药业公司薪酬体系

常德吉春药业有限公司

湖南老吉春堂药行连锁有限公司

上海老吉春堂大药房有限公司

薪酬管理体系

长沙博睿思腾管理咨询有限公司

2004年9月

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薪酬管理体系

一、薪酬体系结构

薪酬体系结构示意图

二、薪酬设计原则

1、总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。

2、历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键部门、职位人员薪酬相对稳定。

3、社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力。

4、绩效原则。个人收入与部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。

5、职位价值原则。向重要职位及核心技术专业人员倾斜。

6、岗易薪易原则。岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性

三、薪酬总额管理

1、地区和行业薪酬情况

省内不同城市职工年均工资对比单位：元

常德市在岗职工年平均工资单位：元

湖南省各企业形式职工年均工资对比单位：元

2、吉春公司薪酬现状分析

2．1劳动效率。吉春药业2003年人力成本的使用效率（人力成本与销售收入的比值）为1.64%；吉春堂连锁2003年人力成本的使用效率为1.31%。（本数据由吉春公司执董办提供，下同。）2．2地区内薪酬比较。吉春药业员工2003年年平均工资为7638 元，吉春堂连锁员工2003年年平均工资为8119元；其中，吉春堂连锁的员工薪酬水平在本地区内具有较强的社会竞争力，而吉春药业的员工薪酬水平在本地区内社会竞争力较弱。

2．3薪酬现状综述。

. 公司于2004年实行高管人员年薪制之后，具有较强社会竞争力的薪酬水平，但业绩水平并不匹配；

. 公司高管人员较高的薪酬水平，提供了进一步提升劳动效率的空间和可能性。

. 公司薪酬结构不合理，没有充分体现高管人员以外的重要岗位和关键岗位的岗位价值。

2．4中长期薪酬策略：控制总额，保证适度社会竞争力的前提下，优化结构，提升薪酬使用效率和激励性。

3、薪酬总额框定依据

. 常德市相关政策和规定

. 上年度薪酬总额

. 上年度人员编制

. 上年度经营绩效

. 本年度经营计划

. 本年度人员编制

4、薪酬总额的构成和预算

. 高层及部分中层年薪：总经理、副总、董助、总助、财务总监、部分中层

. 董事长 (总经理)基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要调整；对特殊贡献的特殊奖励

. 预留工资额：对新招募员工预留的工资额

. 基本工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除外）基本工资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额

. 年终奖金：公司员工（年薪制人员除外）的年终奖励

. 其它费用：根据公司福利政策需要的资金

四、薪酬标准

1、职位等级：将现有约80个职位按14等6档进行强制性分布。

职位等级说明

职位等级-典型职位

职等档级说明

2、确定薪等和薪档的基本程序

. 确定职位和薪酬等级

. 确定薪酬等差和档差:依据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距（等差、等比）. 确定职位薪点和薪点值

. 确定职位薪酬标准=固定工资＋绩效工资(＋风险收入)＋福利

五、薪酬结构

1、年薪制。由基本收入、风险收入组成。

1.1基本收入。高层为年薪总额的40%，年薪制中层约为年薪总

额的60%，划分为三部分：

·固定工资：对员工生活的保障，固定不变，并作为缴纳“三金”和员工加班费的计算基数，约占基本收入的40%；

·基准绩效工资：个人100%完成绩效指标时的绩效工资，实际发放根据公司、部门的绩效不同在基准工资基础上进行上下浮动，约占基本收入的60%；

·各类津补贴：公司福利政策规定的各类津补贴。

1.2风险收入：高层约为年薪总额的60%，年薪制中层约为年薪总额的40%，与年度业绩挂钩；

1.3年薪制员工不享受加班工资。

2、非年薪制。依据职位价值确定，由基本收入、加班工资和年终奖金组成。

2.1基本收入:非年薪制员工的基本收入由固定工资、绩效工资和各类津补贴组成；

2.2年度奖金：公司员工（年薪制人方案员除外）的年终福利性奖金，与个人绩效、部门绩效无关。

2.3加班工资:以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班工资。

六、薪酬核算和发放

1、销售（业务）部门

1.1年度预算总额=固定工资总额＋计划销售收入×销售工资含量＋福利＋年终奖金总额。

1.2 月度发放：固定工资＋月度销售提成×个人绩效分值×部门绩效分值＋福利。

1.3 年度发放：年终奖金

2、职能（支持性）部门

2.1年度预算总额=固定工资总额＋绩效工资＋福利＋年终奖金总额。

2.2 月度发放：固定工资＋基准绩效工资×个人绩效分值×部门绩效分值＋福利。

2.3 年度发放：年终奖金

3、年薪制员工

3.1总额和预算：年薪总额

3.2月度发放:固定工资(基本收入的40%)＋福利

基本收入为年薪总额的40%

3.3季度(半年)发放:基准绩效工资(基本收入的60%)×个人绩效分值，总经理每半年考核发放一次。

3.4年终发放:风险收入(年薪总额的60%，与年度目标责任考核方案配套挂钩，在次年度初发放)。

4、员工实发工资为应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个人缴纳部分和其它代扣项目之后的实际发放工资。

七、薪酬调整

1、公司总体薪酬水平调整

. 通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。

. 薪点值的的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。

. 薪点值的调整建议设定一定的控制区间(±5%)，原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。

. 政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。

2、个人薪酬水平调整

绩效考核的影响

年度考核结果的利用参见《员工绩效管理方案》

八、薪酬管理权限

1、董事会决定年度薪酬总额，决定年度薪酬调整方案，决定公司高中层个人的协议薪酬。

2、总经理提议高层副职、主要中层年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。

3、中层管理者提出下属员工薪酬调整的建议，由总经理根据年

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

中国联通公司职位薪酬体系实施细则

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根 中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位 序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等 级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能 力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔 任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、 七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设 定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据任职岗位进入相应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位 级别。公司共设22 个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体 系表》（附表一） （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员 工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。 三、薪酬体系 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合 补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

医药经营公司薪酬管理办法

精心整理 医药经营有限公司薪酬管理办法 第一章薪酬体系 第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型： （一）年薪制（二）岗位绩效工资 （三）销售提成工资 （四）销售绩效工资 （五）协议工资 第二条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制体适用岗位详见附 第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工绩效进行评估其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。 第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附

第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销 类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6 精心整理 第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。 第二章薪酬单元 第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪 酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放 （二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式 （三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发部分岗位的超值奖励单元，年末一次性

某公司薪酬体系问题在哪

融创公司薪酬体系问题在哪 案例介绍： 两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 “我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” “凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” …… 融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。 融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。 在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，

企业员工薪酬体系(非销售人员)

薪酬体系实施方案 为充分发挥企业薪酬制度的激励职能，理顺现行分配关系，建立符合行业特点和企业发展需要的 薪酬分配方式，现就公司的薪酬体系的改进与调整，具体方案如下： 一、基本原则 1. 行业原则 公司的薪酬体系和分配水平，要与本地区、本行业的实际水平相联系，并与公司的实际情况相配套，要正确把握公司薪酬分配的定位和发展趋势，建立具有内在激励机制和约束机制的现代企业分配制度。 2. 效益原则 效益是决定分配的基础，公司内部分配水平的高低和增量调整，必须与企业经济效益相挂钩，要在提高企业经济效益的基础上逐步提高薪酬水平。 3. 考核原则 绩效考核是保证公司按劳分配思想得以公平、有效实施的一个重要手段，企业的分配不仅要与员工的岗位价值相挂钩，还要与员工所在岗位的工作实绩相挂钩，这样才能真正提高公司薪酬体系的激励作用。 4. 激励原则 激励手段是现代企业最基本、最有效的管理手段。它是一个企业发展的原动力。因此，公司要大力加强现代薪酬制度的激励作用，做到重奖重罚。当然，激励的对象必须突出，必须是那些对企业的发展起关键作用的核心岗位。 5. 岗位原则 不同的岗位具有不同的职能性质，并具有不同的发展方向。公司要大力提倡广大员工钻研技术， 走技术发展的道路。因此，要在相应岗位（目前暂定为管理和技工两方面）积极引入岗位职称系列。 二、薪酬分配的主要形式和结构 1. 主要形式 公司建立以岗位工资制为主体，年薪工资制、协议工资制为辅等诸种工资形式并存的工资分配体系。 岗位工资制主要适用于公司的一般管理人员和各类工勤人员；年薪工资制主要适用于公司高层管 理人员；协议工资制主要适用于公司急需引进的紧缺人才。 2. 基本结构 公司对薪酬体系进行科学、动态管理，实行“以岗定薪、同岗同薪、易岗易薪”。员工的薪酬一般由岗位工资、效益工资、年终奖励和工资性津（补）贴四个单元组成。

公司工资制度与工资表格模板

?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增

长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。

医药集团薪酬管理制度

集团工资管理制度 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用） 第二条本制度适用集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针） 第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。

第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准 缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资 缺勤天t2扣1/22月职务等级工资 缺勤月t3扣全月职务等级工资 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。

公司薪酬体系如何建立

公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

制药公司薪酬制度

制药公司薪酬制度 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

黑龙江乌苏里江制药有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2003年12月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (1) 第三章固定工资 (2) 第一节岗位固定工资 (2) 第二节司龄工资 (3) 第三节资历工资 (3) 第四章绩效薪酬 (4) 第一节岗位浮动工资 (4) 第二节年度效益奖金 (4) 第三节特别贡献奖 (4) 第四节其它奖金 (4) 第五章附加薪酬 (5) 第一节加班工资 (5) 第二节其它津贴补助 (6) 第六章保健薪酬 (6) 第七章试用期薪酬 (6) 第八章兼职特约人员薪酬 (6) 第九章工资级别确定 (7) 第十章薪酬调整 (7) 第十一章工资的支付 (8) 第十二章薪酬组织 (8)

第十三章附则 (9) 附表一：各类人员薪酬组成表 (10)

总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续 发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机 制； 第三条本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜； 第四条本制度适用于乌苏里江药业公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司董事长、监事会主席、总经理等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： ●公司高管类：指公司总部除总经理之外的各副总、财务总监及总经理助 理等职位； ●公司部门经理类：指公司总部及分厂各职能部门负责人，如财务、生 产、质保、供应部经理，以及各分厂的厂长等； ●公司职能部门员工类：指各生产车间外的各职能部门中的所有普通员 工，包括职能序列、技术序列、勤务系列三大类； ●营销中心经理类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各职能部门经理， 如市场部、销售支持部、储运部等多个营销职能及辅助部门经理；

公司薪酬体系方案(20210208004127)

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资

医药公司薪酬计划方案

医药公司薪酬计划 一、薪酬计划构建原则 战略导向原则：XXXX 医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100 ％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案” 为战略导向，实现公司持续、健康的发展。 市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照当地的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬 公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。 透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。 保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。 成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。 活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。

激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。 发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。 二、工资制度 2．1 岗位工资的确定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29 个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29 个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。 公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4 －6 名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表（见附件1），对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2 ）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。 2．2 工资的组成 利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+ 补贴,余下的40% 作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额= 基本岗位工资*80%+ 补贴,余下的20% 作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。

绩效考核如何与薪酬体系挂钩

薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？ 薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？ 很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题： ?如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？ ?如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？ ?如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？ 其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。 第一节薪酬体系设计中的四个问题 “薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？ 问题一：为什么付薪？ 1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

医药公司薪酬管理办法

★机密XX药业 北京GG医药经营有限公司 薪酬管理办法 （第一版）

目录 第一■章总贝U (1) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬单元 (4) 第四章年薪制 (6) 第五章岗位绩效工资制 (7) 第六章销售提成工资制 (9) 第七章销售绩效工资制 ..................................................... 11… 第八章协议工资制 ......................................................... 12… 第九章薪酬入级........................................................... .13....第十章其他 ................................................................. 1.6....附件01 :岗位评价得分排序表...................................... 1.7..附件02 :职系职级划分表...................................... 19...附件03 : 年薪制适用岗位清单 ............................................... 21...附件04:岗位绩效工资制适用岗位清单......................................... 21. 附件05 :销售提成工资制适用岗位清单....................................... 24. 附件06 :销售绩效工资制适用岗位清单....................................... 24. 附件07 :各职级固定比例/浮动比例对照表 (25) 附件08 :地区收入调整系数对照表............................................. 2.5..附件09 :专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (26) 附件10 :营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (29) 附件11 :商务职类的职级、薪级与薪酬对应表.................................. .30

集团公司的薪酬体系设计

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职

医药公司薪酬计划的构建

XXXX医药薪酬打算 XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。公司永久认为，职员是公司生存与进展之本。为更有效的激励职员的工作积极性，保障职员的躯体健康和生活美满，制造更好的进展空间，实现股东、企业、职员共同进展，公司特制定XXXX医药薪酬打算。 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值的职员，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的职员，塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境，不断提高职员的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到职员、企业与客户等大伙儿中意的境地。 二、人力资源政策 2．１．能力主义： 以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的职员，为公司贡献实绩并获得相对酬劳。 2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或同意推举，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实

力，作为担当更高一层工作的机会。 2．3．治理职与专业职并重： 专业职是以后经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和治理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，职员也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的进展。 2．4．工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，治理职则实施任期制。 2．5．高素养、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素养人力。完全工作合理化，做对的情况(效能)，比单纯把情况做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 三、薪酬打算构建原则 战略导向原则：XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务中意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的进展。

如何设计一个公司的薪酬体系呢

如何设计一个公司的薪酬体系呢 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价。职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。 职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估

标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。 3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：

怎样才能制定合理的薪酬体系

如何实现薪酬的公平 题目一:如何制定更加合理的薪酬体系? 题目二：如何公平地进行薪酬分配？ 替换关键词:薪酬替换为薪酬分配 题目三：薪酬管理几大注意点 薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。有人认为薪酬分配的目的只是简单地“分蛋糕”而已，然而事实并非如此，薪酬分配并不仅仅是分配，它的最终目的是使企业通过“分蛋糕”，为今后的发展奠定更加坚固的基础。 在很多企业，薪酬分配往往存在以下问题： 1.照搬照抄其他企业的成功模式，不结合自己的特点和病症所在对症下药。不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计；另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位，总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。 2.年薪酬标准低、差距不大、平均主义倾向。例如，在同一岗位上，付出努力多的人和少的人差距很小；同一级别岗位，缺乏对岗位贡献和个人付出的考核。这种分配方式会严重地挫伤积极工作的员工，加剧员工的不满情绪。 3.奖励分配方案不完善，执行的力度也不够，奖励确定的随意性太强。例如，在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，管理者仅凭

个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。 4.重视物质激励而忽视精神激励。企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。 企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。 如何制定更加合理的薪酬体系是每个企业设计薪酬方案的共同希望，那么，怎样才能使薪酬体系更加合理呢？华恒智信研究团队建议企业可以从以下三方面考虑：第一、符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么，组织需求的核心能力是什么，合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。这就要求企业应建立体现核心能力的任职资格等级体系及制度分级。 企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有固定的内容，也没有固定的模式。一般而言，企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。组织需求的核心能力是指公司的主要能力，是员工通过发挥自己的特长齐心协力，使得公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。所以，为了实现企业的战略，发展企业的核心能力，有必要对员工的选拔、培养、晋升制定一套完备的战略。企业应该从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，同时按照等级进行工