购单，控制原料的进货质量和数量。 5 对厨房所售卖的每个产品，按公司要求标准做到保质保量，树立出品质量第一的观念，以取得食客的信任。 6 负责搞好厨房的劳动安全，食品安全消防安全等安全工作，防止火灾等不安全

隐患的发生。 7 每天按时到岗，按公司要求着装，开餐前巡查每个部门的准备情况，对每个部门每天的销售情况要做到心中有数。检查出餐口物品摆放情况，品种数量美观程度是否符合要求。 8 每天按时召开班前列会，会议内容为每天厨房各部门工作中出现的问题，讲解每天前厅客人对菜品的反映情况，布置工作任务，检查易容仪表。 9 监督检查各岗位准备情况和操作是否规范，用料和出品是否标准，有无浪费。 10 营业期间坚守一线，把好每一道产品的出品质量，坚决杜绝不合格的产品走出厨房。 11 每天向前厅经理了解顾客对菜品的意见，观察收桌情况（了解菜品剩余情况）。分析剩余原因。 12 每天根据营业情况，审定次日订货计划单。检查各档位收档后的工作，包括卫生，物品，原料存放，设备保养等情况。 13 检查厨房整体的安全状况，安排好后，方可让员工下班。 14抓好厨师的管理和培训工作，定期和不定期的进行技术考核，制定部门值班表，评估厨师工作能力和技能。 15 有权调配和安排厨房员工的工作，审查招聘厨房员工的工作，按员工的日常表现进行奖励和惩罚。了解各岗位人员的工作特点和技术水平，负责员工的技术培训和岗位培训管理工作。凉菜师在该岗位或同等岗位三年以上的实际工作经历，工作职责和考核标准如下：

指标数据采集及审核规范

指标数据采集及审核规定为使绩效管理有效、有序地贯彻并执行，需保证关键绩效指标统计数据的公平性、真实性。现对试运行阶段的数据采集来源及流程做出相关规定：一、各级部门需了解本部门应该提供的KPI考核数据，包括： ●各部门为本部门及下属课室车间提供相关KPI考核数据，可参考《KPI评分表》； ●各部门需为其他部门（一级部门、课室及关键岗位）提供相关KPI考核数据，见附件1；二、数据采集部门在采集过程中，需遵循绩效管理的客观性原则，具体流程包括： ●数据采集部门与被考核部门及人力资源部一起明确各指标的定义、内容、公式等，包括指标中相关名词的解释和定义；建立衡量指标的有关标准，确立合理、科学的指标计算方法；达成一致意见后上报备案。 ●数据采集部门应提交关键绩效指标数据形成的过程供被考核部门及人力资源部确认，包括数据的采集方式、采集频率、原始数据来源及精确程度等均应明确化。经三方认同后上报备案。 ●以上内容一经三方认可，则不可随意更改，并由数据采集部门以工作流程形式将采集过程固化； ●严格根据被考核部门的原始数据进行统计分析，不可违背客观性原则； ●各部门收集本部门需提供的所有KPI考核数据，填写《KPI数据收集表》，见附件 2；三、按照考核周期确定数据提交时间：（考核部门需在数据考核表上签字） ●月度考核：数据提供部门在月度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及被考核部门； ●季度考核：数据提供部门在季度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及被考核部门； ●年度考核：数据提供部门在年度结束后5个工作日内将采集结果提交给绩效委员会及被考核部门。四、项目小组/被考核部门/绩效委员会对收集的数据进行审核，对有疑义的数据结果可直接向数据提供部门要求解释，获得双方认同后更改数据考核表内容并签字确认，同时知会被考核部门；五、若被考核部门或个人针对本部门的KPI考核数据有疑义，可提出绩效申诉，与数据提供部门/项目小组/绩效委员会进行绩效沟通，达成一致；六、项目小组/绩效委员会根据汇总数据考核表结果，对各个部门的关键绩效指标评分，并将考核指标结果和评分情况反馈给被考核部门；

KPI绩效指标说明书

KPI指标说明第一部分 PMT 类KPI指标一、CPD 推行类指标 1、决策评审点管理效率 2、项目进度偏差率 3、项目周期, 阶段周期及偏差 4、市场响应速度二、质量类指标 5、客户满意度 6、客户反馈产品缺陷（产品故障率） 7、客户服务支持费用比重 8、产品保修费用比重三、效率类指标 9、产品器件效率 9.1 PMT 器件替代率 9.2 PMT 器件复用率 9.3 PMT 器件优选率

9.4 PMT 器件累计增长率四、市场成功/投资类指标 10、市场份额 11、税前利润率 12、销售收入增长率 13、毛利率 14、研发投资效益 15、废弃项目比重 16、新产品销售比重第二部分 PDT 类KPI指标一、CPD 推行类指标 1、决策评审点准备度 2、项目进度偏差率 3、项目周期, 阶段周期及偏差 4、研发费用预算执行符合度 5、设计成本目标完成率二、质量类指标 6、客户反馈产品缺陷

三、效率类指标 7、产品器件效率 7.1 器件替代率 7.2 器件复用率 7.3 器件优选率四、市场成功/投资类指标 8、PDT合同-关键要素

第一部分 PMT 类KPI指标 1、决策评审点管理效率【指标名称】决策评审点管理效率【指标定义】PMT对产品进行的各类决策评审活动的有效性统计。【考核对象】PMT 【设置目的】衡量PMT决策评审工作的效率，发现评审点管理中的问题，分析问题产生的原因并提出改进措施（例如促使PDT

全面充分地完成决策评审准备工作等），以促进PMT准确高效地作出决策。【统计部门】PMT的秘书机构【统计方法】秘书机构的秘书根据自己的记录，对一个季度内PMT的决策评审数据进行统计： 1、实际决策评审次数。 2、有效决策评审次数；一个产品或版本到了一定阶段，PMT需要对其进行决策评审以确定下一步的发展方向。对于正式发布以前的产品，一般在每个决策评审点时进行1次决策评审；对于进入生命周期阶段的产品，可根据公司规定，每隔一段时间进行1次评审。由于某些原因（例如市场形势突变、公司战略转移、评审不通过等），一个决策评审点的评审次数可能会超过1次。在对同一个决策评审点进行的多次决策评审中，只有最后一次才是有效的。通常，每次决策都应有结论。若某次决策评审没有结论，而又没有及时重新进行决策，PMT秘书机构秘书应予以提醒和推动。【数据来源】PMT秘书机构秘书的统计数字。

多指标综合评价方法及权重系数的选择

多指标综合评价方法及权重系数的选择来源：中国论文下载中心 [ 09-02-01 10:17:00 ] 编辑：studa20 作者：王晖，陈丽，陈垦，薛漫清，梁庆【摘要】由于计算机的发展及一些相关领域的不断深入研究，综合评价方法得到了不断的发展和改进。而指标权重系数的确定方法作为综合评价中的重中之重，近几年来也取得了一些新的进展。本文对多指标评价方法和权重系数的选择进行概括介绍。【关键词】多指标综合评价;评价方法;权重系数;选择基金项目：广东药学院引进人才科研启动基金资助项目( 2005ZYX12)、广州市科技计划项目（ 2007J1-C0281）、广东省科技计划项目（2007A060305006）综合评价是利用数学方法（包括数理统计方法）对一个复杂系统的多个指标信息进行加工和提炼，以求得其优劣等级的一种评价方法。本文就近年来国内外有关多指标综合评价及权重系数选择的方法进行综述，以期为药理学多指标的研究提供一些方法学的资料。 1 多指标综合评价方法 1.1 层次分析加权法（AHP法）［1］ AHP法是将评价目标分为若干层次和若干指标，依照不同权重进行综合评价的方法。根据分析系统中各因素之间的关系，确定层次结构，建立目标树图→ 建立两两比较的判断矩阵→ 确定相对权重→ 计算子目标权重→ 检验权重的一致性→ 计算各指标的组合权重→计算综合指数和排序。该法通过建立目标树，可计算出合理的组合权重，最终得出综合指数，使评价直观可靠。采用三标度（－1，0，1）矩阵的方法对常规的层次分析加权法进行改进，通过相应两两指标的比较，建立比较矩阵，计算最优传递矩阵，确定一致矩阵（即判断矩阵）。该方法自然满足一致性要求，不需要进行一致性检验，与其它标度相比具有良好的判断传递性和标度值的合理性；其所需判断信息简单、直观，作出的判断精确，有利于决策者在两两比较判断中提高准确性［2］。 1.2 相对差距和法［3］设有m项被评价对象，有n个评价指标，则评价对象的指标数据库为 Kj=(K1j，K2j，……，Knj)，j=1，2，……，m。设最优数据为K0=（K1、K2、……Kn）。最优单位K0中各数据的确定如下：高优指标，取所有m个单位中该项评价指标最大者；低优指标，取所有m个单位中该项评价指标最小者。各单位与最优单位的加权相对差距和

岗位职责与考核标准doc

门每天的销售情况要做到心中有数。检查出餐口物品摆放情况，品种数量美观程度是否符合要求。 8 每天按时召开班前列会，会议内容为每天厨房各部门工作中出现的问题，讲解每天前厅客人对菜品的反映情况，布置工作任务，检查易容仪表。 9 监督检查各岗位准备情况和操作是否规范，用料和出品是否标准，有无浪费。 10 营业期间坚守一线，把好每一道产品的出品质量，坚决杜绝不合格的产品走出厨房。 11 每天向前厅经理了解顾客对菜品的意见，观察收桌情况（了解菜品剩余情况）。分析剩余原因。 12 每天根据营业情况，审定次日订货计划单。检查各档位收档后的工作，包括卫生，物品，原料存放，设备保养等情况。 13 检查厨房整体的安全状况，安排好后，方可让员工下班。 14抓好厨师的管理和培训工作，定期和不定期的进行技术考核，制定部门值班表，评估厨师工作能力和技能。 15 有权调配和安排厨房员工的工作，审查招聘厨房员工的工作，按员工的日常表现进行奖励和惩罚。了解各岗位人员的工作特点和技术水平，负责员工的技术培训和岗位培训管理工作。凉菜师在该岗位或同等岗位三年以上的实际工作经历，工作职责和考核标准如下： 1 在厨师长的领导下进行工作，严格执行操作程序标准及卫生各项管理制度努力提高各种菜品的质量。按时上下班，服从厨师长的工作安排，遵守餐厅和部门的各项规章制度。 2 按厨房要求做好凉菜间的环境用具等的卫生及个人卫生。

综合发展指数编制方案

附件：综合发展指数编制方案一、研究背景 2005年10月，党的十六届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出：“要深化对科学发展观基本内涵和精神实质的认识，建立符合科学发展观要求的经济社会发展综合评价体系。”2011年3月第十一届全国人民代表大会第四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出：“以科学发展为主题，是时代的要求，关系改革开放和现代化建设全局”，“加快制定并完善有利于推动科学发展、加快转变经济发展方式的绩效评价考核体系和具体考核办法，弱化对经济增长速度的评价考核，强化对结构优化、民生改善、资源节约、环境保护、基本公共服务和社会管理等目标任务完成情况的综合评价考核，考核结果作为各级政府领导班子调整和领导干部选拔任用、奖励惩戒的重要依据。” 为引导和转变发展观念，激励发展思路创新，本课题根据科学发展观的内涵与要求构建了一套综合发展评价指标体系，并据此对各地区综合发展指数（Comprehensive Development Index，简称CDI）进行测算。长期以来，由于人们在认识上常常将“地区发展”简单地等同于“地区生产总值的增长”，从而造成诸多问题，例如经济增长方式粗放，经济增长与居民福利改善不一致，经济与社会之间、人与自然之间发展不协调和收入分配差距不断扩大，等等。虽然上述问题都有各自背后的深刻原因和具体环境，但对地区发展的认识及评价体系的不合理、不全面、不科学，也是其中重要的原因之一。有关对发展测评的研究，国际上比较有代表性的有：联合国于1996年

建立的一套包括社会、环境、经济、制度四个方面的可持续发展指标体系，旨在帮助各国制定可持续发展政策；英国于1996年发布了国家可持续发展战略，成为全球首家公布全套可持续发展指标的国家；2000年联合国提出了8项“千年发展目标”及相关的18项具体目标和48项指标，内容涉及社会公平（反贫困、教育平等、性别平等）、生命健康、环境保护及全球合作等方面，成为衡量社会发展进程的重要标准。国内有关研究机构和部门对地区发展也提出了诸多评价指标体系和测评办法。从研究现状来看，国外研究主要从发达国家的经验和需求出发，确定具有自身特点的指标体系；国内研究则较多地侧重于理论方面，指标选取存在一定局限性和不可操作性。本课题研究主要以科学发展观为指导思想，突出“十二五”规划纲要中主要指标的重要性，制定综合发展评价指标体系，采用有关部门发布的权威数据，对各地综合发展情况进行测评。需要指出的是，本课题报告是初步的、阶段性研究成果，从统计角度反映了我国各区域及各省、自治区、直辖市在综合发展方面的进程情况。课题研究在指标选取、测算方法等方面还需要进一步完善，例如城镇登记失业率等指标的选取，课题整体的指标分类和权重等等，仍存在一些不尽完善的方面及问题，课题组将持续开展进一步深入的研究。二、指导原则和指标体系设计综合发展评价的主要目的是看一个地区的发展是否符合科学发展观的要求。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。因此，综合发展评价体系的构建应该遵循以下指导原则： ——导向性原则。指标体系要充分发挥导向、引领作用，激励各地区进一步增强科学发展意识和发展能力，创新体制机制，切实有效地加快科学

人力资源部岗位职责与考核标准

人力资源部岗位及各岗位职责编码ZZHR人力资源部名称职责描述页码版本 1．部门概述人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员直接向人力资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 3.1人力资源规划管理 3.1.1制定人力资源规划，并经批准后实施。 3.1.2组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 3.1.3增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4负责人力资源支出预算编制与成本控制。 3.2组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 3.2.3根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.3人力资源规章制度管理 3.3.1制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。

3.4执行经批准的人力资源管理制度。 3.5发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 3.6统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 3.1.5人事管理 3.2.4负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.2.5分析研究人事管理办法。 3.2.6解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.3.2负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。 3.3.3负责公司总部人事关系的协调。 3.1.6招聘选拔与配置管理 3.5.1在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 3.5.2根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 3.5.3负责公司招聘渠道拓展与维护。 3.5.4负责人才测评与人员甄选。 3.5.5负责人员招聘工作的具体实施。 3.5.6负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 3.1.7薪酬福利管理 3.6.1拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。

各类岗位职能职责与考核标准

各类岗位职责与考核标准 2007-09-13 11:26 各类岗位职责与考核标准一一、总经理工作标准 (一)、职权在董事会授权下，主持公司全面工作。 1.组织指挥公司的经营管理工作 2.以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。 3.决定组织体制和人事编制，决定公司员工的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。 4.审批各项财务支出。 5.审批公司方针、目标、发展规划和各部门业务计划、规划；.原材料计划和大型设备购置计划；审批采购物质价格。 6.审批公司产品标准、管理手册、管理程序、公司行政公文和有关人事、财务的管理制度。（二）、职责 1.主持制订公司中长期发展规划和年度经营计划并组织实施，保证经营目标的实现。 2.指导协调公司各职能部门工作，考核教练各职能部门负责人，完善公司各项管理制度，保证公司管理体系科学、有效、高速运行。 3.致力于培育公司核心竞争力，建设保证公司永续经营的企业文化。 4.主持办公例会、管理评审会议、年终总结会议、厂庆大会。 5.及时处理好职权范围内的各项日常事务二、副总经理兼管理者代表工作标准（一）、职权：经总经理授权 1.协助总经理主持公司日常行政管理工作，直线领导生产部、技术质保部、人事部、综合办公室。 2.审核分管部门的工作计划，人员配置方案。审核管理手册、程序文件、行政公文、人事管理制度

3.审批技术文件、质量记录、除人事、财务外的管理文件；审批生产用品用具申购。 4.提名所分管部门人员的任免、奖惩。（二）、职责 1.协助总经理制定公司中长期发展规划和年度经营计划及实施。 2.在总经理领导下，负责公司质量管理体系的策划、运行、维护、监控、持续改进。 3.组织制（修）订公司各种管理手册、程序文件、技术文件、管理文件并监督执行。 4.组织协调生产、技术品保部工作，保证生产计划和质量目标的实现；组织协调人事部、综合办工作，推动企业文化建设和员工综合素质的提高。 5.检查指导、帮助所分管部门主管工作。 6.督导人事部做好劳动工资、绩效考核工作 7.组织筹备各种会议、庆典、文体活动 8.完成总经理交办的其它工作三、技术质保部经理（兼工艺师）工作标准（一）、职权 1.受副总经理委托，组织领导全公司技术工作、质量管理工作。 2.主持技术质保部日常工作。对部门员工有工作分配、指挥调度、绩效考核、奖惩建议的权力。 3.审核、审批技术文件、本部门文件报表，依据质量奖罚文件做出质量奖罚决定。 4.公司有关管理制度授予的权力（二）、职责 1.组织指挥、指导督促技术质保部全体人员忠于职守、努力工作，全面履行技术质保部职能，完成各项本职工作任务。 2.根据公司发展规划和年度经营目标，结合行业发展动向，主持制定年度工作计划（含新产品开发计划、技术改造计划、质量改进计划），并组织实施；根据年度工作计划和公司生产经营实际需要制定月度工作计划并组织实施。 3.主持制订修订、审核（审批）、宣传贯彻、监督执行出厂产品、工序产品、原辅材料、工装设备、

数据指标体系及常见名词

数据指标体系及常见名词数据之美，美在千变万化、美在蕴含深意，一旦掌握了数据化运营的思路和手段，电商运营将变得其乐无穷。如果说产品是商务的本质，那么数据就是电商的核心。因为它反映了最真实的客户行为，还原了最基本的运营之术，呈现了最细致的店铺路径。而所有这些功效，绝非直通车、钻石展位抑或淘宝客等技术性推广手段所能比及。数据犹如电商的眼睛，点亮我们的运营之路。做电商，不懂数据，不会数据化运营，犹如摸黑行路。网店运营各项工作的持续优化，需要数据支撑；客户行为分析及据反馈意见进行调整，需要据数据进行决策；爆款选款、测试及打造，需要数据指导；网店运营规划和计划，需要形成数据闭环；团队绩效考核，需要数据依据；数据贯穿了网店运营的全过程，渗透进电子商务的每一个战略、策略及执行层面。客服绩效进行考评时，“赤兔”是不二之选；需要对类目和推广数据进行解读时，“生意经”是很好的选择；需要对行业及竞争对手进行深度剖析时，“数据魔方”的优势便凸显。堪称“数据三剑客”的工具，分别是：以店铺数据挖掘而著称的生意参谋；以行业和市场数据挖掘而著称的数据魔方；以消费数据挖掘而著称的淘宝指数；要做好数据化运营，首先要了解数据。网店数据可以划分为5大模块：流量指标：如PV、UV、浏览量占比等；转化指标：如转化率、访问深度、停留时间等；销售指标：如拍下金额、拍下次数、销售额等；经营环境指标：如链接点击率、平均展现排名等；客户价值指标：如流量价值、流程成本、购买频次等。如图所展示的是常见的数据经营模块及相关的数据指标数据概念详解：浏览量( PV)：店铺各页面被查看的次数，用户每次打开或刷新一个页面，“浏览量”会增加。访客数( UV)：访问您网店的一台电脑客户端为一个访客。00：00~24：00内同一台客户端只会被计入一次。客单价：客单价=支付宝成交金额／成交用户数。单日“客单价”指单日每位成交用户产生的成交金额。全店成交转化率：全店成交转化率=成交用户数／访客数。单日“全店成交转化率”指单日成交用户数占访客数的百分比。浏览回头客：前6天内访问过店铺当日又来访问的顾客。浏览回头率：指回头客占店铺总访客数的百分比。成交回头客：曾在店铺交易过，再次访问店铺并发生交易的用户称为成交回头客：成交回头率：指成交回头客占成交用户数的百分比。成交回头率=成交回头客／成交用户数。跳失率：表示顾客通过相同入口进入，只访问了一个页面就离开的访问次数占该入口总访问量访问次数的比例。入店页面：单个用户每次浏览您的店铺时所查看的第一个页面为人店页面。

五项考核标准说明书

考核标准说明书为了更好的激发大家对工作的热情，公司董事会特决定在原有员工管理手册制度的前提下进行评分考核制度，特立出以下几项作为考核重点，成绩优异者在月度、季度、年度颁发激励奖金，且所有考核分数与年终奖挂钩。一、考核类型及权重： 1.卫生权重占比百分之三十（30%）。 2.礼仪、着装权重占比百分之二十（20%）。 3.执行力权重占比百分之十（20%）。 4.德道规范权重占比百分之十（10%）。 5.考勤权重占比百分之十（20%）。二、考核评分标准 1.卫生：在无任何特殊情况下，按照《员工管理手册》第十五章《卫生管理规定》标准进行卫生考核。（1）未进行卫生打扫者-30分，并取消月评选资格；（2）有特殊贡献者按实际情况加分；（3）.保持本月卫生全达标者+30分。 2.礼仪、着装：在无任何特殊情况下，按照《员工管理手册》第十二章《商务礼仪制度》标准进行着装考核。（1）.礼仪不达标者每一项-2分；（2）.累计两项不达标者-10分；三项者-20分，以此类推，并取消月评比资格；（3）.保持本月礼仪、着装全达标者+10分。 3.执行力：在任为何特殊情况下。按照《员工管理手册》第十九章《奖励与处罚规定、三奖惩制度第十二条（二）第十七条（7）》进行执行力考核。（1）.触犯第十二条（二）者-10分；（2）.触犯第十七（7）者-20分，并取消月评选资格；（3）.有特殊贡献者按照实际情况加分；（4）.本月内无违反员工《员工管理规章》制度者+20分。 4.道德规范：在无任何特殊情况下，按照《员工管理手册》第十七章《廉政建设管理制度及社会道德、公民道德》标准进行道德考核。（1）.违反道德行为者-20分，并取消月度、季度评选资格；（2）.好人好事并获得当事人表彰或领导认可、核实确有实事的+10分； 5.考勤：在无为何特殊情况下按照《员工管理手册》第十章《考勤管理制度》进行考勤考核。（1）.累计违反两项者-10分，三项者-20分，以此类推并取消月评比资格；（2）.本月全勤者加+20分。所有评分作为月度、季度、年度员工评选依据，所有考核评分与激励金、年终奖挂钩。此说明书对应《员工日常考核表格》同步使用，无奖励、惩罚在对应格式中打勾，若有奖励及惩罚在对应格式中填写加、减及分数，每月分数最高者为月度最佳员工奖励500元整激励金。季度最佳员工由三个月总分除以三得出平均分，分数最高者为季度最佳员工奖励1000元整激励金。年度最佳员工由十二个月总分除以十二得出平均分，分数最高者为年度最佳员工奖励10000元整激励金及公司盈利的高比例年底分红。

指标体系及其指标解释说明

表1 武汉市两型社会建设评价标准体系及权重

1、人口密度指标解释：人口密度是单位面积土地上居住的人口数。它是表示某一地区人口的密集程度的指标。通常以每平方千米或每公顷内的常住人口为计算单位。计算方法：地区人口总数（万人）人口密度= 里）规划区总面积（平方公 2、单位工业用地产值指标解释：指辖区内单位面积工业用地产出的工业增加值，是反映工业用地利用效益的指标。单位工业用地产值越高，土地集约利用程度越高。其中，工业用地参照《土地现状利用分类》（GB/T21010-2007）统计，工业增加值采用不变价核算。计算方法：

单位工业用地产值= 里）工业用地面积（平方公）年度工业增加值（亿元数据来源：经贸、统计等部门。 3、人均GDP 指标解释：人均GDP"，常作为发展经济学中衡量经济发展状况的指标，是重要的宏观经济指标之一，它是人们了解和把握一个国家或地区的宏观经济运行状况的有效工具。将一个国家核算期内（通常是一年）实现的国内生产总值与这个国家的常住人口（目前使用户籍人口）相比进行计算，得到人均国内生产总值。是衡量各国人民生活水平的一个标准。计算方法：人口总数（人）地区生产总值（元）人均= GDP 数据来源：经贸、统计等部门。 4、第三产业占比指标解释：指辖区第三产业产值占地区生产总值的比例。计算方法： %100?= 地区生产总值（万元）第三产业产值（万元）第三产业占比数据来源：统计、经信等部门。 5、城镇人口比重指标解释：城镇人口是指居住于城市、集镇的人口，主要依据人群的居住地和所从事的产业进行归类。“城镇人口”的特点所从事的产业为非农业生产性产业（自然经济）为主的人群及其家庭；一般认为城镇人口占有率的高低反应出一个地区的工业化、城镇化或城市化水平。计算方法： %100?= ）规划区总人口数（万人城镇人口总数（万人）城镇人口比重 6、建设用地面积比重指标解释：建设用地面积是指城市规划行政主管部门确定的建设用地界线所围合的用地水平投影面积，不包括代征地的面积。

岗位职责及考核指标体系.doc

岗位职责及考核指标体系一、恒星公司生产制造部：部门经理岗位职责及考核工作范围：全面负责恒星精密机械公司下属军品车间和民品车间的生产和管理工作的开展工作职责： 1.生产方面：根据市场部的生产通知单、制定出恒星阶段性的生产计划，并将生产计划分解到各个车间，明确计划完成时间；做好生产前的各项准备工作，包括图纸的发放、工艺流程的优化及确定、材料、特殊道具的申购等；监督和检查各车间的生产进度，协调各车间和班组之问的关系，解决生产中发生或存在的问题，确保生产计划按质按量如期完成；协同相关部门搞好产品成本的核算工作；监督和检查各车间设备的保养，配合设备维修部门搞好设备的维修和保养工作；对于生产过程中出现的技术难题，与技术部门协作，组织相关技术力量进行技术攻关，培养所辖部门的技术后备力量，不断提高技术能力；监督和检查车间的现场管理，确保车间物品摆放有序、地面干净整洁、人员工作有条不紊；.。。。。。。。。。。。负责对外加工，及时督查外协生产进度和生产质量，出现问题及时解决，对于本人无法解决的问题须立即向上级主管部门汇报；建立与客户定期沟通的制度，及时了解客户对产品的要求，以及客户对交付产品的满意状况，以便做进一步的改进； 2.管理方面：督查各项规章制度的执行情况，尤其是设备操作规程的执行情况，对于工人违反操作规程的现象要当即制止，并及时纠正，同时采取措施防止类似问题的再次发生；建立人员考核记录制度，对于人员的违章违纪，以及员工的优秀表现都要及时在案，以便上级部门考核查证。每月例行对下属人员的工作状态进行整理汇总，并将结果上报管理部门，以便进行考核和整改；指导车间主任、各班组长开展工作，对各车间、班组之间的工作进行明确的分工、协调，并进行督查；负责生产制造部与其他各部门之间的沟通与协调，确保生产过程顺畅运转；每周至少一次向上级主管汇报生产过程中出现的问题，以及问题解决的情况，对于影响生产顺利进行的重大问题要及时向上级主管汇报；定期组织员工学习相关设备的操作规程，组织技术水平高的员工介绍操作经验，提高员工的技术水平；协助制定和完善公司的规章制度。考核指标指标次品率按期完工率工伤事故发生率产品报废金额人员流失率生产设备损坏率成本费用与产出比产品成本制定是否合理工人违规操作现象是否建立详细的人员考核制度并加以实施日常生产问题有没有及时得到解决是否及时向上级主管部门汇报生产中出现的问题 5S现场管理水平减少次品、废品和工伤事故提高部门的管理水平保证生产顺利进行保证上下级沟通顺畅，以及生产的正常进行提高部rJ对管理水平有无隐瞒生产中的问题根据5S要求考核现场管理水平考核目的减少生产过群中的次品保证根据客户要求按期完工确保生产安全减少生产过程中人为的废品，提高效益保持人员的稳定提高设备使用年限，保证生产顺利进行降低产品成本，提高效益确保企业加工产品的报价合理考核内容次品占当期生产总量的百分比考核期内生产任务按期完成情况考核期内是否发生工伤事故根据产品报废金额的大小确定相应的分值流失人员占所有人员比率操作原因导致的生产设备损坏次数部门成本费用与产值的比率是否出现成本核算不合理导

CREIS中指数据常用指标说明

CREIS中指数据常用指标说明 CREIS中指数据常用指标说明（2012年7月）城市版常用指标说明： 1、容积率：指项目的总建筑面积与用地面积的比率。 2、绿化率：指项目规划建设用地范围内的绿化面积与规划建设用地面积之比 3、建筑类型：包括低层、多层、小高层、高层、板楼和塔楼。住宅建筑按层数划分为：1-3层为低层；4-6层为多层；7-12层为小高层；12层以上为高层。（此为市场或开发商划分，国家标准中7-10层为中高层，10层以上为高层。）塔楼一般指多于四五户共同围绕或者环绕一组公共竖向交通形成的楼房平面，平面的长度和宽度大致相同。板楼的长度明显大于宽度，大致有长走廊式和单元式拼接两种类型。 4、住宅：普通住宅、公寓、别墅、经适房、回迁房、限价房、集资房等都归为住宅，但数据库中尽量分出各类细分物业。 5、普通标准住宅：是指按所在地一般民用住宅标准建造的居住用住宅。高级公寓、别墅、度假村等不属于普通标准住宅。普通标准住宅与其他住宅的具体划分界限，2005年5月31日以前由各省、自治区、直辖市人民政府规定。2005年6月1日起，普通标准住宅应同时满足：住宅小区建筑容积率在1.0以上；单套建筑面积在120平方米以下；实际成交价格低于同级别土地上住房平均交易价格l.2倍以下。 6、别墅：包括联排、独栋、双拼、叠拼等户型。 7、酒店式公寓：物业的建筑结构形式类似于酒店，而负责管理的物业公司提供酒店模式的服务。各地对此定义不一致。数据库中的定义为产权在40-50年、按商业或办公备案的公寓，物业性质为非住宅，与住宅中的公寓定义不一致。 8、其它：包括仓储、地下室、工业用房、配套用房等物业类型。 9、复式：包括复式、错层、跃层，均指户型。 10、其它：包括统间、套房、开间等户型。

KPI考核表使用说明

KPI考核表使用说明 KPI考核表使用说明一、关键业绩指标分类团队业绩类、营运类和控制类团队业绩类：直接反应团队整体工作价值、效益的关键指标。部室主任的团队业绩是指公司整体业绩，其他部室成员的团队业绩是指部门整体业绩。营运类：直接反映本岗位经营运作活动效果的指标。控制类：本岗位必须进行严格限制，使其控制在规定限度内的指标。二、关键业绩指标的设定指标设定的要求：（1）关键业绩指标的提取方式通过两个途径：一方面是通过流程中的关键控制点提取；另一方面是通过部门职责提取。（2）指标的目标值设定应有一定的挑战性。（3）指标设定只反应主要经营活动，而非所有操作都要面面俱到。（4）指标和目标值的设定应本着上下协商一致的原则，由直接主管领导组织设定，但需与被考核者（员工）讨论再最终定稿。（5）指标的设定应随着被考核者工作任务、环境的变化而有所调整，以保证指标的适应性。三、权重的界定原则：（1）与公司战略目标，核心流程（关键控制点）、部门职责有直接关系的指标权重高。（2）由被考核人直接控制、影响的或相关度高的指标，权重较高。（3）权重的分配应根据岗位的特点，层级的不同，应有所区别，不同岗位的权重应有所区别，同时，还应该考虑到公司权重指标的整体一致性，即工作性质相似的岗位，指标权重应相近。四、信息来源被考核者的工作业绩、成果，分别以原始表单的形式，记录在不同岗位或部门，在进行绩效考核时，考核人员应根据考核指标的不同，从本部门内部或相关部门收集考核信息。同时，为使考核结果有可追溯性，应在本考核表“信息来源”栏，填写考核原始信息的来源部门。考核信息的收集：根据各个岗位的考核关系，由被考核岗位的主管（或其指定的专人）负责组织搜集和记录，并计算出相应考核分值，考核表的填写内容由各考核主管审核确认后，送交人事部复核、备案。关于考核信息准确性的说明：信息提供者应对信息提供的及时性、准确性及完整性负责，并有义务协助各位考核主管做好考核信息收集。如果因为信息提供者的主观原因，影响考核信息的准确性，或被考核人认为考核信息明显不真实，并向人事部投诉时，人事部有权根据不同情况，对其提出分类处理意见，情节较轻的投诉，人事部可直接进行处理，无需上报；情节严重的或影响范围较大的投诉，需要上报考核委员会审批。同样，考核者有权要求相关部室提供详实、准确的、被考核人的工作绩效信息。