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年终考核实施方案(精)

年终考核实施方案(精)
年终考核实施方案(精)

篇一:2015年年终考核实施方案(试行

2015年年终绩效考核实施办法(试行)

第一章总则

一、考核目的

1、根本目的:为正确评价与总结员工2015年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与学院共同发展,特制订本办法。

2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围

2015年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向;

2、定性与定量考核相结合;

3、公平、公正;

4、多角度考核。四、考核组织和责任

1、办公室

(1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;

(2)负责向学院领导汇报考核情况并提供分析报告供其参考;(3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门

(1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;

(2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章员工的考核

一、考核方法

1、考核内容

年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。

2、评分标准

根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件二:《指标的评分标准》二、考核程序

三、考核结果处理

按照下表,绩效工资从2016年元月开始做相应调整,年终奖比例按照

四、绩效投诉与处理

如员工对个人绩效结果持异议。可向办公室主任提出绩效复议的要求。办公室主任需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复

议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

第三章附则

一、保密管理

1、全部考核结果只对部门主任、办公室主任及学院领导公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主任。

3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

4、任何人不得随意评论考核结果,并将其告诉无关人员二、本办法的解释权归学院办公室。三、附件

附件1

员工综合考核表

姓名: 职位: 部门: 年月日

附件2

指标的评分标准表

篇二:2013年终考核实施方案

xxxxxx2013年终部门考核办法

一、目的:

为了强化xxxx目标管理和落实绩效考核,增强部门团队意识和责任意识,体现奖优罚劣,xxxx决定对2013年部门工作进行考核,以达到提高组织整体效能,推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xxxx送培和明年奖励工资计发的依据。二、范围:

2013年xxxx确编的所有部门。三、考核办法:

1、考核由综合部牵头,会同财务部实施,最终结果报xxxx主任审核;

2、2013年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。

经济指标按《重庆渝中创业孵化xxxx2013年经营目标及激励办法》(重渝创字〔2013〕03号)和《关于调整xxxx2013年工作重点及经营目标的决定》(重渝创字〔2013〕11号)要求执行。管理指标具体参考《重庆渝中创业孵化xxxx2013年经营管理目标》(重渝创字〔2013〕01号)。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xxxx2013年终部门考核表》。(附件1)

4、考核程序:

5、等级评定:

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同,二者但有一方低于另一方等级,采取就低不就高原则,则综合评定为低的一方的等级。

如:经济指标为优,运营管理为优,则综合评定为优。经济指标为优,运营管理为差,则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

(具体考核方式同上)

奖惩依据将通过综合评定等级决定。四、附则

全部考核最终在xxxx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

附件1:-1

重庆渝中创业孵化xxxx2013年终部门考核表

(客户部)

附件1:-2

重庆渝中创业孵化xxxx2013年终部门考核表

(孵化部)

篇三:2014年度考核方案

东落堡小学2013年度教师考核方案

为认真贯彻执行教育局(2014)30号文件精神,,正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩,督促教职工提高业务素质,认真履行岗位职责,为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据,根据中心《关于做好2013年度考核工作的实施办法》的精神,结合我校实际情况,特制定本方案。

一、考核的原则

(一)客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

(二)领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

(三)考真考实、简便易行的原则。

二、考核的范围

全校在编在岗的教职工。

三、考核内容和标准

1、教职工的年度考核内容包括:德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。

德:是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现,对师德考核不合格的实行一票否决制。

能:是指履行职责的业务素质和工作能力。

勤:是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩:是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。

廉:是指廉洁自律方面的表现。

2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。

“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序,

被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生,并控制在乡中心下达指标额度之内。

3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次,各等次的基本标准执行上级文件精神。

四、考核程序及办法:

1、成立考核领导小组,制定考核工作实施方案。(2014年3月4日):

2、召开全体教师会议,公布考核实施方案,被考核人员进行个人总结,填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。

3、考核小组审核打分(3月5日):考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。

4、优秀考核名单公示征询意见(3月5-6日):由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单,在学校张榜公示征询意见。

7、考核结果通知被考核人确认签字(3月6日):被考核人需在《年度考核登记表》上签名。

8、考核结果汇总材料上报乡教育中心(3月6日):包括2013年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案,2013年度考核登记表。相关材料进行整理存档,考核工作结束。

附:

东落堡小学教师年度考核领导小组

组长:王峰

成员:卢秀玲陈桂霞肖金香

东落堡小学

2014年3月4日

篇四:2012年度考核实施方案

xx镇2012年度考核实施方案

为认真做好xx镇2012年度机关事业单位工作人员年度考核工作,根据洪江市考核委员会下发的《关于xx市二0一一年度考核工作的通知》文件精神,结合我镇实际,特制定本年度考核方案。

一、考核原则

根据《xx省公务员考核实施办法(试行)》的规定和上级主管部门的要求,围绕市委、市政府中心工作,坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则,充分发挥考核的作用。

二、成立组织

为了加强对考核工作的领导,沅河镇成立年度考核工作领导组:

组长:xxx

副组长:xxx xxx

成员:xxx xxx xxx xxx

三、考核对象

2012年1月1日至2012年12月31日在xx镇机关站所工作的在编人员均为本次考核对象。

四、考核内容

参照组织、人事部门对公务员年度考核的要求,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核

1

德、能、勤、绩、廉等方面,重点考核工作实绩。

德,是指导思想政治素质及个人品德、职业道德、社会功德等方面的表现。

能,是指履行职责的业务素质和能力。

勤,是责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩,是指完成工作的数量、质量、效率、效益和工作中的突破创新。

廉,是指廉洁自律等方面的表现。

公务员年度考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次;事业单位工作人员考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的具体条件如下:

优秀:思想政治素质高;精通业务,工作能力强,讲求效率,办事效率高;工作作风好,工作责任心强,勤勉尽责;工作实绩突出;清正廉洁。

称职:思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强,办事效率较高;工作作风较好,工作责任心较强,工作积极;能够完成本职工作;廉洁自律。

基本称职:公务员具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次。

(1)思想政治素质一般;

(2)履行职责的工作能力较弱,办事效率较低;

(3)工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足; 2

(4)能基本完成本职工作,完成工作的数量不足、质量和效率不高;

(5)能基本做到廉洁自律,或在某些方面存在不足。

4、不称职:公务员具有下列情形之一的,应确定为不称职等次。

(1)思想素质较差;

(2)业务素质和工作能力不能适应工作要求,办事效率低;

(3)工作作风或工作责任心差;

(4)不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

(5)存在不廉洁问题,且情形较为严重。

五、进一步规范考核程序,增强考核工作的透明度

(一)个人总结(述职)。被考核人按照考核内容和标准,对岗位职责履行情况和工作完成情况撰写述职报告或个人总结,并填写《考核登记表》。

(二)述职测评。领导评价平均分的权重系数为30%,一般干部和群众评价平均分的权重系数为70%;工作人员年度考核分值=领导评价平均分×30%+一般干部群众评价平均分×70%。

(三)根据被考核人考核得分情况,经考核领导组研究,确定考核等次。

3

(四)公示优秀等次人选,接受群众监督,对拟确定为“优秀”等次的人员在本单位范围内公示3个工作日。

六、考核时间安排

(一)12月20日前,制定年度考核方案并报市委组织部和市人社局审核;

(二)12月21日—12月25日,所有参加考核人员按要求填写个人年度考核登记表,考核组召开全体干部大会进行述职和民主测评;

(三)12月27日—2012年1月5日,考核领导组统计考核结果报党委审核并予以公示;

(四)1月15日前上报考核结果。

七、考核要求

(一)所有参加考核人员要统一认识、认真对待、端正态度,正确对待别人,客观、公正地评价每一位干部,并正确对待考核结果,在考核过程中一经发现违纪现象将严肃处理;

(二)考核的目的是为了更好的促进工作,全体干部要以考核为动力,振奋精神,立足本职,扎实工作,争创佳绩;

(三)严格按上级要求,优秀名额为党政领导一名,一般行政干部一名,事业单位人员一名。

二0一二年八月二十八日

4

篇五:年终考核实施方案

年终考核实施方案

一、考核目的

最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

09年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工,考核时限为10年1月1日至12月31日。三、考核方式

10年终考核分为四部份进行,即:一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一一线员工的考核班组负责人进行,由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意(见附表一)。

(二一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核,由直接上级考评,部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意。(见附表二)

(三各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理,要求于2010年1月20日上午12:00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成(一)年终考核涉及因素

1.10年年终考核主要构成为:月/季度绩效考核数据、日常表现、考

勤、工龄、上级评价等。

2.年终考核计算方式:

年终考核=月综合工资*倍数*考核系数(考核表对应系数*工龄对应系数)

(二)年终考核项目与数据对应关系

1.月综合工资为该岗位10年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系:(略) 3.考核系数说明:

3.1一般员工考核等级与系数对应关系

3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3工龄与系数对应关系

4.特殊情况说明

(1)对于10年11月15日后入职保洁及10年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(管理人员保底过节费为500元)。

(2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减:

①在2010年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣0.2-1;②在2010年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣0.2-1;③在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0.2;

④2010年度内离职者,无考核奖金。

五、考核结果的运用

(一)作为员工晋升、晋职、加薪、降职、降薪的依据。符合下列条件的员工,2010年薪金提升由员工自行提出,报部门负责人审核、行政部复核、公司领导审批后实施。

1.10年度考核得分在110分以上者; 2.10年度绩效考核累计3次105及以上者;

3.10年度绩效考核累计6次100及以上者。(二)作为年终考核工资发放的依据。(三)用作员工合理流动与淘汰的依据。六、考核结果的反馈与申诉

1.班组负责人以下员工的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。

2.部门负责人的考核结果反馈由公司领导负责,被考核人在考核表中签名。

3.员工如对自己的考核结果不服,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向品质部申诉,个别特殊情况允许越级申诉。

4.员工申诉,应按管辖权限处理。七、考核的纪律

1.各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,公司将逐级追究责任。

2.如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。

3.测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作违纪处理。

八、本办法解释权归品质部。

20xx公司年终考核实施方案详细版_1

文件编号:GD/FS-1508 (方案范本系列) 20xx公司年终考核实施 方案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑:_________________ 单位:_________________ 日期:_________________

20xx公司年终考核实施方案详细版 提示语:本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划,常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得,可在下载完成后直接进行编辑。 二oXX年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二oXX年度各项计划工作任务。为切实做好二oXX年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二oXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下: 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激

发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下,学院成立二oXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下: 组长:王剑(院长) 副组长:王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员:侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任)

xx公司360度年度绩效考核实施计划方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核围、容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算

360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 备注: 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师,如本部门同事不足两人,可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名: 由被考核者在工作相关部门进行选择,将人员发送给本部门经理,由经理审核的合理性,并将最终的发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

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中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 (三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

20xx公司年终考核实施方案简易版

The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编订:XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 20xx公司年终考核实施 方案简易版

20xx公司年终考核实施方案简易版 温馨提示:本方案文件应用在日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划,常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档下载完成后可以直接编辑,请根据自己的需求进行套用。 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织: 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法: (一)考评前,要求全体人员撰写年度工作

总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工 的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二:《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果,并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1:《员工综合考核表》(员工级) 附件2:《员工综合考核表》(主管及以上) 附件3:《指标的评分标准表》(员工级) 附件4:《指标的评分标准表》(主管及以上) 附件5:《员工绩效考评申诉表》 附件6:《员工绩效考评汇总表》

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8 日- 1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是 被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 3、考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充 分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考; 5、在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体 绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员的考核评定统一汇总后, 报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格:年度元月12日以前,各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

年终绩效考核方案

年终绩效考核方案 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

年终绩效考核方案 根据公司的有关规定及原则,制定2012年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下: 一、考核目的及原则 (一)目的 1、及时、合理、有效地评价员工2012年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 (一)公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任: 办公室副主任:

成员: 绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成2012年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 2012年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%):取2012年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%): (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项:

某公司年员工年度考核实施方案

2017年员工年度考核实施方案(加薪、年终奖)一、年度考核方法与计算公式 二、年终奖金计算方法 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 (1)A、B、C、D职等评定等级与加薪幅度

(2)E职等评定等级与加薪幅度 A职等员工(间接人员)年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织:考核工作由人力行政部统一组织,各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排:2016年12月10日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成:年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法:年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布,确定评定等级及比例:

5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%) 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰,调岗或解除劳动关系。 B、C、D职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织:考核工作由人力行政部统一组织,各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排:2016年12月10日—20日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成:年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成

年度考评分数计算方法:年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布,确定评定等级及比例: 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%) 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营能力、经营业绩,特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1.3.1通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来,从而有效提升公司整体绩效,确保公司战略快速而平稳的实现。 1.3.2建立良好的公司绩效评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环。 1.3.3在绩效管理过程中,促进管理者与员工之间的交流,促进部门与部门

之间的相互协作,形成良好的沟通机制,增进团队合作精神,增强企业凝聚力。 1.3.4基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1.3.5,通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则:战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成:总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领公司考核工作,主要承担以下职责: 2.1.1审批绩效考核管理体系; 2.1.2监控考核激励体系的运行; 2.1.3审批各部门的绩效考核方案; 2.1.4对部门(中层管理人员)直接考核; 2.1.5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施; 2.1.6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事:作为绩效考核的日常办公部门,同时也是公司考核工作的具体组织执行部门,主要承担以下职责: 2.2.1负责拟定公司绩效考核管理体系; 2.2.2对各部门的考核过程进行监督与检查;

公司年终绩效考核方案

公司年终绩效考核方案 **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 **公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。 员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。 二、对**公司绩效考核方案设计的建议

2019公司年终考核实施方案

年度考核表里的个人总结,相信有很多人需要写,要怎样实施呢?下面是有20 公司年终考核实施方案,欢迎参阅。 二年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二年度各项计划工作任务。为切实做好二年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二年度年终考核实施方案》。具体内容如下: 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下,学院成立二年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下: 组长:王剑(院长) 副组长:王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员:侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任) 董星春(总务处处长) 唐惠梅(财务处处长) 薛玉(就业指导中心副主任) 考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。 三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。 四、考核办法 (一)处(科)室、系(部)考核。 1.考核范围: (1)行政处室:行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处 (2)教学系(部):机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组 (3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科 2.考核程序: 本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行: (1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二年度工作总结》。 (2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。 (3)推荐产生二年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。 (4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《二年度工作总结》上报行政办公室存档。 3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。 4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20 ]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20 ]80号)以及评议意见。 一、宗旨 为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。 二、程序

员工绩效考核实施方案

员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标,在实行“三定”,优化人力资源配置的同时,依照绩效考核结果在全公司范畴内推行了以岗位绩效工资制为要紧内容的薪酬分配制度改革,调动了宽敞职员生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年,公司将进一步加大绩效考核工作的力度,突出对职员个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作体会的基础上,依照新的任务和要求,制定了《职员绩效考核实施方案》,经总经理办公会讨论通过,现予下发,请遵照执行。 一、绩效考核的意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对职员进行评定,旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性,提高职职员作效率和差不多素养。绩效考核使各级治理者,通过对下属的工作绩效评估明确把握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况,有利于提高本部门治理的工作效率,调动职员的积极性。 二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、治理人员的创新能力,提高技术水平和治理水平,拉开收入分配差距,将绩效作为职员收入分配、岗位考核评判和调整的要紧依据。 2、坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则。在物质鼓舞的同时,必须加强职员的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓舞创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围,充分挖掘职员的潜在能力。

3、确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原则,坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术治理岗位和高素养人才岗位倾斜,与绩效考核、教育培训、岗位竞聘紧密联系起来。薪酬分配要表达岗位价值。 5、绩效考评要坚持公布、客观、反馈和时效的原则。公布是指考评过程是公布的、制度化的;客观是指要用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据;反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通;时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判。 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。 三、绩效考核的范畴 公司在岗的各类人员,其中:新进公司的职员当年不参加排队。 四、绩效考核方法 1、采纳逐级考核的方法,每月考核一次。 2、各单位由主管领导牵头组成3~7人的考评小组,全面负 责本单位绩效考核工作。 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队,《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩效考核的实施 ㈠考核内容 各单位依照职员的工作业绩及效能制定切实有效的考核方法,公司鼓舞进行治理创新,绩效考核办公室依照各单位的绩效考核鼓舞方法进行监督检查。考核内容可参照

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档

1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:

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