销售人员的工资构成

一、销售人员基本工资构成：

新员工入职第一第二个月工资按1200+100计算

第三个月起基本工资如下：

销售标准毛利完成5000以下：

1000元（基本工资）+100元补助+100元全勤

销售标准毛利完成5000-10000元：

1000元（基本工资）+200元补助+100元全勤

销售标准毛利完成10000以上元：

1200元（基本工资）+200元补助+100元全勤

销售标准毛利完成20000以上元：

1500元（基本工资）+300元补助+100元全勤

工龄每满一年提升一次工资。

连续三个月月销售标准毛利大于7000加特殊奖励100元

连续三个月月销售标准毛利大于10000加特殊奖励200元

连续三个月月销售标准毛利大于15000加特殊奖励400元

二、销售人员提成标准和任务考核，1 销售保底月度任务为5000元助跑任务为10000元冲刺任务为15000元年度销售保底任务为80000 助跑任务为120000 冲刺任务为150000元。

三、提成计算公式

1、销售人员月度销售提成＝标准毛利×提成率+外线产品销售收入，标准毛利＝销售毛利－服务提成（销售毛利*10%）－发票总金额*3.3%－货运费。

2、外线产品销售收入＝外线产品销售毛利×外线产品基础提成率（5％），外线产品是除了咱们软件以外的产品销售收入。外线产品不算本线产品的任务里。

3、比如销售完成5000元任务的工资计算方法为（5000元－服务提成（销售毛利10*）－发票总金额*3.3%－货运费）*提成比+基本工资

四、提成等级计算5000元以下5%

5000元以上包含5000元10%

6000元以上12%

8000元以上18%

11000元以上20%

12000元以上22%

年度销售提成比80000元的保底任务完成可以得到正常的提成以外另加5% 的奖金120000冲刺任务完成可以得到正常的提成以外另加1万元奖金完成150000 可以得到1.5万元奖金

五、团队任务奖励销售团队任务暂定，根据人员配置来决定。

六、服务人员工资待定

执行人年度季度月周每天行动安排死党（检视人）王洋年度15W 4W 1.5W 3000-5000 客户演示，开

吴传文

发新客户，维

护老客户，

张鹏

盖亿年度15 4 1.2-1.5W 2000-3000 见客户，做渠

道

盖亿

张鹏10W 3W 1W 3000 开发新客户，

维护老客户，

做好预计工作

陈明志李凤齐

李凤齐王洋

市场部人员薪资构成及说明

市场部人员薪资构成及说明 市场部人员薪资构成分为：底薪+绩效+提成+补助 第一部分：底薪（壹仟伍佰元整） 此处采取无责任底薪制度，员工在公司工作期间，无不良表现，不违反公司相关制度即可获得。 第二部分：绩效 考核原则：提高市场部人员的工作热情，激励员工努力工作，从而提高市场部销售业绩。考核内容：按月考核，每月随工资发放。 （1）有效电话信息：按月考核，有效电话信息量达到200个，则奖励人民币300元，不满足者不奖励。 （2）有效项目信息：按月考核，每条有效项目信息奖励人民币300元，上不封顶。 （3）有效名片信息：按月考核，有效名片信息20张，则奖励人民币200元。按 每张名片10元进行计算，最高奖励200元。 （4）奖励部分：市场部每个月会根据以上3项内容对所有人员进行评分，分数最高者 获得200元奖励。评分标准为每条有效电话信息计5 分，每条有效项目信息计25分，每条有效名片计5分，按月评定，由市场部经理进行统计，全体员工监督。 相关名词解释： 有效电话信息：主要考察电话方式获取意向客户情况，构成有效电话信息，需同时满足“联系人，联系人手机号码，联系人所在公司名称，公司类型，公司地址，且保证是 意向客户，对公司业务有需求 有效项目信息：主要考察深度挖掘意向客户的能力，构成有效项目信息，需同时满足“联系人，联系人手机号码，联系人所在公司名称，公司类型，公司地址，项目名称，项目具体情况以及项目相关资料（甲方提供）” 有效名片信息：主要考察拜访方式获取意向客户的情况，构成有效名片需同时满足“所 持名片中信息属实，且对公司业务信息有需求” 第三部分：提成 提成原则： （1）根据项目利润额进行提成； （2）市场部经理每个项目提成比例为10%； （3）助理的每个项目提成比例最高为8%，其余2%的项目提成提给经理。借此 方式激励每名助理往销售经理、市场经理的位置晋升；同时希望经理对每名助理尽职尽责。8%提成比例分配： 提成金额：市场部所有人员的提成底数均为每个项目的最终利润额，即合同额扣除采购费用、外包费用和其他完成项目所必须支付的相关费用之后的剩余金额。 第五部分：补助（餐补、话补、交通补助、差旅补助） （1）餐补：部门正式员工每个工作日享有12元餐费补助。 （2）话补与交通补助：原则根据个人月有效项目信息进行分档次补助，实习期间不享有。（3）差旅补助 1、省会、直辖市等城市，每天每人补贴40元；二级城县，每天每人补贴35元； 三级及三级以下城县，每天每人补贴30元。 2、因员工出差补贴包含伙食补贴与通讯补贴，所以，在享有差旅补贴时，不同时享 有公司提供的饭补。 3、出差所需其他相关费用，均采取实报实销的方式，根据提供的相应项目发票进行报销。

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

销售部岗位薪资标准及薪资结构

***饮料有限公司营销部2018年度各层级薪资结构表天美来营销部设定业务人员薪资依据 依据1、薪资标准是结合湖北省人均***元/月、**地区人均***元/月的工资标准设定，符合当地标准。 2、将年度目标3000万分四个区域进行任务分解，每个区域为750万。固定工资（50%）+提成（50%）=年薪，核算出提成为0.57%。 3、按照区域的划分，将分公司经理、销售主管、业代各设定三个级别，提高员工的晋升空间。 4、月度完成销售目标≥100%的按照0.57%进行提成，可激励各级销售员按月完成任务。 一、薪资构成：固定工资（基本工资50%）+浮动工资（50%） 二、薪资结构： 1、分公司经理高级： ***年薪预计8.5万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资: ***元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资3000元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3540元/月。 2、分公司经理中级： ***年年薪预计7.6万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。

基本工资3160元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2800元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3160元/月。 3、分公司经理初级： 2016年年薪预计7万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2900元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2600元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2900元/月。 4、销售主管高级： 2016年年薪预计6.2万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2580元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2300元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2580元/月。 5、销售主管中级： 2016年年薪预计5.3万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2200元/月。 绩效工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2000元/月，试用期1-3个月，

销售人员工资构成

销售员工作职责及业绩提成标准 一、销售员基本职责 1、通过网络、走访等各种方式找出客户清单，通过筛选过滤，形成一份潜在客户清单； 2、对潜在客户进行跟踪、拜访，形成自己的机会客户表，并列出A、B、C类客户； 3、对A、B类客户重点跟进，了解客户需求，促成订单； 4、商务谈判、完成合同的签订、货款回收以及客户关系维护。 5、监督服务品质与产品质量，随时与业务部相关人员沟通； 二、薪资标准：底薪+提成+奖金 （一）、销售员底薪：试用期为基本工资3000元/月 转正后为提成+学历补贴+工龄补贴+通讯补贴 试用期三个月，第一个月学习产品知识，第二个月由老员工带着了解市场情况，第三个月独立开拓市场。 （二）、提成标准： 销售员每签一笔订单，合同执行完且货款到账后，可按规定提成。（1）独立开发的新客户，按照30元/吨提成，6个月后归为老客户，每吨提成15元. （2）公司领导层关系掌握信息，并由销售员跟进并签订合同的新客户，按20元/吨发放提成。 （3）负责区域内的老客户统一按照15元/吨提成 （三）、奖金： 1、为激励销售员销售热情，年销售额超过5000万元人民币，

除按销售任务提成标准提成外，另一次性奖励销售员人民币5万元，如年销售额8000万元以上，除按销售任务提成标准提成外，另一次性奖励销售员人民币10万元。 三、销售费用规定 公司对销售员对销售人员的市场费用大力支持。具体费用标准如下： 短途出差员工只报销当天的餐费补助。超出差旅标准的费用，经总经理审批后可报销。 四、提成发放 合同执行过程中，在正常发货回款的情况下，销售员可按以上标准提成。 每月26日至次月25日为结账期，回款截止次月10日。应收款项未收回部分按1分2扣除利息，该利息自本月提成中扣除。 月度发放薪资的80%，预留20%用于综合素质考评、呆账、死账等考核项。 五、相关操作制度

销售员工工资制度

销售员工工资制度 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资”补杂”项补发。

三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 行政工资1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外) 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

销售人员薪酬体系的九种模式

销售人员薪酬体系的九种模式 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也很明显，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 纯薪金制

纳薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28％的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会很好，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼

非常好的+销售人员薪酬管理制度

销售人员薪酬管理制度 修订记录 修订日期修订原因修订内容修订人/版本 20XX.01.01 新版制订全文/V1.0 制订审核批准 日期日期日期 1.0 目的 为加强公司销售管理,促进销售团队的积极性和进取心,规范销售人员的薪酬标准,发挥薪酬分配机制的激励作用,体现公平合理、按劳分配、绩效优先的分配原则，特制订本制度。 2.0 范围 本制度适用于东莞市三友联众电器有限公司市场客服部办事处经理和业务员。 3.0定义 3.1销售额 本制度所称“销售额”是指公司与客户正式签订有法律效力的销售合同后已向客户送货的出货金额。

生效日期2012-03-01 销售人员薪酬管理制度页次第2页，共6页 制订部门集团人力资源部3.2回款额 本制度所称“回款额”是指公司实际获得客户支付的货款，以公司现金收讫或银行实际到账为判定依据。 3.3销售人员 本制度所称“销售人员”特指本公司的办事处经理及业务员。 4.0权责 4.1人力资源部 4.1.1 负责本制度的制订及解释 4.1.2 负责参与新进销售人员的基本工资的评定。 4.2财务部 4.2.1 负责与本制度关联的《差旅费报销规定》、《营销人员招待费用报销规定》的修订或制订 4.2.2 负责依据本制度制订《销售人员人员回款管理办法》 4.3市场客服部 4.3.1销售管理人员负责按此制度执行对各销售人员的薪酬管理 4.3.2各销售人员负责遵照执行该制度 5.0作业内容 5.1销售人员的薪酬组成 销售人员的薪酬由五部分组成，分别是：基本工资、绩效工资、新客户奖、福

生效日期 2012-03-01 销售人员薪酬管理制度 页 次 第3页，共6页 制订部门 集团人力资源部 利工资及补助部分；其具体结构如下图所示： 5.2基本工资 5.2.1 基本工资的发放与级别调整 5.2.1.1销售人员的基本工资按月发放。 5.2.1.2销售人员的基本工资级别每半年调整一次，其薪酬级别可升可降。 5.2.2 基本工资的级别评定 5.2.2.1销售人员的基本工资级别依据对销售人员绩效考核结果评定。 5.2.2.2考虑到不同城市的消费水平不同，销售人员的基本工资与城市挂钩，同一 级别的基本工资其具体金额按一级、二级、三级城市有所不同，以二级城市为标准，一级城市的挂钩系数为1.2，三级城市的挂钩系数为0.85。 5.2.2.3销售人员基本工资薪级与薪点值的具体设定、与绩效考核结果及城市消费 水平的挂钩方式详见 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 基本工资 绩效工资 福利工资 新客户奖 补助部分 月度绩效工资 工龄津贴 招待费补助 差旅补助 年度绩效工资 学历津贴 话费补助 销售人员工资结构图 + + + +

某公司销售人员薪酬体系框架.

某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；

工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则：

1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m

销售人员的工资结构

销售人员的工资结构 销售人员的工资结构 作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了给予销售人员以充分的激励，最大程度地发挥销售人员的积极能动性，在为公司创造最大效益的同时，也为个人也获得比较高的回报。 因此，对于销售人员来说，最有价值的就是浮动工资这一块，销售人员看重的也是这一块。浮动工资的表现形式多样，包括奖金、提成等，奖金又可分为月度奖金、季度奖金、年终奖，以下我们把浮动工资统称为奖金。奖金不仅对于销售人员意义非凡，对于公司同样如此，科学地计算并管理销售销售人员的奖金，既能调动销售人员的积极性，又能使销售人员的行为尽可能的符合公司的利益。为此，不同行业不同公司纷纷引入了KPI考核制度，把销售人员的奖金跟一系列的KPI指标挂钩，销售人员要想拿到高的奖金，必须尽可能多地完成各项KPI指标。由此可见，如何科学合理的设定销售人员的KPI指标，使这些指标要既能充分调动销售人员的积极性，鼓励他们多创业绩并使有能力的销售人员能够拿到更高的薪水，又能对销售人员的行为作出指引，使之符合公司的战略、计划以及利益，成为了整个KPI考核制度的核心，也成为了能否科学管理销售人员奖金并能否充分调动销售人员积极性的关键。 也许有人会说，既然是销售人员的KPI考核，所谓的KPI指标不就是销量吗？诚然，销量是销售人员KPI考核指标最重要和最基础的一项指标，但不是全部，随着现代企业的发展和人力资源制度的不断完善，销售人员的KPI考核指标也不断丰富和完善。 与销量挂钩

阿里巴巴销售人员薪酬制度

3-2-3 .有效激励 3-2-2-1 .有效激励的核心原则： 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待, 后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。 3-2-2-2 .有效激励举例： 3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：： 目的：在上半月提高破零率； 个人pk :输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤100元 部门pk :输的给赢的部门全体购买总部 T 恤500元，公司补贴赢的 破蛋pk :截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内（ 500基金 500元欢畅； 4月份最后三个计入五月份） 3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例 3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ ！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 单起，软牛皮名片夹！ 特殊奖品：首位到帐 2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ U 盘！第九 4、其他关注点 4-1 .设立过程考核标准 我们以河北某渠道商为例 1-1-1 .拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录 号小记，21号查11 — 20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款 1-1-2 .电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 电话营销团队电话量考核： 每天30个有效电话小记，考核数 =出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款 90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。11号查1 — 10 1元/次，少一家有效上门追罚 2元/次。 4-2 .销售人数的合理增加 1-2-1 .增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按 配） 1-2-2 .新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 4-3 .市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 1-3-1 .根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。 1-3-2 .对于企业分散的县市， 根据县市分布，选择居中位置， 可辐射周边县市。 4-4 .寻找适合当地的会议营销模式： 2-3-3- 2 .我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例： 针对个人创业者和大学生市场的会议营销。 三种具体做法： A 、比如做淘宝的个人版以商会友，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的 其中学生也占了部分。 20个左右的成员，现场加第二天的跟进共 25单, B 、邀约企业以商会友的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听，让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做 生意的，对他们的感触也比较深。

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000

相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低

销售人员薪酬及考核管理制度(定稿)

家装销售员薪酬及考核管理制度 为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度： 一、销售人员工资构成 实际月薪=基本工资+销售提成

三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。 四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。 五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。 六、业绩提成发放规定 累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。 七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款

销售人员薪酬制度

春眠不觉晓：分享是一种生活的信念，明白了分享的同时，明白了存在的意义。 和别人分享知识，那才是永恒之道。 销售人员薪酬方案 一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围 本部门所有员工 三、原则 公平、竞争原则 四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1. 基本工资 2．基本补助1．电话补助 销售部级别工资标准备注说明 总监级别6000元 公司根据销售人员工作经验、能 力、资历确定入职级别，并允许 10%上下浮动； 片区经理3000元 大区经理2500元 省区经理2000元 区域经理1800元 见习经理1500元 销售部基本标准 总监级别500元/月 片区经理400元/月 大区经理350元/月 省区经理300元/月 区域经理250元/月 销售经理200元/月 见习经理无

2.出差补助 1）出差补助标准 三级城市 二级城市 一级城市 备注 80元/天 100/天 120/天 每城市拓展周期为3天 ● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作 日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准， ● 超过 3个工作日出差补助按60元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补 助； 2）城市级别说明 ● 一级城市： 北京、上海、深圳； ● 二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市： ● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。 3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数 2) 绩效考核标准： 销售部 绩效奖金基数 备注说明 总监级别 3000元 每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算； 片区经理 1500元 大区经理 1200元 省区经理 1000元 区域经理 800元 销售经理 500元 见习经理（试用） 无

销售人员工资构成

销售人员工资构成-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

销售员工作职责及业绩提成标准 一、销售员基本职责 1、通过网络、走访等各种方式找出客户清单，通过筛选过滤，形成一份潜在客户清单； 2、对潜在客户进行跟踪、拜访，形成自己的机会客户表，并列出A、B、C类客户； 3、对A、B类客户重点跟进，了解客户需求，促成订单； 4、商务谈判、完成合同的签订、货款回收以及客户关系维护。 5、监督服务品质与产品质量，随时与业务部相关人员沟通； 二、薪资标准：底薪+提成+奖金 （一）、销售员底薪：试用期为基本工资3000元/月 转正后为提成+学历补贴+工龄补贴+通讯补贴 试用期三个月，第一个月学习产品知识，第二个月由老员工带着了解市场情况，第三个月独立开拓市场。 （二）、提成标准： 销售员每签一笔订单，合同执行完且货款到账后，可按规定提成。 （1）独立开发的新客户，按照30元/吨提成，6个月后归为老客户，每吨提成15元. （2）公司领导层关系掌握信息，并由销售员跟进并签订合同的新客户，按20元/吨发放提成。 （3）负责区域内的老客户统一按照15元/吨提成 （三）、奖金：

1、为激励销售员销售热情，年销售额超过5000万元人民币，除按销售任务提成标准提成外，另一次性奖励销售员人民币5万元，如年销售额8000万元以上，除按销售任务提成标准提成外，另一次性奖励销售员人民币10万元。 三、销售费用规定 公司对销售员对销售人员的市场费用大力支持。具体费用标准如下： 短途出差员工只报销当天的餐费补助。超出差旅标准的费用，经总经理审批后可报销。 四、提成发放 合同执行过程中，在正常发货回款的情况下，销售员可按以上标准提成。 每月26日至次月25日为结账期，回款截止次月10日。应收款项未收回部分按1分2扣除利息，该利息自本月提成中扣除。

销售人员(工资)薪酬管理制度

销售人员(工资)薪酬管理制度 销售人员薪酬管理制度一、总则 1目的 （1）激励销售团队（人员）提高工作绩效； （2）理顺各级销售人员的职责与利益关系； （3）加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。 2适用范围 （1）本制度适用于以下人员： 市场部正副部长； 市场部行业经理； 市场部区域经理； 市场部本部及各办事处销售工程师。 （2）本制度不适用以下人员： 市场部其他辅助人员； 市场部其他之外的其他部门人员。 3管理职责 （1）公司经理（总经理、常务副总经理、副总经理）； 制定和维护销售人员薪酬管理制度。 （2）常务副总： 个人奖金（含提成）表的编制； 奖金（含提成）的发放； 个人工资表的审批。 （3）财务部： 工资表的编制、报批； 薪资的发放； 工资、奖金（含提成）总额的核算。

二、薪资结构 1销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2绩效工资 （1）绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 （2）绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准* 绩效考核系数（3）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定： 绩效考核等级A 级B 级C 级D 级E 级 绩效考核系数120%110%100%90%80% 3 销售提成 （1）提成规则 初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分（B ）中统一划出对各业务团队相同的销售额 部分（b2）列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1) 则不再列入，而通过工资标准的差异来保持 现有总收入的差异不变。列入提成销售额基数（b2）、标准提成率（x%）以及业务员工资标准的设定过程 如下： 当年总年月工资标准当前销售额基扣除销售额列入提成销设定年标准提成率薪数售额基数提成额（x%） X（X-M ）/12Ba Ba-b2b2M M/b2 目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度目标 超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。 标准提成率中等难度目标超额提成率高难度目标超额提成率 2.5%3%4% 衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提

营销人员薪酬制度

为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在 2005 年 1 月 31 日前营销人员将定员为 6 人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币 8～10 万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受 300 元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的 50%考核上、下浮点，其下浮点超过 50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个 月后必须清帐。 １、业绩考核奖励：

销售人员薪资模式设计(DOC8)

销售人员薪资模式设计(DOC8)

销售人员薪资模式设计 1 适用范围界定 本模式主要针对销售部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计（含片区经理），其岗位编码为 。其他诸如信息员等岗位不适用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼职人员，如主管及高管人员沿用较高待遇水平的薪资模式。详细请参看本模式适用岗位明细表。 2 销售体系目前存在的主要问题 问题表现 公司解决思路 配套薪资 设计 1) 销售费 用高居不 下： 1998年： ? 将销售费用、业务费用发生情况纳入员工个人2) 业务费 用黑箱操 3) 货款回收周期过? 将货款回收情况? 引入分合同 考核系统，强 ? 分产品、分地区核定销售费用、业务费用与销售收入、利润额比率，列出包干明细，按人头

3产品及业务人员工作特点 1)产品特点： 三德公司的产品为工业用分析仪器，不象大众消费品那样有稳定的市场需求。其产品的销售过程较为特殊，主要依靠业务人员去客户厂家上门推销，通过发掘和引导客户需求从而最终实现有效销售。因此，业务人员的营销能力和工作态度及热情是其销售成功的关键因素。 2)业务人员的工作特点： a)工作时间自由，单独行动多，公司难于掌 控； b)工作绩效可由具体成果显示出来； c)工作业绩的不稳定性。 4薪资模式设计原则 1)根据以上分析销售人员的工作特点进行设 计； 2)注意销售业绩的地区差异，在保护骨干人 员的基础上，还应兼顾内部公平，以便于

公司客户网络的长期维护与稳定； 3)应注意长、短期激励并重，籍此来稳定一 批核心销售骨干队伍，对于优秀的销售人 员应设置较高的退出成本。 5方案设计 5.1 薪资结构 具体薪资构成设计思路及各构成比例详见下页表-1“薪资结构表”所示。 5.2 各结构部分说明 5.2.1基本工资 保证业务人员的基本生活所需。基本工资不再划分工资等级，工资标准由公司统一制定即可，且此工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。 基本工资工资标准暂定：350元/人月。 表–1 薪资结构表 构成设计思路结构 比例备注

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、关于底薪： 所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显著。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。 大概营销人员的底薪在整体收入的1/3—1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能会光出工不出力，不能被有效的激励。 越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例会更高点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。 二、销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核 笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。 销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。 对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。 三、业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分： 有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。 在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的战斗产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我(全球品牌网)们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。 四、应该对公司的当期情况最需要完成的任务设立特别奖励制度 企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。 在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着隆厚的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，

销售人员薪酬制度

阿里巴巴销售人员薪酬制度 文件编号：页数：30页 适用部门：实施日期：

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变更记录

目录 1 有效激励 (4) 1.1有效激励的核心原则 (4) 1.2有效记录举例 (4) 2 其他关注点 (5) 2.1设立过程考核标准 (5) 2.2销售人数的合理增加 (5) 2.3市场的合理布局 (5) 2.4寻找适合当地的会议营销模式 (6) 2.5提高蓝海客户即新客户的录入量 (6) 3 不同销售模式的案例分析 (7) 3.1电话+上门销售模式 (7) 3.2办事处设点+公司电话团队并存模式 (8) 3.3上门拜访为主的销售模式 (11) 3.4电话和上门各占一半的模式 (13) 4 隐形的电网 (15) 5 不同渠道商的作业模式 (15) 5.1河北某渠道商 (15) 5.2湖北某渠道商： (17) 5.3山东某渠道商： (19) 5.4云南某渠道商 (21) 5.5河南某渠道商 (22) 5.6河南某渠道商 (25)

5.7天津某渠道商 (27) 5.8北京某渠道商 (29)

1 有效激励 1.1 有效激励的核心原则 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。 1.2 有效记录举例 1.2.1 月度激励方案，以山东某渠道商为例： 目的：在上半月提高破零率。 个人PK：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元 部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金 破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅； 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份） 1.2.2 年度激励，以山东某渠道商为例 1.2.3 月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、