人员素质测评考点
第一章素质测评导论
名：素质，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为在基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
简：素质的特性，1.基础作用性；2.稳定性；3.可塑性；4.内在性；5.表出性；6.差异性；7.综合性；8.可分解性；9.层次性与相对性。
单：素质的稳定性，表现为持续性与一致性。
单：素质的内在性，素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
单：素质的表出性，行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
填：素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
单：良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
单：心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
多：心理素质中的智能因素，包括知识、智力、技能与才能。
单：品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
单：心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容
名：素质测评，指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
单：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。
单：按测评的范围来分，可分为单项测评与综合测评，企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。
单：按测评主体来划分，有自我测评、他人测评，个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
多：按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
单：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
简：选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特别有五：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
多：选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。单：配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。多：配置性素质测评与其他类型的素质测评方式相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
名：开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多：与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
名：诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
简：诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛；第二，测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。
名，单：考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
简：在运用考核性测评时应注意以下几个原则：全面性原则，充足性原则，可信性原则，权威性和公众性原则。
简：素质测评的主要功用，1.评定，2.诊断反馈，3.预测，4.其他功用。
单：人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
多：素质测评评定功能的作用，1.它的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用；2.其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；3.再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
简，多：诊断反馈功能的作用，1.首先表现出咨询的作用；2.其次，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划和改进，起着重要的参考作用；3.表现出调节与控制的作用。
单：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
多：其他功用包括，1.有助于组织人力资源配置的科学化；2.有助于人力资源开发；3.有肋于人力资源的优化管理。
第二章无考点
第三章素质测评的历史与发展
单：“德”为历代人员测评中的重要内容。
填：孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。
多：“智”与“能”或“才”的测评与是历代人员素质测评中的重要目标。三国与唐代时期人才选举中，“才”与“德”是首要标准。
填：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
多：测评指标包括：日常言行、特定情景下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志。
单，填：科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。名：所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
单：荐举与选举都是以察举为基础。
简：九品中正及其测评思想，按六条标准，中正官把本州郡人士分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”，然后向吏部推荐，由吏部依品授官。首先，要求那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确；其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准；再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家族背景与现实表现，作出行状评语；最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降，作“以五升四，以六升五”，“或自五退六，自六退七”的变动。
填：科学注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试，皇帝微服听舆论和亲自制举。
填，多：察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。填：干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”。
论：素质测评方法改革的趋向，1.评价型转向开发型；2.主观随意性转向客观化；3.单一型转向综合型；4.传统型转向现代化。
第四章素质测评的原理
名：所谓职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
名：所谓素质消退，即指任职者的素质，因为行不到适当的刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
单：地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
单：角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
名：工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
单：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
单：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
单：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
单：人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。
单：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
简：素质测评的原理，原理1：个人的第一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q，E）
原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体都不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE
填：素质的基本模式是一种黑箱模式。
论：素质测评的特点，1.抽象性——效度；2.稳定性——信度；3.层次差异性——区分度；
4.间接性；
5.主观性；
6.互动性，
7.社会性；
8.相对性与模糊性；
9.整体性。
论：素质测评的主要原则，1.客观测评与主观测评相结合；2.定性测评与定量测评相结合；
3.静态测评与动态测评相结合；
4.精确测评与模糊测评相结合；
5.素质测评与绩效考评相结合；
6.要素测评与行为测评相结合；
7.分项测评与综合测评相结合，
8.素质测评与指导开发相结合。
名：定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
名：定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
单：静态测评，对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
单：动态测评，是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
名：模糊测评，指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
第五章无考点
第六章素质测评标准体系的构建
单：测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
名：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
单：要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。简：工作分析的必要性，不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相应适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可
以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。
简：工作分析的具体应用程序，1.根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；2.采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；3.通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；4.在更大的进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；5.对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
论：工作分析的方法，观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。
单：工作者自我记录法，这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济有效。
单：访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。
单：访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
单：关键事例法，是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
单：问卷法是工作分析中最常用的一种方法。
单：胜任特征的应用起源于20世纪50年代初。
名：胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
名：胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
单：冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。
名，单：洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
单：全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。
多：全脑模型根据“大脑优势”将人的素质分为以下四类：1.理智的本体，特点是偏好分析、量化、逻辑、批判、实际、喜欢数字、有金钱观念、能掌握事物的运作；2.护卫的本体，更倾向于：防微杜渐、建立程序、完成工作、可以依赖、组织能力、干净利落、知道时机、善于规划等；3.感觉的本体，对他人的反应相当敏感、喜欢教导别人、喜欢触摸、喜欢支持别人、善于表达、感情丰富、爱说话、善感等；4.实验的本体，善于推理、想象、规划、敢于冒险、莽撞、打破成规、喜欢惊奇的事物、好奇心重、爱玩。
简：莱尔·M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：1.成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；2.思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；3.个人形象：自信、专业知识等；4.影响力：说服、运用影响策略等；5.指导与控制：指导下属，过程控制等；6.体贴他人：关注员工福利，发展员工等。
简：建立胜任特征模型的基本思路：1.具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型（基础起点）；2.用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；3.具有什么样绩效的人才算是他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题；4.如何防止管理人员相应的这些素质退货或者
下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
论：高层管理者胜任特征模型的特点：1.高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。2.优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。3.优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有性。4.高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”。5.“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。6.通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。7.对于关心秩序、自我控制街道手，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
第七章心理测验方法
单：心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
单：1869-1904年，心理测验处于萌芽时期；1905-1915年，成熟时期；1916-1940昌盛时期；1941年至今完善发展时期
单：心理测验实质上是行为梯级的客观和标准化的测量。
单：填：根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
单：能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
单：人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
单：根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
名，单：品德，是关于个体在思想、政治、首先、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
简：品德的测评性，1.品德是一个耗散结构系统；2.品德内外的统一性；3.品德具有稳定性；
4.品德具有差异性。
单：品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。
单：由于每个人所处的心理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。
名：品德测评，是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。论：品德测评的理论依据，首先从理论上进行论证；其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件；再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
简：FRC品德测评法的基本思想，FRC是事实报告电子计算机测评法的缩写或简称。这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的也可以是集体的问卷。每个人所表现的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品德信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
名：投射技术，广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
简，多：投射技术具有以下特点，1.测评目的的隐蔽性；2.内容的非结构性与开放性；3.反
应的自由性。
单：主要的投射方法有：1.联想投射，这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。2.构造投射，在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西。3.完成投射，这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。4. 选择排列投射，在这种投射中，一般要求被测者对投射物进行归类或排列。5.表演投射，在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来。6.他人动机态度描述投射，在这种投射技术中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，因为人们常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西，说成是其他人如同学、邻居、同事喜欢的东西。7.逆境对话投射，这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应。
名，单：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
多：希波克拉认为，人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。
名：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
简：斯普兰格六类型，1.理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好2.经济型：强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度3.审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验4.社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德5.政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位6.宗教型：这是一种理想信念主义者。工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。
多：格雷夫斯七等级型，1.反应型：这种人只是追求自己的基本生理需求锋利满足，而不考虑其他人与周围条件2.宗法式忠诚型3.自我中心型：这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想要得到的东西，愿意做任何工作4.顺从型5.权术型6.社交中心型：这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展7.价值主义型
名：态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。其的操作定义是，个体针对一组社会事物而产生的具有一致性的反应群。它的表现形式有三个层次：一是认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面。
单：1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。
单，多，填：桑戴克认为智力有三种类型：1.社会智力2.具体智力3.抽象智力
单：在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。名：能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
单：记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
填：记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。
单：理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
单：应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。
第八章面试方法
简：进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具有以下几个特点：1.形式的多
样化2.内容的全面化3.试题的顺应化4.程序的规范化5.考官的内行化6.结果的标准化
多，简：面试的特点，1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性（面试的最大优点）4.交流的直接互动性5.判断的直觉性
填，单：面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性和短暂性。
填：外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。
填：人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。
单：在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。
单：在各种测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。
单，多：研究表明，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%
名：体态语，又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
单：精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据，精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。
简：面试的功用，1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选2.可以弥补笔试的失误3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的所有素质。
简：面试的项目：1.仪表气质2.知识的广度与深度3.实践经验与专业特长4.工作态度与求职动机5.事业进取心6.反应能力与应变能力7.分析判断与综合概括能力8.兴趣爱好与活力9.自我控制能力与情绪稳定性10.口头表达能力
多：从目的用途上划分，有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；从被试多少来划分，有个别面试与集体面试；从主试的结构与实话程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；从操作模式上来划分，有问答基本式与综合操作式；从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。
单：典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中。
名：结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。随意面试，则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
单：结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法。论：面试中如何提问：一.自然、亲切、渐进、聊天式的导入；二.通俗、简明、有力；三.选择适当的提问方式（1.收口式2.开口型3.假设式4.连串式5.压迫式6.引导式）；四.问题安排要先易后难循序渐进；五.善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；六.必要时可以声东击西；七.积极亲近，调和气氛；八.标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；
九.坚持问准问实原则；十.注意为被试者提供弥补缺憾的机会
简：面试中如何听：1.要关于发挥目光、点头的作用2.要关于把握与调节被试的情绪3.要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。
填：“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中，“观”是关键
简：面试中如何观：1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原
则3.充分发挥感官的综合将就与直觉效应
论：面试的程序1.精选面试主试2.对面试主试进行培训3.给每个主试提供一份好的职位说明书4.告诉每个主试观察什么5.告诉每个主试注意听什么6.告诉每个主试如何有效地利用“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应7.采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求
单：面试是一种对主试素质依赖性比较强的测试形式
第九章评价中心技术
简：评价中心被认为是现代人员素质测试的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
名：评价中心，是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测试的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
单：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性
论：评价中心的特点，1.综合性2.动态性3.标准化4.整体互动性5.全面性6.以预测为主要目的7.形象逼真8.行为性
单：公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式。
填：公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为3种形式：1.背景模拟2.公文类别处理模拟3.处理过程模拟
单：小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论
简：无论有领导小组讨论还是无领导小组讨论，通常要看被试是否关于理解与领会领导的意图，缺陷有1.当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的2.如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度3.无领导小组讨论主要测试了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；而有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立性、理解领导意图等能力4.有人认为小组讨论缺乏代表性5.小组与小组之间缺乏可比性。
名：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测试被试实际的管理能力
多：管理游戏的优点：首先，它能够实际工作情境时间与空间限制；其次，它具有趣味性；再次，具有认知社会关系的功能
多：管理游戏的缺点：首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对应掌握的一些管理原理的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观察；最后，花费时间。
名：角色扮演，是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
多：主试对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格。一般评价的内容分为四个部分1.角色的把握性2.角色的行为表现3.角色的衣着4.其他内容
单：面谈模拟，是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性的谈话。
单：事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
单：书面案例分析，先让被试看一些有关某个管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
简，多：情境设计应注意如下几点：1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
论：对主试来说，评价中心的操作程序 1.观察被试的行为表现2.对所记录的行为进行归类3.给每个素质测试项目评分4.指定观察评分人报告评定结果5.其余主试记录报告中的有关事实6.要素综合评分7.公布每个主试对每个人的评分结果8.主试讨论9.其他评语
论：评价中心存在的问题：1.花费大，代价高2.应用范围较小3.一般人操作不了4.评价中心法质量很难鉴定5.存在一些不可克服的误差6.法庭纠纷案例中所揭示的问题
论：评价中心失败原因分析：1.有些评价中心失败是因为没有充分准备与计划2.有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐3.有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用4.有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度 5.有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
第十章其他素质测评方法
填：经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐信，二是申请表
单：推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见
多：要使推荐信发挥作用，写推荐信的人应满足四个条件：1.是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者 2.是推荐人有能力对被荐者作出正确的评价3.是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见4.是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。
简，多：推荐信用于素质测评应具备以下条件：1.对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度2.接受者了解写推荐信的人并确信其的诚实3.特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小4.在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况
单：申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计
填：要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计
名，单：工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测试其相关素质的一种方法。
单：工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法
简：工作取样法的程序1.确定目的2.确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容，观测时刻、次数和期间3.取得观测对象的配合4.认真做好记录5.系统整理观测结果，使其图表化6.根据目的确认作业能力与改进作业标准
简，单：工作取样法的基本类型1.行为操作型2.工作相关信息型3.小组讨论型4.情境模拟型简，多：对于生产工人绩效的考评，考评的内容主要有以下几项1.产品数量2.产品质量3.事故4.工资5.缺勤6.升迁
简，多：对于中高层管理人员绩效考评的客观性指标1.以产量为考评指标2.以利润大小为考评指标3.以缺勤率为考评指标4.以职员对抗领导率为考评指标
论：测评方法在人员录用中应用的基本原则1.先易后难2.先简单，后复杂3.先定性，再定量4.先非结构式，后结构式5.先经验式，后科学式6.先花费低的，后花费高的7.先淘汰，后选取
第十一章素质测评的质量分析
填：效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度，常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。
名，填：内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。当实际测评到的内容与我们事先所想测评的内容越一致时，则说明测评结果的内容效度越高，测评结果就越有效。
名，单，填：结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
多：事实资料的收集在结构效度的分析评估中是非常重要而关键的，具体方法有 1.排除法2.咨询法3.相关法4.逻辑分析法5.多元分析法
单，填：关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）。
单，填：信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。
单：再测信度，即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
单：一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。
多：项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选项质量。
名，填：心理误差种类与分析1.哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评；2.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差；3.宽大心理误差：指因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差；4.逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关特点而进行逻辑上的推断；
5.对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生在的误差；
6.接近效应误差：指测评者往往把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
第十二章无考点
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
企业中层管理人员素质测评及答案
企业管理人员素质测评 测评对象：___________测评日期：____________ 一、请选择你认为最佳的答案。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范 例 Revised by BETTY on December 25,2020
公共事业管理专业人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。
（2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。
管理知识-办公文书之企业中层管理人员素质测评 精品
资料4-7 企业中层管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴： A．你弹得好的话，爸会多开心呢
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评方案设计
劳动监察员素质测评方案 专业班级：人力资源管理一班 指导老师： 日期: 2017年4月23日 目录
一．测评背景简介 (1) 二．岗位说明 (2) 三．工作分析 (4) 四．测评标准体系的构建 (6) 五：测评方法 (8) 六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介： 为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明 岗位说明书 部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务：科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为； 工作描述 （一）案件受理 1.接待室举报投诉受理 （1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务； （2）对属于大队受理围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 （1）接听人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 （2）对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
人员素质测评方案设计概要
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
管理人员素质测评
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
管理人员素质测评题
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
企业中层管理人员素质测评(含分析)
企业中层管理人员素质测评 测评对象：___________测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“V”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧
D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴： A．你弹得好的话，爸会多开心呢
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
测试企业中层管理人员素质测评试题 试题版
深圳中航幕墙工程有限公司武汉分公司管理咨询顾问 附件1 :企业中层管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：____________ 测评日期：________________ 心理测试题： 一、请选择你认为最佳的答案。并将选项填在题目后方的括号内。 1请公寓的房东粉刷墙壁：（） A. 我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B. 比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C. 我们也帮一部分忙吧； D. 最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢； E. 如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2. 在宴会中想使一个醉鬼安静下来：（） A. 明天一清醒，你会后悔的； B. 那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C. 你还不知道吗？大家都在看你呢； D. 安静一点，不要那么大声好不好； E. 刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3?你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求 让你儿子及格：（） A. 可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B. 你们的校长是我的老朋友呢； C. 是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D. 我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E. 只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4. 你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人：（） A. 只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B. 我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C. 请你了解，这是身为市民应尽的义务； D. 如果你能捐款，就够给我赏面子； E. 这是十分有意义的慈善活动。 5. 暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱：（） A. 你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B. 小心点吧，我是空手道三段的高手； C. 老天爷，这是我一周来的血汗哪； D. 拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢；
06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员素质测评方案剖析
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
财务管理类人员素质测评
财务管理类人员素质测评 财务管理人员素质测评指标和测评方法一、财务管理人员基本素质构成生理素质企业对财务人员在生理素质方面的要求主要体现在体质和精力两个方面。在体质方面，要求其健康水平良好，无疾病，能正常工作；在精力方面，要求其具备良好的耐力和承受能力。心理素质1．个人能力财务人员的个人能力具体体现在智力、数字敏感性、数字反应能力、逻辑判断和推理能力、理财能力、财务管理能力、创新能力、语言表达能力、应变能力、执行能力、组织协调能力、决策能力、领导能力等多方面。2．人格特征财务人员的人格特征主要体现在道德素养、个性特征、职业兴趣倾向三个方面。(1)道德素养财务人员应具备较好的品质，廉洁、诚信、敬业、讲究原则、社会责任感强、
有很强的时间价值观。(2)个性特征以16PF为例，财务人员应具备较低的乐群性和忧虑性、较高的有恒性和敏感性、一般的敢为性，具体表现为细心敏感、稳重沉着、尽职严谨、慎重细致、踏实肯干、自信坦然、不喜欢冒险等。(3)职业兴趣以霍兰德六种职业兴趣为例，财务人员应具备顺从、谨慎、保守、实际、稳重的特征，并关注细节，即职业兴趣倾向于常规型。知识素质具备扎实的经济学基础知识、财务专业知识，能够熟练地进行会计实务操作，了解并熟悉有关企业的经营、制造、推销、采购等各个方面的财务知识。 二、财务管理人员素质测评通用方法及测评要素构成财务管理人员素质测评通用方法测评维度测评方法工具素质水平1．体质：身体健康状况良好，无“器质性”疾病2．精力：良好的耐力和承受力低乐群性、低忧虑性、高有恒性、高敏感性、敢为性一般职业兴趣倾向于常规型诚实，讲信用生理素
质体检表分析体检表个性特征心理素质心理测试16PF量表霍兰德职业兴趣与价值观测评量表诚信倾向问卷职业兴趣诚信倾向心理测试面试、笔试笔试评价中心知识素质1．财务专业知识达到良好以自制测评试卷上水平评价中心试题2．财务操作技能必须达到熟练程度 1 财务管理类人员测评要素构成财务管理类人员测评要素构成表测评维度测评内容二级指标个性特征职业兴趣智力一般能力顷向特殊能力倾向财务专业能力人格三级指标内外性向、情绪稳定性、情绪控制能力、压力承受能力、关注细节、自信心常规型、企业型、社会型逻辑思维能力、思维敏捷性、记忆力、观察能力、注意力逻辑判断和推理能力、数字敏感性、言语理解力、资料分析能力创新能力、应变能力理财能力、会计实务操作能力、财务控制能力、财务管理能力人际沟通能力、执行能力、组织协调能力、决策能
2020年企业中层管理人员素质测评
2020年企业中层管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1.请 ___的房东粉刷墙壁： A.我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B.比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C.我们也帮一部分忙吧 D.最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E.如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2.在宴会中想使一个醉鬼安静下来：
A.明天一清醒，你会后悔的 B.那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C.你还不知道吗?大家都在看你呢 D.安静一点，不要那么大声好不好 E.刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3.你 ___的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你 ___及格： A.可是我的 ___确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B.你们的校长是我的老朋友呢 C.是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D.我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍
E.只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4.你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A.只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B.我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让 ___插手进来加税，不知贵意如何 C.请你了解，这是身为市民应尽的义务 D.如果你能捐款，就够给我赏面子 E.这是十分有意义的慈善活动 5. ___拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A.你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B.小心点吧，我是空手道三段的高手
管理人员素质测评方案设计
管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。